خصائص العمل. أنواع العمل وخصائصها. أساسيات اقتصاديات العمل الحديثة

أساس الحياة البشرية هو النشاط المهني الهادف. في العمل يقضي الشخص معظم وقته. شخص ما يفعل ذلك من أجل رضاهم وتمتعهم ، وآخرون - لتوفير مادي لأنفسهم وأسرهم.

النظرية: المصطلحات الأساسية ، تعريف "العمل"

العمل هو اتجاه النشاط البشري ، وعلاماته هي النفعية والخلق.

طبيعة العمل هي الخصائص النوعية لنشاط العمل ، والتي تجمع بين عدة أنواع من العمل في مجموعة وفقًا لخصائص معينة.

أشكال النشاط العمالي - مجموعة من أنواع العمليات العمالية التي يتطلب تنفيذها تكاليف الطاقة ، واستخدام المعدات الآلية أو الآلية والأدوات الآلية.

تصنيف العمل وخصائص العمل

في الواقع ، هناك عدد كبير من تصنيفات العمل. ويفسر ذلك حقيقة أن العمل هو ظاهرة اجتماعية اقتصادية معقدة متعددة الأبعاد.

حسب المحتوى ، ينقسم العمل إلى:

اعتمادًا على الطبيعة ، يتم تمييز أنواع العمل التالية:

• نشاط عمالي ملموس ومجرّد. العمل الملموس هو عمل عامل واحد يحول شيئًا من الطبيعة لجعله مفيدًا ويخلق قيمة استهلاكية. يسمح لك بتحديد إنتاجية العمل على مستوى المؤسسة ، لمقارنة الصناعات الفردية والعمل المجرد - العمالة الملموسة المتناسبة ، حيث يتلاشى التنوع النوعي للعديد من الأنواع الوظيفية للنشاط العمالي في الخلفية. يخلق قيمة للمنتج.
• يشمل العمل الحر والعمل الحر تمامًا جميع أنواع نشاط العمل الذي يقوم به شخص عامل معين أو مؤسسة معينة. العمل الجماعي - عمل مجموعة من العمال وموظفي المؤسسة وقسمها المنفصل.
• أنشطة العمل الخاصة والعامة. يتكون العمل الاجتماعي دائمًا من العمل الخاص ، لأن الأخير له طابع اجتماعي.
• أنواع العمالة المأجورة والعاملين لحسابهم الخاص. يتم تنفيذ نشاط العمالة المستأجرة على أساس الاستنتاج بين صاحب العمل والموظف من العقد. ينطوي العمل الحر على إنشاء مؤسسة مستقلة وتنظيم عملية الإنتاج ، عندما يوفر مالك الإنتاج لنفسه وظيفة.

اعتمادًا على نتائج نشاط العمل ، يحدث:

• العيش والعمل الماضي. العمل الحي هو عمل الشخص الذي يقوم به في لحظة معينة من الزمن. تنعكس نتائج نشاط العمل السابق في أشياء ووسائل العمل التي تم إنشاؤها سابقًا بواسطة عمال آخرين وهي منتجات لغرض الإنتاج.
• العمل المنتج وغير المنتج. الاختلاف الرئيسي هو شكل المخلوق الصالح. نتيجة لنشاط العمل المنتج ، يتم إنشاء منافع عينية ، ونتيجة للعمل غير المنتج ، يتم إنشاء منافع اجتماعية وروحية تكون ذات قيمة ومفيدة للجمهور.

اعتمادًا على وسيلة العمل المستخدمة في نشاط العمل ، هناك:

اعتمادًا على ظروف العمل ، يحدث:

• العمل الثابت والمتنقل. يشمل جميع أنواع العمالة التي تحددها خصوصيات العملية التكنولوجية وأنواع السلع المنتجة.
• أنشطة الأعمال الخفيفة والمتوسطة والثقيلة. يعتمد على مستوى النشاط البدني الذي يتلقاه الموظف في أداء وظائف معينة.
• العمالة الحرة والمنظمة. يعتمد ذلك على ظروف العمل المحددة وأسلوب إدارة المؤسسة.

اعتمادًا على الأساليب المستخدمة في جذب الناس ، هناك:

الأشكال الأساسية للعمل

ملامح العمل العقلي

العمل العقلي هو نشاط يتطلب استقبال ومعالجة بيانات المعلومات ، ويتم تنفيذه نتيجة لتفعيل عملية التفكير. يتميز نشاط المخاض العقلي بتوتر شديد في نشاط الجهاز العصبي المركزي. أيضًا ، هناك حالات يكون فيها النشاط البدني ضروريًا للتنفيذ الناجح للعمل العقلي.

الموظفين من هم؟

يشمل العاملون في مجال الصحة العقلية المديرين والمشغلين والعاملين في المهن الإبداعية ، العاملين الطبيينوالتلاميذ والطلاب.

يتم تنفيذ العمل الإداري من قبل رؤساء المنظمات والمؤسسات والمعلمين. الميزة: الحد الأدنى من الوقت لمعالجة المعلومات.

تشمل المهن الإبداعية الفنانين والرسامين والكتاب والملحنين والمصممين. العمل الإبداعي هو أصعب أنواع العمل العقلي.

يعتبر العاملون في المجال الطبي أيضًا أذكياء ، ولكن فقط تلك التخصصات التي تنطوي على اتصال دائم مع الناس - المرضى ، وأداء العمل يتطلب مسؤولية متزايدة ، حيث يجب اتخاذ القرار في أسرع وقت ممكن ، هناك نقص في عامل الوقت.

يتطلب العمل العلمي لطلاب المدارس والجامعات تنشيط الذاكرة والانتباه والإدراك.

نشاط العمل البدني

يتم تنفيذ العمل البدني بسبب بعض الأحمال الجسدية. السمة المميزة هي تفاعل العامل البشري مع وسائل العمل. أثناء نشاط العمل البدني ، يكون الشخص جزءًا من العملية التكنولوجية ومنفذًا لوظائف معينة في عملية العمل.

نشاط العمل العقلي والبدني: الفروق الفسيولوجية

نشاط العمل العقلي والبدني مترابطان ومترابطان. يتطلب أي عمل عقلي تكاليف طاقة معينة ، تمامًا كما أن العمل البدني مستحيل بدون تنشيط مكون المعلومات. على سبيل المثال ، تتطلب جميع أنواع العمل اليدوي أن يقوم الشخص بتنشيط كل من العمليات العقلية والنشاط البدني. يكمن الاختلاف في حقيقة أنه أثناء نشاط العمل البدني ، يهيمن استهلاك الطاقة ، وأثناء النشاط الفكري ، على عمل الدماغ.

يضع النشاط العقلي حيز التنفيذ عددًا أكبر من العناصر العصبية مقارنة بالجسم ، لأن العمل العقلي معقد وماهر وشامل ومتعدد الأوجه.

يكون التعب الجسدي أكثر وضوحًا من النشاط البدني منه من العمل العقلي. بالإضافة إلى ذلك ، عندما يبدأ التعب ، يمكن إيقاف العمل البدني ، لكن لا يمكن إيقاف النشاط العقلي.

المهن اليدوية

اليوم ، يزداد الطلب على العمل البدني ، ومن الأسهل بكثير على العمال المهرة العثور على وظيفة مقارنة بـ "المثقفين". يؤدي نقص العمالة إلى معدلات عالية نسبيًا لأداء العمل الذي يتطلب مجهودًا بدنيًا. بالإضافة إلى ذلك ، إذا تم أداء العمل البدني الشاق في ظروف غير مواتية لصحة الإنسان ، يتم توفير زيادة في الأجور على المستوى التشريعي.

القيام بعمل بدني خفيف: عمال الإنتاجمديرو العمليات الآلية ، والقابلات ، والخياطات ، والمهندسون الزراعيون ، والأطباء البيطريون ، والممرضات ، والمسؤولون ، وبائعو السلع الصناعية ، ومعلمو التربية البدنية ، ومدربون القسم الرياضي ، وما إلى ذلك.

تشمل المهن ذات النشاط البدني المعتدل: مشغل آلة في صناعة النجارة وتشغيل المعادن ، صانع أقفال ، مجرب ، جراح ، كيميائي ، عامل نسيج ، سائق ، عامل صناعة طعام ، موظف خدمة في المنازل والمنزلية قطاع في مجال التموين ، بائع البضائع للأغراض الصناعية ، عامل السكك الحديدية ، رفع مشغل النقل.

