uy Moliya Kadrlar zaxirasini shakllantirish va baholash. Kadrlar zaxirasini shakllantirish: tamoyillari, vazifalari, bosqichlari. Kadrlar zaxirasini boshqarish Korxona kadrlar zaxirasi

Kadrlar zaxirasini shakllantirish va baholash. Kadrlar zaxirasini shakllantirish: tamoyillari, vazifalari, bosqichlari. Kadrlar zaxirasini boshqarish Korxona kadrlar zaxirasi

Zamonaviy sharoitda kadrlar zaxirasini shakllantirish jarayoni juda muhim protsedura bo'lib, u nafaqat xodim yo'qligi vaqtida uni almashtirish masalasini tezda hal qilish, balki malakali lavozimni egallash uchun mos bo'lgan yangisini to'g'ri tayyorlash imkonini beradi. . Keling, kadrlar zaxirasini shakllantirish jarayonini batafsil ko'rib chiqaylik.

Kontseptsiya

Kadrlar zaxirasi deganda o'z qobiliyati, bilim va ko'nikmalariga ko'ra yuqori darajadagi ma'lum bir lavozimdagi mutaxassislarning funktsiyalari va vazifalarini bajarishga qodir bo'lgan shaxslar ro'yxati tushunilishi kerak.

Zaxiraga qo'shilish uchun xodim yuqori bilimga ega bo'lishi va kasbiy rivojlanishga intilishi kerak. Bunday ko'tarilish deganda, zahiradagi nomzoddan ma'lum talab va xususiyatlarga javob berishni talab qiladigan rahbarlik lavozimlarini egallash tushunilishi kerak.

Kadrlar zaxirasining ahamiyati

Kadrlar zaxirasining maqsadi federal darajadagi qonun hujjatlarida belgilanadi. Masalan, Rossiya Federatsiyasi Hukumatining "Boshqaruvchi kadrlar zaxirasini tayyorlash va qayta tayyorlash" federal dasturini tasdiqlash to'g'risida"gi qarori barcha sohalar, ayniqsa davlat organlari uchun malakali menejerlarni tayyorlash zarurligi haqida gapiradi. davlatda sodir bo'layotgan ijtimoiy-iqtisodiy o'zgarishlar bilan. Ushbu hujjat qabul qilingandan so'ng, kadrlar zaxirasini yaratish jarayonini belgilab beruvchi va to'ldiradigan yana bir qancha qonun loyihalari qo'shildi. davlat organlari va organlar. Bunday buyruqlar ko'plab vazirliklar (Ichki ishlar vazirligi, Qishloq xo'jaligi vazirligi, Transport vazirligi, Roskomnadzor va boshqalar) uchun ishlab chiqilgan.

Kadrlar zaxirasining ahamiyati ko'p qirrali bo'lib, uzoq vaqt ishlashni kutayotgan va o'sish istiqboliga ega bo'lgan aniq tashkilotlar uchun, ayniqsa, rahbarlik lavozimlarida, kadrlar xavfini kamaytirishga g'amxo'rlik qiladi.

HR maqsadlari

Zaxira yaratishning maqsadlari quyidagilardan iborat:

asosiy menejerlarning ketishi bilan bog'liq muammolarni tezda hal qilish;
kadrlarni qidirish, tanlash va o'qitish uchun moliyaviy va vaqt xarajatlarini sezilarli darajada tejash;
professional o'sish xodimlar;
xodimlarning sadoqati va mehnatga bo'lgan motivatsiyasini oshirish (shu jumladan, "rezervdagilar" o'rtasida yaqinlashib kelayotgan vazifalarni va to'satdan berilgan vazifalarni bajarish qiyinligidan qo'rqishning yo'qligi);
xodimlarda ish beruvchi uchun o'zlarining qadr-qimmatini tushunishni rivojlantirish;
tashkilotdagi kelajakdagi o'zgarishlar uchun mutaxassislarni tayyorlash;
tashkilotingiz talablariga javob beradigan xodimlaringizni "sillash" imkoniyati;
kadrlar almashinuvini kamaytirish;
kompaniyada istiqbolli kadrlarni saqlab qolish.

Kadrlar zaxirasini shakllantirish jarayoni ancha murakkab. Bu nafaqat kompaniya rahbari va kadrlar bo'limi, balki boshqa mutaxassislarni (advokatlar, psixologlar, kasaba uyushmalari va boshqalar) ham jalb qilishni talab qiladi. Shu munosabat bilan, kadrlar zaxirasi masalalari, qoida tariqasida, maxsus organ (yoki komissiya) yordamida birgalikda hal qilinadi.

Asosiy maqsadlar

Kadrlar zaxirasini shakllantirish quyidagi vazifalarni hal qilishga qaratilgan:

xodimlar orasida mavjud salohiyatni aniqlash;
to'ldirilmagan bo'sh ish o'rinlarini to'ldirish imkoniyati;
ishlab chiqarish jarayonining uzluksizligi va uning samaradorligi.

Asosiy hujjatlar

Kadrlar zaxirasini shakllantirish to'g'risidagi bunday nizom quyidagi bo'limlarni o'z ichiga olishi kerak:

kadrlar zaxirasining maqsad va vazifalari;
yaratish tamoyillari;
kadrlar zaxirasi shakllantiriladigan lavozimlar ro'yxati;
shakllanish tartibi;
nomzodni tanlash mezonlari;
o'quv dasturi;
zaxiradan chegirib tashlash mezonlari;
zaxiralar bilan ishlash samaradorligini tahlil qilish.

Ushbu qoidada zaxira bilan ishlash jarayonida rasmiylashtirilishi kerak bo'lgan hujjatlar namunalari to'g'risidagi ma'lumotlar ham bo'lishi mumkin.

Kadrlar zaxirasining turlari

Nomzodlar zaxiraga qo‘yilgan lavozimga qo‘yiladigan talablarga to‘liq javob berishi kerak. Biroq, bu, shuningdek, keyingi kasbiy rivojlanish uchun yuqori potentsialga ega, ammo kam tajribaga ega yoki etarlicha tayyorgarlik ko'rmaganlarni ham o'z ichiga oladi. Qoidaga ko'ra, har bir lavozim uchun 2 nafar nomzod tanlanadi.

Faoliyat turi bo'yicha rivojlanish rezervi va faoliyat ko'rsatuvchi zaxirasi ajratiladi. Boshqacha qilib aytganda, zahiradagi harbiy xizmatchi ikki martaba yo'nalishini tanlashi mumkin - professional va boshqaruv.

Tayinlangan vaqtdan kelib chiqib, kadrlar zaxirasiga hozirgi vaqtda yuqori lavozimga ko‘rsatilgan nomzodlar guruhi va keyingi bir yildan uch yilgacha muddatga nomzodlar guruhi tuziladi.

Kadrlar zaxirasi ichki va tashqi bo'lishi mumkin. Ichki yaratish - bu ko'proq o'rganilgan jarayon bo'lib, kamroq moliyaviy xarajatlarni talab qiladi. Bunday zaxira amalda ko'proq qo'llaniladi.

Tashqi zahira tashqaridan nomzodlarni jalb qilishni o'z ichiga oladi.

Prinsiplar

Korxonaning kadrlar zaxirasini boshqarish muayyan tamoyillarga asoslanadi. Keling, kadrlar zaxirasini shakllantirishning asosiy tamoyillarini ko'rib chiqaylik:

dolzarblik printsipi - lavozimni egallash zarurati bugungi kunda amal qilishi kerakligini anglatadi;
muvofiqlik printsipi nomzodning lavozimga qo'yiladigan talablarga javob berishi kerakligini anglatadi;
nomzodning istiqbollari printsipi.

U qanday shakllangan

Kadrlar zaxirasini shakllantirishning amaldagi tizimi aniqlash uchun mashaqqatli harakatdir istiqbolli xodimlar(yoki ularni ishga olish) eng munosib va rahbarlik lavozimlariga qo'yiladigan talablarga javob beradigan.

Tizimda ma'lum qoidalar mavjud. Shakllanish tartibi quyidagicha:

ushbu masalalar bilan shug'ullanuvchi organni shakllantirish;
ichki me'yoriy hujjatlarni, ya'ni zaxirani yaratish bo'yicha barcha tartiblarni aks ettirish zarur bo'lgan hujjatni ishlab chiqish;
ishlab chiqilgan qoidalarni amalga oshirish mexanizmlarini yaratish.

Bunday tizimni to'g'ri yaratish kompaniyaning ishchilar sonini muvaffaqiyatli optimallashtirishning kalitidir.

Bosqichma-bosqich shakllanish sxemasi

Keling, ma'lum bir ketma-ketlikni o'z ichiga olgan kadrlar zaxirasini shakllantirish bosqichlarini ko'rib chiqaylik:

joriy vaziyatni tahlil qilish:
keyingi 1-3 yil davomida yangi rahbarlar yoki mutaxassislarga bo'lgan ehtiyojni baholash;
yangi zaxira uchun lavozimlar ro'yxatini tuzish;
mavjud almashtirish mutaxassislari mavjudligini aniqlash;
mutaxassislar ro'yxatini belgilash;
ilgari yaratilgan zahiraning ta'sirini tahlil qilish.

Zaxiraga kiritish uchun zarur nomzodlarni tanlash quyidagi bosqichlarda amalga oshiriladi:

xodimlar anketasi ma'lumotlarini tahlil qilish;
intervyu o'tkazish;
xodimning boshqa hamkasblari bilan munosabatlaridagi xatti-harakatlarini kuzatish;
uning mehnat faoliyatini tavsiflovchi samaradorlik ko'rsatkichlarini, shuningdek aniq vazifalarni bajarish natijalarini baholash;
xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish;
aniqlangan fazilatlarning lavozim talablariga muvofiqligini aniqlash;
turli nomzodlar uchun natijalarni solishtirish;
lavozimga nomzodlar ro'yxati bilan yangi zaxira ro'yxatini tuzish.

Ushbu ro'yxat o'ziga xos xususiyatlarga ega:

bir kishi bir vaqtning o'zida bir nechta bo'limlarda paydo bo'lishi mumkin: yaqin va uzoq kelajak uchun, shuningdek, uchun turli xil variantlar lavozimlar;
nomzod haqida maksimal ma'lumotlarni to'plash, masalan, shaxsiy ma'lumotlar, sertifikatlash natijalari, potentsial baholash, hamkasblarning fikr-mulohazalari va boshqalar;
malaka oshirish dasturi bo'yicha tavsiyalar ishlab chiqish.

