Что такое система оплаты труда. Формы оплаты труда и правила начисления. Основной список видов, форм и систем оплаты труда по ТК РФ

Формы и виды заработной платы могут различаться не только по организациям, но и в пределах одного учреждения. Вознаграждение сотруднику зависит от знаний, умений, квалификации, условий трудовой деятельности, времени, в течение которого выполняется задача, и иных причин.

В организации наниматель имеет право устанавливать формы оплаты работы для конкретного сотрудника, для установленных категорий или всего штатного состава в целом. Это значит, что у одного нанимателя применимы различные типы заработной платы.

Виды оплаты труда

В соответствии со ст. 135 ТК РФ , коллективный договор, локальный нормативный акт определяют систему оплаты работы в организации, включая суммы окладов, ставок, компенсаций, надбавок, имеющих стимулирующий или компенсационный характер.

Рассмотрим подробнее, что такое заработная плата, и ее виды.

Заработная плата (понятие и виды подробно изложены в ) — это компенсация за работу, зависящая от степени сложности, условий трудовой деятельности, качества и объема заданий. В соответствии со ст. 129 ТК РФ , она включает выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Существуют следующие виды:

1. Основная заработная плата — это суммы, начисляемые за выполнение трудовой функции, включающие:
   • вознаграждение за работу, определяемое квалификацией, сложностью, условиями труда, количеством и качеством;
   • компенсации;
   • выплаты стимулирующего характера.
2. Денежные средства, начисляемые за отдельные периоды, выплата которых регулируется законодательством (отпуска, перерывы для кормящих мам, льготное время работы лиц до 18 лет, выплаты за неиспользованный отпуск).

Кроме того, труд сотрудника, в соответствии со ст. 131 ТК РФ , может быть компенсирован двумя способами:

1. Денежный. Выплата зарплаты осуществляется в рублях или валюте иностранного государства в тех случаях, когда это установлено законодательством по валютному контролю (ФЗ от 10.12.2003 № 173-ФЗ).
2. Неденежный. В случае возникновения спора между работником и нанимателем последнему нужно будет доказать:
   • наличие письменного добровольного пожелания сотрудника получать зарплату в неденежном формате;
   • часть, выплаченная в неденежной форме, составляет не более 20 % от начисленной суммы;
   • натуральная форма выплаты обычна для определенной отрасли;
   • соблюдение разумных требований в отношении цены товаров, переданных как компенсация за работу.

Оплата труда с помощью купонов, расписок, спиртного, наркотиков, токсических веществ, оружия запрещена.

Формы оплаты труда

Структура оплаты труда включает разные формы:

1. Повременная:
   • обычная;
   • повременная.
2. Сдельная:
   • обычная;
   • сдельно-премиальная;
   • сдельно-прогрессивная;
   • косвенно-сдельная;
   • аккордная.

Повременная — это система, при которой сотрудник получает фиксированное вознаграждение за то время, которое он отработал по факту. К обычной повременной системе относится, к примеру, стандартная в нашей стране пятидневная неделя с 8-часовым графиком.

При повременно-премиальной сумма дохода может повыситься, если сотрудник в отчетном периоде продемонстрировал высокие результаты. В таком случае важную роль играет как фактически отработанное время, так и результативность. Устанавливается для сотрудников, работа которых может оцениваться из отработанного времени по факту, то есть труд сложно оценивать в цифровом выражении.

Сдельная — это система, при которой зарплата сотрудника находится в зависимости от объемов выполненных работ или предоставленных услуг. Этот вариант целесообразен, когда нанимателю важно фиксировать объем и скорость процессов.

При сдельно-премиальном варианте зарплата сотрудника представлена двумя частями:

1. Количество (объем) произведенной продукции.
2. Премиальные в процентах от первой части.

При сдельно-прогрессивном заработке расчет происходит в два этапа. Сотруднику определяются нормативы, за которые он получит установленную сумму, а также повышенный размер при условии сверхнормативного выполнения.

При косвенно-сдельном формате доход связан с результатами работы основного рабочего персонала, а объемы выполнения зависят не только от сотрудника.

При аккордной системе заработная плата исчисляется за определенный объем, выполненный за установленный период времени. Обычно используется для сезонных, разовых работ. Подразделяется на простую аккордную (без дополнительного вознаграждения) и аккордно-премиальную (с возможностью получения премии).