تشمل المهن ذات الأحمال المادية الثقيلة: عامل بناء ، وجميع أنواع العمالة الزراعية تقريبًا ، ومشغل آلة ، وعامل مناجم سطحي ، وعامل في النفط والغاز ولب الورق والورق وصناعات النجارة وعالم المعادن وعامل المسابك ، إلخ.

تشمل المهن التي تتطلب عملاً بدنيًا شديد الخطورة: عامل منجم تحت الأرض ، صانع صلب ، قاطع خشب ، عامل بناء ، عامل خرسانة ، حفارة ، محمل للعمالة غير الآلية ، عامل في إنتاج مواد البناء (غير ميكانيكي العمل).

وظائف العمل

يؤدي العمل الوظائف التالية:

• يشارك في إعادة إنتاج السلع (أحد عوامل الإنتاج) التي تهدف إلى تلبية احتياجات الإنسان ؛
• يخلق ثروة اجتماعية ؛
• يساهم في تنمية المجتمع.
• يحدد تطور التقدم العلمي والتكنولوجي والثقافة ؛
• يشارك في تكوين الإنسان.
• يعمل كطريقة لإدراك الذات والتعبير عن الذات للفرد.

دور العمل في حياة الإنسان

"العمل صنع رجلاً من قرد" - عبارة مألوفة ، أليس كذلك؟ في هذه العبارة يتم إخفاء المعنى العميق ، والذي يعكس الدور الأكبر للعمل في حياة كل واحد منا.

يسمح نشاط العمل للشخص بأن يصبح شخصية وشخصية - يجب أن تتحقق. العمل هو ضامن التنمية واكتساب المعرفة والمهارات والخبرات الجديدة.

ماذا حدث بعد ذلك؟ يحسن الإنسان نفسه ، ويكتسب المعرفة والخبرة ، التي يقوم على أساسها بإنشاء سلع وخدمات وقيم ثقافية جديدة ، وإثارة التقدم العلمي والتكنولوجي ، وإحداث احتياجات جديدة وإشباعها بالكامل.

نشاط- طريقة لعلاقة الشخص بالعالم الخارجي ، تتكون من تحويل أهدافه وإخضاعها لشخص ما.

النشاط البشري له تشابه معين مع نشاط الحيوان ، ولكنه يختلف في الموقف الإبداعي والتحولي للعالم من حوله.

السمات المميزة للنشاط البشري:

الشخصية الواعية:يطرح الشخص بوعي أهداف النشاط ويتوقع نتائجه ، ويفكر من خلال أكثر الطرق ملاءمة لتحقيقها.

الطبيعة الإنتاجية:تهدف إلى الحصول على نتيجة (منتج).

الطابع التحويلي:يغير الشخص العالم من حوله (يؤثر على البيئة بوسائل عمل تم إنشاؤها خصيصًا تعزز القدرات الجسدية للفرد) ونفسه (يحافظ الشخص على تنظيمه الطبيعي دون تغيير ، وفي نفس الوقت يغير طريقة حياته).

الطابع العام:يدخل الشخص في عملية النشاط ، كقاعدة عامة ، في علاقات مختلفة مع أشخاص آخرين.

في صميم النشاط احتياجات الإنسان.

الدافع(من اللات. تحرك- ابدأ ، ادفع) - مجموعة من الظروف الداخلية والخارجية التي تسبب نشاط الموضوع وتحدد اتجاه النشاط (على سبيل المثال ، الاحتياجات والاهتمامات والمواقف الاجتماعية والمعتقدات والدوافع والعواطف والمثل العليا).

الغرض من النشاط- هذه صورة واعية للنتيجة ، والتي من أجل تحقيقها يتم توجيه عمل الشخص.

النشاط المادي- هو خلق القيم المادية والأشياء الضرورية لتلبية احتياجات الإنسان. ويشمل أنشطة المواد والإنتاج ،المرتبطة بتحول الطبيعة ، و نشاط تحولي اجتماعيًا ،المرتبطة بتحويل المجتمع.

روحينشاطالمرتبطة بتغيير في وعي الناس ، وخلق علمية وفنية ، قيم اخلاقيةوالأفكار. ويشمل النشاط المعرفي والموجه نحو القيمة والنذير.

النشاط المعرفييعكس الواقع بشكل علمي وفني ، وكذلك في الأساطير والأساطير والتعاليم الدينية.

التوجه قيمة نشاط- هذا هو تكوين نظرة الشخص للعالم وعلاقته بالعالم من حوله.

النشاط التنبئييمثل البصيرة والتخطيط الواعي للتغييرات في الواقع الحالي.

هناك معايير مختلفة لتصنيف الأنشطة:

حسب الأشياء ونتائج النشاط- خلق الثروة أو القيم الثقافية ؛

حسب موضوع النشاط- الفردية والجماعية ؛

حسب طبيعة النشاط- على سبيل المثال ، الإنجابية أو الإبداعية ؛

للامتثال القانوني- قانوني وغير قانوني ؛

وفقا للمعايير الأخلاقية- أخلاقي وغير أخلاقي ؛

فيما يتعلق بالتقدم الاجتماعي- تقدمي ورجعي ؛

حسب مجالات الحياة العامة- الاقتصادية والاجتماعية والسياسية والروحية.

الأنواع الرئيسية للنشاط البشري:

لعبة- هذا نوع خاص من النشاط ، والغرض منه ليس إنتاج أي منتج مادي ، ولكن العملية نفسها - الترفيه ، والترفيه. تقدم اللعبة ، مثل الفن ، حلاً معينًا في المجال الشرطي ، والذي يمكن استخدامه في المستقبل كنوع من نموذج الموقف. تتيح اللعبة محاكاة مواقف معينة في الحياة.

عقيدة- نوع من النشاط ، والغرض منه اكتساب المعرفة والمهارات والقدرات من قبل الشخص. خصوصيات العقيدة هي أنها تعمل كوسيلة للتطور النفسي للإنسان. يمكن أن يكون التدريس منظمًا وغير منظم (التعليم الذاتي).

تواصل- هذا نوع من النشاط يتم فيه تبادل الأفكار والعواطف (الفرح ، المفاجأة ، الغضب ، المعاناة ، الخوف ، إلخ). وفقًا للوسائل المستخدمة ، يتم تمييز أنواع الاتصال التالية: المباشر وغير المباشر ، المباشر وغير المباشر ، اللفظي وغير اللفظي.

الشغل - نوع النشاط الذي يهدف إلى تحقيق عملي نتيجة مفيدة. السمات المميزة للعمل: النفعية ، التركيز على تحقيق نتيجة محددة ، الفائدة العملية ، تحول البيئة الخارجية.

خلق - إنه نوع من النشاط يولد شيئًا جديدًا نوعيًا ، شيء لم يكن موجودًا من قبل. أهم آليات النشاط الإبداعي هي: 1) الجمع بين المعرفة الموجودة ؛ 2) الخيال ، أي القدرة على خلق صور حسية أو ذهنية جديدة ؛ 3) الفانتازيا التي تتميز بسطوع وغرابة الأفكار والصور التي تم إنشاؤها ؛ 4) الحدس - المعرفة ، طرق الحصول التي لم تتحقق.

أسئلة:

1. قم بإنشاء تطابق بين أنواع الأنشطة وخصائصها: لكل منصب معين في العمود الأول ، حدد الموضع المقابل من العمود الثاني.

2. اقرأ النص أدناه مع عدد من الكلمات المفقودة.

"أبسط أنواع الأنشطة التي يمكن الوصول إليها هو _______________ (أ). ترتدي __________________ (ب) مشروطة وتلبي حاجة الطفل للنشاط وللتعلم عن العالم من حولها بناءً على استيعاب أشكال السلوك البشري. نوع النشاط الأكثر تعقيدًا هو ___________________ (ب) ، الذي يهدف إلى إتقان المعرفة العلمية واكتساب المهارات والقدرات ذات الصلة. __________________ (د) يعتبر أهم نوع من أنواع النشاط البشري. إنه لا يضمن فقط وجود ___________________ (D) بشري ، ولكنه أيضًا شرط لـ _______________ المستمر (E). من بين أنواعها ، يميز المرء بين الموضوع العملي والنظري التجريدي ، أو يُسمى الأول غالبًا ماديًا ، والثاني - عقلي.

في القائمة أدناه ، يتم إعطاء الكلمات في الحالة الاسمية. يمكن استخدام كل كلمة (عبارة) مرة واحدة فقط.

