Скачать презентацию на тему модель дональда киркпатрика. Современные проблемы науки и образования. Вклад Киркпатрика в развитие тренинговых программ
Модель Киркпатрика
1) реакции. Участники тренинга положительно реагируют на тренинг непосредственно после его завершения;
участники тренинга положительно реагируют на его завершение 🙂
2) знания. Участники выучили материал тренинга;
3) поведения. Участники применяют на работе то, что они изучили на тренинге;
4) ROE. Тренинг имеет положительные результаты для организации;
Критика модели Киркпатрика:
Существует несколько доводов, критикующих модель Киркпатрика. Во-первых, последние исследования, совершенные Элвудом Холтоном и Джорджем Аллигером, бросают тень сомнения на иерархический аспект модели. Их исследования показали, что корреляции между уровнями иерархии Киркпатрика либо малы, либо несущественны. Во-вторых, когда с тренинговой программой что-то не так (низкий трансфер), модель не определяет причину проблемы и что с ней делать. В-третьих, модель не учитывает другие переменные, такие как мотивация участников, само-эффективность или условия организации. В-четвертых, модель не обладает высокой степенью точности. Например, второй уровень, «знания», не определяет – декларативные это знания или процедурные. Также, сложно измерить первый уровень, «реакции»: участники могут тренинг ненавидеть, получать от него удовольствие, он им может нравиться, показаться приятным, скучным, интересным. Но самый главный аргумент, заключается в том, что по модели Киркпатрика, оценка любого тренинга должна основываться на одних и тех же переменных. Современный взгляд на оценку эффективности тренинга предполагает, что методы оценки должны выбираться исходя из целей оценки.
Четырёхшаговая модель Киркпатрика
по оценке результатов обучения
Позволяет оценить результаты обучения персонала, используя четыре шага и задавая соответствующие вопросы:
- Первый шаг модели Д Киркпатрика: Как участники реагируют на обучающее событие? Понравился ли участникам процесс обучения? Что они планируют делать с новыми знаниями и навыками?
- Второй шаг модели Дональда Киркпатрика: Насколько участники усвоили знания, навыки и сформировали необходимые отношения по завершении обучающего мероприятия? Какие навыки, знания, установки изменились после обучения? Насколько значительны эти изменения?
- Третий шаг модели Киркпатрика: Как участники применяют на рабочем месте то, что они узнали во время обучения? Изменили ли участники свое поведение на рабочем месте после обучения?
- Четвёртый шаг модели Д Киркпатрика: В какой степени по итогам обучения достигнуты намеченные результаты? Оказывают ли изменения в поведении участников положительное влияние на организацию?
Задавая вопросы, можно понять, какого качества обучение компания получила от провайдеров. Самым эффективным будет считаться обучение четвёртого шага.
При этом необходимо понимать, что в случае если ответы на вопросы будут оцифрованы, то это касается 2, 3, 4 шага. В таком случае идеальным обучением будет считаться обучение 4 шага, имеющее экономические характеристики эффективности предприятия.
Эффективная позволяет проводить объективную оценку обучения персонала с определением основных неточностей и проблем.
Оценка обучения проводится для того, чтобы понять, как повысить его эффективность, какими способами можно его улучшить.
В связи с этим предлагается ответить на следующие восемь вопросов:
· В какой мере содержание тренинга соответствует потребностям участников?
· Является ли выбор преподавателя оптимальным?
· Использует ли преподаватель наиболее эффективные методы для поддержания интереса участников, передачи им знаний, формирования у них навыков и установок?
· Являются ли условия для проведения обучения удовлетворительными?
· Устраивает ли участников расписание занятий?
· Способствуют ли аудиовизуальные средства улучшению коммуникации и поддержанию интереса участников?
· Была ли координация программы удовлетворительной?
· Что еще может быть сделано для улучшения программы?
Оценка обучения имеет четыре уровня:
1. Реакция (Reaction)
2. Научение (Learning)
3. Поведение (Behavior)
4. Результаты (Results)
Оценка на первом уровне - реакция определяет, как участники программы реагируют на нее. В случае, когда обучение проводится внутри фирмы, реакция участников не всегда интерпретируется как удовлетворенность потребителей. Дел в том, что участие в таких тренингах бывает обязательным. У людей просто нет выбора. Руководство компании определяет необходимость данного тренинга и обязывает сотрудников принимать в нем участие. Казалось бы, в этом случае, нужно говорить о реакции руководства. Киркпатрик подчеркивает, что и в этом случае реакция участников является очень важным критерием успешности тренинга, как минимум, по двум причинам. Во-первых, люди делятся своими впечатлениями от тренинга со своим руководством, и эта информация уходит выше. Следовательно, она влияет на принятие решений о продолжении тренинга. Во-вторых, если участники не будут реагировать позитивно, то у них не будет мотивации к научению. По мнению Киркпатрика, позитивная реакция не гарантирует успешного освоения новых знаний, умений и навыков. Отрицательная же реакция на тренинг почти наверняка означает уменьшение вероятности научения.
