Tiparet e një stili të menaxhimit autoritar. Si të zgjidhni një stil të menaxhimit të personelit: karakteristikat e stileve dhe metodave

"Çdo fshesë fshin ndryshe" - fshihet në këtë thënie popullore është ideja e diversitetit të llojeve të personalitetit të drejtuesve dhe stileve të menaxhimit të tyre. Duke vëzhguar me kujdes punën e disa menaxherëve në një ekip, mund të vëreni ndryshimin në formimin e marrëdhënieve të punës. Stili i menaxhimit të një menaxheri ndikon drejtpërdrejt në performancën e kompanisë. Ky fakt mund të shpjegojë pse disa kompani mbyllen, ndërsa të tjera mbijetojnë dhe lulëzojnë edhe në kohë krize.

Personaliteti i liderit dhe rezultatet e kompanisë - këto gjëra janë të lidhura ngushtë. Duke kombinuar disa metoda udhëzimi, mund t'i afroheni rezultatit ideal. Në fund të fundit, stili i një drejtuesi dhe efektiviteti i menaxhimit janë gjëra të pandashme. Nëse jeni një shef, atëherë është e rëndësishme për ju të kuptoni se çfarë lloj personi jeni në të vërtetë. Në këtë mënyrë do të kuptoni pikat tuaja të forta dhe të dobëta dhe do të arrini rezultate më të mira.

Përshkrim i shkurtër i stileve të lidershipit

Stili i menaxhimit është një kompleks i marrëdhënieve midis menaxhmentit dhe vartësve dhe metodave të ndikimit të këtyre dy grupeve mbi njëri-tjetrin. Performanca e vartësve, atmosfera në ekip dhe aftësia e tij për të arritur qëllimet dhe objektivat varen nga cilësia e këtyre marrëdhënieve. Stilet e menaxherëve në menaxhimin e ekipit mund të jenë pesë llojesh.

Psikologu dhe shkrimtari i famshëm amerikano-gjerman në vitet '30 të shekullit të kaluar botoi dhe identifikoi tre stile udhëheqjeje, të cilat më vonë u bënë klasike. Pak më vonë atyre iu shtuan edhe inkonsistenca dhe situata. Pasi të keni studiuar tabelën me një përshkrim të shkurtër të menaxherit, mund të gjeni veten dhe menjëherë të kaloni në leximin e seksionit të dëshiruar. Është më mirë të lexoni të gjithë materialin - në jetë do të duhet të merreni me njerëz të ndryshëm dhe është më mirë të jeni të përgatitur. Cilat janë stilet e ndryshme të lidershipit?

Përshkrim i shkurtër i stileve të menaxhimit

Lloji i liderit	Tipare pozitive	Cilësitë negative
Autoritar	Merr përgjegjësi, merr vendime shpejt, vendos qartë detyrat	Nuk toleron kritikat, nuk i pëlqen rezistenca, nuk merr parasysh mendimet e të tjerëve, vendos interesat e kauzës mbi njerëzit
Demokratike	Punon në një ekip, është i hapur ndaj ideve të reja, merr parasysh mendimet e ekipit, lejon të tjerët të marrin përgjegjësi	Konsultohet shumë, mund të vonojë vendimet, mund t'u japë autoritet duarve të gabuara
Liberal-anarkist	Nuk ka presion mbi punonjësit, një atmosferë e mirë në ekip, duke lejuar një qasje krijuese për zgjidhjen e problemeve	Falë përtacinë dhe prishjen morale në ekip, lëshon frenat e menaxhimit, kontrollin e dobët (duke provokuar vjedhje dhe mospërmbushje të detyrave)
I paqëndrueshëm	Nuk u gjet	Pa qëllim të qartë, pa detyra të qarta, pa mirëkuptim, atmosferë shpërbërëse në ekip, rezultate të ulëta pune, pa para
Situative	Menaxhimi i punonjësve me cilësi të lartë, futet në situatë, gjithmonë e di se si dhe çfarë të bëjë, nuk ka të preferuar ose anti-heronj, ndihmon në zhvillimin, zhvillon drejtues, inkurajon një qasje krijuese ndaj biznesit	Me kalimin e viteve, ai bëhet liberal dhe humbet kontrollin e tij, punëtorët e paparë i ulen në qafë, nuk di të pushojë, punon "deri në rraskapitje"

Autoritar

(nga lat. auctoritas - pushtet, ndikim) - imperator, nuk i pëlqen të diskutojë, të kundërshtohet, aq më pak t'i rezistojë. Nëse shefi është ky lloj personi, atëherë stili i menaxhimit të menaxherit është autoritar. Ky lloj i përket njërit prej tre klasikëve.

Karakteristikat e menaxherit

Ky stil i menaxhimit të një lideri - autoritar - justifikohet në situata stresuese: luftëra, kriza, epidemi, e kështu me radhë, sepse një person i tillë vepron shpejt dhe merr përgjegjësi. Në biseda ai është i ashpër dhe i papajtueshëm. Udhëheqësit autoritarë ngrihen në nivelet më të larta të pushtetit dhe ruajnë me sukses pozicionin e tyre. Ky stil udhëheqjeje është më i zakonshëm në Rusi se të tjerët. Kjo mund të jetë mjaft e justifikuar në kompanitë e mëdha, fabrikat, ekipet krijuese dhe ushtrinë. Negociatat për blerjet apo miratimet zhvillohen në një gjendje të ashpër, në një atmosferë të nxehur deri në kufi.

Një lider autoritar mbledh të gjithë pushtetin në duart e tij dhe nuk lejon askënd të cenojë një pjesë të tij. Vartësit janë nën kontroll të rreptë dhe vazhdimisht i nënshtrohen kontrolleve të ndryshme. Por stili autoritar ndahet në dy modele të tjera: shfrytëzues dhe dashamirës.

"Exploitor" i përshtatet plotësisht emrit të tij, është thjesht "Pablo Escobar" në kompani. Një menaxher i tillë shtrydh të gjithë lëngun nga vartësit e tij, nuk merr parasysh interesat e njerëzve dhe nuk interesohet fare për mendimin e askujt. Mund të stimulojë punëtorët me kërcënime, shantazhe, gjoba dhe persekutime të tjera.

Asnjëherë nuk lejon as pavarësinë më të vogël në marrjen e vendimeve apo kryerjen e detyrave. Gjithçka duhet bërë saktësisht siç tha "shfrytëzuesi". Çdo lider autoritar nxjerr vazhdimisht urdhra, dekrete dhe rregullore të tjera. Gjithçka është e certifikuar me vula, piktura dhe data. Kur bëhet fjalë për kryerjen e detyrave, ai është jashtëzakonisht kërkues dhe i padurueshëm, megjithëse është i aftë të bëjë lëshime nëse nuk është nën emocion. Nëse udhëheqësi nuk është në humor të mirë, atëherë ai mund të thotë dhe të bëjë gjithçka, dhe atëherë nuk ka nevojë të presësh një falje. Në të njëjtën kohë, kjo sjellje nuk duhet të ngatërrohet me teknikat manipuluese, kur të gjitha emocionet janë thjesht "teatër" - udhëheqësit autoritarë duan ta përdorin këtë. Vartësve u privohet mundësia për të marrë iniciativën.

Stili i menaxhimit "dashamirës" i një lideri krijon një atmosferë më mikpritëse, nëse mund ta quani kështu. Një udhëheqës i tillë tashmë është i interesuar për mendimet e vartësve të tij, por mund të veprojë në mënyrën e tij, edhe nëse mendimi është shprehur saktë. Në përgjithësi, një shef i tillë komunikon me vartësit e tij me përbuzje, "në një mënyrë atërore", ai mund të simpatizojë, por thatë dhe fjalë për fjalë për një sekondë, dhe më pas ai menjëherë do t'i kujtojë atij se vartësi tani është në punë dhe askush nuk është të interesuar për përvojat e tij. Ju nuk duhet të mendoni se modeli i dytë është shumë i ndryshëm nga i pari - me gjithë dashamirësinë e tij, ky është ende një udhëheqës autoritar: i ashpër, dominues dhe kërkues.

Secili prej këtyre llojeve i pëlqen letrat, shenjat, vulat, pikturat, shkurtesat dhe shkurtesat. E gjithë kjo duhet të jetë e madhe, gjithëpërfshirëse, perandorake. Udhëheqës të tillë bëhen njerëz me një model personaliteti paranojak - të etur për pushtet, mosbesues dhe joparimor. Si rregull, ata janë punëtorë që nuk dinë të pushojnë, të dashur dhe të aftë për t'u imponuar të tjerëve mendimet dhe vullnetin e tyre.

Marrëdhëniet me vartësit

Nëse në marrëdhëniet me vartësit një udhëheqës "dashamirës" ndërton një distancë që askush nuk duhet të kalojë, atëherë për një "shfrytëzues" kjo distancë bëhet ndërgalaktike. Biseda zhvillohet në mënyrë komanduese, të vrazhdë. Punonjësit janë të dëshpëruar dhe të pamotivuar dhe ekziston një rrezik i lartë i zhvillimit të konflikteve në kompani. Kritika, madje edhe kritika konstruktive, mungon si koncept.

Jo të gjithë kanë guximin të pyesin një udhëheqës të tillë për çështje personale, dhe kjo është e justifikuar - "Pablo Escobar" nuk dëshiron të dijë asgjë për vartësit e tij, aq më pak të mendojë për vështirësitë e punonjësve të tij. Mundësia për të marrë diçka edhe për një ndërmarrje është pothuajse zero, nëse vetë autokrati nuk fliste për të. Dhe nëse ai foli më herët, atëherë ai vetë do të vendosë kur, kë dhe çfarë të marrë. Është e kotë të debatosh me një tip të tillë - ai ka trajnime të shkëlqyera në negociata të vështira dhe vartësi i tij nuk mund ta kundërshtojë atë. Nëse vartësi vazhdon të insistojë, ai do të marrë shpejt një gjobë ose qortim dhe do të duhet të ndjekë udhëzimet. Është e kotë të tregosh emocione para një udhëheqësi të tillë - ai do ta shikojë personin sikur të ishte një qilim. Zero empati.

Një lloj "dashamirës" mund të dëgjojë një vartës, por ai do të duhet të arrijë menjëherë te pika dhe të mos zvarritet, përndryshe, "koha juaj ka mbaruar" dhe ju mund t'i arrini atij vetëm me pyetjen tuaj në jetën tjetër. . Ndodh që menaxheri mund të japë edhe këshilla. Një person "dashamirës" mund të sigurojë pushime, nisje për një punë urgjente ose të marrë më shumë se sa duhet - por për këtë ju duhet t'i "mbroni" planin tuaj atij, si t'i shisni atij idenë se pse duhet ta bëjë këtë. për ty. Por edhe nëse gjithçka bëhet shkëlqyeshëm, ekziston një rrezik i madh që menaxheri ta bëjë atë në mënyrën e tij, dhe është e pamundur të zbulohen arsyet e vendimit.

Zgjidhja e problemeve

Për "shfrytëzuesin" dhe "dashamirës", gjithçka është e thjeshtë - të gjithë duhet të punojnë pa pushim ose ndërprerje dhe të japin jetën e tyre për të mirën e ndërmarrjes. Ata që nuk pajtohen me këtë shpallen "armiq të popullit" dhe duhet të largohen nga kompania.

Vartësit janë të detyruar të zbatojnë dekretet pa diskutim. Sa më shpejt dhe më mirë të kryhen detyrat, aq më e suksesshme është ndërmarrja. Dhe aq më shumë detyra të reja do të vendosë autokrati mbi supet e vartësve të tij. Në zgjidhjen e problemeve, udhëheqësit autoritarë nuk kanë parime - qëllimi justifikon mjetet. Kjo duhet mbajtur mend, sepse sa më i madh të jetë niveli i ndikimit të autokratit, aq më i ashpër do të veprojë.

Mënyra e komunikimit

Nuk ka kuptim të shqetësohesh dhe të tregosh dyfytyrësi me menaxherë të tillë - ata do ta kuptojnë atë në asnjë kohë. Ndoshta jo sot, por nesër, dhe atëherë nuk do të jetë mirë. Autokrati di të thurë intrigat më mirë se kushdo, ndaj nuk ka kuptim të konkurrosh as në këtë drejtim. Nga rruga, në lidhje me konkurrencën - kjo është pika e fortë e një personi autoritar (dhe paranojak), është më mirë të mos e pengoni atë. Pse? Sepse nuk ka parime, dhe për të arritur qëllimin, autokrati justifikon çdo mjet. Përpjekjet për sugjerim do të dështojnë - autokratët kanë zero sugjerim. Qasja më e mirë është bashkëpunimi. Kjo do t'i lehtësojë gjërat dhe mundësitë e karrierës do të shfaqen në horizont. Shembuj liderësh: Donald Trump, Joseph Stalin, Adolf Hitler.

Demokratike

Puna dhe stili i menaxhimit të një lideri demokratik është krejtësisht i ndryshëm nga ai autoritar. Ky stil pune nënkupton një shpërndarje të barabartë të detyrave dhe përgjegjësive midis punonjësve të kompanisë. Një lider demokratik mbledh rreth vetes një ekip vartësish tek të cilët mund të mbështetemi. Një ekip i tillë që zgjidh problemet dhe nis projekte edhe komplekse, dhe për këtë nuk ka nevojë të detyrosh apo frikësosh punonjësit. Në të njëjtën kohë, do të ketë ende përgjegjësi, sepse një demokrat nuk është një person liberal-lejues, por një lider që synon një rezultat specifik.

Menaxherët demokratë gjithashtu arrijnë lartësi të mëdha në biznes dhe politikë, ashtu si ata autoritar. Vetëm ata krijojnë një atmosferë më dashamirëse se autokratet.

Karakteristikat e menaxherit

Njerëz me shprehje të forta, por në të njëjtën kohë duke mos vënë në plan të parë Egon e tyre, gravitojnë drejt stilit demokratik. Një lider demokratik është një luftëtar paqësor: ai nuk është i pari që fillon luftën, por nëse sulmohet, ai do të duhet të përgjigjet në masën më të plotë të ligjit. Ky stil menaxhimi i menaxherit krijon një atmosferë miqësore në ekip dhe ndihmon në motivimin e stafit për të zgjidhur problemet me një sasi të caktuar kreativiteti. Një menaxher i tillë, pa asnjë ankesë, mund të marrë në konsideratë marrjen e kohës, të ndihmojë ose të blejë pajisje të reja për kompaninë. Nëse i ofroni idetë ose kërkesat tuaja me një bazë provash, atëherë menaxheri mund të bindet të marrë një vendim pozitiv për çështjen tuaj.

Marrëdhëniet me vartësit

Zhvillohen marrëdhënie miqësore dhe biznesi që mund të kthehen në miqësi, megjithëse kjo është e rrallë. Cilido qoftë stili i menaxhimit të një lideri, mos harroni se ai është një lider dhe nuk ka nevojë të kaloni kufijtë. Një lider demokratik përdor një qasje humane ndaj vartësve të tij, kupton pozicionin e tyre në një masë të caktuar dhe organizon lehtësisht gara motivuese ose dhurata për tejkalimin e planeve.

Njerëzit me këtë stil menaxhimi ndihen më mirë në pozicione të nivelit të mesëm, për shembull, shef i një departamenti ose drejtues i një distrikti të qytetit. Edhe në kompanitë me një stil të menaxhimit autoritar, departamentet me një udhëheqës demokratik zhvillojnë "atmosferën" e tyre - dhe autoriteti i kreut të departamentit është më i lartë se ai i kreut të organizatës.

Ndër disavantazhet, mund të vërehen këto: një demokrat mund të luajë "mik", dhe më pas mosmarrëveshjet dhe situatat e konfliktit do të lindin gjithnjë e më shpesh, në vend të punës. Zhvendosja e fokusit nga arritja e qëllimeve në rritjen e vëmendjes ndaj punonjësve nuk e afron ekipin drejt arritjes së qëllimeve. Në këtë rast, një lider demokratik humbet autoritetin dhe nivelin e tij të ndikimit në ekip, por ai përsëri do të ketë një bonus në mëngë në formën e një gjobe ose urdhri, megjithëse shefa të tillë rrallë e përdorin atë.

Zgjidhja e problemeve

Zgjidhja e problemeve zbret në fillimin e zhvillimit të një plani veprimi nëpërmjet përpjekjeve kolektive. Pas kësaj, interpretuesit përzgjidhen duke marrë parasysh aftësitë dhe aftësitë e tyre. Pa asnjë rezistencë, një udhëheqës i tillë fton një ekspert të jashtëm në ekip dhe dëgjon mendimin e tij. Nga rruga, asnjë nga vartësit nuk është i ndaluar të shprehë mendimin e tij, sepse menaxheri është i shqetësuar për arritjen e rezultateve dhe është i vetëdijshëm se rrezikon të humbasë diçka të rëndësishme.

Gjatë planifikimit të afateve, një rezervë kohe përfshihet në plan, sepse merr parasysh gjasat e gabimeve nga stafi dhe nevojitet ende kohë për t'i korrigjuar ato. Nëse lindin vështirësi gjatë rrjedhës së punës ose lind një mundësi për të bërë gjithçka ndryshe, atëherë menaxheri përshtatet lehtësisht me situatën, megjithëse ai nuk e mirëpret vërtet këtë.

Mënyra e komunikimit

Një lider demokratik zgjedh një stil komunikimi të pranuar përgjithësisht. Mund të shkoni në zyrën e tij dhe të "vjedhni" pak kohë. Dëgjon mendimet e stafit, veçanërisht nëse fjalët mbështeten nga fakte dhe shifra - kjo ia vlen të përdoret. Ju nuk duhet t'i bëni presion një udhëheqësi të tillë - megjithëse është i butë, ai përkulet si bambu dhe nëse shtypni fort, ai do të përgjigjet seriozisht. Cilido qoftë lideri, ai do të ketë stile dhe metoda shumë të ndryshme të menaxhimit. Mënyra më e mirë për të komunikuar është bashkëpunimi. Ju duhet të veproni brenda kornizës së detyrës së caktuar, pa humbur afate. Nëse mund ta përmirësoni ose ribëni punën, duhet të kontaktoni menjëherë shefin tuaj dhe ta mbani të informuar. Shembuj të personaliteteve: Vladimir Putin, Evgeny Chichvarkin, Lavrenty Beria.

Liberal-anarkist

Ky stil menaxhimi është i ngjashëm me atë demokratik, por ka dallime. Është tipike që menaxheri, pasi ka vendosur detyrën qartë dhe saktë, duke vendosur afatet dhe shpejtësinë e zbatimit, zbehet në sfond. Kështu, ai i lejon vartësit të veprojnë në mënyrë të pavarur, pa pothuajse asnjë kufizim në mjetet dhe metodat e kryerjes së detyrave.

Stili liberal është i përshtatshëm për menaxhim. Nuk është e nevojshme që ky të jetë një grup këngësh dhe vallëzimi, redaksia e një reviste, një byro projektimi dhe grupe të tjera të ngjashme do të jenë të përshtatshme.

Karakteristikat e menaxherit

Stili liberal mund të ndahet në dy drejtime: anarkist dhe ekspert. Në rastin e parë, lideri është një person me karakter të dobët, jo konfliktual, konformist. Ai e shtyn zgjidhjen e çështjeve të rëndësishme deri në momentin e fundit ose përpiqet të heqë plotësisht përgjegjësinë duke e zhvendosur mbi supet e zëvendësve ose vartësve të tij. Një menaxher i tillë mund të ulet në zyrën e tij për ditë të tëra dhe të mos dalë te punonjësit e tij - le të punojnë.

Lloji i dytë është më i përshtatshëm për rolin e një eksperti ose një menaxheri të ftuar për detyra të përkohshme - ai jep udhëzime se si dhe çfarë të bëhet, në çfarë mënyre dhe në çfarë afati kohor. Përndryshe, ai nuk ndërhyn në punën e tij, nuk shqetëson vartësit e tij, vetëm nëse situata është jashtë kontrollit. Autoriteti qëndron në nivelin e ekspertizës, njohurive dhe aftësive të tij në punën aktuale.

Marrëdhëniet me vartësit

Eksperti liberal zhvillon marrëdhënie miqësore, joformale dhe të forta. Në ekipe të tilla rriten udhëheqës, të cilët më pas ose marrin pushtetin nga liberalët ose largohen në ekipe të reja - siç tregon praktika, këta janë udhëheqës autoritarë.

Lideri liberal pothuajse nuk ndërhyn në punën e vartësve të tij, duke siguruar lirinë maksimale të mundshme të veprimit. U siguron vartësve informacion, mjete, trajnon dhe mentorë dhe rezervon të drejtën për të marrë vendimin përfundimtar.

Zgjidhja e problemeve

Ju nuk duhet të mendoni se një lider liberal do të ulet në "guaskën" e tij dhe nuk do të tregojë hundën e tij. Kjo ndodh, por kjo nuk i karakterizon të gjithë liderët liberalë. Përkundrazi, në situatën aktuale, popullariteti i kësaj metode të udhëheqjes së njerëzve po rritet. Kjo është veçanërisht e dukshme në ekipet shkencore, krijuese ose të tjera ku niveli i njohurive, kompetencave dhe përvojës është i lartë - një specialist shumë i kualifikuar nuk toleron një qëndrim skllav ndaj vetes, si dhe kujdestari të tepruar.

Në marrëdhëniet ndërmjet liderit dhe organizatës, stilet liberale të menaxhimit janë të njohura. Menaxhimi i butë, besimi, bashkëpunimi dhe bashkëpunimi janë themelet e një stili liberal të menaxhimit të kompanisë. Nuk ka asnjë mënyrë të keqe për të menaxhuar njerëzit, vetëm mënyrë të gabuar për të përdorur mjetet në duart tuaja. Përcaktimi i stilit të menaxhimit të një menaxheri duhet të fillojë sa më shpejt që të jetë e mundur - kjo do ta bëjë më të lehtë përshtatjen me situatën ose gjetjen e shpejtë të një vendi të ri pune.

Mënyra e komunikimit

Një menaxher liberal nuk i kushton shumë rëndësi metodës së zgjedhur të komunikimit, sepse ndikimi i kësaj në rezultatin e punës është minimal. Ia vlen të komunikosh me vetë menaxherin, bazuar në qëllimet e komunikimit dhe çfarë lloj personaliteti ka menaxheri. Stilet e menaxhimit mund të jenë të ndryshme - ose një anarkist ose një ekspert. Mos u shqetësoni shumë nëse e thërrisni papritmas shefin tuaj në bazë të emrit - ai do t'ju korrigjojë, por nuk do t'ju ndëshkojë me një gjobë, si një autoritar. Shembuj: Roman Abramovich, Robert Kiyosaki.

I paqëndrueshëm

Emri flet vetë - nuk ka qëndrueshmëri apo logjikë në veprime. Një shef i tillë kalon nga një stil menaxhimi në tjetrin, por e bën këtë nga papërvojë dhe ky është ndryshimi nga stili i situatës.

Karakteristikat e menaxherit

Sot një menaxher i tillë është një lider autoritar dhe nesër është një anarkist me natyrë të zhvilluar lejuese të punës. Rezultatet e punës së një ekipi të tillë janë jashtëzakonisht të ulëta, dhe ka të gjitha mundësitë për të prishur punën e ndërmarrjes apo edhe për ta shkatërruar atë. Nëse një menaxher ka përvojë në një pozicion të tillë, por i përmbahet një stili pune jokonsistente, atëherë ai mund të quhet një menaxher i sugjerueshëm, me vullnet të dobët, i cili nuk mund të arrijë qëllimet.

Marrëdhëniet me vartësit

Ekipi i një drejtuesi jokonsistent është i pakënaqur me menaxherin e tij, nuk di çfarë të presë nga shefi dhe, për më tepër, të gjithë kanë pak ide për qëllimin përfundimtar dhe mundësitë e tyre për rritje. Marrëdhëniet janë shumë të tensionuara, e gjithë kjo shkakton një rritje të atmosferës negative në ekip. Ekziston një probabilitet i lartë për lëshime, intriga dhe skandale.

Zgjidhja e problemeve

Është e pamundur të arrihen qëllimet me një udhëheqës të tillë, pasi ai ka një ide të paqartë se si duhet të funksionojë ekipi. Zgjidhja e problemeve u delegohet deputetëve dhe vartësve dhe më pas merret përsipër. Pastaj disa detyra anulohen, zëvendësohen me të reja etj. Ky stil menaxhimi i një lideri krijon konfuzion dhe anarki.

Mënyra e komunikimit

Është gjithashtu e paqartë dhe varet nga gjendja e punëve në kompani dhe disponimi i vetë shefit. Sot ai mund të tregojë histori se si e kaloi fundjavën, dhe nesër mund të luajë rolin e autoritarit "Pablo Escobar". Një vartës me aftësi të zhvilluara drejtuese dhe manipuluese është në gjendje të shqetësojë një udhëheqës të tillë për një kohë të gjatë. Dhe pastaj nga karrigia ime. Shembuj: njerëz të tillë rrallë arrijnë lartësi serioze, por ka ende një shembull të mrekullueshëm - Mikhail Gorbachev.

Situative

Stili i menaxhimit, në të cilin politika e marrëdhënieve përshtatet me gjendjen aktuale, quhet situata. Kjo është mënyra optimale për të menaxhuar njerëzit dhe ndërmarrjet - në kohë krize ndihmon për t'u bashkuar, dhe gjatë rritjes së tregut për të forcuar avantazhet konkurruese.

Mos e ngatërroni qasjen e situatës dhe dyfishin e liderit. Në rastin e parë, shefi zgjedh një stil komunikimi bazuar në sjelljen e një personi ose grupi njerëzish të caktuar, në mënyrë që ta kryejë punën në mënyrë sa më efikase. Në rastin e dytë, shefi merr pozicione të ndryshme bazuar në përfitimin e tij.

Karakteristikat e menaxherit

Këta janë menaxherë me përvojë dhe me përvojë shumëvjeçare që kanë punuar në fusha të ndryshme. Në disa njerëz, aftësitë e menaxhimit janë të natyrshme në natyrë - këta janë të ashtuquajturit menaxherë nga Zoti. Por talenti zëvendësohet nga zelli dhe mësimi i vazhdueshëm. Të dish se si të ndikosh një person tani vjen me përvojë. Kjo është një nga mënyrat më të pranueshme për të udhëhequr një ekip. Me përpjekjet e pahijshme për të kopjuar një stil, ekziston rreziku që lideri të kthehet në një oportunist që thotë atë që është e dobishme për momentin.

Marrëdhëniet me vartësit

Ata zhvillohen me besim, hapur dhe lehtë - ekipi gjithmonë ka ndjenjën se puna e tyre po digjet fjalë për fjalë në duart e tyre, dhe menaxheri e di gjithmonë se çfarë duhet bërë, si ta ndëshkojë dhe inkurajojë ekipin. Për shkak të përvojës së tyre të gjerë praktike, udhëheqës të tillë me të vërtetë duket se shohin përmes vartësve të tyre dhe kanë dhuntinë e largpamësisë. Shefa të tillë gëzojnë autoritet në ekip.

Një menaxher i situatës e di se si të komunikojë më mirë me një grup të caktuar vartësish ose një punonjës të vetëm. Në disa raste, ju mund të qëndroni të heshtur apo edhe të bashkoheni për diçka, por vetëm syrit të papërvojë i duket se lideri ka ngecur.

Zgjidhja e problemeve

Mosmarrëveshjet, problemet dhe detyrat zgjidhen shpejt dhe me profesionalizëm. Një menaxher me përvojë është në gjendje të korrigjojë shpejt shumicën e proceseve të punës, dhe nëse ndodh një forcë madhore, atëherë njerëzit caktohen të korrigjojnë situatën bazuar në aftësitë dhe përvojën e punonjësve, dhe jo në preferencat personale.