Системы оплаты труда

Система представлена следующими основными видами:

1. Тарифная — перечень нормативов, дифференцирующих зарплату сотрудников разных групп. Состоит из элементов:
   • тарифная сетка — таблица с тарифными ставками дневного или почасового характера, от низшего до высшего разрядов;
   • тарифная ставка — компенсация за работу установленной сложности за фиксированную временную единицу (час, день и т. д.);
   • тарифный коэффициент — отношение ставки любого разряда к ставке первого разряда, показывает разницу в уровнях зарплат по данному разряду и самому низкому, первому.
2. Бестарифная — предполагает, что гарантированные тарифные ставки и оклады не применяются. Зарплата связана с финальными результатами труда всего подразделения и является долей в фонде, заработанном коллективом в целом. Часть для конкретного человека устанавливается по его квалификации и трудовому вкладу.

Таким образом, подсчет зарплаты состоит из множества элементов, касающихся как порядка оплаты труда в учреждении, так и норм, установленных действующим законодательством.

Одним из важных вопросов для работодателя является выбор формы и системы оплаты труда. В статье рассмотрим какие системы оплаты труда существуют, в чем их различия, а также разберемся как выбрать систему оплаты труда, наиболее подходящую для своей компании.

Система оплаты труда

Под системой оплаты труда (СОТ) понимают принцип расчета зарплаты, применяемый в целом по компании, либо в одном отдельно взятом подразделении.

К основным СОТ относят повременную и сдельную оплаты.

Повременная представляет собой систему оплаты, когда зарплату работникам рассчитывают исходя из отработанного им конкретного времени.

Сдельная подразумевает учет количества произведенной работником продукции (оказанных услуг).

Однако, как показывает практика, перечень СОП включает в себя довольно много ее видов:

• Простую повременную,
• Повременно-премиальную;
• Прямую сдельную;
• Сдельно-премиальную;
• Сдельно-прогрессивную;
• Косвенно-сдельную;
• Комиссионную;
• Систему плавающих окладов;
• Аккордную.

Как выбрать систему оплаты труда

Повременная СОП – выбирается в том случае, если результат работы зависит от того, какое количество времени отработал сотрудник. Если при этом необходимо дополнительно заинтересовать своих работников, то вводят повременно-премиальную СОП. Премия устанавливается как составная часть зарплаты и позволяет рассчитывать выплаты сотрудникам учитывая их трудовые результаты. Все особенности премиальных выплат указываются в Положении о премировании. К примеру, там может быть указана информация не только о поощрении работников, но об отмене премии, если работника привлекли к дисциплинарной ответственности. Как правило введение премиальных является эффективным способом стимулирования работников.

Такая система оплаты наиболее распространена и используется для расчета зарплаты бюджетников и офисных работников. Удобно применять ее тогда, когда учесть количество проделанной сотрудником работы сложно.

Фиксированной частью зарплаты при повременной СОП является:

• Тарифная ставка – учитывает определенный интервал времени (час, день);
• Оклад – устанавливается за 1 месяц.

Сдельная СОП – удобна, когда учет произведенной работником продукции (оказанных услуг) возможен. Устанавливается она как правило на производстве, когда работники заняты изготовлением определенной продукции. При этой системе устанавливается сдельная расценка, которую умножают на количество произведенной продукции одним работником.

Пример

В компания, которая занимается производством мелких деталей установлена сдельная СОП. Исходя из сдельной расценки, равной 1,5 рубля за 1 деталь, рассчитаем зарплату сотрудника, который произвел 25 тыс. единиц продукции за месяц.

1,5 х 25 000 = 37 500 рублей. Такую зарплату начислят сотруднику за месяц.

Выбирая такую СОП, в компании нужно организовать детальный учет производимой работником продукции, так как от этого будет зависеть его зарплата.

Применяется такая СОП не только в производстве, но и в компаниях, оказывающих услуги, например, в парикмахерской, расчет зарплаты мастера производится исходя из выполненного им объема услуг. В таком случае ведется учет оказанных работником услуг.

Даже выбирая сдельную оплату труда, размер МРОТ придется учитывать. Кроме того, выплата зарплаты должна производится не менее двух раз в месяц. То есть, независимо от СОП, установленные законодательством требования должны выполняться.