Shu tarzda olingan ro'yxat tashkilot rahbari tomonidan tasdiqlanadi.

vaqti-vaqti bilan nomzodlar ro'yxatini ko'rib chiqish;
agar kerak bo'lsa, ro'yxatni to'ldirish;
talablarga javob bermaydigan xodimlar ro'yxatidan chiqarib tashlash;
xodimlarni o'qitish dasturlarini tuzatish;
reestrdan foydalanish samaradorligini tahlil qilish, prognozlash va o'zgarishlar.

Xodimlarni baholash jarayoni

Xodimlarni baholashning asosiy turlari:

tizimli, bu baholashning barcha xususiyatlarini (jarayon, chastota, mezon, o'lchash usullari) aniq belgilash orqali amalga oshiriladi;
tizimsiz.

Asosiy baholash jarayonlari quyidagilardan iborat:

baholashni tayyorlash - dastlabki ma'lumotlarni to'plashni o'z ichiga oladi;
xodimning bilim, ko'nikma, qobiliyat darajasi va mehnat natijalarini baholovchi ekspert guruhlarini yaratish orqali xodimni bevosita baholash;
quyidagi tartibda komissiya yig'ilishini o'z ichiga olgan baholash bosqichi: xodimni va uning rahbarini taklif qilish, materiallarni ko'rib chiqish, suhbatdoshlarni tinglash, natijalarni muhokama qilish, xulosa tuzish, bayonnoma tuzish;
qaror qabul qilish bosqichi, undan keyin komissiyaning xulosalari va takliflarini hisobga olgan holda xulosa tuziladi; xuddi shu bosqichda xodimni yuqori lavozimga ko'tarish zarurligi to'g'risida tavsiyalar beriladi.

Musobaqa qanday o'tkaziladi

Kadrlar zaxirasiga tanlov o'tkazish haqida ham gapirish kerak. Ushbu tartibni amalga oshirish tartibi kompaniyaning ichki hujjatlari bilan ham aniq tartibga solinadi. Bunday tartibni amalga oshirish uchun tashkilotda maxsus tanlov komissiyalari tuziladi:

bo'sh lavozimni egallash uchun tanlov o'tkazish;
zaxirani shakllantirish bo'yicha tanlov o'tkazish uchun.

Tanlov tartibini faqat kadrlar zaxirasiga kamida ikkita nomzod bo'lgan taqdirdagina boshlash mumkin. Aks holda, tanlov haqiqiy emas deb hisoblanadi.

Tanlovning asosiy bosqichlari:

bo'linma boshlig'i tomonidan tanlov komissiyasi raisiga eslatma taqdim etishi;
tanlov uchun barcha zarur hujjatlarni tayyorlash;
bu haqda e'lon tanlovdan 20 kun oldin e'lon qilinadi;
ariza beruvchilardan hujjatlar qabul qilinmoqda;
tanlov komissiyasi majlisining bayonnomasi tuziladi;
test ishtirokchilari tomonidan tanlov testini o'tkazish, shuningdek tanlov topshirig'ini berish;
tanlovda abituriyentlarni baholash amalga oshiriladi;
tanlov ishtirokchisini tanlash amalga oshiriladi;
hammasi qayta ishlanadi Kerakli hujjatlar qabul qilinganligi uchun.

Davlat davlat xizmatining xususiyatlari

Davlat xizmatlari tizimini rivojlantirishga ko‘maklashish, shuningdek, rahbar kadrlar zaxirasini shakllantirish va undan samarali foydalanish tartibini takomillashtirish maqsadida Prezident huzurida komissiya tuzilmoqda. Rossiya Federatsiyasi davlat xizmati va rahbar kadrlar zaxirasi masalalari bo'yicha.

Davlatning kadrlar zaxirasini rejalashtirish va shakllantirish davri davlat xizmati odatda bir yildan uch yilgacha davom etadi. Ayrim mutaxassislarning kadrlar zaxirasida bo'lish muddati ham o'rtacha uch yilni tashkil etadi, ammo tashkilotning uzoq muddatli rejalari bilan u besh yilga yetishi mumkin.

"Zaxira" loyihasini amalga oshirish muddati va tashkilotning moliyaviy imkoniyatlaridan qat'i nazar, kadrlar zaxirasi bilan ishlash manfaatdor shaxslar o'rtasida ochiq shaklda (ma'lumotlar xodimlarga ochiq bo'lishi kerak) amalga oshirilishi kerak, bu muhit bo'lishi kerak. raqobatbardosh (rahbarlik lavozimiga bir vaqtning o'zida bir nechta nomzod tanlanishi kerak).

natijalar kasbiy faoliyat- tanlovning juda muhim mezoni, chunki ular nafaqat nomzodning ish faoliyatini baholash, balki uni zaxiraga olishning foydasini baholash uchun ham ishlatilishi mumkin. Mutaxassisni kadrlar zaxirasiga kiritish kabi nomoddiy rag‘batlantirish boshqa xodimlarga ham yaqqol o‘rnak bo‘lib, yuqori mehnat natijalariga erishishga undaydi.

Ushbu talablar to'plami to'liq emas va tashkilotning hozirgi va kelajakdagi ehtiyojlariga, kadrlar almashinuvi darajasiga, shuningdek, xodimlarning ijtimoiy, yoshi va boshqa xususiyatlariga qarab shakllanishi mumkin. Haddan tashqari qattiq tanlov xodimlarni kamsitishga olib kelishi mumkinligini tushunish muhimdir.

Kadrlar zaxirasini boshqarish uchun odatda maxsus ichki qoidalar chiqariladi. Masalan, kadrlar zaxirasini shakllantirish to'g'risidagi nizom yoki kadrlar zaxirasi bilan ishlash to'g'risidagi nizom. Ushbu loyihani amalga oshirishning dastlabki bosqichida bunday hujjat birlashtirish uchun mo'ljallangan:

zaxirani shakllantirish tartibi;
zaxira yaratish orqali hal qilinadigan vazifalar;
zaxirani tashkil etuvchi mansabdor shaxslarning majburiyatlari va javobgarliklari;
ish tartibi va tizimi;
zaxirani to'ldirish va uning tarkibini o'zgartirish;
kadrlar ishi bo'yicha hisobot tizimi va ushbu hisobotni yuritish tartibi.

Bunday hujjat ishning muhimligini, rahbariyatning niyatlarining jiddiyligini va xodimlarga ehtiyotkorlik bilan munosabatda bo'lishini ta'kidlaydi.

Kadrlar zaxirasini shakllantirish to'g'risidagi nizom bilan bir qatorda davlat davlat xizmatining kadrlar zaxirasidagi lavozimlar ro'yxati tuziladi, u boshqa narsalar qatorida zaxira lavozimiga nomzodlar sonini belgilaydi. Aksariyat tashkilotlarda iste'dodlarni rivojlantirish dasturlari, saqlab qolish dasturlari va bo'sh ish o'rinlari to'ldirilgan taqdirda zaxira ro'yxatlari mavjud. Shu bilan birga, kadrlar zaxirasiga kiritilgan xodimlar nafaqat bu haqda bilishlari, balki ularning istiqbollari va haqiqiy lavozimga ko'tarilgan taqdirda ularga qo'yiladigan talablarni aniq tushunishlari kerakligini yodda tutish kerak.

"Zaxiradagilarni" tayyorlash ikkinchi darajali malaka oshirish shaklida bo'lishi mumkin Oliy ma'lumot, kurslar yoki amaliyot o'tashlari. Yaxshi qo'shimcha tajriba almashish uchrashuvlari bo'lib, unda xodimlar o'z bilimlari va taassurotlari bilan o'rtoqlashadilar.

Shu bilan birga, shuni ta'kidlash kerakki, agar kadrlar zaxirasi bilan ishlash tashkilot strategiyasi bilan bog'liq bo'lmasa, butun tashkilot tomonidan qo'llab-quvvatlanmasa, ma'lum bir lavozim uchun zahiraga olingan va o'qitilgan mutaxassislardan qaytishni kutish ma'nosizdir. korporativ madaniyat, agar xodimlar o'rtasida oraliq sinov va kadrlar almashinuvini tahlil qilish amalga oshirilmasa, sodiqlikning pastligi, o'rganishga tayyor emasligi. Ammo agar hamma narsa boshqacha bo'lsa, kadrlar zaxirasi xodimlar uchun ham, tashkilotning o'zi uchun ham yaxshi rag'batlantiruvchi omilga aylanadi.

Amaldagi qonunchilikka muvofiq, zaxira bilan doimiy ish olib borilishi ta'minlangan bo'lib, uning maqsadi boshqaruv xodimlariga munosib voris tayyorlash va avlodlar davomiyligini ta'minlashdan iborat. Zaxiralar bilan ishlash shakllari va usullari tashkilot yoki uning tarkibiy bo'linmasi rahbari va lavozim talablari tomonidan belgilanadi.

Xulosa

Shunday qilib, kompaniyada kadrlar zaxirasini yaratish o'z va tashqi xodimlar hisobidan boshqaruv va mutaxassislarning mavjud tarkibini yangilashdan iborat. Ushbu zaxiraga kirish nomzoddan alohida fazilatlar, bilim, tajriba, ko'nikmalarga ega bo'lishni talab qiladi, shuningdek, o'z malakasini talab darajasida tayyorlash va oshirish imkoniyatini o'z zimmasiga oladi. Tashkilotdagi lavozimlar ro'yxati va ularga qo'yiladigan talablar uning doirasida individual ravishda belgilanadi.

Maslahatchi

Deyarli har qanday biznes turiga xos bo'lgan shiddatli raqobatda kuchli boshqaruv resurslariga ega bo'lganlar boshidan boshlanadi. Darhaqiqat, iste'dodli boshliqlar to'g'ri qarorlar qabul qilish va innovatsion strategik rejalarni ishlab chiqishga qodir. Shuning uchun kompaniyalar alohida lavozimlar guruhiga - menejmentga katta e'tibor berishlari kerak.

Bu jarayon menejerlarning kadrlar zaxirasini shakllantirish va u bilan tinimsiz ishlashni o'z ichiga oladi.

Korxonalar quyidagilar:

Potentsial menejerlar zaxirasi (ko'tarilish uchun xodimlar)) kasbiy va shaxsiy fazilatlari tufayli istalgan vaqtda rejalashtirilgan boshqaruv lavozimiga o'tkazilishi mumkin bo'lgan xodimlarning ma'lum soni.

Kadrlar zaxirasini shakllantirishboshqaruv jamoasi- bu kompaniyaning eng muhim strategik faoliyatidan biri bo'lib, potentsial menejerlarni tanlash va o'qitish bo'yicha tadbirlar majmuasidir.

Tashkilotning iste'dodlar jamg'armasiga kim kirishi mumkin?

Sertifikatlashdan muvaffaqiyatli o'tgan va ularning bevosita rahbarlari tomonidan lavozimga ko'tarilish uchun tavsiya etilgan kompaniya xodimlari
Korxonaning kadrlar zaxirasiga o'zini biznesda a'lo darajada ko'rsata olgan yosh mutaxassislar kirishi mumkin
Korxonada ishlayotgan oliy yoki o‘rta maxsus ta’lim muassasalarida masofaviy ta’lim olayotgan xodimlar
Hozirgi rahbar o'rinbosarlari

Yosh mutaxassislar uchun menejment asoslari va jalb qilish bo'yicha treninglar boshqaruv vakolatlarini rivojlantirish bo'yicha ekspert Aleksey Shirokopoyas tomonidan olib boriladi. Trener-maslahatchi. Bosh muharrir jurnali

8-926-210-84-19. [elektron pochta himoyalangan]

Tashkilotning kadrlar zaxirasini shakllantirishning ikki yo'li mavjud: an'anaviy yoki zamonaviy

An'anaviy ko'rish Korxona uchun kadrlar zaxirasini shakllantirish ma'lum bir lavozimga ma'lum bir almashtirishni tayyorlashni o'z ichiga oladi. Masalan, mintaqaviy yirik ishlab chiqarish kompaniyasining aktsiyadorlari "chet ellik" top-menejerlarni mahalliy ishchilar bilan almashtirishga qaror qilishadi. Shu maqsadda, ikkinchisi tegishli ta'lim va ta'limdan o'tadi.

Zamonaviy tizim Tashkilotning kadrlar zaxirasini shakllantirish mashaqqatli "iqtidorlar bilan ishlash" dir. Korxona xodimlari orasidan istiqbolli va iqtidorlilari aniqlanib, ularni rivojlantirish hozirgi ish joyida amalga oshirilmoqda. Shu bilan birga, ularning eng kuchli tomonlari aniqlanadi, shundan so'ng ular qaysi rahbarlik lavozimida ko'proq foyda keltirishi hal qilinadi.

Aksariyat hollarda kompaniyalar etakchilik iqtidorlari jamg'armasini yaratishning an'anaviy usulidan foydalanadilar, chunki u kamroq mehnat talab qiladi va qimmatga tushadi.

Qanday bo'lmasin, qanday usuldan foydalanishga qaror qilsangiz, quyidagi printsiplarga rioya qilishingiz kerak:

Rejalashtirish printsipi- doimiy o'zgarib turadigan iqtisodiy sharoitlarda kompaniyaning yangi menejerlarga bo'lgan ob'ektiv ehtiyojini hisobga olish kerak.
Birlik printsipi- barcha lavozimlar uchun menejerlarni tayyorlash bir xil sifatda bo'lishi kerak.
Davomiylik printsipi– munosib rahbar bo‘ladigan mutaxassisning kamol topishi uzoq muddatli va uzluksiz bo‘lishi kerak. Ba'zi hollarda bu bir necha yil davom etadi. Doimiy ravishda o'z-o'zini tarbiyalash, saytda ko'nikmalarni rivojlantirish, shuningdek, ishlab chiqarishdan tashqari foydali tadbirlarda (kurslar, treninglar va boshqalar) qatnashish kutilmoqda.
"qanchalik ko'p bo'lsa, shunchalik baxtli" tamoyili- "keraksiz" ishchilarni tashkilotning kadrlar zaxirasiga kiritishdan qo'rqmang, chinakam iqtidorli bo'ysunuvchini yo'qotishdan ehtiyot bo'ling; Shu bilan birga, ma'lum miqdoriy chegaralar ham mavjud: bitta "o'rta boshqaruv" lavozimiga uch kishidan ko'p bo'lmagan shaxs tayinlanishi kerak.
Shaffoflik printsipi va ochiq ro'yxat - har qanday tayyor xodimga, agar u haqiqatan ham rasmiy mezonlarga javob bersa, korxonaning boshqaruv kadrlar zaxirasiga kirish imkoniyatini taqdim eting. Shuningdek, ro'yxatni tark etganlar uchun nomzodlar ro'yxatiga "qaytish" imkoniyati saqlanib qolishi kerak.
"Tegishsizlar kastasini yaratmaslik" tamoyili"- tashkilotning boshqaruv kadrlari zaxirasiga qo'shilish alohida imtiyozlar uchun sabab bo'lmasligi kerak. Bu odamlarga imtiyozli yoki imtiyozli mehnat sharoitlari berilmasligi kerak. Biz faqat professional o'sish uchun qulay sharoitlar haqida gapiramiz.
Yuqori boshqaruv ishtiroki printsipi- hozirgi boshliqlar, albatta, "yosh" avlod bilan ishlashi kerak.
Maxfiylik va axloq tamoyili- kompaniyaning kadrlar zaxirasidan menejerni tayinlashda ehtiyot bo'ling. Qolgan a'zolar o'zlarini chetda his qilmasliklari kerak.
Umumiy oshkoralik printsipi- kompaniya jamoatchiligi istalgan vaqtda tashkilotning kadrlar zahirasidagilarning sifatlari tanlov mezonlariga mos kelishini tekshirishi mumkin, deb taxmin qiladi.

Kelajakdagi menejerlarning kadrlar zaxirasini shakllantirish jarayonida quyidagi muhim vazifalar hal etiladi:

Menejerlarni almashtirish uchun xodimlarni tanlash va ushbu protseduralar rejasini tuzish
Kelajakdagi boshliqlar uchun zarur talablarni belgilash
Korxonaning kadrlar zaxirasi uchun potentsial mos xodimlarni aniqlash
Tashkilotning kadrlar zaxirasidagi har bir xodim uchun individual kasbiy o'sish va rivojlanish rejasini yaratish
Tanlangan mutaxassislarni bevosita tayyorlash va saviyasini oshirish
Korxonaning kadrlar zaxirasidagi har bir xodimning muvaffaqiyatini tahlil qilish
Xodimni yangi lavozimga o'tkazish va moslashish davrida yordam berish.
Yuqoridagi barcha tadbirlarning haqiqiy qiymatini aniqlash.

Dastlab, kompaniya faoliyati va uning natijalariga jiddiy ta'sir ko'rsatadigan ob'ektiv eng muhim lavozimlar aniqlanadi. Qoida tariqasida, bularga bosh menejer, uning o'rinbosarlari, bo'lim boshliqlari va boshqa bo'limlar kiradi. Bundan tashqari, biz quyi darajadagi tor mutaxassislar haqida gapirishimiz mumkin, ammo korxona uchun ahamiyatli emas.

Kadrlar zaxirasini yaratish zarur bo'lgan muhim lavozimlar soni korxonaning hajmi va xususiyatlariga qarab farqlanadi. Masalan, yirik transmilliy kompaniyalarda rezervchilar soni 30 dan 200 kishigacha.

Tashkilotning kadrlar zaxirasini boshqarish nimani hisobga olgan holda amalga oshirilishi kerak?

Kelgusi 2-5 yil ichida sizga kerak bo'lishi mumkin bo'lgan kerakli mutaxassislar soni
Ayni paytda mavjud zahiradagilarning haqiqiy soni
Ish paytida aniqlangan nomuvofiqliklar tufayli korxonaning kadrlar zaxirasi ishtirokchilarining ketishining taxminiy foizi
O'z lavozimini tark etgandan so'ng, boshqa sohada foydali bo'lishi mumkin bo'lgan hozirgi menejerlar soni.

Agar siz kerakli va etarli miqdordagi zahirani to'g'ri hisoblasangiz, keraksiz xarajatlardan qochishingiz mumkin.

Yodingizda bo'lsin, menejerlarning kadrlar zaxirasida bo'lganida, xodim juda katta kasbiy va psixologik tayyorgarlikdan o'tadi. Ideal holda, u mo'ljallangan lavozimga tayinlanishi va kompaniyaga katta foyda keltirishi kerak. Ba'zilari tashkilotning kadrlar zaxirasida me'yordan 2-5 yildan ko'proq vaqt davomida qoladilar. Zaxiradagi askarlarga qo'yiladigan rasmiy talablar orasida yosh to'g'risidagi ma'lumotlar yo'qligini hisobga olsak, shunday vaziyat yuzaga kelishi mumkin potentsial nomzod maqsadini "o'sib boradi".

Agar korxonaning kadrlar zaxirasida bo'lgan odam ko'p yillar davomida u erda haqiqiy istiqbollarni ko'rmasa, u ishga qiziqishni yo'qotishi va fidoyilikni kamaytirishi mumkin.

Kadrlar zaxirasini shakllantirishda tashkilot kelajakdagi lavozimlarni qat'iy taqsimlashdan qochishi kerak: agar u iloji boricha harakatchan bo'lsa yaxshi bo'ladi. Bunday holda, siz rahbarlik lavozimi bo'sh qolganda hammadan eng munosib nomzodni tanlashingiz mumkin bo'ladi. Bundan tashqari, agar u uchun rejalashtirilgan bo'sh ish o'rni ochilmasa ham, yaxshi mutaxassis uchun foydalanish imkoniyatini topish mumkin bo'ladi. Korxona uchun to'g'ri kadrlar zaxirasini yaratishda ma'lum qiyinchiliklar mavjud: nafaqat asosiy lavozimlarni aniqlash, balki ularning qaysi biri 2-5 yil ichida ob'ektiv ravishda zarur bo'lishini oldindan aytish kerak. Buning uchun sanoat uchun prognoz ko'rsatkichlaridan, shuningdek, sizdan "katta" bo'lgan raqobatchilarning kuzatish ma'lumotlaridan foydalaning.

Korxonaning kadrlar zaxirasiga nomzodni tanlash uchun zarur mezonlar mavjud

Xodimlarning harakatchanligi (uning istalgan vaqtda ish joyini va yashash joyini o'zgartirishga tayyorligi)
Jiddiy psixologik va jismoniy stressga dosh berish qobiliyati.
O'zingizni ilgari bajarilgan funktsiyalardan ozod qilishga tayyorlik.

Agar shartlardan biri bajarilmasa, nomzod tashkilotning kadrlar zaxirasiga qabul qilinishi mumkin emas.

Keyingi bosqich - boshqaruv bo'sh ish o'rinlarini bo'shatish rejasini yaratish. Buning uchun amaldagi rahbarlarning yoshi, salomatlik holati, shaxsiy qiziqishlari, kasbiy istiqbollari kabi ko‘rsatkichlar to‘plami tahlil qilinadi. Olingan reja korxonaning kadrlar zaxirasini tayyorlash uchun asos bo'ladi.

Uchinchi bosqichda potentsial menejerlarga qo'yiladigan zarur talablar aniqlanadi. Shaxsiy ro'yxati va professional fazilatlar, kelajakdagi zahirada bo'lishi kerak. Bu ishda hozirgi rahbarning misolidan foydalanishingiz mumkin.

Haqiqiy tanlov jarayonini boshlashda, jarayon maxfiylik muhitida o'tishi kerakligini unutmang. Har bir aniq pozitsiyani tahlil qilishda nomzodlarga quyidagi tanlov mezonlarini qo'llang:

Tashkilotning kadrlar zaxirasini tanlash mezonlari

Har bir murojaat etuvchining individual xususiyatlari yig'indisining ma'lum bir saytning ideal rahbari qiyofasiga mos kelishi. Bunday holda, chuqur, har tomonlama individual test kabi vositalardan foydalanish yaxshiroqdir, chunki sub'ektiv baholash usuli har doim ham samarali emas va ekspert baholash usuli maxfiylik tamoyilini buzadi.
Joriy faoliyatning mavjud natijalari. Buning uchun xodimning shaxsiy faylidagi ma'lumotlardan, shuningdek uning ishini baholash ma'lumotlaridan foydalaning.
Nomzodning rahbarlik lavozimini egallashga tayyorlik darajasi. Bu jarayon HR xodimlarining sezgi va tajribasidan foydalangan holda amalga oshirilishi kerak, boshqa usullar samarasiz;

Barcha potentsial zahiradagilar ikki bosqichli jiddiy tanlovdan o'tadilar. Har bir bosqichda abituriyentlar turli nuqtai nazardan baholanadi.

Birinchidan, yaroqsiz nomzodlar chiqarib tashlanadi. Ularni aniqlash uchun odamning qanchalik tayyor ekanligini aniqlaydigan murakkab testlar o'tkaziladi yanada rivojlantirish va shaxsiy o'sish.
Ikkinchi bosqichda birinchidan keyin qolgan nomzodlar orasidan eng yaxshilari tanlab olinadi. Uning qobiliyati, mahorati, iste’dodi, rivojlanish salohiyati yanada chuqurroq tahlil qilinadi.

Barcha tanlangan zahirachilar shartli ravishda quyidagi printsipga ko'ra bo'linadi:

Mavjud fazilatlari va kasbiy fazilatlari tufayli xolisona rahbar bo'la oladiganlar.
Rivojlanish uchun ulkan salohiyatga ega bo'lganlar.

Agar biror kishi ikkala toifaga kirsa, u "korxonaning yaqin kadrlar zaxirasi" deb nomlanadi. Ushbu xususiyatlardan faqat bittasiga ega bo'lganlar turli xil o'quv dasturlari va tadbirlarini o'tkazish zarurati tufayli kompaniya uchun qimmatroq bo'lgan "tashkilotning uzoqdagi kadrlar zaxirasi" ga kiritilgan.

Kadrlar zaxirasini shakllantirish jarayonida quyidagi xatolarga yo'l qo'yilishi mumkin:

Kadrlar zaxirasi tuzilmasida muvozanatning etarli emasligi (zaxiraga kiritilganlar orasida boshqaruvning ma'lum darajalari mavjud emas)
Zaxiradagilarga o'z fazilatlarini namoyish etish imkoniyatini beradigan munosib loyihalarning etishmasligi.
Tashkilotning kadrlar zaxirasiga nomzodlarni noto'g'ri rag'batlantirish.

Tanlangan eng yaxshi zahiradagi askarlar bilan ishlash jarayonida ular uch yo‘nalishda rivojlanadi: kasbiy va ishlab chiqarish ko‘nikmalarini oshiradi, boshqaruv bilimlariga ega bo‘ladi, zarur situatsion tajribaga ega bo‘ladi.

Aʼzo boʻlish sharafiga muyassar boʻlgan shaxs oʻzining oʻsishi jarayoniga rahbariyatning eʼtiborini doimo his qilib turishi kerak. Barcha rezervchilarning rivojlanishi har tomonlama va har tomonlama bo'lishi kerak.

Malakali kadrlarning global tanqisligi sharoitida kadrlar zaxirasini shakllantirish va boshqarish vazifasi ko'pchilik yirik kompaniyalar uchun dolzarb bo'lib qoladi.

Amalda, ichki zaxiralardan foydalangan holda tashkilotni yuqori malakali kadrlar bilan ta'minlashning ikkita asosiy yondashuvi mavjud:

kadrlar zaxirasini boshqarish;
iste'dodlarni boshqarish.

Ushbu yondashuvlar quyidagilarga qaratilgan:

asosiy xodimlarning ketishi tufayli yuzaga kelishi muqarrar bo'lgan yo'qotishlar xavfini minimallashtirish;
tashkilotning ichki inson resurslaridan maksimal darajada foydalanish;
istiqbolli xodimlarni ularning kasbiy rivojlanishi va martaba qo'llab-quvvatlash uchun maqsadli tadbirlardan foydalangan holda motivatsiyasini boshqarish.

Kadrlar zaxirasi bilan ishlash tashkilot ro'yxatdan o'tgan paytdan boshlab boshlanishi kerak. Inson resurslari bilan bog'liq xavflarni doimiy ravishda kuzatib borish kerak.

Kadrlar zaxirasi- bu boshqaruv faoliyatini amalga oshirish qobiliyatiga ega, muayyan darajadagi lavozim talablariga javob beradigan, tanlangan va tizimli maqsadli malakaviy tayyorgarlikdan o'tgan rahbarlar va mutaxassislar guruhi.

Kadrlar zaxirasining mavjudligi xodim ishdan bo'shatilganda, kasallikda, ta'tilda yoki xizmat safarida bo'sh ish o'rinlarini almashtirishni ta'minlaydi. Kadrlar zaxirasini shakllantirish kadrlarni kasbiy tanlash, xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish (baholash) natijalari, xodimlarning shaxsiy ishlarini o'rganish, shtat jadvallari va xodimlarning martaba rejalari asosida amalga oshiriladi.

Xodimlarni boshqarish tizimida kadrlar zaxirasi bilan ishlash murakkab (7.1-rasm).

Kadrlar zaxirasini yaratishni boshlaganingizda, siz ichki ishlar qilishingiz kerak PR va tashkilotdagi yangiliklar haqida hisobot. Yangi kadrlar yo'nalishining mohiyati va maqsadini tushuntiring. Buni o'shalardan tushuntiring

Guruch. 7.1

Tanlov jarayonida kadrlar zahirasiga kiritilganlar darhol kasbiy yutuqlarga erishishlari kutilmaydi, balki bilim va malakalarini oshirish uchun imkoniyat va vaqt beriladi.

Kadrlar zaxirasi nafaqat kompaniya ichida shakllantiriladi - ba'zida nomzod tashqaridan taklif qilinadi. Bunday holatda, boshqa tashkilotda ishlaydigan mutaxassis, agar lavozim bo'sh qolsa, uni taklif qilishini biladi. Tashqi iste'dodlar jamg'armasi ish beruvchi kompaniyadan potentsial xodimlar uchun yanada jozibador bo'lishini talab qiladi. Shuning uchun u odatda yirik kompaniyalar tomonidan qo'llaniladi.

Kadrlar zaxirasini shakllantirish va u bilan ishlash tartibi boshqa kadrlar jarayonlari bilan tartibga solinishi va muvofiqlashtirilishi kerak. Tashkilotda kadrlar zaxirasini ta'minlash maqsadga muvofiqdir. Kadrlar zaxirasi to'g'risidagi nizom loyihasining namunasi 9-ilovada keltirilgan.

Kadrlar zaxirasi to'g'risidagi nizomda zahiradagilar uchun imtiyozlar va jazo - zaxiradan chiqarib tashlash nazarda tutilishi kerak. Foyda juda boshqacha bo'lishi mumkin: oshirish ish haqi kadrlar zaxirasiga kiritilganidan keyin; xodim ta'tilga chiqqanda to'lanadigan moddiy yordam; takomillashtirilgan ijtimoiy paket va h.k. Iloji bo'lsa, zaxiradagi askarlar yoki o'zlari kiritgan yangiliklar uchun mukofot, shuningdek, nomoddiy rag'batlantirish nazarda tutilishi kerak.

Xodimning shaxsiy iltimosiga ko'ra (uning iltimosiga binoan), sog'lig'i yoki sog'lig'i sababli bir yilga yoki to'liq zaxiradan chiqarilishi mumkin. ob'ektiv sabablar(o'rganish istagi yo'qligi, baholash natijalarining pastligi). Boshqasi mumkin bo'lgan sabab rezervistni tarkibdan chiqarib tashlash - zahiradagi xizmatchi unga taklif qilingan bo'sh lavozimni egallashdan bosh tortdi.

Turli kompaniyalarda kadrlar zaxirasini shakllantirishga misollar:

1. Katta qurilish boshqarmasi kadrlar zaxirasini shakllantirish va ular bilan ishlash bo'yicha nizom ishlab chiqdi va qabul qildi. Uning tuzilishi:

Umumiy holat.

Kadrlar zaxirasining asosiy tamoyillari.

Zaxirani shakllantirish tartibi.

Ishga qabul qilish va nomzodlarni tanlash; zaxiradan chiqarib tashlash.

Zaxiraga qabul qilingan mutaxassislar va rahbarlarni tayyorlash.

Xodimlarni tashkilot bilan uzoq muddatli munosabatlarga rag'batlantirish.

Zaxirani amalga oshirish.

Zaxira ishchilarini baholash.

Yakuniy pozitsiya.

2. "NK Rosneft" OAJ. Kadrlar zaxirasi dasturi eng yaxshi, istiqbolli xodimlarni aniqlash, ularni o‘qitish va asosiy boshqaruv lavozimlariga ko‘tarish bo‘yicha tizimli ishlarni o‘z ichiga oladi. Kompaniya uchun bular, birinchi navbatda, rivojlanish va martaba o'sishi uchun imkoniyatlardir. Dastur rahbariyatning 1, 2 va 3-eshelonlari lavozimlari uchun zaxirani shakllantirishni o'z ichiga oladi. 1-eshelon lavozimlari uchun zaxira - yuqori darajali menejerlarning maqsadli lavozimlari uchun o'rta menejerlar (vitse-prezidentlar, menejerlar) tarkibiy bo'linmalar kompaniya boshqaruv xodimlari, bosh direktorlar, sho''ba korxonalari bosh direktorining o'rinbosarlari va shunga o'xshash darajadagi boshqa lavozimlar). Boshqaruvning 2-eshelonining lavozimlari uchun zaxira - o'rta bo'g'in rahbarlarining maqsadli lavozimlari uchun quyi bo'g'in rahbarlari (neft va gaz qazib olish bo'limlari, ustaxonalar, bo'limlar, bo'limlar boshliqlari va ularning o'rinbosarlari). Boshqaruvning 3-eshelonidagi lavozimlar uchun zaxira - quyi bo'g'in menejerlarining maqsadli lavozimlari uchun mutaxassislar (shu jumladan yoshlar).
3. ///^ - "Birlashgan kemasozlik korporatsiyasi" OAJ direktori, kadrlar zaxirasini yaratish bo'yicha ish qoidalarini shakllantirib, oltita asosiy tamoyilni aniqladi va ularni kadrlar zaxirasi to'g'risidagi nizomga kiritdi:
1. Ob'ektivlik tamoyili. Kasbiy faoliyat natijalari, bilim, ko'nikma, malaka va shaxsiy fazilatlar kadrlar zaxirasiga kiritish uchun nomzodlar. Baholash mezonlari maxsus komissiya tomonidan ishlab chiqiladi.

2. Teng imkoniyatlar tamoyili. Har qanday kompaniya xodimi kadrlar zaxirasiga kirish uchun ariza berishi va tanlov tanlovida ishtirok etishi mumkin.
3. Ixtiyoriylik tamoyili. Xodim kadrlar zaxirasiga faqat ixtiyoriy ravishda kirishi mumkin. Majburlashga yo‘l qo‘yilmaydi.
4. Shaffoflik tamoyili. Zaxirani shakllantirish va u bilan ishlash to'g'risidagi ma'lumotlar yashirin emas va barcha xodimlar uchun mavjud.
5. Harakatchanlik tamoyili. O'quv dasturini muvaffaqiyatli tamomlagan xodim istalgan vaqtda va kompaniyaning istalgan bo'limida kasbiy va shaxsiy vakolatlarini rivojlantirish darajasiga mos keladigan lavozimga ko'tarilishi va tayinlanishi mumkin.
6. Shaxsiy javobgarlik tamoyili. Kadrlar zaxirasiga kiritilgan xodimlar o'z-o'zini rivojlantirish va o'qitish uchun javobgardir. Xodimni kadrlar zahirasiga tayinlagan menejer unga bo'ysunuvchining muvaffaqiyati uchun javobgardir.

Kadrlar zaxirasini shakllantirish manbalari Men bo'lishim mumkin:

tashkilot rahbarlari;
bosh va yetakchi mutaxassislar;
tegishli ma'lumotga ega bo'lgan va ishlab chiqarish faoliyatida o'zini ko'rsatgan mutaxassislar;
stajirovkani muvaffaqiyatli tamomlagan yosh mutaxassislar.

Rivojlanish zaxirasi va boshqaruv zaxirasi mavjud.

Rivojlanish zaxirasi- yangi sohalarda ishlashga tayyorlanayotgan mutaxassislar va menejerlar guruhi (yangi mahsulotlar va texnologiyalarni ishlab chiqish). Ular martaba yo'llaridan birini tanlashlari mumkin - professional yoki boshqaruv martaba.

Menejer zaxirasi- kelajakda ta'minlashi kerak bo'lgan mutaxassislar va menejerlar guruhi samarali ish tashkilotlar. Bu xodimlar etakchilik martabasiga yo'naltirilgan.

Kadrlar zaxirasini shakllantirishda siz quyidagi asosiy tamoyillarga amal qilishingiz kerak (7.1-jadval).

Tashkilotning kadrlar zaxirasini shakllantirish ishlari bir necha bosqichlardan iborat (7.2-rasm).

Kadrlar zaxirasining ijro etuvchi organi bitta mansabdor shaxs yoki xizmat bo'lishi mumkin emas. Kollegial organ (komissiya) tuzish zarur, uning tarkibiga top-menejerlar, o‘z sohasi bo‘yicha mutaxassis bo‘lgan xodimlar, shuningdek kadrlar bo‘yicha direktor va HR menejerlari kiradi. Komissiya tashkilot rahbarining buyrug'i bilan tasdiqlanishi va uning vazifalari va funktsiyalari doirasi kompaniyaning ayrim mahalliy normativ hujjatlarida belgilangan rejaga muvofiq muntazam ravishda ishlashi kerak;

Kadrlar zaxirasini shakllantirish tamoyillari

Guruch. 7.2.

Komissiya vazifalari:

rezervchilar tayyorlanayotgan ish profillarini ishlab chiqish;
rahbarlar va xodimlar ekspertlarini jalb qilgan holda nomzodlarni baholash mezonlarini aniqlash;
nomzodlarni o'zlari tanlab olish va kadrlar zaxirasiga kiritilgan shaxslar ro'yxatini shakllantirish;
zahiradagi harbiy xizmatchilarni tayyorlash va rivojlantirish (o‘z-o‘zini tayyorlash) rejalari va dasturlarini tuzishda ishtirok etish;
zahiradagi harbiy xizmatchilarning kasbiy tayyorgarligi va amaliyotini o‘tash bo‘yicha ishlarni muvofiqlashtirish;
kadrlar zaxirasi dasturi bo‘yicha o‘qish va malaka oshirishni tamomlagan zahiradagi askarlarni baholashda ishtirok etish;
yuqoriroq lavozimga tayinlanishi mumkin bo'lgan nomzodlarni baholash va tanlash.

Kadrlar zaxirasi bilan ishlash bosqichlari:

I. Kadrlar zaxirasiga bo'lgan ehtiyojni tahlil qilish.

II. Kadrlar zaxirasiga nomzodlarni tanlash va tanlash.

III. Kadrlar zaxirasini shakllantirish.

IV. Kadrlar zaxirasi bilan ishlash.

Keling, kadrlar zaxirasi bilan ishlash bosqichlarini batafsil ko'rib chiqaylik. Bosqich I . Kadrlar zaxirasiga bo'lgan ehtiyojni tahlil qilish.

Bu kadrlar zaxirasini shakllantirishning tayyorgarlik bosqichi bo'lib, uning doirasida quyidagilarni aniqlash kerak:

korxonaning yaqin yoki uzoq muddatda (besh yilgacha) boshqaruv kadrlariga bo'lgan ehtiyoji;
zaxiraga olingan xodim qayerda o'qitilganidan qat'i nazar, har bir darajadagi hozirda o'qitilgan zaxiralarning haqiqiy soni;
alohida xodimlarning kadrlar zaxirasini tark etishining taxminiy foizi, masalan, boshqa shaharga ketishi munosabati bilan individual o'quv dasturini tugatmaganligi sababli va boshqalar;
boshqaruv tuzilmasi o‘zgarishi natijasida bo‘shatilgan, boshqa sohalardagi boshqaruv faoliyati uchun ishlatilishi mumkin bo‘lgan boshqaruv xodimlari soni;
muayyan bo'lim boshlig'i uchun zaxira yaratish uchun asosiy bo'lgan lavozimlar toifalari, biznesning xususiyatlariga qarab zaxirani farqlash;
Rahbar o'rinbosarlarini tanlash imkoniyati. Bunday holda, hal qiluvchi omil ularning barcha baholangan fazilatlarida keyingi martaba o'sishi istiqbollari haqidagi fikr bo'lishi kerak;
ma'lum bir toifadagi xodimlarni oqilona joylashtirish uchun menejerlarning shaxsiy javobgarligi. Masalan, bo‘lim boshliqlarini joylashtirish uchun bo‘lim boshlig‘i, bo‘lim boshliqlarini joylashtirish uchun esa korxona rahbari javobgar bo‘lishi kerak.

II bosqich. Kadrlar zaxirasiga nomzodlarni tanlash va tanlash.

O'zaro bog'liq bo'lgan bir qator protseduralarni o'z ichiga oladi:

hujjatli ma'lumotlarni tahlil qilish (xodimning shaxsiy kartasi, avtobiografiyasi, xususiyatlari, sertifikatlash natijalari va boshqalar);
qiziqish ma'lumotlarini aniqlash uchun intervyu yoki suhbat (intilishlar, ehtiyojlar, xatti-harakatlar motivlari va boshqalar);
turli vaziyatlarda xodimlarning xatti-harakatlarini kuzatish;
natijalarni baholash mehnat faoliyati ma'lum bir davr uchun (mehnat unumdorligi, bajarilgan ish sifati, boshqariladigan bo'lim tomonidan topshiriqlarni bajarish ko'rsatkichlari) (ikki yil har olti oyda bir marta aniqlangan oraliq ish faoliyatini baholash bilan shunday davr sifatida tanlangan);
abituriyentlarning sifatlarini ma'lum bir darajadagi lavozim talablari bilan taqqoslash.

Nomzodlarni tanlash kadrlar xizmati mutaxassisi hozirda xodim ro'yxatdan o'tgan tarkibiy bo'linma rahbari bilan birgalikda o'tkazadigan suhbatdan boshlanadi. Suhbatning maqsadi nomzodning taklif etilayotgan lavozimda ishlash istagini va buning uchun u zarur fazilatlarga ega yoki yo'qligini aniqlashdan iborat: o'z ishini rejalashtirish, uning zaxiralari va istiqbollarini ko'rish, muammolarni qisqa vaqt ichida hal qilish, tayyorgarlik darajasi. , malaka va boshqalar. Bundan tashqari, xodim unga qo'yiladigan barcha talablarni oldindan bilishi kerak.

Agar kerak bo'lsa, intervyu o'tkazish uchun xodimning kasbiy faoliyati jarayonida funktsional ravishda o'zaro bog'liq bo'lgan boshqa bo'linmalarning rahbarlari va mutaxassislari jalb qilinadi.

Nomzodlarning istiqbolini belgilashda ayrim toifadagi lavozimlar uchun yosh chegarasini belgilash, pensiya yoshiga qadar qolgan vaqtni, nomzodlarning sog‘lig‘i holatini, lavozimda bo‘lgan vaqtini, tizimli tayyorgarligini, innovatsion salohiyatini hisobga olish maqsadga muvofiqdir.

Kadrlar zaxirasini yaratish jarayonida xodimlarning fazilatlari tizimini shakllantirishda e'tiborga olinishi kerak bo'lgan eng muhim mezonlar:

Mehnat motivatsiyasi (kasbiy muammolar va ijodiy ishlarga qiziqish, dunyoqarashini kengaytirish istagi, kelajakka yo'naltirilganlik, muvaffaqiyat va yutuqlar, ishchilar va biznes manfaatlari uchun ijtimoiy ziddiyatlarga tayyorlik, oqilona tavakkal qilish);

professionallik, kompetentsiya, tashkilotchilik qobiliyati (ma'lumot va yosh malakasi, ish tajribasi, kasbiy tayyorgarlik darajasi, qarorlar qabul qilishda mustaqillik va ularni amalga oshirish qobiliyati, innovatsiyalarni qabul qilish va qobiliyati, muzokaralar olib borish, o'z pozitsiyasini bahslash, uni himoya qilish qobiliyati va boshqalar). .);
shaxsiy fazilatlar va potentsial qobiliyatlar (aql, ehtiyotkorlik, moslashuvchanlik, avtoritet, xushmuomalalik, xushmuomalalik, mavhum fikrlash qobiliyati, hissiy barqarorlik, vosita xususiyatlari va boshqalar).

Ushbu bosqich kadrlar zaxirasiga ko'rsatilgan nomzodlarni attestatsiyadan o'tkazish yoki boshqa baholash tartibi bilan yakunlanadi.

Kadrlar zaxirasiga nomzodlarni tanlash bosqichlari Jadvalda keltirilgan. 7.2. Masalan, bitta yirik qurilish kompaniyasida xodimni kadrlar zaxirasiga kiritishda bevosita rahbarning tavsiyalari nomzodni baholash mezonlari xaritasi shaklida hisobga olinadi (7.3-jadval).

Daraja:

1. Etarli bilimga (ko'nikma, qobiliyat) ega emas va ularni egallashga intilmaydi.
2. Juda chuqur bilimga ega emas (mahorat, qobiliyat).
3. Etarli bilimga (ko'nikma, qobiliyat) ega.
4. Yaxshi bilimga ega (ko'nikma, qobiliyat).
5. Chuqur bilimga (malaka, qobiliyat) ega, ko‘p masalalar bo‘yicha har tomonlama maslahat bera oladi.

Nomzodning darajasiga qarab (V) bilan belgilang.

Lavozim_

III bosqich. Kadrlar zaxirasini shakllantirish.

Nomzodlarni baholash va qiyoslash natijalariga ko‘ra, dastlabki zaxira ro‘yxati aniqlanishi va tuzatilishi kerak. Nomzodlar bilan ishlashni optimallashtirish maqsadida kadrlar zaxirasi ro‘yxati ikki qismdan iborat tuziladi.

1. Operatsion zaxiraga zudlik bilan yoki yaqin kelajakda (1 oydan 3 oygacha) ishga kirishishga tayyor boʻlgan ayrim asosiy lavozimlarni egallash uchun nomzodlar, shuningdek, yaqin orada boʻshab qoladigan (1-2) lavozimlarga nomzodlar kiradi. yillar) va nomzodlarni maxsus tayyorlashni talab qiladi.
2. Strategik zaxira asosan yuqori kasbiy saviyaga va yetakchilik qobiliyatiga ega bo‘lgan, kelajakda ushbu lavozimlarni 5-10 yil muddatga egallashi mumkin bo‘lgan yosh xodimlardan iborat.

Kadrlar zaxirasini tanlash tartibi

Bosqichlar		Mas'uliyatli
1. Yaratilish raqobatbardosh komissiyalar. Tayyorgarlik qoidalari xodimlar haqida	1. Ariza beruvchilarni tanlash uchun komissiya tuzish to'g'risida rahbarning buyrug'i chiqariladi rahbarlik lavozimlari, uning vakolatlari, ishlash shartlari va tartibi. 2. Bo‘sh qolishi mumkin bo‘lgan yangi lavozimlarni yaratish va mavjud lavozimlarni egallash zarurati tahlil qilinadi
2. Rivojlanish profillar lavozimlar, buning uchun tayyor bo'lish	1. Bo'lim boshliqlari va kadrlar bo'yicha mutaxassislarni o'z ichiga olgan ish profillarini ishlab chiqish bo'yicha ishchi guruhni tuzish to'g'risida menejerning buyrug'i. 2. Tanlov ishtirokchilariga qo'yiladigan talablarni shakllantirish: ta'lim darajasi, malakasi, yoshi, ish staji, tajribasi, mutaxassisligi va boshqalar.	Yo'nalish menejerlari, lavozimlarni zaxiradagilar tomonidan to'ldirilishi kutilayotgan sohalar uchun mas'ul bo'lgan top-menejerlar
3. Kadrlar zaxirasiga nomzodlarni tanlash	1. Komissiyaga hujjatlarni topshirish tartibi belgilanadi. 2. Tanlov o‘tkaziladigan sana, komissiya ish joyi va vaqti e’lon qilinadi. 3. Arizalar va boshqa hujjatlar nomzodlar uchun ishlab chiqilgan talablarga muvofiq qabul qilinadi. 4. Xodimlarni kadrlar zaxirasiga kiritish to‘g‘risidagi ariza va arizalarni tahlil qilish – so‘rovnoma ma’lumotlari nomzodlardan qo‘yilgan talablarga muvofiqligi tekshiriladi. 5. Nomzodlar bilan suhbat. 6. Baholashga qabul qilinganlar ro'yxatini shakllantirish. 7. Materiallarni ishlab chiqish va baholashni tashkil etish. 8. Baholash natijalari bo'yicha kadrlar zaxirasi ro'yxatini shakllantirish

Bosqichlar		Mas'uliyatli
4. Kadrlar zaxirasini tasdiqlash 5. qayta aloqa tanlov ishtirokchilari bilan	1. Komissiya bayonnomasi tuziladi va kadrlar zaxirasi ro'yxati tuziladi. 2. Zaxiradagilar ro'yxatini tasdiqlovchi hamda ularni tayyorlash va malakasini oshirish tartibi, muddatlari va shartlarini belgilovchi direktor tomonidan imzolangan buyruq chiqariladi. 1. Tanlov natijalari uning ishtirokchilariga etkaziladi. 2. Tanlovdan muvaffaqiyatli o‘tganlar bilan suhbatlar o‘tkaziladi, yangi zahiradagilar nima va qanday qilishlari kerakligi haqida ma’lumot beriladi. 3. Tanlovdan o‘ta olmaganlar bilan suhbat tashkil etiladi	Kadrlar zaxirasini shakllantirish va u bilan ishlash komissiyasi

7.3-jadval

Kadrlar zaxirasiga nomzodni baholash mezonlari xaritasi

(TO'LIQ ISM.)

Mezon	Imzo	Daraja
Mezon	Imzo
Bilim, tajriba	Professional bilim
	Ish tajribasi
	Oddiy muammolarni hal qilish ko'nikmalari
	Qo'shimcha bilim va ko'nikmalar (kurslarda o'qitish, seminarlarda ishtirok etish, boshqa kasb va mutaxassisliklarning mavjudligi, bilimlar normativ-huquqiy baza, ish standartlari va boshqalar)

Jadvalning oxiri. 7.3

Mezon	Imzo	Daraja
Mezon	Imzo
Fikrlash	Asosiy narsani ta'kidlash qobiliyati
	Adekvatlik
	Nostandart
Qarorlar qabul qilish	Qaror qabul qilish tezligi
	Mustaqillik
	Yaroqlilik
Ma'lumot havolalari, kontaktlar	Mutaxassis bilimlaridan foydalanish
	Aloqa maxorati
	Axborot manbalaridan foydalanish qobiliyati
Shaxsiy xususiyatlari	Mehnat samaradorligi
	Tashkilotga sodiqlik
	Aniqlik
	To'g'ri xatti-harakatlar
	Professional mas'uliyat

Xodim bir vaqtning o'zida tezkor zaxirada (boshqaruvning quyi darajalarida lavozimni egallash uchun eng maqbul nomzod sifatida) va strategik zaxirada bo'lishi mumkin.

Strategik zaxira xodimlar uchun o'ziga xos rag'batlantiruvchi omil bo'lib, ularga martaba o'sishi imkoniyatlarini va buning uchun zarur bo'lgan harakatlar miqdorini tasavvur qilishda yordam beradi. Zaxira ro'yxati rasmiy emas, balki samarali bo'lishi uchun uni tuzishda bir qator talablarni hisobga olish kerak:

almashtiriladigan lavozimlar tashkilotda qabul qilingan va boshqaruv darajalari ierarxiyasiga qarab joylashtirilgan lavozimlar nomenklaturasi va shtat jadvaliga qat'iy muvofiq belgilanadi;
nomzod to'g'risidagi ma'lumotlarni ko'rsatish (familiyasi, ismi va otasining ismi; ro'yxat tuzilgan kundagi xodimning lavozimi, ro'yxatdagi yozuvlarga aniq muvofiq). mehnat shartnomasi xodim va ish kitobi, tayinlash buyrug'ining sanasi va raqami; ta'lim to'g'risidagi ma'lumotlar: uning turi, qaysi ta'lim muassasasi va qachon tugatganligi, diplomdagi yozuvga muvofiq mutaxassisligi, ilmiy unvoni yoki darajasining mavjudligi; Tug'ilgan kun);
zaxirada bo'lgan vaqtni ko'rsating (kadrlar zaxirasiga kiritilgan sana);
nomzodning kasbiy, ishbilarmonlik va shaxsiy fazilatlarini baholash va uning martaba ko'tarilishi bo'yicha takliflarni o'z ichiga olgan oxirgi attestatsiya bo'yicha xulosalar va tavsiyalar berish;
nomzodning uni o'rganish va tanlash jarayonida olingan potentsialini baholash natijalarini aks ettiradi (rasmiy talablarga muvofiqligi, etakchilikning mumkin bo'lgan darajasi, o'rganish qobiliyati, nazariya va amaliy ko'nikmalarni tezda o'zlashtirish qobiliyati).

Zaxira ro'yxati xodimlarni boshqarish xizmati xodimlari tomonidan tarkibiy bo'linmalar rahbarlari bilan kelishilgan holda, shuningdek attestatsiya natijalarini hisobga olgan holda tuziladi.

Kadrlar zaxirasining tasdiqlangan ro'yxati shaklida ifodalangan va korxona buyrug'i bilan tasdiqlangan zaxiraga kiritish to'g'risidagi qaror tashkilot rahbari tomonidan qabul qilinadi. Ro'yxatdan chiqarib tashlash xuddi shu shaxs tomonidan yoshi, sog'lig'i holati, zaxirada bo'lish davrida ko'rsatilgan qoniqarsiz natijalarni hisobga olgan holda amalga oshiriladi.

Kompaniyaning zaxira ro'yxati tuziladigan optimal muddat ikki yil, ba'zi kompaniyalarda - bir yil. Zarur bo'lganda (ishdan bo'shatish, xodimlarning ish faoliyatini qisqartirish) siz kadrlar zaxirasining tarkibini aniqlab olishingiz mumkin. Ikki yillik muddat tugagandan so'ng, kadrlar zaxirasi ro'yxati belgilangan tartibda ko'rib chiqilishi va yangilanishi kerak.

IV bosqich. Kadrlar zaxirasi bilan ishlash.

Kadrlar zaxirasi bilan ishlashdan maqsad kompaniyani malakali boshqaruv kadrlari va barcha darajadagi yuqori ixtisoslashgan mutaxassislar bilan ta'minlashdan iborat. Kadrlarni tayyorlash, rivojlantirish, malakasini oshirish va qayta tayyorlash tizimini rivojlantirish doirasida tashkilotning kadrlar zaxirasini tayyorlash bo'limi ta'minlanishi kerak. Zaxiraning tuzilishi va tarkibidagi farqlar, shuningdek, ishchilarning dastlabki tayyorgarligi ish shakllari va usullarini, ularning ketma-ketligi va davomiyligini tanlashda individual yondashuv tamoyilini belgilaydi.

Kadrlar zaxirasini tayyorlash dasturi quyidagi bo'limlardan iborat:

1. Nazariy tayyorgarlik Ta'limning korporativ ichidagi shakllarini ham, ta'lim muassasalariga yuborish bilan bog'liq bo'lgan shakllarini ham nazarda tutadi va quyidagilarni o'z ichiga oladi:
- tashkiliy boshqaruv fan va amaliyotining ayrim masalalari bo'yicha bilimlarni yangilash va to'ldirish;
- nomzodlarning oldingi (asosiy) tayyorgarligi bilan bog'liq ta'limni oshirish;
- boshqaruv samaradorligini oshirish uchun zarur bo'lgan maxsus fanlar bo'yicha o'qitish.

Nazoratning asosiy shakli har olti oyda bir marta o'tkaziladigan testlardan (sinovlardan) o'tishdir.

2. Maxsus dastur butun zaxirani mutaxassisliklarga bo'lish va nazariyani amaliyot bilan uyg'unlashtirishni o'z ichiga oladi, jumladan:
- umumiy texnik va maxsus masalalar bo'yicha biznes va rolli o'yinlar;
- treninglar;
- ixtisoslik bo'yicha aniq ishlab chiqarish (tijorat, texnologik va boshqalar) muammolarni hal qilish.

Nazorat shakli - bu tashkilot faoliyatini tashkil etish va amalga oshirishni takomillashtirish bo'yicha aniq tavsiyalarni ishlab chiqish va keyinchalik himoya qilish.

3.Individual trening kadrlar zaxirasiga olingan har bir aniq mutaxassisning bilim, ko‘nikma va malaka darajasini oshirish bo‘yicha aniq vazifalarni o‘z ichiga oladi va u yoki bu darajada dasturning dastlabki ikki bo‘limidan kelib chiqadi.

Individual tayyorgarlik rejalari zahiradagi harbiy xizmatchilar tomonidan ularning bevosita rahbarlari bilan birgalikda ishlab chiqiladi, xodimlarni boshqarish xizmati bilan kelishiladi va katta rahbar tomonidan tasdiqlanadi. Masalan, kadrlar bo'yicha yetakchi mutaxassis lavozimini egallagan xodim uchun individual reja u va HR boshlig'i tomonidan ishlab chiqiladi va kompaniya direktorining o'rinbosari tomonidan tasdiqlanadi.

Yakka tartibdagi rejalarning bajarilishi ustidan tizimli nazorat bo'lim boshliqlari va zaxirani tayyorlash uchun mas'ul kadrlar xizmati xodimi tomonidan amalga oshiriladi. Nazorat natijalari individual o‘quv rejasi va ish faoliyatini baholash varaqasida aks ettiriladi.

Kadrlar zaxirasi bilan ishlash samaradorligini tahlil qilish uchun bir qator sifat ko'rsatkichlari (zaxira almashinuvi, zaxirada bo'lishning o'rtacha davomiyligi, o'qitish va rivojlantirish dasturlaridagi muvaffaqiyat va boshqalar) qo'llaniladi. zahiradagi askarlarni tayyorlashni o'z vaqtida sozlash va ularni optimallashtirish.

Keling, kadrlar zaxirasini tayyorlash va rivojlantirish dasturiga misol keltiraylik.

Dastur bir nechta asosiy printsiplarga asoslanadi:

1. Zamonaviy menejerlar menejment nazariyasi va ularning samaradorligini isbotlagan professional boshqaruv vositalarini yaxshi bilishlari kerak.
2. Zamonaviy menejer vaziyatni tahlil qila olishi, sabab-natija munosabatlarini o'rnatishi va to'g'ri yechim topa olishi kerak.
3. Boshqaruv tushunchalari va usullarining har biri muayyan vaziyatda qo‘llanilganda o‘zining kuchli va zaif tomonlariga ega. Menejer ushbu arizaning oqibatlarini oldindan bilishi kerak.
4. Ushbu dasturning maqsadi tashkilotning kadrlar zaxirasidagi bir guruh xodimlarning boshqaruv malakasini oshirishdan iborat (7.4-jadval).

Tashkilotda u bilan ishlash ochiq bo'lganda, kadrlar zaxirasining rag'batlantiruvchi qiymati ortadi.

Maslova V.M. Xodimlarni boshqarish: darslik. M.: Yurayt, 2015 yil.
www.treko.rushow_article_1460

Korxonada xodimlarning etishmasligi bilan bog'liq muammolarni bartaraf etish uchun kadrlar zaxirasi yaratiladi.

Bu ish bevosita Inson resurslari xizmati xodimi tomonidan amalga oshiriladi.

Tashkilot rahbari tomonidan vakolat berilgan ushbu xodim korxona bo'linmalarining mutaxassislarga bo'lgan ehtiyojlarini o'rganadi. Tadqiqotlar asosida kadrlar zaxirasi shakllantiriladi.

Samarali HR strategiyalari haqida ko'proq bilib olishingiz mumkin.

Tahlil jarayonida korxonaning ishchilarga muhtoj bo'linmalari o'rganilib, mutaxassislarni jalb qilishni talab qiladigan lavozimlar aniqlanadi.

Kadrlarni shakllantirishda vakolatli xodim bo'sh ish o'rinlari ochilish mezonlarini belgilaydi. Va shuningdek sodir bo'ladi:

nomzodlar ro'yxatini tuzish;
Ro‘yxatga kiritish uchun ariza beruvchilar bilan suhbatlar o‘tkazish;
ro'yxatni tasdiqlash;
ishga qabul qilish dasturini ishga tushirish.

Tashqi va ichki kadrlar zaxiralari mavjud.

Ularning ichida navlari ham bor, xususan, operatsion va istiqbolli.

Ichki operatsion ro'yxat qo'shimcha tayyorgarliksiz ishni boshlashga tayyor bo'lgan yuqori darajali menejerlardan iborat.

Istiqbolli ro'yxat yaxshi ishlash potentsialiga ega bo'lgan xodimlardir rasmiy vazifalar, lekin ular qo'shimcha treningdan o'tishlari kerak.

Kelajakda ular bo'sh lavozimlarni egallashlari mumkin, ammo ular malaka oshirish kurslarida qatnashishlari shart.

Tashqi kadrlar ro'yxati kompaniya rahbarlarining iltimosiga ko'ra tuzilishi mumkin, ya'ni to'ldirilmagan bo'sh ish o'rinlarini egallash uchun tashqaridan talabgorlar jalb qilinadi.

Kadrlar zaxirasining vazifalari

Zaxira yaratish maqsadlarni ko'zlaydi:

kadrlar salohiyatini aniqlash;
to'ldirilmagan bo'sh ish o'rinlarini to'ldirish imkoniyati;
ishlab chiqarish jarayonining uzluksizligiga va uning samaradorligiga ko'maklashish.

Korxonada rezervning qaysi turi shakllantirilishi masalasi menejerlar vakolatiga kiradi.

Bunday holda, quyidagilarni hisobga olish kerak: uzoq vaqt davomida lavozimlarni egallagan xodimlar 80% ishlab chiqarishni namoyish etadilar. Shu kabi lavozimlarga hozirgina kelganlar - taxminan 30%.

Qatl paytida buni tushunish kerak mehnat majburiyatlari, yangi kelgan ishchilar asta-sekin tajriba orttirishadi.

Kadrlar zaxirasini shakllantirish

Zaxirani shakllantirish korxona rahbarlari, shuningdek, Kadrlar xizmati xodimlari tomonidan ma'lum davrlarga mo'ljallangan ish rejalari asosida amalga oshiriladi.

Masalan, 12 oy, 3, 5 yil. Kadrlar xodimi nomzodlar o'rtasida tanlov o'tkazish huquqiga ega - kadrlar zaxirasiga kiritish.

Nomzodlar ro‘yxati tamoyillar asosida shakllantiriladi:

nomzodga bo'lgan ehtiyoj - uning kasbiy o'sishi, ma'lumoti, yoshi, ish davomiyligi, kasbiy faoliyati, martaba rivojlanishi, sog'lig'i holati. xodimlarni to'xtatib turish haqida ko'proq bilib olishingiz mumkin;
o'z vaqtida - almashtirish zarurati haqiqiy bo'lishi kerak;
nomzodning lavozimga muvofiqligi - talabnoma beruvchining malakasiga qo'yiladigan talablar.

Nomzodlarni tanlash jarayonida kadrlar bo'yicha xodim nafaqat umumiy talablarni, balki boshqa kasbiy ko'nikmalarni ham hisobga olishi kerak. Ularga bo'lim, bo'lim, bo'lim boshlig'i javob berishi kerak.

Ariza beruvchining shaxsiy xususiyatlarini hisobga olmaslik mumkin emas.

Ro'yxat kompaniya ichida shakllangan talablarni hisobga olgan holda tuziladi. Bu jarayonga tashqi omillar ham ta'sir qiladi.

Agar siz ularni birlashtirsangiz, ular quyidagicha bo'ladi:

kadrlarga bo'lgan ehtiyojni hisoblash;
inson resurslarini o'rganish;
kompaniya faoliyat yuritayotgan va faoliyat yuritayotgan hududdagi xodimlar va mutaxassislar bilan vaziyatni o'rganish;
mehnatni sertifikatlash;
tashkiliy dizayn;
kadrlar diagnostikasi va boshqalar.

Davlat korxonasida kadrlar zaxirasini boshqarish tanlov o'tkazishni o'z ichiga oladi.

Boshqa davlat xizmatlari bo‘yicha bo‘sh ish o‘rinlarini egallashda qatnashgan, lekin tanlovda g‘olib bo‘lmagan abituriyentlar kadrlar zaxirasiga kiritiladi. Shaxsning tanlovdan o‘tishi to‘g‘risidagi qaror maxsus komissiya tomonidan qabul qilinadi.

Nomzodlarni kiritish va chiqarib tashlash

Ichki ro'yxatga kiritish bir necha usul bilan sodir bo'ladi, ular orasida ajralib turadi:

nomzodning kiritish to'g'risidagi arizasini ko'rib chiqish;
o'z-o'zini ko'rsatish (boshliqning tavsiyasi);
yillik baholash tartib-taomillari, shu jumladan qo'shimcha baholash harakatlari natijalariga ko'ra nominatsiya.

Ro'yxatga kirish vaqtida abituriyentlar "Xodimlarni baholash to'g'risida"gi Nizomga muvofiq baholash natijalariga ega bo'lishlari kerak.

Natijalar joriy bo'lishi kerak: ariza berilgan kundan boshlab bir yildan oshmasligi kerak.

Agar abituriyentlarda baholash o'tkazilmagan bo'lsa yoki bir yildan ko'proq vaqt oldin o'tkazilgan bo'lsa, nomzod boshqa baholash protsedurasidan o'tishi kerak va buni kadrlar zaxirasiga kiritilgunga qadar amalga oshirishi kerak.

Baholash tartib-taomillari malakali nomzodlarning lavozimlarga tayinlanishini ta'minlash uchun, ularning imkoniyatlarini hisobga olgan holda belgilanadi. individual xususiyatlar, shaxsning zaif va kuchli tomonlari.

Zaxiradan chiqarib tashlash ma'lum sabablarga ko'ra sodir bo'ladi:

baholash tartib-qoidalarining qoniqarsiz bajarilishi;
rasmiy topshiriqlarni bajarmaslik;
har bir arizachi uchun tayyorlangan rivojlanish rejasini muntazam ravishda bajarmaslik.

Shaxsiy nomzodni rivojlantirish rejasi nima? Ushbu hujjat kadrlar tayyorlash bo'limi boshlig'i bilan kelishilgan bo'lishi kerak.

Hujjat shaxsiy rivojlanish va kasbiy kompetentsiyaga qaratilgan qat'iy belgilangan faoliyatni o'z ichiga oladi.

Buxgalteriya kurslarini onlayn tarzda o'rganishingiz mumkin.

Abituriyentlarni tayyorlash va qayta tayyorlash

Lavozimlarni to'ldirish uchun kadrlar zaxirasi o'qitilgan mutaxassislardan iborat bo'lishi kerak.

Shu maqsadda ular o‘qitilib, qayta tayyorlanmoqda.

Bunga mustaqil ta'lim, rotatsiyalar, stajirovkalar, murabbiylik tizimi, menejerlar yo'qligida vaqtinchalik almashtirishlar va loyiha guruhlarida ishtirok etish kiradi.

Seminarlar va treninglar, shuningdek, mahorat darslari har bir kompaniya uchun yil uchun umumiy o'quv rejasiga muvofiq tuzilgan rejaga muvofiq o'tkaziladi.

Agar bunga ehtiyoj bo'lsa, u holda kompaniyaning xodimlarni o'qitish bo'yicha ishlanmalarini, shuningdek, maxsus tanlangan tashqi dasturlarni o'z ichiga olgan maxsus trening qo'shiladi.

TSS

Kadrlar zaxirasini tuzishda nimani e'tiborga olish kerak?

Hujjatni tuzishda siz quyidagilarni hisobga olishingiz kerak:

keyingi 2-5 yil ichida sizga kerak bo'lishi mumkin bo'lgan kerakli mutaxassislar soni;
hozirda mavjud bo'lgan zahiradagilarning haqiqiy soni;
ish davomida aniqlangan nomuvofiqliklar tufayli korxonaning kadrlar zaxirasi ishtirokchilarining ketishi mumkin bo'lgan taxminiy foizi;
o'z lavozimini tark etgach, boshqa sohada foydali bo'lishi mumkin bo'lgan hozirgi menejerlar soni.

Shuni yodda tutish kerakki, menejerlarning kadrlar zaxirasida bo'lgan davrda xodim juda katta kasbiy va psixologik tayyorgarlikdan o'tadi.

Ideal holda, u mo'ljallangan lavozimga tayinlanishi va kompaniyaga katta foyda keltirishi kerak. Ba'zilari tashkilotning kadrlar zaxirasida me'yordan 2-5 yildan ko'proq vaqt davomida qoladilar.

Rezervchilarga qo'yiladigan rasmiy talablar orasida yosh ma'lumotlari yo'qligini hisobga olsak, potentsial nomzod o'z maqsadini "o'sib qo'ygan" vaziyat yuzaga kelishi mumkin.

Agar korxonaning kadrlar zaxirasida bo'lgan odam ko'p yillar davomida u erda haqiqiy istiqbollarni ko'rmasa, u ishga qiziqishni yo'qotishi va fidoyilikni kamaytirishi mumkin.

Bundan tashqari, agar u uchun rejalashtirilgan bo'sh ish o'rni ochilmasa ham, yaxshi mutaxassis uchun foydalanish imkoniyatini topish mumkin bo'ladi.

Korxona uchun to'g'ri kadrlar zaxirasini yaratishda ma'lum qiyinchiliklar mavjud: nafaqat asosiy lavozimlarni aniqlash, balki ularning qaysi biri 2-5 yil ichida ob'ektiv ravishda zarur bo'lishini oldindan aytish kerak. Buning uchun sanoat uchun prognoz ko'rsatkichlaridan, shuningdek, raqobatchilarni kuzatish ma'lumotlaridan foydalanish kerak.

1. Davlat xizmatidagi bo'sh lavozimlarni, federal kadrlar zaxirasini, Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektining kadrlar zaxirasini, federal davlat organining kadrlar zaxirasini va Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektining davlat organining kadrlar zaxirasini to'ldirish uchun. Rossiya Federatsiyasi davlat xizmatchilari (fuqarolari) orasidan tuziladi.

2. Federal kadrlar zaxirasi davlat xizmatini boshqarish bo'yicha federal davlat organi tomonidan Rossiya Federatsiyasi Prezidenti tomonidan belgilanadigan tartibda eng yuqori, asosiy va etakchi guruhlarning federal davlat xizmatidagi lavozimlarni egallash uchun tuziladi.

3. Rossiya Federatsiyasi sub'ektining kadrlar zaxirasi Rossiya Federatsiyasi sub'ektining davlat xizmatini boshqarish bo'yicha davlat organi tomonidan Rossiya Federatsiyasi sub'ektining davlat xizmatidagi lavozimlarni egallash uchun eng yuqori, asosiy va rossiya Federatsiyasi sub'ektining davlat organlarining kadrlar zaxirasiga kiritilgan davlat xizmatchilarining (fuqarolarning) etakchi guruhlari.

4. Federal davlat organining kadrlar zaxirasi va Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ekti davlat organining kadrlar zaxirasi (bundan buyon matnda davlat organining kadrlar zaxirasi deb yuritiladi) ish beruvchining tegishli vakili tomonidan shakllantiriladi.

5. Davlat xizmatchilari (fuqarolari)ni davlat organining kadrlar zaxirasiga kiritish ular tayinlanishi mumkin bo‘lgan davlat xizmati lavozimlari guruhini ko‘rsatgan holda amalga oshiriladi.

6. Davlat organining kadrlar zaxirasiga kiritish:

5) ushbu moddaning 48-moddasi 16-qismining 1-bandiga muvofiq attestatsiya natijalariga ko'ra, davlat xizmatchilarining ish o'rinlari o'sishi tartibida davlat xizmatining bo'sh lavozimini egallashlari. Federal qonun ushbu davlat xizmatchilarining roziligi bilan;

6) ushbu Federal qonunning 37-moddasi 1-qismining 8.2-bandiga muvofiq davlat xizmatining lavozimlarini qisqartirish yoki 1-qismning 8.3-bandiga muvofiq davlat organi tugatilishi munosabati bilan davlat xizmatidan bo'shatilgan davlat xizmatchilari. Ushbu Federal qonunning 37-moddasi - ish beruvchining vakilining qarori bilan davlat xizmatining lavozimlari qisqartiriladigan davlat organi yoki ushbu davlat xizmatchilarining roziligi bilan tugatilgan davlat organining funktsiyalari o'tkaziladigan davlat organi;

7) ushbu davlat xizmatchilarining roziligi bilan ushbu Federal qonunning 39-moddasi 1-qismida nazarda tutilgan asoslar bo'yicha davlat xizmatidan bo'shatilgan davlat xizmatchilari.

7. Davlat xizmatchilari ushbu moddaning 6-qismining 6 va 7-bandlariga muvofiq davlat organining kadrlar zaxirasiga oxirgi davlat xizmatchisi egallagan davlat xizmati lavozimlarining bir xil guruhidagi davlat xizmati lavozimlarini egallash uchun kiritiladi. davlat xizmatchisiga tegishli.

9. Davlat xizmatchisini (fuqarosini) federal kadrlar zaxirasiga kiritish davlat xizmatini boshqarish bo'yicha federal davlat organining huquqiy hujjati bilan, Rossiya Federatsiyasi sub'ektining kadrlar zaxirasiga - huquqiy hujjat bilan rasmiylashtiriladi. rossiya Federatsiyasi sub'ektining davlat xizmatini boshqarish bo'yicha davlat organi va davlat organining kadrlar zaxirasida - davlat organining huquqiy hujjati bilan.