Научение определяется как изменение установок, улучшение знаний и совершенствование навыков участников в результате прохождения ими программы обучения. Киркпатрик утверждает, что изменение поведения участников в результате тренинга возможно только тогда, когда произойдет научение (изменятся установки, улучшатся знания или усовершенствуются навыки). Поведение - н а этом уровне происходит оценка того, в какой степени изменилось поведение участников в результате обучения. Киркпартик указывает на то, что отсутствие изменений в поведении участников не означает, что тренинг был неэффективен. Возможны ситуации, когда реакция на тренинг была позитивной, научение произошло, но поведение участников в дальнейшем не изменилось, поскольку для этого не были соблюдены необходимые условия. Поэтому отсутствие изменения поведения участников после тренинга не может быть поводом для принятия решения о прекращении программы. Киркпартик рекомендует в этих случаях кроме оценки реакции и научения проверить наличие следующих условий:
· Желание участников изменить поведение.
· Наличие у участников знаний о том, что и как делать.
· Наличие соответствующего социально-психологического климата.
· Поощрение участников за изменение поведения.
К результатам относятся изменения, которые произошли в связи с тем, что участники прошли обучение. В качестве примеров результатов Киркпатрик приводит увеличение производительности, улучшение качества, уменьшение количества несчастных случаев, увеличение продаж, снижение текучести кадров. Киркпатрик настаивает на том, что результаты не следует измерять в деньгах. Он считает, что перечисленные выше изменения могут, в свою очередь, приводить к увеличению прибыли. Оценка на этом уровне – самая сложная и дорогостоящая. Вот несколько практических рекомендаций, которые могут помочь в оценке результатов:
· если возможно, использовать контрольную группу (не проходившую обучение),
· проводить оценку через некоторое время, чтобы результаты стали заметны,
· по возможности, проводить оценку до и после программы,
· провести оценку несколько раз в ходе программы,
· сопоставить ценность информации, которую удастся получить с помощью оценки и стоимость получения этой информации.
Рассуждения про модель Киркпатрика, оценку эффективности обучения, регрессионный анализ и, главное, отношение HR -а к этому.
Мы рассматривали сегодня регрессионный анализ. Было при этом максимально человек 25. Что очень мало для нашего портала.
Если бы вебинар был по теме Модель Киркпатрика, уверяю вас, было бы человек 90-120. От чего так? Я не буду отвечать прямо, дабы не обидеть рынок, а поррассуждаю.
Модель Киркпатрика
Когда речь заходит о практическом применении модели Киркпатрика, то HR -ы обычно говорят: мы оцениваем первый уровень… а мы уже второй… а мы еще и третий…
В этот момент хочется тупо спросить: …и?
В нашем случае модель выглядит так
Критерий эффективности = Ф1 + Ф2 + Ф3 и т.п…
В случае с моделью Киркпатрика критерием эффективности выступают экономические факторы, хотя Киркпатрик отошел от этого и помимо экономических метрик (hard ) предлагает не экономические (soft ): такие как улучшение процессов, организационной культуры и т.п… Это безусловно, от безысходности. Можно как угодно называть это, но по простому за изменениями корпоративной культуры чаще стоят всего лишь опросы персонала. Но нам надо по модному назвать это измерением корпоративной культуры.
Итак
Чаще всего за критерием эффективности у нас будут стоять только опрос экспертов – это самая доступная процедура.
Либо, что предпочтительнее – уровень продаж, уровень ошибок, объем выполняемых работ и т.п… - т.е. некий вещественный результат
А вот все остальные факторы – обратная связь, мотивация, уровень знаний, навыки - являются вкладом в эти критерии. И наша задача усмотреть связь (или ее отсутствие) между этими факторами и критериями эффективности.