К разновидностям сдельной СОП относят:

• Прямую сдельную;
• Сдельно-премиальную;
• Сдельно-прогрессивную;
• Косвенно-сдельную.

Комиссионная СОП – такая система стала довольно часто встречаться в настоящее время. Она подразумевает расчет зарплаты с учетом выручки, которую компания получила от деятельности, осуществляемой сотрудником. Зарплата при этом будет рассчитываться одним из трех способов:

• Процент от выручки;
• Оклад + процент от выручки;
• Процент от выручки, но менее оклада.

Оптимальным при этом является вариант, когда работнику устанавливают оклад не ниже МРОТ и процент от выручки.

Особенности различных систем оплаты труда

Если производительность труда планируют повысить, то вводят сдельно-прогрессивную оплату. При такой системе повышается стоимость продукции, которую работник производит сверх нормы за месяц. Когда ускорение производства не требуется, устанавливает сдельно-регрессивная СОП. При такой системе устанавливают понижающих коэффициент, если работник перевыполняет месячный план.

Оплата труда в районах Крайнего Севера

В некоторых регионах работникам к заработной плате положены надбавки и районные коэффициенты. Такие дополнительные выплаты предусмотрены для сотрудников, которые работают в условиях особого климата (Крайний север, приравненные к нему местности). Причем, учитывается факт установления надбавки или коэффициента по месту работы сотрудника, а не по местности, где расположен головной офис компании.

Надбавка и положенный коэффициент указываются в трудовом договоре с работником. Для расчета зарплаты в организации потребуются следующие документы: табель учета рабочего времени, приказы о премировании, показатель КPI и пр.

Следует помнить, что рассчитав зарплату, на нее нужно будет начислить установленные в регионе районный коэффициент и процентную надбавку. При этом начисляются они на все составляющие части зарплаты.

Различают еще одну СОП, в основе которой лежат ключевые показатели эффективности КPI, то есть на предприятии установлены конкретные цели, сроки выполнения работы и требования к качеству выполненных работ. По такому показателю можно определять результаты работы как одного сотрудника, так и целого подразделения или всего предприятия. Вводится КPI, когда на цели компании влияет работа определенного работника. Применяется такая система в сфере продаж или оказания услуг (например IT).

Размер зарплаты будет зависеть от того, какие поставленные цели работником выполнены и в каком объеме. При этом, для каждой цели устанавливается соответствующий коэффициент. Для расчета зарплаты в организации составляются таблицы «Матрицы KPI».

Формулировка в трудовом договоре

В зависимости от СОП, установленной в компании будет различаться формулировка об оплате труда в трудовом договоре с сотрудником. Рассмотрим основные:

СОП	Формулировка в договоре
Сдельно-прогрессивная оплата труда	«Работник обязан изготавливать не менее 1500 деталей в месяц надлежащего качества. Стоимость одной детали надлежащего качества, изготовленной работником, составляет 20 рублей. В случае изготовления работником свыше 1500 деталей надлежащего качества в месяц, стоимость 1501-й каждой последующей детали надлежащего качества, составляет 22 рубля»
Оклад + районный коэффициент	«Работнику установлен ежемесячный должностной оклад в соответствии со штатным расписанием в размере 35 000 рублей. В соответствии с постановление Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 26.05.1980 №136/10-83 работнику установлен районный коэффициент к заработной плате в размере 1,50»
KPI	«Работнику установлен ежемесячный должностной оклад в соответствии со штатным расписанием размере 30 000 рублей. За выполнение месячного плана продаж на 100% работнику полагается премия в размере 1,2 от установленного должностного оклада. За выполнение месячного плана продаж на 50% работнику полагается премия в размере должностного оклада»
Оклад	«Работнику установлен ежемесячный должностной оклад в соответствии со штатным расписанием в размере 35 000 рублей. Работник имеет право на получение премии в случаях, порядке и размере, предусмотренном в локальных нормативных актах, действующих в ООО «».

Виды оплаты труда

Оплата труда имеет два вида:

• Основная заработная плата. Начисляется работнику в зависимости от отработанного времени, количества и качества выполненной работы, тарифной ставке или окладам, оплата по сдельным расценкам, премиальные выплаты, доплаты за особые условия работы (работа в ночное время, бригадирские надбавки, компенсация простоев не по вине работника и т.п.);
• Дополнительная заработная плата включает в себя выплаты за неотработанное время, которые регулируются на законодательном уровне (оплата отпусков, перерывов для кормящих матерей, льготного времени работы несовершеннолетних, оплата неиспользованного отпуска и т.д.)

Формы оплаты труда

Существует две формы оплаты труда : повременная и сдельная , которые в свою очередь подразделяются на несколько форм.

Повременная форма оплаты труда.

• Простая повременная оплата. Данный вид оплаты производится за определенное количество неотработанного времени и не зависит от количественных характеристик работы. Начисляется путем умножения часовой или дневной ставки на количество в часах или днях отработанного времени. Если работнику установлен оклад, то оплата труда рассчитывается исходя из отработанного времени по размеру оклада в месяц.
• Повременно-премиальная оплата труда. Такая форма оплаты подразумевает, что к расчетам повременной оплаты добавляют премию, оговоренную в трудовом соглашении с работником или закрепленную в других внутренних документах организации.

1. Сдельная оплата труда.

   • Прямая сдельная оплата труда. Осуществляется на основании установленных сдельных расценок за единицу произведенных работником изделий или работ. Данная форма оплаты труда также учитывает квалификацию работника.
   • Сдельно-премиальная форма оплаты труда. Предусматривает начисление премий за перевыполнение плана выработки или достижения определенных качественных показателей выполненной работы
   • Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда. Суть данной формы оплаты труда в повышении оплаты за выработку продукции или работ сверх установленной нормы.

   • Косвенно-сдельная форма оплата труда. Производится для работников вспомогательного производства в процентах к заработной плате рабочих основного производства (наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и др.).

     На практике часто применяют смешанные формы оплаты труда . Это касается, прежде всего, работников совмещающих несколько должностей на одном предприятии.

     Аккордная оплата труда. Применяется для начисления оплаты за комплекс работ или производство определенного объема продукции или работ, а не за конкретную производственную операцию.

Системы оплаты труда

Существует три основные системы оплаты труда :

• тарифная;
• бестарифная;
• смешанная.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.

Тарифная система оплаты труда состоит их нескольких элементов (Рис.1):

Рисунок 1. Элементы тарифной системы оплаты труда

Бестарифная система оплаты труда подразумевает неиспользование гарантированных тарифных ставок и должностных окладов. При бестарифной системе оплаты труда, заработная плата работника зависит от конечных результатов работы всего подразделения организации и представляет собой долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. Доля заработной платы отдельного работника определяется исходя из квалификации работника и его трудового участия.

Применение бестарифной системы целесообразно при возможности учета результатов труда каждого работника. Данная система положительно сказывается на общей заинтересованности коллектива и каждого работника в отдельности.

Порядок начисления заработной платы

Порядок начисления заработной платы регулируется на законодательном уровне, прежде всего Трудовым Кодексом РФ.

В каждой организации, порядок начисления заработной платы регулируется на основании внутренних локальных актов организации.

• положение об оплате труда;
• штатное расписание;
• приказ о приеме на работу;
• трудовой договор;
• табель учета рабочего времени;
• приказ о поощрении и т.д.

Для избегания нарушений прав работников необходимо придерживаться четких правил по начислению и выплате заработной платы.

Размер заработной платы работника за месяц должен быть равен или быть выше установленного на данный момент минимального размера заработной платы, с учетом районного коэффициента.

Для правильного начисления заработной платы необходимо учесть принятые в организации для каждой должности способы оплаты труда, все виды взысканий и поощрений, налоговые вычеты и различные социальные надбавки.

За отработанный месяц работодатель обязан выдавать работникам расчетные листки, в которых указывается:

• размер начисленной заработной платы;
• надбавки;
• премии;
• положенные вычеты;
• удержанный НДФЛ;
• размер выплаченного аванса;
• остаток задолженности за предприятием.

Замечание 1

Таким образом, начисление заработной платы включает в себя множество аспектов внутреннего порядка оплаты труда, и требований законодательства.

В современной сфере трудовых взаимоотношений существует огромное разнообразие видов, форм и систем оплаты труда, среди которых можно подобрать наиболее эффективный и удобный вариант для каждой организации. Однако о том, как обеспечивается регулирование видов оплаты труда по ТК РФ, и о том, как подобрать наиболее оптимальный способ оплаты труда на предприятии знает далеко не каждый работодатель или руководитель. Но даже понимания основных принципов различных форм и систем будет достаточно, чтобы не совершить критическую ошибку и знать, какие именно варианты следует рассмотреть в первую очередь.

Основной список видов, форм и систем оплаты труда по ТК РФ

С точки зрения действующего российского законодательства, механизмы и системы оплаты труда могут устанавливаться работодателем самостоятельно. То есть – нет установленного перечня возможных к применению способов регулирования порядка начисления зарплаты, который был бы строго обязателен для всех организаций. Исключение из данного правила могут составлять только государственные, муниципальные, бюджетные организации, для которых таковой порядок может регламентироваться отдельным законами и иными нормативными документами.

Несмотря на разрешение с точки зрения ТК РФ выбирать систему и вид оплаты труда работодателю без ограничений, на него все же накладываются определенные обязательства. В частности, допускается к применению любая система оплаты труда только при условии, что общий порядок оплаты труда сотрудников не нарушает иных установленных нормативов Трудового кодекса.

В целом, прежде чем рассматривать классификацию способов оплаты труда, следует понимать, что она имеет несколько уровней. Наиболее высокой градацией является разделение по наличию тарифа, которое включает в себя:

• К тарифным системам относятся все варианты оплаты труда, в которых используется тарифная сетка, составленная соответственно положениям двух справочников государственного уровня – справочником рабочих профессий и справочником руководящих и служебных должностей.
• Они включают в себя все иные варианты систем оплаты труда. Однако в данном случае непосредственно бестарифная система оплаты труда также может считаться отдельной разновидностью, так как имеет несколько характерных лишь для неё особенностей. В целом, данные системы объединяет лишь несколько факторов – отсутствие использования тарифных сеток и справочников должностей при их формировании и отсутствие фиксированных вариантов оплаты труда в соответствии с ними.

Далее будут рассматриваться подвиды отдельных систем оплаты труда в рамках тарифной системы. В частности, ключевым фактором последующего разделения является объект учета объемов труда. В соответствии с ним виды оплаты могут подразделяться на:

В данном случае за основу берется непосредственно отработанное сотрудником время в том или ином виде и начисление положенных ему средств производится именно в соответствии с затраченным временем, без привязки к нормативам выработки или с частичной привязкой к ним.

Оплата труда привязывается непосредственно к объемам изготовленной работником в рамках своих должностных обязанностей продукции. Однако также данные виды оплаты труда могут предполагать и учет объемов оказанных услуг, что может быть актуально во многих сферах деятельности.

Частичным фактором, влияющим на разделение систем оплаты труда по видам может быть также использование или неиспользование различных дополнительных мотивирующих воздействий. Согласно этому, они могут подразделяться на:

• Прямые системы оплаты труда. В данном случае оплата труда проводится исключительно в соответствии с положениями трудового договора без предусмотренных дополнительных отчислений в виде премий и иных аспектов, входящих в виды заработной платы.
• Премиальные системы оплаты труда. Они предусматривают изначально прямую зависимость заработной платы от эффективности труда работников и подразумевают выделение вознаграждений отличившимся или просто выполняющим определенные установленные изначально на предприятии нормативы.

Следует отличать системы и виды оплаты труда, как комплекс мер и принципов, в соответствии с которыми проводится начисление заработной платы, и непосредственно виды зарплат, которые рассматривают отдельные составляющие зарплаты, а не механизмы её расчета. О видах зарплат узнать можно из соответствующей отдельной статьи.

Кроме этого существуют и смешанные системы оплаты труда, которые могут использовать определенные критерии даже из традиционно противоположных систем. В частности, некоторые бестарифные системы могут применяться наравне с использованием тарифных сеток, сформированных особым образом. Также и сдельные системы оплаты труда могут учитывать и временные факторы, влияющие на объемы оказываемой работы и их соответствующую оплату.

Виды повременных систем оплаты труда

К повременным системам оплаты труда, как было указано ранее, относятся все механизмы, предполагающие в первую очередь учет непосредственно отработанного времени. Данные системы применяются крайне широко как в Российской Федерации, так и за её пределами. Более того – мировые тенденции демонстрируют отказ от использования сдельных систем оплаты труда в пользу повременных. К повременным системам оплаты можно отнести следующие их виды:

• В данном случае ведется учет рабочего времени непосредственно в часах или минутах. Эта система наиболее часто используется с механизмами суммирования рабочего времени для подсчета сверхурочных выплат, что позволяет работодателю избавляться от обязанности выплачивать данные дополнительные надбавки, если общее количество фактически отработанных часов ниже необходимого. К недостаткам её относятся наибольшие затраты на обеспечение учета рабочего времени
• Она предполагает отсутствие ведения учета рабочего времени за исключением отработанных дней и фиксированный выплачиваемый ежемесячно в соответствии с отработанными объемами заработок. Данная система оплаты в целом является наиболее распространенной в России так как может применяться ко всем без исключения профессиям и должностям с высокой долей эффективности.
• Повременно-премиальная система оплаты. В данном случае могут применяться элементы как окладной, так и почасовой оплаты или иного вида начисления зарплат. Ключевой особенностью этой системы является использование дополнительных механизмов премирования и стимулирования сотрудников на достижение максимальных показателей эффективности.
• Повременно-сдельная оплата труда. Данные смешанные системы предполагают использование отдельных принципов как повременной, так и сдельной системы оплаты и дают возможность использовать преимущества каждой из них в рабочем процессе.

Сдельные системы оплаты труда

Практически настолько же широко распространенными, как и повременные варианты оплаты труда, являются сдельные системы. Их отличает в первую очередь факт начисления зарплаты в соответствии с исполненными рабочими обязанностями. Подобные требования значительно повышают общую мотивацию сотрудников, хоть и имеют ряд определенных недостатков. В целом, сдельные системы оплаты труда можно разделить по следующим видам:

• Простая сдельная. В данном случае на предприятии устанавливается определенная тарифная сетка, в которой указываются все виды работ и их расценки, а также дополнительные факторы, влияющие на размер предусмотренного тарифа, которыми может быть стаж работника, качество изделий и так далее.
• Данная методика используется чаще всего в тех ситуациях, когда объем одной работы может быть слишком большим для конкретного сотрудника, или же требовать слишком больших временных затрат – от нескольких дней до нескольких месяцев. Фактически в данном случае оценивается весь спектр необходимых для выполнения задачи работ с разбивкой платежей на части в течение строго определенного срока с возможным применением премий или изменяющих размер оплаты коэффициентов.
• . Система предполагает широкое использование в трудовых взаимоотношениях различных дополнительных мотивирующих факторов. В первую очередь она применяется для нивелирования основных недостатков сдельной системы самой по себе – ущерба качеству продукции или услуг ради их объемов, а также малой эффективности командной работы сотрудников.
• Сдельно-повременная система оплаты труда. Они могут предусматривать применение сдельной оплаты в отношении определенных конкретных работ, например, при взаимозаменяемых должностях работников либо применяться на время периодов возможного простоя с целью обеспечения соответствия труда законодательству.
• Прогрессивная сдельная оплата труда. Предполагает использование определенных коэффициентов, в зависимости от которых меняется тарифная ставка. В первую очередь они затрагивают непосредственно объем производства – в таком случае, например, при не достигнутых нормативах выработки сотрудником ему может перечисляться оплата с пониженным коэффициентом, а при их превышении – с повышенным. Наиболее актуально использование данной системы на отдельных работах, при срочных заказах или аварийных ситуациях в качестве временного, а не постоянного механизма.

Вне зависимости от вида выбранной системы сдельной оплаты, работодателям следует помнить о том, что на них лежит обязанность соблюдения нормативов законодательства по выплате зарплаты не реже двух раз в месяц и не ниже установленного на федеральном или региональном уровне МРОТ, поэтому следует внимательно составлять трудовые договора и обеспечивать трудящимся доплату до необходимого уровня даже при несоблюдении норм выработки – однако в большинстве ситуаций такое несоблюдение может являться законной причиной для увольнения работника.

Бестарифные системы оплаты труда

Разновидностей бестарифных систем оплаты труда достаточно много. Однако многие из них являются крайне специфическими – вплоть до разработанных под нужды и потребности отдельного конкретного предприятия с учетом всех его особенностей. Тем не менее, можно выделить основные четыре варианта использования систем оплаты, не входящих в классические определения тарифных. К ним относятся:

• Классическая бестарифная система оплаты труда. Она предполагает наличие гибкого, изменяющегося постоянно зарплатного фонда, который чаще всего может быть привязан непосредственно к экономической ситуации и фактическим успехам предприятия. В свою очередь, в отношении сотрудников в данном случае также действуют определенные принципы учета коэффициентов эффективности, предоставляющих им право претендовать на определенную долю в зарплатном фонде.
• Предусматривает формирование различных грейдов, объединяющих должности работников в зависимости от ряда факторов, таких как цена их ошибки, эффективность и размер вклада в деятельность предприятия и иных особенностей деятельности. При этом зарплаты в рамках одного грейда являются приблизительно одинаковыми с возможными колебаниями в зависимости от личной эффективности работников. Данные системы предусматривают хорошие перспективы для карьерного роста, упорядоченность структуры и особенно распространены в крупных корпорациях, которые могут содержать в своей кадровой структуре десятки и сотни различных должностей.
• Комиссионная система оплаты труда, или зарплатная с процентом от продаж. Чаще всего она содержит в себе определенные черты как окладной, так и сдельно-прогрессивной оплаты труда, однако имеет ряд особенностей, к которым можно отнести отсутствие тарифной сетки и особые методики учета эффективности деятельности.
• В данном случае каждый работник имеет возможность зарабатывать специальные баллы, на основании которых впоследствии и начисляется зарплата. Методика начисления баллов дает возможность создавать крайне гибкие системы учета заработной платы с применением самых разнообразных механизмов оплаты труда, учитывающих максимально возможное количество факторов и обеспечивающих высокую эффективность труда.

Как выбрать наиболее подходящий вид оплаты труда на предприятии

Рассмотрев основные особенности каждого из видов оплаты труда на предприятии, большинство работодателей может понять, на какие именно варианты и системы следует обратить пристальное внимание, а от каких лучше будет отказаться. Но все же для упрощения подбора подходящей методики начисления заработной платы работникам можно рассмотреть основные факторы, которые могут повлиять на её выбор. Так, работодатели и руководители могут легко использовать следующие простые советы:

1. Для постоянных работ с минимальной текучестью кадров следует в первую очередь обращать внимание на повременные системы оплаты труда, как обеспечивающие работникам определенный уровень стабильности. Наиболее эффективны они в том случае, если должность предполагает, пусть и в перспективе, возможности для хорошего карьерного роста в процессе осуществления трудовых взаимоотношений.
2. Окладная система труда является наиболее простой с точки зрения расходов на её внедрение и последующее обслуживание. Однако она также имеет самые низкие показатели эффективности мотивирования работников. Кроме этого, данная система наравне с большинством иных повременных способов оплаты труда также обеспечивает наиболее простое планирование расходов.
3. Аккордная система оплаты труда является наиболее популярной для временных или сезонных работ, предполагающих выполнение ряда служебных обязанностей в течение ограниченного периода времени.
4. Сдельные системы оплаты позволяют в целом повысить индивидуальную мотивацию ценой снижения факторов командной работы. При этом их нельзя применять в отношении многих должностей – например тех, которые предусматривают ремонтные и обслуживающие работы или же в отношении тех, которые не дают возможности объективно и адекватно оценить объем выполняемых работ. Кроме этого, сдельные системы дают возможность эффективно распределять расходы на зарплату, привязывая их к доходности предприятия.
5. Почасовые системы оплаты труда, равно как и многие сдельные требуют значительных затрат на обеспечение учета рабочего времени или учета произведенной продукции, что следует учитывать при планировании их внедрения. Еще более сложным будет внедрение полноценной грейдовой или балльной системы труда.

Оплата труда каждого работника должна находиться в прямой зависимости от его личного трудового вклада и качества труда. При этом запрещается ограничивать максимальный размер заработной платы и устанавливать заработную плату ниже минимального размера, определенного законодательством РФ. При этом доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты должны начисляться сверх указанного минимума.

Действующее законодательство предоставляет предприятиям и организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать такие системы оплаты труда, которые являются наиболее целесообразными в конкретных условиях работы. Виды, формы и системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, система премирования фиксируются в коллективном договоре и других актах, издаваемых в организации.

Различают два вида заработной платы: основную и дополнительную.

К основной относится заработная плата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты и надбавки.

Дополнительная заработная плата представляет собой выплаты за неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательством. К таким выплатам относятся: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов работы подростков, выходное пособие при увольнении и др.

Основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная.

Повременная - это форма оплаты труда, при которой заработная плата работника зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки работника, а не от количества выполненных работ. В зависимости от единицы учета отработанного времени применяются часовые, дневные и месячные тарифные ставки.

Повременная форма оплаты труда имеет две системы - простую повременную и повременно-премиальную.

При простой повременной оплате труда заработок рабочего определяют, умножая часовую или дневную тарифную ставку его разряда на количество отработанных им часов или дней. При определении заработка других категорий работников необходимо соблюдать следующий порядок Если работник отработал все рабочие дни месяца, то оплату составит установленный для него оклад. Если в данном месяце отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяется путем деления установленной ставки на календарное количество рабочих дней. Полученный результат умножается на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

При повременно-премиальной оплате труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке. Премии выплачиваются в соответствии с положениями о премировании, которые разрабатываются и утверждаются в организациях. В положениях предусматриваются конкретные показатели и условия премирования, при соблюдении которых у работника возникает право требовать соответствующую премию. К таким показателям относятся: выполнение производственных заданий, экономия сырья, материалов, энергии, рост производительности труда, повышение качества производимой продукции, освоение новой техники и технологии и др.

Сдельная форма оплаты труда применяется тогда, когда можно учитывать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания. При сдельной форме труд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы и оказанной услуги).

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько систем:

• прямая сдельная - когда труд работников оплачивается за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;
• сдельно-прогрессивная - при которой оплата повышается за выработку сверх нормы;
• сдельно-премиальная - оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей сдачу работ с первого требования, отсутствие брака, экономию материалов;
• косвенно-сдельная - применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают.

Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда осуществляется по документам о выработке (наряд на сдельную работу, в котором указывается норма выработки и фактически выполненная работа, распоряжение о премировании за перевыполнение плана, аккордное задание, цеховой наряд на выполнение задания цехом).

Сдельные расценки не зависят оттого, когда выполнялась работа: в дневное, ночное или сверхурочное время.

Во многих крупных и средних организациях используется тарифная система оплаты труда - совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от: квалификации работников; сложности выполняемой работы; условий, характера и интенсивности труда; условий (в том числе природно-климатических) выполнения работ; вида производства.

Основными элементами тарифной системы являются: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки, тарифные коэффициенты, надбавки и доплаты за работу с отклонением от нормальных условий труда

Тарифно-квалификационный справочник содержит подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом. Размер оплаты труда рабочего возрастает по мере повышения разряда выполняемой им работы. Более высокий разряд соответствует работе большей сложности.

Тарифная сетка - это таблица с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцированные в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.

Тарифная ставка - это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц - это зависит от конкретного типа выполняемой работы, так как не всегда за час или день можно оценить ее конечный результат) Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда. Разряд - это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда Тарифный коэффициент первого разряда равен единице Размер тарифной месячной ставки первого разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, предусмотренного законодательством. Начиная со второго разряда тарифный коэффициент возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой. Соотношение тарифных коэффициентов первого и последнего разрядов называют диапазоном тарифной сетки.

Для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, как правило, применяются должностные оклады, которые устанавливаются администрацией организации в соответствии с должностью и квалификацией работника. Для этих работников организациями могут устанавливаться и иные виды оплаты труда: в процентах от выручки, в долях от полученной прибыли и система плавающих окладов, которая в последнее время стала получать все более широкое применение.

Система плавающих окладов предусматривает, что в конце каждого месяца при окончании работы и оплате труда каждого работника формируются новые должностные оклады на следующий месяц. Размер оклада повышается (или понижается) за каждый процент роста (или снижения) производительности труда на обслуживаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции.

Такая система оплаты призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и хорошее его качество, так как при ухудшении этих показателей будет снижен оклад на следующий месяц.

При оплате труда на комиссионной основе размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника. Эта система устанавливается работникам, занятым в процессе продажи продукции (товаров, работ, услуг).

Процент от выручки, который выплачивается работнику, определяет руководитель организации в соответствии с Положением об оплате труда и утверждает своим приказом. Стоимость проданной продукции (товаров, работ, услуг) определяется без учета НДС.

Работнику может быть установлен фиксированный размер оплаты труда, который выплачивается в том случае, если размер заработной платы, рассчитанный в процентах от выручки, окажется ниже данной величины. Размер минимального заработка должен быть зафиксирован в трудовом договоре.