اختر كلمة تلو الأخرى بالتسلسل ، وملء ذهني لكل فجوة. يرجى ملاحظة أن هناك كلمات في القائمة أكثر مما تحتاج لملء الفراغات.

1) الثقافة

2) الطابع

6) العولمة

7) التنمية

8) المجتمع

9) التوقيع

3, 2, 4, 5, 8, 7

3. من المعتقد أن التنوير الفرنسيين فولتير ، مونتسكيو ، روسو ، ديدرو لعبوا دورًا كبيرًا في التحضير للثورة الفرنسية الكبرى في القرن الثامن عشر. ما هو نوع النشاط الذي يمكن أن ينسب إلى "عمل" التنوير الفرنسي؟ صِف هذا النشاط.

يتعلق الأمر بالنشاط الموجه نحو القيمة.

4. (1−4). اقرأ النص وقم بالمهام 1-4.

يبدو لي أن أولئك الذين أصيبوا بالرعب من تطور التكنولوجيا لا يلاحظون الفرق بين الوسيلة والغاية. (...) السيارة ليست الهدف. الطائرة ليست هدفًا ، إنها مجرد أداة. نفس أداة المحراث.

(...] استفادنا من نجاحاتنا ، وخدمنا التقدم - وضعنا السكك الحديدية ، وبنينا المصانع ، وحفرنا آبار النفط. وبطريقة ما نسوا أن كل هذا تم إنشاؤه لخدمة الناس. (...)

حتى الآلة ، التي تصبح أكثر كمالا ، تقوم بعملها بشكل أكثر تواضعا وغير واضح. يبدو أن جميع أعمال الإنسان - خالق الآلات ، وكل حساباته ، وكل ليالي الأرق فوق الرسومات تظهر نفسها فقط في بساطة خارجية ؛ كما لو أن خبرة أجيال عديدة كانت ضرورية حتى يصبح العمود أو عارضة السفينة أو جسم الطائرة أقل نحافة وأكثر دقة ، حتى يكتسبوا أخيرًا خطوطهم الأصلية ونقائها (...). يبدو كما لو أن عمل المهندسين والرسامين والمصممين ينبع من هذا ، لطحن وتنعيم ، ولتخفيف وتبسيط آلية التعلق ، لموازنة الجناح ، لجعله غير مرئي - لم يعد جناحًا مرتبطًا بجسم الطائرة ، ولكن نوع من الكمال للأشكال ، تم تطويره بشكل طبيعي من الكلى ، وحدة متناغمة ومندمجة بشكل غامض ، والتي تشبه قصيدة جميلة. كما ترى ، لا يتحقق الكمال عندما لا يتبقى شيء يمكن إضافته ، ولكن عندما لا يتبقى شيء يسلبه. لم تعد الآلة في حدود تطورها آلة تقريبًا.

لذلك ، وفقًا لاختراع تم الوصول إليه بشكل مثالي ، ليس من الواضح كيف تم إنشاؤه. في أبسط أدوات العمل ، تم محو العلامات المرئية للآلية تدريجيًا ، ووجدنا في أيدينا شيئًا ، كما لو كانت الطبيعة نفسها ، مثل الحصى التي يديرها البحر ؛ السيارة رائعة أيضًا بنفس الطريقة - باستخدامها ، ستنسى شيئًا فشيئًا.

(A. de Saint-Exupery. "كوكب الناس")

1) ابحث في النص عن أي ثلاثة أمثلة للنشاط التحولي البشري.

2) أشر ووضح بمساعدة هذا النص أي سمتين مميزتين للنشاط البشري.

3) هل يمكن أن نطلق على عملية عمل الناس في صنع الآلات المطبوعة في المستند إبداعيًا؟ برر إجابتك بالنص. تحديد النشاط الإبداعي.

4) ما هو الهدف النهائي للنشاط التحويلي للشخص في رأي المؤلف وفي رأيك؟ برر كلا الإجابتين.

1. ثلاثة أمثلة على النشاط التحولي البشري:

وضع السكك الحديدية

بناء المصانع

حفر آبار النفط.

2. سمتان مميزتان للنشاط البشري:

فائدة عملية ("... السيارة ليست هدفًا. الطائرة ليست هدفًا ، إنها مجرد أداة. نفس الأداة مثل المحراث.") ؛

الطابع التحويلي ("في أبسط الأدوات ، تم محو العلامات المرئية للآلية تدريجيًا ، ووجدنا في أيدينا شيئًا ، كما لو كانت الطبيعة نفسها ، مثل الحصى التي قلبها البحر").

3. 1) يتم إعطاء إجابة إيجابية.

منطق الاستجابة:

2) يصف المؤلف ظهور نتائج جودة جديدة أكثر كمالًا للأشياء نتيجة للعمل البشري ("يبدو أن عمل المهندسين والرسامين والمصممين يتلخص في الطحن والتنعيم ، لتسهيل وتبسيط آلية التعلق ، وتوازن الجناح ، وتجعله غير مرئي - لم يعد جناحًا مرتبطًا بجسم الطائرة ، ولكن كمالًا معينًا للأشكال ، تم تطويره بشكل طبيعي من الكلية ، وهي وحدة متناغمة ومندمجة بشكل غامض ، والتي تشبه قصيدة جميلة.

3) النشاط الإبداعي هو نشاط يظهر نتيجة له ​​شيء جديد لم يكن موجودًا من قبل في الطبيعة.

4. الهدف النهائي للنشاط التحويلي للشخص ، وفقًا للمؤلف ، هو السعي لتحقيق الكمال: "كما ترى ، لا يتحقق الكمال عندما لا يتبقى شيء يمكن إضافته ، ولكن عندما لا يمكن نزع أي شيء." رأيك وتفسيرك.

المدير هو الشخص الذي يتمتع بالسلطة المناسبة لاتخاذ القرارات وقيادة الآخرين لتحقيق الأهداف المشتركة. المدير هو قائد منظمة ذات سلطة رسمية. تمنح القوة المدير القدرة على التأثير على الآخرين. يمكن للمدير أن يمارس نفوذه بطرق مختلفة ، بناءً على ذلك ، تختلف أشكال السلطة: تعتمد القوة على الإكراه ، والأجر ، والمعرفة ، والصفات الشخصية ، والقانون ، وإقناع الموظفين وجذبهم. عمل المدير محدد - موضوعه ومنتجه معلومات ، والهدف هو الأشخاص. إن عمل المدير هو في الغالب عقليًا ومعقدًا ولا يمكن قياسه من حيث كمية المنتج المنتج. يتطلب هذا العمل معرفة مهنية عميقة بدرجة كافية ، فضلاً عن القدرات الطبيعية للتأثير على الآخرين. إن مكان المدير في أي مؤسسة غريب للغاية - كونه يتمتع بالسلطة ، يعمل المدير كحلقة وصل بين المنظمة وموظفيها ، بين المنظمة والبيئة الخارجية ، بين مستويات مختلفة من التسلسل الهرمي للمؤسسة.

يختلف العمل الإداري بطبيعته اختلافًا كبيرًا عن العمل غير الإداري. تشترك وظيفة مدير المتجر مع وظيفة المدير العام في كثير من القواسم المشتركة بينها وبين وظيفة الأشخاص الخاضعين لسيطرته. السمات المميزة لها هي قصيرة المدة والتنوع والتجزئة.

ملامح العمل الإداري: السمات المميزة لهذا العمل.

العمل الإداري هو نوع من النشاط العمالي والعمليات والعمل على أداء الموظفين الإداريين والإداريين لوظائف الإدارة في المنظمة.

برز العمل الإداري خلال فترة تقسيم العمل والتعاون.

العمل الإداري متنوع للغاية ، وبالتالي فإن العمليات والإجراءات التي تميز محتوى هذا العمل يصعب تصنيفها وتصنيفها بوضوح. بالإضافة إلى ذلك ، يتوسع نطاق عمليات الإدارة باستمرار ، وتتغير العمليات نفسها ، من ناحية ، بسبب تحول أساليب الإدارة ومجالات تطبيقها ، ومن ناحية أخرى ، فيما يتعلق بالاستخدام المتزايد الوسائل التقنية الجديدة لتخزين المعلومات ونقلها وتجميعها ومعالجتها. التغييرات الثورية في محتوى العمليات ، يتم تقديم إجراءات العمل الإداري عن طريق تكنولوجيا الكمبيوتر ، مما يجعل من الممكن إدخال تقنيات معلومات جديدة بشكل أساسي. ومع ذلك ، من الممكن تحديد أكثر العمليات المميزة للعمالة الإدارية ، والتي تتم مواجهتها في المقام الأول في عملية التطوير والاعتماد. قرارات الإدارة. هم انهم:

· صياغة المشكلة؛

البحث عن المعلومات يدويًا وباستخدام أجهزة الكمبيوتر ؛

تحليل المعلومات؛

تجميع المعلومات (يدويًا أو باستخدام الكمبيوتر) ؛

حسابات بسيطة بدون كمبيوتر ؛

حسابات الكمبيوتر

إعداد القرارات

اتخاذ القرار على أساس فردي

اتخاذ قرارات جماعية ؛

الأعمال الورقية وصياغة الرسائل وما إلى ذلك.

يتم تنفيذ التأثير (غير المباشر) للعاملين الإداريين والتنظيميين على ناتج إجمالي العمالة باستخدام المعلومات وتحويلها إلى قرارات مناسبة لتغيير حالة هذا الكائن في اتجاه تحقيق الأهداف.

لذلك ، فإن السمة الرئيسية لعمل العمال الإداريين والتنظيميين هي الطبيعة الإعلامية لموضوع ومنتج عملهم ، بسبب الاختلاف الأساسي بين عملية العمل (في محتواها ونتائجها) من أنواع أخرى من العمل.

أحد كلاسيكيات الإدارة ، العالم الأمريكي جي مينتزبرج يحدد 10 أدوار ، في رأيه ، يلعبها المديرون في فترات مختلفة وبدرجات متفاوتة. يصنفهم إلى ثلاث فئات واسعة: الأدوار الشخصية ، والأدوار الإعلامية ، وأدوار صنع القرار. ومع ذلك ، في الأدبيات الحديثة ، أصبحت وجهة النظر أكثر انتشارًا ، والتي بموجبها تتكون عملية الإدارة في تنفيذ وظائف التخطيط والتنظيم والتحفيز والرقابة.

مستويات الإدارة

على الرغم من تماثل الوظائف ، إلا أن العمل الإداري ، مثل أي عمل آخر ، متمايز. أحد أشكال العمل الإداري أفقي بطبيعته: تعيين مديرين محددين على رأس الأقسام الفردية.

لتنفيذ أعمال الإنتاج ، يجب تنسيق العمل الإداري المقسم أفقيًا حتى تتمكن المنظمة من تحقيق النجاح في أنشطتها. يتعين على بعض المديرين قضاء بعض الوقت في تنسيق عمل المديرين الآخرين ، الذين يقومون بدورهم بتنسيق عمل المديرين الآخرين ، حتى نصل إلى مستوى المدير الذي ينسق عمل الأفراد غير الإداريين - الأشخاص الذين ينتجون المنتجات أو يقدمون الخدمات فعليًا . . هذا التقسيم الرأسي للعمل يشكل مستويات الإدارة.كقاعدة عامة ، يتم تمييز ثلاثة مستويات من الإدارة: المديرين ذوي المستوى المنخفض أو المديرين التشغيليين والمدراء المتوسطين وكبار المديرين. بيانياً ، تظهر مستويات التحكم في الشكل 2.

الشكل 2. مستويات الإدارة

قادة على مستوى القاعدة

المديرين المبتدئين ، الذين يطلق عليهم أيضًا مديرو الخطوط الأمامية أو المديرين التشغيليين ، هم المستوى التنظيمي مباشرة فوق العمال والموظفين الآخرين. إنهم يراقبون تنفيذ مهام الإنتاج لتقديم معلومات مباشرة بشكل مستمر حول التنفيذ الصحيح لهذه المهام. هذا رئيس عمال ، رئيس وردية ، رئيس قسم. معظم المديرين بشكل عام هم من المديرين ذوي المستوى المنخفض.

مسير وسيط

يتم تنسيق عمل الرؤساء الصغار والتحكم فيه من قبل المديرين المتوسطين. المناصب النموذجية للإدارة الوسطى هي العميد ومدير المبيعات الإقليمي أو الوطني ومدير الفرع. غالبًا ما يقود المدير المتوسط ​​قسمًا أو قسمًا كبيرًا داخل المنظمة. يتم تحديد طبيعة عمله إلى حد كبير من خلال محتوى عمل الوحدة من المنظمة ككل.

ومع ذلك ، بالنسبة للجزء الأكبر ، يعمل المديرون المتوسطون كحاجز بين المديرين الأعلى والأدنى. إنهم يعدون المعلومات للقرارات التي يتخذها كبار المديرين وينقلون هذه القرارات ، عادةً بعد تحولها في شكل مناسب تقنيًا ، في شكل مواصفات ومهام محددة إلى مديري الخطوط الأدنى. على الرغم من وجود اختلافات ، فإن غالبية الاتصالات بين المديرين المتوسطين تأخذ شكل المحادثات مع المديرين الآخرين من المستوى المتوسط ​​والأدنى.

وجدت إحدى الدراسات عن الإدارة الوسطى في مؤسسة صناعية أنهم يقضون حوالي 89٪ من وقتهم في التفاعل اللفظي. تشير دراسة أخرى إلى أن المدير الأوسط يقضي 34٪ فقط من وقته بمفرده ، كما أنه يسلط الضوء على أن هؤلاء المديرين يقضون معظم الوقت في التواصل اللفظي.

كبار المديرين

أعلى مستوى تنظيمي - الإدارة العليا - أصغر بكثير من المستويات الأخرى. حتى في أكبر المؤسسات ، لا يوجد سوى عدد قليل من كبار المديرين التنفيذيين. المناصب التنفيذية العليا النموذجية في مجال الأعمال هي رئيس مجلس الإدارة ، والرئيس ، ونائب رئيس الشركة ، وأمين الخزانة في المؤسسة. في الجيش يمكن مقارنتهم بالجنرالات ، وبين رجال الدولة - مع الوزراء ، وفي الجامعة - مع رؤساء (عمداء) الكليات.

كبار المديرين مسؤولون عن اتخاذ القرارات الحاسمة للمؤسسة ككل أو لجزء كبير من المنظمة. كبار المديرين التنفيذيين الأقوياء يتركون بصمة شخصيتهم على الصورة الكاملة للشركة. على سبيل المثال ، عادة ما يخضع الجو الذي تعمل فيه الحكومة الفيدرالية ، وفي الواقع البلد بأكمله ، لتغييرات مهمة في ظل رئيس جديد.

ضع في اعتبارك التناقضات بين إدارات كينيدي وجونسون ونيكسون وفورد وكارتر وريغان. يمكن توضيح تأثير أحد كبار المديرين في الشركة ببراعة من خلال التغييرات الدراماتيكية التي مرت بها كرايسلر تحت قيادة لي إياكوكا (لي إياكوكا. مهنة إدارية: مترجم من الإنجليزية. م: التقدم ، 1990). لذلك ، يتم تقدير كبار المديرين الناجحين في المؤسسات الكبيرة تقديراً عالياً ، ويتم دفع أجور عملهم بشكل جيد للغاية. لكن مصاعب مثل هذا المنصب كبيرة أيضًا: فالشخص في هذا المنصب ، كقاعدة عامة ، يشعر بالوحدة الشديدة.

بعد دراسة أنشطة خمسة من كبار المديرين بعناية ، توصل مينتزبيرج إلى هذا الاستنتاج: "إن حجم العمل الذي يتعين على المدير القيام به أو الذي يعتبره ضروريًا خلال اليوم ضخمًا ، والوتيرة التي يجب القيام بها هي: مرهق جدا.

السبب الرئيسي لذلك هو أن عمل المدير الأول ليس له نهاية واضحة. على عكس وكيل المبيعات الذي يتعين عليه القيام به

عدد معين من المكالمات الهاتفية ، أو عامل في مصنع يجب أن يفي بحصة الإنتاج ، لا توجد مثل هذه اللحظة في المؤسسة ككل ، باستثناء الإغلاق الكامل لهذا المشروع ، عندما يمكن اعتبار العمل منتهيًا. لذلك ، لا يمكن للمدير الأعلى التأكد من أنه (أو هي) قد أكمل نشاطه بنجاح.

مع استمرار المنظمة في العمل واستمرار البيئة الخارجية في التغيير ، هناك دائمًا خطر الفشل. قد ينهي الجراح العملية ويعتبر أن مهمته قد اكتملت ، لكن المدير الأول يشعر دائمًا أن هناك شيئًا آخر ، أكثر من ذلك ، يجب القيام به. أسبوع العمل الذي يستمر من 60 إلى 80 ساعة ليس من غير المألوف بالنسبة له. فيما يلي مثال على كيفية قضاء هذا الوقت.

الاجتماعات غير المجدولة 10٪

الرحلات والتفتيش 3٪

الأعمال الورقية 22٪

الاجتماعات المجدولة والاجتماعات 88٪

المكالمات الهاتفية 6٪

الشغل- هذا نشاط يهدف إلى التنمية البشرية وتحويل الموارد الطبيعية إلى فوائد مادية وفكرية وروحية. يمكن تنفيذ هذه الأنشطة إما عن طريق الإكراه أو عن طريق الدافع الداخلي أو كليهما.

الوظائف الاجتماعية للعمل:

الوظيفة الاجتماعية والاقتصادية يتكون من تأثير موضوعات العمل (العمال) على أشياء وعناصر البيئة الطبيعية (الموارد) من أجل تحويلها إلى أشياء لتلبية احتياجات أفراد المجتمع ، أي إلى سلع وخدمات مادية.

وظيفة منتجة هو تلبية حاجة الناس للإبداع والتعبير عن الذات. بفضل وظيفة العمل هذه ، يتم إنشاء أشياء وتقنيات جديدة.

وظيفة الهيكلة الاجتماعية العمل هو التفريق بين جهود الأشخاص المشاركين في عملية العمل ودمجها. من ناحية تحديد فئات مختلفةيؤدي المشاركون في عملية العمل لمختلف الوظائف إلى التمايز وخلق أنواع متخصصة من العمل. من ناحية أخرى ، يؤدي تبادل نتائج النشاط العمالي إلى إقامة روابط معينة بين فئات مختلفة من المشاركين في عملية العمل. وبالتالي ، فإن وظيفة العمل هذه تساهم في خلق روابط اجتماعية واقتصادية بين مجموعات مختلفة من الناس.

وظيفة الرقابة الاجتماعية العمل يرجع إلى حقيقة أن العمل ينظم نظامًا معقدًا من العلاقات الاجتماعية ، تنظمه القيم وقواعد السلوك والمعايير والعقوبات ، وما إلى ذلك ، وهي نظام الرقابة الاجتماعيةعلاقات العمل. وهي تشمل تشريعات العمل ، والمعايير الاقتصادية والتقنية ، ومواثيق المنظمات ، والتوصيف الوظيفي ، والمعايير غير الرسمية ، وثقافة تنظيمية معينة.

وظيفة التنشئة الاجتماعية يرتبط نشاط العمل بحقيقة أن النشاط العمالي يوسع ويثري تكوين الأدوار الاجتماعية وأنماط السلوك ومعايير وقيم العمال ، مما يسمح للناس بالشعور بأنهم مشاركين كاملين في الحياة العامة. تمنح هذه الوظيفة الناس الفرصة لاكتساب مكانة معينة ، والشعور بالانتماء الاجتماعي والهوية.

وظيفة التنمية الاجتماعية يتجلى العمل في تأثير محتوى العمل على العمال والفرق والمجتمع ككل. هذا يرجع إلى حقيقة أنه مع تطور وسائل العمل وتحسينها ، يصبح محتوى العمل أكثر تعقيدًا وتحديثًا. هذه العملية ترجع إلى الطبيعة الإبداعية للإنسان. وبالتالي ، هناك زيادة في متطلبات مستوى المعرفة ومؤهلات الموظفين في جميع قطاعات الاقتصاد الحديث تقريبًا. تعتبر وظيفة تدريب الموظفين إحدى الوظائف ذات الأولوية لإدارة شؤون الموظفين في منظمة حديثة.

وظيفة التقسيم الطبقي الاجتماعي العمل هو مشتق من الهيكلة الاجتماعية ويرجع ذلك إلى حقيقة أن نتائج أنواع مختلفة من العمل يتم مكافأتها وتقييمها بشكل مختلف من قبل المجتمع. وفقًا لذلك ، يتم التعرف على بعض أنواع النشاط العمالي على أنها أكثر ، في حين أن البعض الآخر أقل أهمية ومكانة. وهكذا ، يساهم النشاط العمالي في تكوين وصيانة نظام القيم السائد في المجتمع ويؤدي وظيفة ترتيب المشاركين في النشاط العمالي وفقًا للرتب - خطوات هرم التقسيم الطبقي وسلم المكانة.

بناءً على ما سبق ، يمكننا أن نستنتج أن نشاط العمل يحدد عددًا من الظواهر والعمليات الاجتماعية والاقتصادية المترابطة في المجتمع الحديث. تسمح لك الدراسة بتحديد أكثر الطرق فعالية لإدارة المنظمة.

الفئات الرئيسية لعلوم العمل

• تعقيد العمل
• الملاءمة المهنية للموظف ؛
• درجة استقلالية العامل.

العلامة الأولى لمحتوى العمل هي تعقيد. من الواضح أن عمل العالم أصعب من عمل الخراطة ، وعمل مدير المتجر هو عمل أمين الصندوق. ولكن من أجل تبرير مقياس الدفع لأنواع مختلفة من العمالة ، فإن المقارنة مطلوبة. لمقارنة العمل المعقد والبسيط ، يتم استخدام مفهوم "تقليل العمالة". تخفيض العمالة- هذه هي عملية اختزال العمل المعقد إلى عمل بسيط من أجل تحديد مقياس أجر العمل المتفاوت التعقيد. مع تطور المجتمع ، تزداد نسبة العمالة المعقدةوهو ما يفسره ارتفاع مستوى المعدات التقنية للمؤسسات ومتطلبات تعليم العاملين.

الفروق بين العمل المعقد والعمل البسيط:

• أداء الموظف لوظائف العمل العقلي مثل التخطيط والتحليل والرقابة وتنسيق الإجراءات ؛
• تركيز التفكير النشط والتركيز الهادف للعامل ؛
• الاتساق في اتخاذ القرارات والإجراءات ؛
• الدقة والاستجابة الكافية لجسم العامل للمنبهات الخارجية ؛
• حركات عمالية سريعة وحاذقة ومتنوعة ؛
• المسؤولية عن الأداء.

العلامة الثانية لمحتوى العمل هي الملاءمة المهنية. يرجع تأثيره على نتائج العمل إلى قدرات الشخص ، وتشكيل وتطوير ميوله الوراثية ، واختيار المهنة بنجاح ، وظروف تطوير واختيار الموظفين. يتم لعب دور أساسي في الاختيار المهني من خلال طرق خاصة لتحديد الملاءمة المهنية.

العلامة الثالثة لمحتوى العمل هي درجة استقلالية الموظف- يعتمد على كل من القيود الخارجية المرتبطة بشكل الملكية ، والداخلية ، التي يمليها حجم العمل ومستوى تعقيده. إن تقليل القيود على صنع القرار مع زيادة مقياس المسؤولية يعني قدرًا أكبر من حرية العمل والإبداع وإمكانية اتباع نهج غير رسمي لحل المشكلات. استقلالية الموظف هي معيار لمستوى الوعي الذاتي للشخصية المتطورة ، مقياس مسؤوليتها عن نتائج العمل.

طبيعة العملكفئة من علم العمل يمثل العلاقة بين المشاركين في عملية العمل ، والتي تؤثر على كل من موقف الموظف من العمل وإنتاجية العمل. من وجهة نظر طبيعة العمل ، من ناحية ، يتميز عمل صاحب المشروع ، ومن ناحية أخرى ، العمل المأجور ، الجماعي أو الفردي. عمل صاحب المشروعيتميز بدرجة عالية من الاستقلالية في اتخاذ القرار وتنفيذه ، فضلاً عن درجة عالية من المسؤولية عن النتائج. العمالة المأجورة- هذا هو عمل موظف تمت دعوته ، بموجب شروط اتفاقية ، لأداء واجبات رسمية فيما يتعلق بصاحب العمل.

علم العمل الحديث

العلم الحديثيتضمن العمل عددًا من التخصصات الأساسية:

1. يتضمن تقليديا مشاكل إنتاجية العمل وكفاءته ، وموارد العمل ، وسوق العمل والتوظيف ، والدخل والأجور ، وتخطيط عدد الموظفين ، ومشاكل تقنين العمالة.
2. اقتصاديات الموظفينيفحص سلوك الموظفين عند أدائهم الواجبات الرسمية. يدرس الانضباط تأثير العوامل المختلفة على إنتاجية العمل.
3. الطب المهني- يفحص العوامل المتعلقة بالعمل التي قد تسبب الإصابة أو المرض أو غيرها من الأضرار التي تلحق بصحة العامل.
4. فسيولوجيا العمليستكشف وظائف جسم الإنسان في عملية العمل: فسيولوجيا الجهاز الحركي ، وتنمية مهارات العمل وتدريبها ، والأداء وتنظيمها ، وظروف العمل الصحية والصحية ، وشدة العمل.
5. علم نفس العمليستكشف متطلبات نفسية الإنسان المرتبطة بموقفه من العمل.
6. إدارة شؤون الموظفينيدرس مشاكل تخطيط عدد الموظفين واختيارهم وتدريبهم ومنح شهاداتهم ، ودوافع العمل ، وأساليب الإدارة ، والعلاقات في مجموعات العمل ، وإجراءات الإدارة.
7. علم اجتماع العمليدرس تأثير العمال على المجتمع والعكس بالعكس - المجتمع على العامل.
8. بيداغوجيا العملكيف ينظر العلم في قضايا تدريب الموظفين.
9. بيئة العمليدرس تنظيم عملية تكييف وسائل العمل مع خصائص وإمكانيات وحدود جسم الإنسان.
10. إدارة العمليدرس أساسيات تصميم عمليات العمل في أماكن العمل. قضايا مثل تحديد الحاجة إلى الموظفين ، وتوظيف واختيار الموظفين ، وإشراك الموظفين ، والإفراج عنهم ، وتطوير الموظفين ، والتحكم في الموظفين ، أي الإدارة والتنسيق وهيكلة الاتصال للعمل وسياسة المكافآت والمشاركة في النجاح وإدارة تكاليف الموظفين وإدارة الموظفين.
11. أمانيستكشف مجموعة من المشاكل المتعلقة بضمان نشاط العمل الآمن.
12. قانون العمليحلل معقدة الجوانب القانونية للعمل والإدارة. هذا مهم بشكل خاص في التوظيف والفصل ، وتطوير أنظمة المكافآت والعقوبات ، وحل مشاكل الملكية ، وإدارة النزاعات الاجتماعية.

أساسيات اقتصاديات العمل الحديثة

اقتصاديات العمل- يدرس الأنماط الاقتصادية في مجال علاقات العمل ، بما في ذلك الأشكال المحددة لإظهار جوهر العمل ، مثل التنظيم والأجور والكفاءة والتوظيف.

هدفدراسة اقتصاديات العملالعمل هو نشاط بشري هادف يهدف إلى تكوين الثروة المادية وتقديم الخدمات.

موضوع اقتصاديات العمل- العلاقات الاجتماعية والاقتصادية التي تتطور في عملية العمل تحت تأثير عوامل مختلفة - فنية وتنظيمية وشخصية وغيرها.

هدف، تصويباقتصاديات العمل هي دراسات في مجال إدارة الموارد البشرية.

الصفحة الرئيسية مهمةاقتصاديات العمل - دراسة الجوهر والآليات العمليات الاقتصاديةفي مجال العمل في سياق حياة الإنسان والمجتمع.

طرق تحسين كفاءة النشاط العمالي

من أهم عناصر زيادة كفاءة نشاط العمل البشري تحسين المهارات والقدرات نتيجة التدريب العمالي. من وجهة نظر نفسية فيزيائية ، فإن التدريب الصناعي هو عملية تكيف وتغيير مقابل في الوظائف الفسيولوجية لجسم الإنسان من أجل الأداء الأكثر فعالية لوظيفة معينة. نتيجة للتدريب ، تزداد قوة العضلات وقدرتها على التحمل ، تزداد دقة وسرعة حركات العمل ، وتتعافى الوظائف الفسيولوجية بشكل أسرع بعد الانتهاء من العمل.

التنظيم العقلاني لمكان العمل

يوفر التنظيم العقلاني (ضمان وضعية مريحة وحرية تنقل العمال ، واستخدام المعدات التي تلبي متطلبات بيئة العمل وعلم النفس الهندسي) الأكثر فعالية ، ويقلل من التعب ويمنع خطر الأمراض المهنية. بجانب، مكان العمليجب أن تفي بالمتطلبات التالية: مساحة عمل كافية ؛ الاتصالات المادية والسمعية والبصرية الكافية بين الإنسان والآلة ؛ التنسيب الأمثل لمكان العمل في الفضاء ؛ المستوى المسموح به لعوامل الإنتاج الضارة ؛ توافر وسائل الحماية من عوامل الإنتاج الخطرة.

وضع عمل مريح

تضمن وضعية العمل المريحة للشخص في عملية النشاط العمالي قدرة عمل عالية وإنتاجية عمل. يجب اعتبار وضعية العمل المريحة وضعية لا يحتاج فيها العامل إلى الانحناء أكثر من 10-15 درجة ؛ إمالة الظهر والجانبين أمر غير مرغوب فيه ؛ الشرط الرئيسي لوضعية العمل هو وضعية مستقيمة.

يتأثر تشكيل وضعية العمل في وضع "الجلوس" بارتفاع سطح العمل ، والذي يتم تحديده من خلال المسافة من الأرضية إلى السطح الأفقي الذي تتم عليه عملية العمل. يتم تحديد ارتفاع سطح العمل حسب طبيعة العمل وشدته ودقته. يتم توفير وضعية العمل المريحة عند "الجلوس" أيضًا من خلال تصميم الكرسي (الحجم والشكل والمساحة وميل المقعد وتعديل الارتفاع).

قدرة العمل العالية والنشاط الحيوي للجسم مدعومان بالتناوب العقلاني لفترات العمل والراحة.

الوضع العقلاني للعمل والراحة

الوضع العقلاني للعمل والراحة- هذه النسبة والمحتوى لفترات العمل والراحة ، حيث يتم الجمع بين الإنتاجية العالية للعمالة والأداء البشري المرتفع والمستقر دون علامات التعب المفرط لفترة طويلة. يتم ملاحظة هذا التناوب بين فترات العمل والراحة في فترات زمنية مختلفة: خلال نوبة العمل ، اليوم ، الأسبوع ، السنة وفقًا لطريقة تشغيل المؤسسة.

تعتمد مدة الراحة أثناء المناوبة (فترات الراحة المنظمة) بشكل أساسي على شدة العمل وشروط تنفيذه. عند تحديد مدة الراحة أثناء ساعات العمل ، من الضروري مراعاة عوامل الإنتاج التالية التي تسبب الإجهاد: الجهد البدني ، التوتر العصبي ، سرعة العمل ، موقع العمل ، رتابة العمل ، المناخ المحلي ، تلوث الهواء ، تكوين الهواء الجوي. الضجيج الصناعي والاهتزاز والإضاءة. اعتمادًا على قوة تأثير كل من هذه العوامل على جسم الإنسان ، يتم تحديد وقت الراحة.

يجب أن يشتمل نظام العمل والراحة داخل الوردية على استراحة غداء وفترات راحة قصيرة ، والتي يجب تنظيمها ، لأنها أكثر فعالية من فترات الراحة التي تحدث بشكل غير منتظم ، وفقًا لتقدير الموظف.

تم تصميم فترات الراحة القصيرة لتقليل التعب الذي يتطور في عملية العمل.. يتم تحديد عدد ومدة فترات الراحة قصيرة الأجل على أساس طبيعة عملية العمل ، ودرجة كثافة وشدة العمل. تعمل نقاط الانخفاض في القدرة على العمل كمبدأ توجيهي لتحديد بداية فترات الراحة للراحة. لمنع تدهوره ، يتم تعيين استراحة للراحة قبل ظهور التعب في الجسم. في النصف الثاني من يوم العمل ، وبسبب التعب الشديد ، يجب أن يكون عدد فترات الراحة أكبر مما كان عليه في النصف الأول من وردية العمل. وجد علماء الفسيولوجيا أنه بالنسبة لمعظم أنواع العمل ، فإن المدة المثلى للاستراحة هي 5-10 دقائق.. هذا الاستراحة هو الذي يسمح لك باستعادة الوظائف الفسيولوجية وتقليل التعب والحفاظ على بيئة العمل. مع التعب الشديد ، من الضروري السير على طول خط زيادة عدد فترات الراحة وزيادة مدتها. لكن فترات الراحة قصيرة الأجل التي تستمر لأكثر من 20 دقيقة تعطل حالة التمرين القائمة بالفعل.

يمكن أن تكون الراحة نشطة أو سلبية.. يوصى بالراحة النشطة في العمل الذي يتم في ظروف عمل معاكسة. أكثر أشكال الترفيه النشط فعالية هي الجمباز الصناعي. تعمل الراحة النشطة على تسريع استعادة القوى ، لأنه عند تغيير الأنشطة ، يتم استعادة الطاقة التي ينفقها الجسم العامل بشكل أسرع. نتيجة لممارسة الجمباز الصناعي ، تزداد السعة الحيوية للرئتين ، ويتحسن نشاط نظام القلب والأوعية الدموية ، ويزيد من قوة العضلات والقدرة على التحمل.

الشغل- هذا مجال متأصل بشكل موضوعي من نشاط الشخص لتحويل الموارد الطبيعية والمادية والفكرية الموجودة تحت تصرفه إلى منتج ضروري للاستهلاك الشخصي والاجتماعي.

العمل هو الأساس والشرط الذي لا غنى عنه لحياة الإنسان.

أي عملية عمل تفترض وجود شيء من العمل ، وسائل العمل ،

التكنولوجيا والعمل نفسه كنشاط لإعطاء موضوع العمل

الخصائص اللازمة للفرد.

عملية العمالة العماليةهو مزيج من عناصر الإنتاج: شخص ، أشياء عمل ، وسائل عمل ، تكنولوجيا ، منتج العمل هو منتج ، خدمة.

عملية عمل الموظفين الإداريين- هذا هو مزيج من عناصر عملية الإدارة - شخص ، معلومات (موضوع العمل الإداري) ، تكنولوجيا الإدارة ، نتاج العمالة - الحل.

يجب النظر في عملية العمل من جوانب مختلفة:

· من الجانب النفسي الفسيولوجي - كتكلفة طاقة الإنسان: طاقة العضلات والدماغ والأعصاب والأعضاء الحسية التي تحددها شدة المخاض ومستوى التوتر العصبي النفسي ؛

· من وجهة نظر الجانب التنظيمي والتكنولوجي نشاط العمل - كتفاعل الموظف مع وسائل الإنتاج ، والتي يتم تحديدها من خلال مستوى المعدات التقنية للعمل ، ودرجة الأتمتة والميكنة ، والتكنولوجيا ، ومؤهلات الموظفين ، وما إلى ذلك ؛

· من الناحية التنظيمية والاقتصادية - مثل التفاعل الإنتاجي للعمال مع بعضهم البعض ، أفقياً ورأسياً ، والذي يعتمد على مستوى تقسيم وتعاون العمل ، على أشكال تنظيم العمل ، على عدد الموظفين ، على الشكل التنظيمي والقانوني للمؤسسة .

في تصنيف أنواع العمليجب التمييز بين أربع مجموعات من السمات المميزة:

1) طبيعة ومحتوى العمل ؛

2) موضوع العمل ونتاجه ؛

3) وسائل وأساليب العمل ؛

4) ظروف العمل.

حسب الطبيعة والمحتوىيمكن أن يكون العمل مميزًا:

1) المأجور والخاص ؛

2) الفردية والجماعية ؛

3) حسب الرغبة والضرورة والإكراه ؛

4) الجسدية والعقلية.

5) الإنجابية والإبداعية.

6) درجات متفاوتة من التعقيد. .

تصنيف أنواع العمالة حسب الموضوع والمنتجيتضمن التخصيص على أساس العمل المهني:

1) علمي ،

2) الهندسة ،

3) إداري ،

4) الإنتاج ، وما إلى ذلك ؛

5) ريادة الأعمال

6) مبتكر.

حسب الصناعة:

1) الصناعية ،

2) الزراعة ،

3) النقل

4) التواصل.

تصنيف أنواع العمالة حسب وسائل وطرق العمل المتبعةيسمح لك بتخصيص العمل:

كتيب،

ميكانيكي

· الآلي،

التكنولوجيا المنخفضة والمتوسطة والعالية ، بدرجات متفاوتة من المشاركة البشرية.

يعتمد على درجة ومستوى مواتية وغير مواتيةيمكن تمييز ظروف العمل عن العمل:

ثابتة ومتحركة

الأرض وتحت الأرض

خفيف ومتوسط ​​وثقيل

جذابة وغير جذابة

ظروف العمل- مجموعة من العوامل الاجتماعية - الاقتصادية ، والتقنية - التنظيمية ، والاجتماعية - الصحية ، والاجتماعية - النفسية ، تؤثر على صحة الإنسان وأدائه ، وموقفه من العمل ، ودرجة الرضا عنه ، وكفاءة الإنتاج ، ومستويات المعيشة ، وتنمية الشخصية.

الاجتماعية والاقتصاديةيو. بشكل مباشر إلى مجموع علاقات الإنتاج ، وبشكل غير مباشر - مستوى تطور قوى الإنتاج. على مستوى البحث التجريبي ، تشمل الظروف الاجتماعية والاقتصادية ما يلي: فرصة للتقدم الوظيفي ، وإمكانية التدريب المتقدم ، وإمكانية زيادة الأجور. تحت تأثير هذه الظروف ، يطور الموظفون نزعة (أو نفور) إلى نوع أو آخر من العمل ، توجهات قيمة إيجابية أو سلبية تجاه العمل. إن فرص التقدم الوظيفي والتدريب المتقدم وزيادة الأجور تؤثر بشدة على كل من الموقف تجاه العمل وإنتاجيته والجوانب الإبداعية للعمل. الفنية والتنظيميةيو. (مستوى ميكنة العمل ، وهيكل العمل حسب نوع وظائف العمل ، ومستوى تنظيم العمل والإدارة) يتم تحديدها بشكل مباشر مستوى القوى المنتجة ، وبشكل غير مباشر - علاقات الإنتاج . يشير التوحيد في توزيع هذا المؤشر إلى الدعم التقني والمعلوماتي الموحد لجميع العمال ويكشف عن استقلاله العملي عن مستوى ميكنة عمل العمال ، والاعتماد الصغير على مستوى التأهيل والتعليم. مع تحسين مؤهلات العمال وتعليمهم ، تزداد درجة اتصالاتهم الضرورية من الناحية التكنولوجية بمقدار 1.2 مرة. أظهرت دراسة متعمقة باستخدام تقنية تحليل العوامل أنه في ظل ظروف التنظيم العالي غير الكافي للعمل ، يتم تقليل تأثير تكوين الثقافة على الموظف بشكل كبير.

الصحة الاجتماعيةيو. بسبب تفاصيل الإنتاج وعملية الإنتاج ؛ شدة وشدة العمل ؛ تأثير البيئة الخارجية على جسم الموظف وقدرته على العمل. طريقة العمل والراحة. على الرغم من تنوعهم ، إلا أنهم متحدون بحقيقة أنهم خارجيون فيما يتعلق بالعامل ، ولا يعتمدون عليه كثيرًا ، لكنهم في نفس الوقت يحددون مسبقًا نشاط حياته بالكامل أثناء العمل. الحالة الاجتماعية والصحية U.T. يؤثر على صحة الموظف ومزاجه الاجتماعي والنفسي وبالتالي عدم رضاه الوظيفي. في إطار الدراسات التجريبية ، تم تحديد موقع U.T. تضمن: راحة بيئة العمل ، درجة الإجهاد البدني ، تنوع النشاط البدني ، درجة التوتر العصبي ، درجة الإجهاد العقلي ، شدة وتيرة العمل ، سلامة العمل ، ساعات العمل المريحة . وفقًا للدراسة أعلاه ، فإن التناقض (بدرجات متفاوتة) في U.T. حالتهم الفعلية تقلل من الرضا الوظيفي. أتاحت دراسة متعمقة باستخدام تحليل العوامل تحديد التأثير المثبط للنظافة الاجتماعية - الصحية لجراحة المسالك البولية. حول الموقف من العمل ، وعلى وجه الخصوص ، بشأن حالة انضباط العمل. الاتجاه التنازلي في مستوى انضباط العمل ، اعتمادًا على تدهور الحالة الاجتماعية والصحية U.T. بدا واضحا جدا. يمكننا القول أن الحالة الاجتماعية-الصحية U.T. ومع ذلك لا تحفز النشاط الاجتماعي للعمال وموقفهم من العمل. الاجتماعية والنفسيةيو. بسبب حالة فريق الإنتاج الأساسي. في مجال علم النفس الاجتماعي U.T. يكون التأثير الاجتماعي أكثر اكتمالًا ، وكلما تعمق مشاركة الشخص في أنواع مختلفة من الأنشطة داخل الفريق كأداء لوظائف عمل محددة وكشخص. المراسلات التقريبية للحالة الاجتماعية والنفسية المرغوبة U.T. حالتهم الحقيقية ، تعكس الجو المناخ النفسي الملائم . ومع ذلك ، أظهرت دراسة متعمقة باستخدام تقنية تحليل العوامل أن المناخ الأخلاقي والنفسي الملائم في الفريق "يعمل" كما لو كان بمفرده ، دون التأثير على إنتاجية العمل. الحقيقة هي أن U.T. تشكيل طبيعة معينة من انضباط العمل (من "العصا" إلى الوعي) ؛ يشكل نظام العمل ، بدوره ، مناخًا اجتماعيًا نفسيًا معينًا ، ويجب أن يساهم هذا الأخير في الكفاءة الاجتماعية للعمل. في نفس الدراسة ، غير مرضية من الناحية الفنية والتنظيمية. سوء تشكيل حالة العمل والانضباط التكنولوجي ؛ حالة انضباط العمل في هذه الظروف ليس لها أي تأثير تقريبًا على نشاط العمل ؛ هذا الأخير ، الذي لا يتم تحفيزه بشكل كافٍ من خلال الطبيعة الواعية لانضباط العمل ، ليس له علاقة تذكر بالمناخ الاجتماعي النفسي في الفريق. اتضح أن المناخ الاجتماعي النفسي في الفريق يتجلى في شكل شراكة ، ولكن لا علاقة له بكفاءة ونتائج العمل. هذا يعني أن الجماعية في ظل هذه الظروف تقوم إلى حد كبير على العلاقات الجيدة ، والرفقة ، وبدرجة أقل - على منظمة عالية للعمل ، وانضباط العمل الواعي. لقد ثبت إحصائيًا أن مستوى منظمة العمل يحدد حالة العمل والانضباط التكنولوجي بنسبة 80 ٪ ، والانضباط الذاتي للعمال - بنسبة 20 ٪ فقط. في المقابل ، فإن حالة انضباط العمل في ظروف تنظيمها المنخفض لها تأثير ضئيل على النشاط العمالي للعمال ، تقريبًا دون التأثير على مؤشرات جودة عملهم. وفي الوقت نفسه ، وحدها الوحدة المتناغمة لمجموعة كاملة من العلاقات المدمجة في نظام العمل ، والمشاركة النشطة للعامل فيها ، يمكن أن تضمن الجماعية كمجتمع ذي أهداف اجتماعية مهمة.

ثقافة العمل- نظام من الآليات غير المطورة بيولوجيا (وبالتالي "القدرة" على تحديثها) ، وبفضله يتم تحفيز أنشطة مواضيع العمل وبرمجتها وتنسيقها وتنفيذها. عمل وتطوير K.T. يوفر نوعية اجتماعية معينة لعملية العمل - الشرط الأساسي لتحقيق القوى الأساسية للإنسان. وتتحقق هذه الأخيرة كلما زاد نشاط العمل ، كلما انعكست المعايير التقنية والتكنولوجية والقيم الاجتماعية للعمل والعمل الجماعي والمجتمع في نشاط العمل الفردي والجماعي. الخصائص الموضوعية لـ K.T. هي معايير تقنية وتكنولوجية واجتماعية ، بسبب إنجازات التكنولوجيا والتكنولوجيا وتنظيم الإنتاج وتمثل التسلسل الهرمي للمتطلبات للشخص باعتباره مؤديًا لوظائف الإنتاج وكشخص. الخصائص الذاتية لـ K.T. هي الاحتياجات الاجتماعية والثقافية للعمال ، والتي تشكل في مجملها نوعًا من المواقف القيمية تجاه العمل. يرجع التأثير المكون للثقافة للعمل إلى محتواه إلى الحد الذي يُثري فيه ، في عملية الاستحواذ على المجموعة الحالية من القوى الإنتاجية والمعرفة والقدرات البشرية ، وطبيعة العمل إلى الحد الذي يساهم فيه بشكل كامل. الكشف عن الشخصية والتعبير عنها في عملية العمل الإبداعي. في الوقت نفسه ، غالبًا ما يتراجع التطور المهني ، المرتبط بالتعقيد المتزايد للتكنولوجيا والتكنولوجيا ، بسبب محدودية التنمية الاجتماعية والروحية للعمال ، على الرغم من احتمالات التقدم العلمي والتكنولوجي. ك. تتطور في الترابط والتعزيز المتبادل لآلياتها التنظيمية الخارجية والداخلية. إذا كانت العوامل الخارجية مرتبطة بالتأثير المسيطر على الشخص (من خلال جعل خصائصه الاجتماعية والمهنية واحتياجاته الاجتماعية والثقافية تتماشى مع المتطلبات المتزايدة للتكنولوجيا وتنظيم العمل والإنتاج) ، فإن المتطلبات الداخلية مرتبطة بالمعرفة و تنظيم القوى الأساسية للفرد كقوى اجتماعية. إنه على وجه التحديد بسبب فعالية تشغيل الآليات الداخلية ، يتم تشكيل الاحتياطيات الاجتماعية لتحسين ثقافة العمل. في الظروف الحديثة ، يتميز التفاعل بين استيلاء الفرد على مجموعة القوى المنتجة الحالية وتنفيذ هذه التجربة في نشاط العمل ببعض التناقض. من ناحية أخرى ، يتجلى ذلك في النمو السريع غير الكافي في جودة القوى العاملة القادرة على إتقان الوسائل الحالية للعمل والعمليات التكنولوجية ، من ناحية أخرى ، بعيدًا عن استخدام كاملالقدرات المتاحة للقوى العاملة واحتياطيها الفكري.

يتم حل مجمل التناقضات الاجتماعية والاقتصادية والفنية والتنظيمية التي تسبب تنافر هذه العمليات بمساعدة الآليات التنظيمية الخارجية والداخلية لـ KT ، والتي تكشف عن احتياطيات عملها وتطورها.

الموضوع 2تكييف العمل والرقابة الاجتماعية في مجال العمل.

خطة الدرس

جوهر الرقابة الاجتماعية في مجال العمل. أنواع الرقابة الاجتماعية: سيطرة جماعية متبادلة ، رقابة إدارية ، ضبط النفس. نظام مؤشرات النشاط العمالي. دور الأعراف الاجتماعية والعقوبات الاجتماعية في العمل الجماعي.

الحفاظ على انضباط العمل وأنواعه وطرق تقويته. قيمة الانضباط في أنشطة التعاونيات العمالية.

مفهوم وأنواع وهيكل التكيف مع العمل. المراحل الرئيسية لتكييف الموظف في القوى العاملة. عوامل تكيف العمل وتصنيفها. مؤشرات مستوى تكيف العامل.

تكيف عمل الأفراد- التكيف المتبادل بين العامل والمنظمة ، على أساس الإدماج التدريجي للعامل في عملية الإنتاج في ظروف العمل والراحة المهنية والنفسية - الفيزيولوجية والاجتماعية والنفسية والتنظيمية والإدارية والاقتصادية والصحية - الصحية والمعيشية .

في سياق أداء سوق العمل ، يزداد دور التكيف. في الوقت نفسه ، من الضروري أن تدرس بعناية تجربة الشركات الأجنبية التي تولي اهتمامًا متزايدًا لتكيف العمال الشباب. تحتاج هذه الفئة من الموظفين إلى رعاية خاصة من إدارة المنظمات.

في أغلب الأحيان ، يعتبر التكيف المهني بمثابة عملية إدخال شخص للعمل في مهنة معينة ، بما في ذلك في أنشطة الإنتاج ، وإتقان الظروف وتحقيق معايير كفاءة العمل. ومع ذلك ، لا يمكن اعتبار التكيف مجرد إتقان تخصص. كما ينص على تكيف المبتدئين مع الأعراف الاجتماعيةالعمل في الفريق ، وإقامة علاقات التعاون بين الموظف والفريق ، والتي تضمن إلى حد كبير العمل الفعال ، وتلبية الاحتياجات المادية والمحلية والروحية لكلا الطرفين.

أهداف تكييف الموظفين:

تخفيض تكاليف بدء التشغيل ، بقدر ما موظف جديدلا يعرف مكان عمله جيدًا ، ويعمل بكفاءة أقل ويتطلب تكاليف إضافية ؛