Как нам помогает в этом модель Киркпатрика? Хреновасто, прямо надо сказать. В лучшем случае мы сами (а никак не с указания Киркпатрика) меряем корреляции между уровнями модели. Но и это нам мало помогает
Регрессионный анализ
Более того, в модели регрессионного анализа факторов может быть разное количество. На этом фоне смешной выглядит дискуссию о первом уровнемодели Киркпатрика : должна ли быть это обратная связь или внутренняя мотивация сотрудников. В регрессионном анализе и то, и другое возможно, причем уровень определяется весом фактора. И, например, обратная связь может быть вообще незначима, и это значит, что в данном конкретном случае измерять ее не имеет смысла.
Не, ну классно же?
Почему нет
Я опущу здесь опять критику в сторону HR , чтобы не выглядеть этаким теоретиком, который силен только в своем блоге. Безусловно, регрессионный анализ требует бОльшие ресурсы, чем Модель Киркпатрика. Безусловно, регрессионный анализ требует скилсы от HR более высокого уровня, чем для работы с моделью Киркпатрика.
Можно сетовать по этому поводу, а можно диагносцировать отрасль HR : в маркетинге незнание статистических методов уже моветон, в экономике статистика применяется на рабочем уровне. И представители маркетинга, экономисты не обсуждают вопросы, могут ли они быть бизнес партнерами. Этот вопрос стоит в HR .
Может быть мы станем бизнес партнерами, когда освоим регрессионный анализ вместо игрушек типа модели Киркпатрика?
Дональд Киркпатрик (Donald Kirkpatrick) - почётный профессор Университета Висконсин, автор четырехуровневого подхода к оценке эффективности тренинговых программ , бизнес-тренер, а также почётный председатель компании «Киркпатрик и партнёры».
Он является основоположником модели Киркпатрика, которая признана лучшей моделью профессиональной подготовки персонала во всём мире.
Вклад Киркпатрика в развитие тренинговых программ
Когда Д. Киркпатрик работал преподавателем в университете, ему пришла в голову мысль о том, что хорошо было бы не просто проводить занятия, а ещё и оценивать их.
Вначале он хотел оценить реакцию аудитории на его лекции и семинары. Но этого оказалось недостаточно. Дальше ему захотелось узнать, научились ли студенты чему-нибудь благодаря его занятиям, как они применяют эти знания на практике, изменилось ли их поведение и получили ли они положительные результаты?
Именно это и послужило основанием для известной модели оценки эффективности обучения . Эта модель состоит из четырёх уровней:
1) Реакция (оценка на данном уровне определяет, как участники программы реагируют на неё, т.е. это ряд мыслей, чувств и эмоций учащихся).
2) Обучение (на этом уровне происходит оценка приобретённых знаний и умений учащимися).
3) Поведение (этому этапу характерна оценка изменений в поведении учащихся под воздействием приобретённых знаний).
4) Результаты (сюда относятся все изменения, произошедшие с участниками обучающей программы).
После этого Дональд Киркпатрик написал диссертацию на тему «Оценка обучения в сфере человеческих отношений. Программа для руководителей» и получил степень доктора наук в Университете Висконсин.
Что написал Киркпатрик?
Спустя 5 лет он написал четыре статьи для Американского общества обучения и развития . Эти статьи касались непосредственно каждого из уровней модели оценки обучения. После этого общество признало Киркпатрика «гуру» в области оценки обучения .
Он достаточно серьёзно относится к применению своей модели оценки обучения и утверждает, что останавливаться на первом и втором просто недопустимо. Необходимо получать информацию по каждому этапу.
Основные труды Дональда Киркпатрика:
- «Оценка программ обучения: четыре уровня» (1975 г.);
- «Четыре ступеньки к эффективному тренингу»;
- «Как планировать и проводить производственные совещания»;
- «Эффективное управление изменениями».
Все его книги стали бестселлерами и разошлись миллионными тиражами.
Перу Д. Киркпатрика принадлежит огромное количество статей, которые публиковались с 1959 по 2011 год.
Достижения Киркпатрика
Вокруг модели, предложенной Киркпатриком, не стихают споры, но, тем не менее, она была и остаётся одной из основных в области тренингов и обучения.
Карьера Дональда Киркпатрика очень успешна: он написал несколько книг, которые и на данный момент являются наиболее цитируемыми; был президентом Американского общества обучения и развития.
Длительный период времени он продолжал заниматься общественной деятельностью, писать статьи и проводить семинары на самых крупных форумах мира.
Весь свой досуг известный тренер посвящает рыбалке, игре в гольф и семье.
На сегодняшний день Дональд Киркпатрик ушёл от публичности и стал использовать свой литературный и музыкальный талант в написании песен.
Ссылки
Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти
