2 сотрудника на одной ставке. Можно ли принять на работу сотрудника в день увольнения прежнего сотрудника, ранее занимавшего ту же должность. Как это было

Вадим К. написал заявление об увольнении по собственному желанию, как и положено по закону, за две недели. Однако в последний день работы его планы изменились. Он решил остаться в компании и отозвал ранее поданное им заявление. Но что делать работодателю? Ведь на место Вадима уже принят новый сотрудник. Давайте посмотрим, как в ОАО «Консул» разрешилась ситуация, когда прежний работник не уволился, а с новым уже заключен трудовой договор.

Публикация

Как это было?

Вадим К. работал в ОАО «Консул» начальником технологического отдела. После того, как он подал заявление об увольнении по собственному желанию (17 августа), на его место стали подыскивать нового сотрудника. Дело в том, что трудовой договор с ним предстояло расторгнуть 31 августа (через две недели со дня предупреждения), а с 1 сентября в компании планировалось запустить новую производственную линию. И нужен был работник, который бы организовывал и контролировал всю эту процедуру. Перенести увольнение на более позднее время Вадим наотрез отказался.

Из всех кандидатов, претендующих на эту должность, по квалификационным требованиям и имеющемуся опыту руководящей работы был выбран Михаил С.

28 августа с ним заключили трудовой договор, в котором было указано, что он вступает в силу с момента подписания (то есть с 28 августа), а приступить к работе Михаил обязан 1 сентября. Казалось бы, что все сделано правильно. Ведь Трудовой кодекс не запрещает заключать трудовой договор заранее. Но после того как трудовой договор с новым сотрудником был подписан, и один экземпляр выдан ему на руки, поступило заявление от Вадима об отзыве ранее поданного им заявления об увольнении.

Что делать в таком случае? Ведь два человека не могут занимать одну и ту же должность. Руководитель компании в тот же день поручил кадровику разобраться в сложившейся ситуации.

Можно ли отказать в отзыве заявления об увольнении?

Начальник отдела кадров Мария К. вначале решила разобраться, можно ли отказать сотруднику компании в отзыве заявления об увольнении. Ведь Вадим заявил об отзыве в последний день работы (31 августа), когда приказ о расторжении с ним трудового договора уже подписан и бухгалтерией произведен расчет. Не пропущен ли им срок для такого обращения?

Рассуждала она так. Как следует из содержания части четвертой статьи 80 Трудового кодекса, до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Исходя из общих правил исчисления сроков (ст. 14 ТК РФ) течение сроков, связанных с прекращением трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. А это значит, что последний рабочий день является и последним днем, когда работник имеет право изменить свое решение об увольнении и отозвать заявление. Получается, что по данному основанию отказать сотруднику в отзыве заявления нельзя.

А в каких случаях это можно сделать? Отказать в отзыве заявления и произвести увольнение работника (в соответствии с ранее поданным им заявлением об увольнении) по закону (ч. четвертая ст. 80 ТК РФ) можно только в одном случае: если на его место приглашен в письменной форме другой сотрудник, которому (согласно Трудовому кодексу и иным федеральным законам) не может быть отказано в заключении трудового договора.

Из трудового кодекса РФ

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными право¬выми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.
Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.
Части первая – третья статьи 61

Если учитывать, что нельзя отказать в приеме на работу сотрудникам, приглашенным в порядке перевода от другого работодателя (ч. четвертая ст. 64 ТК РФ), то получается, что отказать Вадиму в отзыве заявления было бы возможно, если бы Михаил С., принятый на его место, относился к этой категории. И на это имелись бы соответствующие подтверждающие документы. В частности, официальное письмо, адресованное к другому работодателю, с просьбой уволить Михаила С. с его согласия в порядке перевода в ОАО «Консул» на должность начальника технологического отдела.

Открытое акционерное общество «Консул» ОАО «Консул» В связи с отзывом начальником технологического отдела Кузнецовым В.А. заявления об увольнении по собственному желанию от 17 августа 2009 г. и в соответствии со статьей 80 Трудового кодекса ПРИКАЗЫВАЮ: 1. Отменить приказ от 28 августа 2009 г. № 45 о прекращении трудового договора с Кузнецовым В.А. 2. Начальнику отдела кадров Ткачевой Н.Р. довести настоящий приказ до сведения всех заинтересованных лиц. Основание: заявление Кузнецова В.А. от 31 августа 2009 г. об отзыве заявления об уволь­нении от 17 августа 2009 г. Генеральный директор Завьялов А.С.Завьялов С приказом ознакомлены: Начальник отдела кадров Ткачева Н.Р.Ткачева 31.08.2009 Главный бухгалтер Глебова С.Е.Глебова 31.08.2009 Начальник технического отдела Кузнецов В.А.Кузнецов 31.08.2009

Но поскольку такого письма нет, а новый сотрудник принят на общих основаниях (не в порядке перевода), то Вадим имеет полное право продолжить работу в компании. Заявление об увольнении по собственному желанию им отозвано. Следовательно, оснований для расторжения с ним трудового договора нет.

Мария в тот же день подготовила приказ об отмене ранее изданного приказа об увольнении Вадима К. (см. образец).

Можно ли аннулировать трудовой договор, заключенный с новым сотрудником?

Итак, поскольку расторгнуть трудовой договор с прежним работником нельзя, Мария стала анализировать ситуацию, связанную с новым сотрудником. В частности, можно ли аннулировать заключенный с ним трудовой договор до выхода его на работу.

Но, как оказалось, сделать это не так-то просто. Согласно статье 61 Трудового кодекса аннулировать трудовой договор можно лишь в случае, если вновь принятый сотрудник в установленный трудовым договором срок не приступит к работе. Причем независимо от причины невыхода его на работу. Аннулировать трудовой договор можно, даже если сотрудник не сможет приcтyпить к работе в связи с болезнью. В этом случае при условии, что он заболел в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования, за работником сохраняется право на получение пособия по обязательному социальному страхованию. Но восстанавливать с ним отношения работодатель будет не обязан, так как аннулированный трудовой договор считается незаключенным.

Но поскольку дата (1 сентября), с которой новый сотрудник должен приступить к работе, еще не наступила, оснований для аннулирования трудового договора нет. В противном случае (имея на руках экземпляр трудового договора) он вправе обратиться в суд. И у него будут все шансы выиграть это дело.

Выход найден

Мария понимала, что разрешить ситуацию, когда прежний сотрудник намерен продолжить работу по занимаемой должности, а новый (принятый на его место) - приступить к работе по этой же должности, можно только через перевод одного из них на другую должность.

Но можно ли предложить перевод вновь принятому сотруднику? Ведь, чтобы осуществить перевод, вначале он должен приступить к работе по должности, указанной в трудовом договоре. Получается, что перевести его (в случае согласия) можно, но не ранее 2 сентября. Поэтому, предварительно согласовав этот вопрос с руководителем компании, она предложила новую должность старому сотруднику Вадиму. А именно - возглавить вновь созданный производственный отдел. Вадим согласился. В тот же день с ним было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору и издан приказ о переводе на другую должность.

Несмотря на то, что ситуация в целом разрешилась благополучно, она послужила уроком для работодателя. Ведь излишняя поспешность в оформлении приема на работу на рабочее место, которое не является вакантным, могла привести к трудовому спору

В этом случае работодатель выплачивает ему, помимо выходного пособия, ещё и зарплату за неотработанное время между днём, когда он фактически уволился, и когда он должен был уволиться по плану работодателя. Кроме того, трудовым договором или коллективным соглашением могут предусматриваться и другие выплаты при сокращении штата.[Вернуться к содержанию ] ✔ Какую запись поставят в трудовой при сокращении? При увольнении работнику в трудовой книжке будет сделана запись, в которой должно быть указано, что уволен он именно по сокращению численности или штатов организации, со ссылкой на п. 2 ч. 1 ст. 82 ТК РФ. [Вернуться к содержанию ] ✔ Сроки.

Одна вакансия для трёх сокращаемых

В период временной нетрудоспособности работник не может быть сокращён (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). [Вернуться к содержанию ] ✔ Во время отпуска. Работник, находящийся в отпуске также не может быть уволен по сокращению.
И временно нетрудоспособные, и отпускники могут быть уволены лишь по собственному желанию, по соглашению сторон, а также в случае ликвидации предприятия. [Вернуться к содержанию ] ✔ Пенсионера. Работники, получающие пенсию по старости, пользуются теми же правами, что и все остальные – дискриминация по возрасту прямо запрещена ст.
3 ТК РФ. Учитывая же, что обычно пенсионеры имеют наибольший трудовой стаж, на практике они могут оказаться претендентами на то, чтобы остаться на работе даже при сокращении. [Вернуться к содержанию ] ✔ Многодетной или матери одиночки. Согласно ст.

Как решить, кто из двух сокращаемых работников займет вакансию?

Если профсоюз не согласен на сокращение работников, то по закону в течение трёх дней должно произойти согласование позиций. Если же и в этом случае не было достигнуто согласие, работодатель вправе уволить работников, но профсоюз может обжаловать это решение в Федеральную инспекцию труда (Рострудинспекцию).

Важно

Инспекция в свою очередь может признать увольнение незаконным и потребовать восстановления уволенного на прежнем месте работы с выплатой компенсации за вынужденный прогул. Решение Рострудинспекции может быть обжаловано работодателем в суд.

• Помимо профсоюза, работодатель в те же сроки (два, при массовом увольнении – три месяца) предупреждает и службу занятости.
• Если в течение двух месяцев работник не согласился ни на одну из предлагавшихся ему вакансий, работодатель выносит приказ об увольнении по сокращению штата.

Приказ обычно выносится по унифицированной форме Т-8.

Сокращаем штат: типичные ошибки работодателей

Кроме того, Трудовой кодекс Российской Федерации защищает от сокращения беременных женщин, матерей, на воспитании у которых дети до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих детей, которым не исполнилось четырнадцать лет, или ребенка-инвалида до восемнадцати лет, а также тех, у кого на воспитании находятся перечисленные категории детей. t» src=»http://lawyer-consult.ru/ads2.js» Не могут быть уволены и работники, находящиеся в момент сокращения в отпуске или на больничном в связи с временной нетрудоспособностью. В случае нарушения этой нормы, работник имеет право обжаловать увольнение в судебном порядке и восстановиться на прежней должности.

Внимание

Сделать это нужно в течение одного месяца с дня, когда работник получил копию приказа об увольнении или с того момента, как выдана трудовая книжка. В противном случае придется в судебном порядке восстанавливать пропущенный срок.

Преимущественные права работника оставления на работе при сокращении

Это быстро и бесплатно! Оглавление:

• Уведомление о сокращении
• Гарантии для сокращаемых работников
• Преимущественное право оставления на работе при сокращении штата
• Право работника на выходное пособие
• Что делать после того, как получили уведомление о сокращении?
• Можно ли не подписывать уведомление о сокращении штата?
• Женщина забеременела после подписания уведомления о сокращении

Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации, основанием для увольнения работника, инициированное работодателем, может быть сокращение штата или численности работников. Сокращение штата значит, что упраздняется определенная должность, и будут уволены все работники, занимающие её. Сокращение численности работников заключается в том, что должность остается, но уменьшается количество работников, занимающих её.

Права и гарантии работника при сокращении штата

В день увольнения работнику нужно выдать трудовую книжку с записью об увольнении (ст. 84.1 ТК РФ) под роспись в книге учета трудовых книжек (Пример 11).Если работник отказывается получить трудовую книжку, об этом нужно составить акт за подписью двух-трех работников (Пример 12). Если работник за трудовой книжкой не явился, нужно до конца рабочего дня направить ему уведомление о необходимости забрать трудовую книжку (Пример 13) либо дать письменное согласие в произвольной форме на отправление ее по почте (часть шестая ст.

84.1 ТК РФ). Направить уведомление лучше по всем известным адресам работника, чтобы повысить вероятность его получения.

• Выдаем справки. При увольнении работодатель также обязан выдать работнику:

Справку о сумме его заработка, на который начислялись страховые взносы в Фонд социального страхования (ч.

2 ст.

Увольнение по сокращению штата. нюансы. как правильно себя вести.

Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утверждено постановлением Правительства от 05.02.1993 № 99). Согласно части первой ст. 82 ТК РФ, если в организации есть профсоюз, его нужно уведомить в такие же сроки (Пример 6).

7. КАДРОВЫЕ ДОКУМЕНТЫ ОФОРМЛЯЮТ С ОШИБКАМИ Ошибки в оформлении кадровых документов могут привести к штрафам и даже к восстановлению работника. Чтобы их избежать, нужно в последний день работы тщательно оформить его увольнение (абзац второй части первой ст. 84.1

ТК РФ, п. 35 постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225). Ниже перечислим действия работодателя в последний рабочий день увольняемого работника.

• Издаем приказ об увольнении.

  Приказ составляется по унифицированной форме № Т-8 или № Т-8а либо по форме, утвержденной в организации (Пример 7).

Сложные вопросы при сокращении численности или штата работников

При этом работнику выдается трудовая книжка, выплачивается зарплата за отработанные дни последнего месяца работы и компенсация за неиспользованные дни отпуска (в зависимости от времени, отработанного с момента прошлого отпуска). Самое же главное – работнику согласно ст. 178 ТК РФ выплачивается выходное пособие. Его размер – не менее средней месячной зарплаты, но по трудовому договору или коллективному соглашению с работниками пособие может быть увеличено.

• Если работник после увольнения встал на учёт на бирже труда, но не был трудоустроен, бывшее предприятие в течение двух месяцев продолжает выплачивать ему среднюю месячную зарплату (но с вычетом уже полученного выходного пособия).
• Если работник согласен, он может уволиться по сокращению и до истечения двухмесячного срока.

Согласно Гражданскому процессуальному кодексу, свое заключение по вопросам восстановления на работе должен сделать прокурор, он же может и обжаловать решение суда. Как открыть ИП на двоих? Возможно ли это вообще? Если нет, то какие есть варианты? Узнать что нужно для восстановления паспорта можно в этой статье.

Право работника на выходное пособие Работник, с которым расторгли трудовое соглашение из-за сокращения штата или численности, имеет право получить от работодателя выходное пособие. Сумма пособия должна быть равна среднемесячному заработку в период работы на предприятии или в организации.

Среднемесячная зарплата должна сохраняться за работником, потерявшим место, на все время, которое понадобится для трудоустройства, но не больше двух месяцев со дня увольнения.

Если два человека пренедуют на одну должность при сокращении штата

Если же производительность труда и квалификация работников на одинаковых должностях примерно равна, следует пойти дальше и предоставить преимущественное право следующим категориям (часть вторая ст. 179 ТК РФ): семейным при наличии двух и более иждивенцев; лицам, в семье которых нет работающих членов семьи; работникам, которые во время работы в организации получили трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам ВОВ и боевых действий; работникам, которые повышают квалификацию без отрыва от работы по направлению работодателя; другие категории работников в соответствии с коллективным договором. У таких работников следует запросить подтверждающие документы.
Например, работник, имеющий двух и более детей, должен предоставить свидетельства о рождении, а также паспорт с регистрацией, подтверждающей проживание с детьми; инвалид боевых действий – удостоверение. 6.

Бывают ситуации, когда на предприятии работник, занимающий определенную должность, может выполнять свои обязанности только «вполсилы». В таком случае работодатель вынужден принимать на работу еще одного работника на оставшиеся полставки. В связи с этим возникает вопрос: можно ли на одну должность оформить двух работников (каждого - на полставки) и как это сделать?

Что такое «полставки»?

Начать следует с того, что понятие «полставки» используется в обиходе и обозначает предусмотренную ст. 56 возможность работать неполный рабочий день . При этом можно работать не только на 0,5 ставки, а и на любую другую часть ставки (см. «Справку» ). Законодатель не установил жестких требований к длительности и режиму неполного рабочего времени, предоставив право работнику и работодателю самостоятельно договориться о приемлемом графике (неполный рабочий день, неполная рабочая неделя и т. д.).

СПРАВКА Теоретики так комментируют некоторые вопросы установления неполного рабочего времени: «на практиці частіше говорять не про прийняття на роботу на умовах неповного робочого часу, а про прийняття на «півставки», «чверть ставки» , хоча вірніше було б говорити про прийняття на роботу на умовах роботи протягом половини або чверті встановленої для даної категорії працівників тривалості робочого часу. Немає законодавчих перешкод для прийняття на роботу з умовою про роботу неповний робочий час будь-якої тривалості (якщо тільки не порушуються встановлені в окремих випадках верхні межі). Неповний робочий час може дорівнювати одній, п’яти, шести, десяти чи іншій кількості годин у тиждень . Він може встановлюватися шляхом зменшення тривалості щоденної роботи, кількості днів роботи протягом тижня або одночасно шляхом зменшення і кількості годин роботи протягом дня, і кількості робочих днів впродовж тижня. Власник має право на встановлення неповного робочого часу без згоди працівника . Правда, при цьому повинна додержуватися процедура зміни істотних умов праці, як вона передбачена частиною третьою ст. 32 КЗпП. Слід, однак, нагадати, що змінювати істотні умови праці власник вправі тільки при наявності змін в організації виробництва і праці. Щодо таких випадків як зміни в організації виробництва і праці варто кваліфікувати прийняття власником рішення про переведення всього підприємства, окремих його структурних підрозділів і категорій працівників на неповний робочий час, якщо це обумовлено кон’юнктурою ринку або іншими обставинами, які не дозволяють використовувати працю працівників протягом повного робочого часу».

При этом есть ряд лиц, которым работодатель по их требованию обязан установить неполный рабочий день или неделю: беременным; женщинам (реже мужчинам), воспитывающим ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида, или осуществляющим уход за больным членом семьи (согласно медзаключению).

К слову, КЗоТ позволяет работодателю по собственной инициативе и без согласия работника устанавливать неполный рабочий день, однако для этого работодателю необходимо иметь веские основания и придерживаться процедуры изменения существенных условий труда (см. «Справку» ).

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда осуществляется пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. При этом КЗоТ запретил работодателю каким-либо способом ограничивать трудовые права таких лиц.

Оформить документально

Устанавливаться режим работы на неполную ставку может как при принятии на работу, так и в процессе работы. При принятии на работу в трудовом договоре сразу оговариваются условия работы (например, количество рабочих часов в день или неделю) и соответствующий размер зарплаты относительно полной ставки.

Если работник позднее пожелал изменить режим работы, то ему следует подать письменное заявление работодателю с просьбой оформить его на 0,5 (0,4; 0,2…) ставки, установив ему неполный рабочий день (неделю). Тут же следует максимально точно определить рабочее время (например, через день или с 13:00 до 18:00).

В обоих случаях работодатель издает приказ о принятии работника на неполную ставку (следует точно указать часть ставки) и установлении неполного рабочего дня (недели). Затем, если устанавливается неполное рабочее время для работающего сотрудника, следует внести изменения в трудовой договор.

При этом работодатель вправе принять на оставшуюся часть ставки нового работника (обычно по совместительству). Для этого, как говорилось выше, издается приказ о принятии на работу нового сотрудника с указанием режима рабочего времени (например, с 9:00 до 13:00 или 20 часов в неделю) и соответствующей части ставки (например, на 0,5 ставки), на которую он принимается.

Работодателям, желающим по каким-либо причинам (в частности, из экономии) взять еще одного работника на занятую должность , не увеличивая количество штатных единиц, а просто поделив ставку между двумя работниками, следует помнить, что без согласия работника, работающего на полной ставке, и без наличия изменений в организации труда они не вправе это сделать.

Штатные изменения

Также приказом работодатель вносит изменения в штатное расписание, деля одну штатную единицу на две части по 0,5 (даже если на оставшуюся часть ставки приглашен совместитель). Естественно, изменения должны учитывать и деление ставки на соответствующие части.

Некоторые практики полагают, что необязательно вносить изменения в штатное расписание , которым предусмотрена одна полная штатная единица. Просто в этом случае данную должность будут «закрывать» два или более работников, работающих на часть ставки, в сумме составляющих одну штатную единицу.

Такая позиция представляется логичной, поскольку если для одной должности предусматривается несколько штатных единиц, то в штатном расписании они обычно указываются в одной строке общей цифрой , а не в отдельных строках по одной единице (если квалификация, разряд, класс, категория, группа, тарифная ставка полностью совпадают).

Важно помнить, что корректное отражение должностей и штатных единиц в штатном расписании необходимо прежде всего для внутренних нужд предприятия, поскольку штатное расписание является исключительно локальным нормативным актом (желательным дополнением к коллективному договору). Необходимость его утверждения на предприятии прямо не предусмотрена законом и до сих пор остается под вопросом.

Ведь основными документами, подтверждающими наличие трудовых отношений и характеризующими их, являются приказ о приеме на работу (или об установлении неполного рабочего дня) и трудовой договор между работником и работодателем.

Хотя Минтруда считает, что «отсутствие последнего (штатного расписания ) следует считать нарушением требований законодательства о труде, за которое работодатель может нести административную ответственность в соответствии с ч. 1 ст. 41 Кодекса Украины об административных правонарушениях». Следовательно, утвердить его все-таки стоит, а уж вопросы качества заполнения остаются на совести работодателя.

Заключение

Итак, работа на полставки (треть, четверть и т. д. ставки) означает работу в режиме неполного рабочего дня. Работодатель по заявлению работника (или в связи с производственной необходимостью) имеет право устанавливать для работника неполный рабочий день (или неделю) с оплатой труда пропорционально отработанному времени. Соответствующие изменения должны быть отражены в трудовом договоре и приказе работодателя.

Также работодатель имеет право при наличии вакантной части ставки принять на работу еще одного работника на ту же должность на оставшуюся часть ставки. Для этого следует издать приказ, в котором должна быть указана соответствующая часть ставки и режим работы (например, 4 часа в день).

Кроме того, приказом следует внести изменения в штатное расписание, указав, что на должности числится не одна полная штатная единица, а, скажем, две половины. Либо, если оба работника в сумме составляют одну штатную единицу (то есть одну ставку), которая и предусмотрена расписанием, изменения в него можно не вносить.

Ольга Михайлинин
По материалам LigaZakon.ua

У нас в отделе инвестиционных проектов есть должность специалиста. Женщина, которая занимает данную должность, имеет маленького ребенка, поэтому по ее просьбе ей недавно установили режим неполного рабочего времени. Теперь она работает на полставки. Можем ли мы взять на эту должность-еще одного человека, тоже (на-полставки? Получится, что в штатном расписании по должностей-будет предусмотрена одна штатная единица, но работать (на ней будут два человека по 0,5 ставки? При этом могут ли работники работать в одно и то же время или необходимо устанавливать очередность? Или надо обязательно "в штатном расписании делать две такие должности,-по 0,5 штатной единицы каждая?

Ваш случай довольно распространенный: ситуация, когда работник не может работать полное рабочее время по занимаемой должности, встречается часто. Должны ли при этом быть ущемлены интересы работодателя? Разумеется нет. Давайте посмотрим, как быть в таком случае. Вернее, в случаях.

Случай 1. По должности изначально предполагается содержание неполной штатной единицы, и работодателю этого достаточно. В такой ситуации, согласно Указаниям по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты (утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Обутверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»), при заполнении графы 4 штатного расписания (форма № Т-3) количество штатных единиц по соответствующим должностям (профессиям) указывается в соответствующих долях, например 0,25; 0,5; 2,75 и пр.

ВЫ ДОЛЖНЫ ЭТО ЗНАТЬ

Даже если работник работает на условиях неполного рабочего времени, он имеет право на отпуск в полном объеме!

Случай 2. По должности изначально предполагается содержание неполной штатной единицы, но рабочих часов работника и выполняемого за это время объема работы работодателю недостаточно. При таком развитии событий работодатель может восполнить их за счет использования труда другого работника. При этом дополнительно вводить в штатное расписание дублирующие должности с неполными ставками, на наш взгляд, необходимости нет, т. к. под одной штатной единицей , общее количество которых проставляется в графе 4 формы № Т-3, подразумевается, по сути, не количество людей, которое может занимать конкретную должность, а отношение количества отработанных часов к установленной норме рабочих часов, которую необходимо отработать, чтобы получить полный оклад. Если работник работает на условиях полного рабочего времени и полностью выполняет норму часов, он получает полный оклад по должности, если неполное - то пропорционально отработанному времени. Работодатель вправе заключить трудовые договоры с любым количеством работников по одной должности, главное, чтобы в совокупности отношение общего количества рабочего времени, установленного данным работникам, к норме рабочего времени по данной должности не превышало единицы.

Другими словами, по одной должности могут работать два (и более) человека, работающих на условиях неполного рабочего времени.

Что же касается второй части вашего вопроса, то тут все довольно просто. В зависимости от содержания работы работники могут работать как по очереди, так и одновременно. Главное - не забывать отражать количество отработанных каждым работником часов в табеле учета рабочего времени (пример ).

Надо признать, что существует мнение, согласно которому, даже если работник работает на условиях неполного рабочего времени, должность по штатному расписанию уже заполнена и поэтому принять еще одного работника, не увеличивая количество штатных единиц, а просто поделив ставку, организация не вправе. Мы с такой позицией не согласны. И вот почему.

Резюме

По одной должности могу т работать несколько человек, работающих на условиях неполного рабочего времени. Главное, чтобы отрабатываемое ими время в сумме не выходило за пределы его нормальной продолжительности.

Причина 1. Если исходить из такой логики, выходит, что на должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, тоже нельзя никого принять, т. к. должность «уже заполнена». Однако это противоречит Трудовому кодексу РФ.

Причина 2. Даже Указания по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты допускают использование долей штатных единиц.

ПРИМЕР

Табель учета рабочего времени (форма № Т-13) (фрагмент)

Удивительно большая справочная база по кадровому делопроизводству Форум кадровиков. Кадровое делопроизводство » Кадровое делопроизводство Приветствуем Вас на форуме кадровиков-профессионалов и новичков в кадровом деле, уважаемые коллеги! На нашем форуме уже более 250.000 сообщений, более 26.000 тем, а главное — у нас всегда отличный коллектив и дух взаимопомощи. Просьба к гостям-новичкам, пожалуйста, ПОЛЬЗУЙТЕСЬ ПОИСКОМ НА ФОРУМЕ! На большинство вопросов ответы уже даны. Пожалуйста, будьте взаимовежливы. Наш с Вами форум — для приятного профессионального общения, сотрудничества и взаимопомощи. И, пожалуйста, не оставляйте в форуме активных ссылок на другие ресурсы — это понижает рейтинг нашего сайта в поисковых системах яндекс и др. Также для Вас чат кадровиков Отписаться от сообщений с форума Мнение администрации форума может не совпадать с мнением участников форума.

При использовании написания должности через дефис основной должностью признается та, что указана первой, все гарантии и преимущества предоставляются в соответствии именно с первой должностью. Как правило, первой указывается наиболее значимая должность, должность с большим окладом. Например: водитель-экспедитор предполагает, что при установлении режима труда работодатель исходит из того, что работник является водителем.
Двойное написание должности допускается, в том числе и для государственных служащих в соответствии с законодательством о государственной гражданской службе. Если в штатном расписание будет указано двойное наименование должности, то работник принимается на такую должность, ему устанавливается оклад, указанный в штатном расписании. В должностной инструкции такого работника должны быть описаны функции по обеим должностям: например, функции водителя + функции экспедитора.

Если работнику в период работы присваивается новый разряд (класс, категория, и т.п.), то об этом в установленном порядке производится соответствующая запись. Установление работнику второй и последующей профессии, специальности или иной квалификации отмечается в трудовой книжке с указанием разрядов, классов или иных категорий этих профессий, специальностей или уровней квалификации. Например, слесарю-ремонтнику была установлена вторая профессия «Электрогазосварщик» с присвоением 3-го разряда.

В этом случае в трудовой книжке: в графе 1 раздела «Сведения о работе» ставится порядковый номер записи, в графе 2 указывается дата установления второй профессии, в графе 3 делается запись: «Установлена вторая профессия «Электрогазосварщик» с присвоением 3-го разряда», в графе 4 указывается соответствующее удостоверение, его номер и дата.

Такие ограничения установлены частью 1 статьи 284 Трудового кодекса РФ. Ограничения продолжительности рабочего времени по совместительству не нужно соблюдать, если по основному месту работы сотрудник:

• приостановил работу из-за задержки выплаты ему зарплаты (ч. 2 ст. 142 ТК РФ);
• отстранен от работы по состоянию здоровья с сохранением должности на срок до четырех месяцев в случаях, предусмотренных частью 2 статьи 73 Трудового кодекса РФ;
• является руководителем, его заместителем, главным бухгалтером организации (обособленного подразделения) и отстранен по состоянию здоровья с сохранением должности в случае, предусмотренном частью 4 статьи 73 Трудового кодекса РФ.

Об этом говорится в части 2 статьи 284 Трудового кодекса РФ. Запрет на совместительство Некоторых граждан принимать на работу по совместительству нельзя.

Внимание

В графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки в виде заголовка указывается полное наименование организации, а также сокращенное наименование организации (при его наличии). Под этим заголовком в графе 1 ставится порядковый номер вносимой записи, в графе 2 указывается дата приема на работу. В графе 3 делается запись о принятии или назначении в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования (если условие о работе в конкретном структурном подразделении включено в трудовой договор в качестве существенного), наименования должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации, а в графу 4 заносятся дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, согласно которому работник принят на работу.

Можно ли принять работника на две должности

Важно

Таким образом, сотруднику, работающему в режиме неполного рабочего времени, оклад в трудовом договоре отражают в полном размере, а выплачивают частично по фактической отработке. В трудовом договоре условие о порядке оплаты труда сотрудника может иметь следующую формулировку: «Работнику устанавливается оклад в размере 30 000 рублей в месяц. Заработная плата начисляется пропорционально отработанному времени».

<… Нина Ковязиназаместитель директора департамента заработной платы, охраны труда и социального партнерства Минздравсоцразвития России

1. Ответ: Как оформить прием на работу совместителя

Порядок работы при совместительстве При совместительстве сотрудник в свободное от основной работы время выполняет другую регулярную оплачиваемую работу по отдельному трудовому договору (ч. 1 ст. 282 ТК РФ).
В случае если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, предусмотренным соответствующими квалификационными справочниками. Изменения и дополнения, внесенные в установленном порядке в квалификационные справочники, штатное расписание организации, доводятся до сведения работников, после чего в их трудовые книжки на основании приказа (распоряжения) или иного решения работодателя вносятся соответствующие изменения и дополнения.

Приказ о приеме совместителя После того как будет заключен трудовой договор, оформите приказ о приеме на работу совместителя по унифицированной форме № Т-1 или № Т-1а (ст. 68 ТК РФ). Обе формы утверждены постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1. Личная карточка совместителя В завершение процедуры приема на работу оформите на совместителя (как внутреннего, так и внешнего) личную карточку по форме № Т-2 (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г.
№ 1). Пример оформления приема на работу внешнего совместителя Е.В. Иванова принята в ЗАО «Альфа» на должность секретаря на условиях внешнего совместительства (трудовой договор). Руководитель организации издал приказ о приеме на работу по форме № Т-1 и по требованию Ивановой выдал ей справку, подтверждающую прием на работу по совместительству.

Можно ли принять сотрудника на две должности по полставки

• Один сотрудник на две должности
• Как оформить человека на две полставки в одной организации?
• Оформление совмещения должностей в одной организации
• Как принять работника на две должности
• Можно ли принять работника на две должности
• Как принять работника на две должности по 0.5 ставки
• Как принять работника на две должности в одну организацию
• Можно ли принять сотрудника на две должности

Один сотрудник на две должности Внимание Записи о наименовании должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации производятся, как правило, в соответствии со штатным расписанием организации.
При внутреннем совместительстве в табеле учета рабочего времени этот работник фиксируется дважды: как основной работник и как совместитель, хотя в итоге заработную плату будет получать один работник. При совмещении такого не происходит, так как дополнительная работа происходит в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены). Как указывалось выше, к трудовому договору составляется дополнительное соглашение, в котором указываются все необходимые условия. Таким образом, при совмещении не составляется еще один трудовой договор и не вносятся записи в трудовую книжку. В этом случае выполняются условия, предусмотренные текстом вопроса, если же работник по дополнительной работе работает вне пределов своего рабочего времени по основной работе, тогда совместительства не избежать и, соответственно, нужно оформлять еще один трудовой договор.