Në përgjithësi, vetë menaxheri është më shumë si një hije - ai fsheh gjërat e tij personale dhe merret vetëm me punë. Ai nuk ka asnjë të preferuar dhe nëse ka, mund të pyesim për një kohë të gjatë se kujt i është dhënë një rol i tillë. Nuk tregon negativitet të dukshëm, përkundrazi, një menaxher i tillë përpiqet të gjejë një gjuhë të përbashkët me çdo punonjës problematik. Falë përvojës, kjo është shpesh e mundur. Duket se një person i tillë nuk mendon fare për veten e tij: ku janë të gjitha "dëshirat" dhe komplekset e tjera? Për këtë pyetje, menaxheri i situatës vetëm do të buzëqeshë dhe do të mbledhë supet.

Është e rrallë që një menaxher i tillë të mos jetë punëtor.

Mënyra e komunikimit

Ashtu si eksperti liberal, menaxheri i situatës zgjedh një stil të thjeshtë komunikimi. Pavarësisht rangut të tyre të lartë, njerëz të tillë janë të thjeshtë dhe të hapur, dhe shpesh optimistë dhe të pajisur me një sens humori. Ata shpesh hyjnë në pozicionin e një punonjësi dhe mund të ndihmojnë duke shkuar përtej marrëdhënies së punës. Me kalimin e moshës, menaxherët bëhen shumë të sjellshëm dhe të lehtë, dhe ndonjëherë ata mund të humbasin kontrollin e tyre, gjë nga e cila përfitojnë punëtorët e paskrupullt. Por skuadra zakonisht ngrihet për liderin dhe nëse shohin poshtërsi ndaj mbrojtësit të tyre, ata menjëherë marrin masa.

Shembuj: shumica e ushtarakëve, drejtorët dhe menaxherët e fabrikave gjatë luftës dhe pas luftës, si Konstantin Rokossovsky, Ivan Romazan, Abraham Zavenyagin dhe të tjerë.

Çfarë stili lideri jeni?

Pavarësisht se si sillet një menaxher, ia vlen të kujtojmë se stili individual i menaxhimit të një menaxheri përbëhet nga karakteristikat e edukimit dhe karakterit të një personi, kështu që nuk ka kuptim t'i etiketojmë ato.

Menaxhimi si zbatim i stilit individual të një drejtuesi është një proces kompleks dhe i shumëanshëm, i shoqëruar nga një nivel i lartë stresi, stresi psikologjik dhe fizik. Të bëhesh lider kërkon shumë kohë, kërkon shumë kohë dhe përpjekje dhe shoqërohet me rrezik të lartë. Prandaj, mbështetja nga menaxherët e nivelit më të lartë dhe trajnimi i vazhdueshëm janë të nevojshme.

Çfarë duhet të bëni nëse e gjeni veten në këtë listë? Merrni pikat tuaja të forta dhe përqendrohuni në forcimin dhe zhvillimin e tyre. Dobësive duhet t'i kushtohet vëmendje e konsiderueshme - problemet janë pikat e rritjes. Sa më shpejt të rishikoni qëndrimin tuaj ndaj tipareve tuaja negative, aq më shpejt dhe më mirë do të zhvilloheni si lider.

Çfarë duhet të bëni nëse gjeni menaxherin tuaj në listë? Tani e dini se si të krijoni një marrëdhënie më të mirë me të dhe cilat momente duhet të shmangni.

Çdo udhëheqës herët a vonë anon drejt një ose një tjetër stili të menaxhimit. Në menaxhim sot, ekzistojnë disa lloje sjelljesh, secila prej të cilave është efektive në mënyrën e vet. Metodat dhe stilet e menaxhimit të përdorura nga i njëjti person mund të ndryshojnë, në varësi të detyrave që menaxheri i vendos vetes dhe ekipit. Prandaj, nuk është e mundur të përmendet një, stili më efektiv i menaxhimit.

Sot, stilet kryesore të menaxhimit janë:

1. Linja liberale e menaxhimit të personelit ose parimi i mosndërhyrjes nga një menaxher në aktivitetet e vartësve. Një menaxher që praktikon këtë stil pune vepron si një ndërmjetës midis punonjësve dhe menaxhmentit më të lartë. Sjellja liberale e menaxhmentit praktikohet në ekipe ku punonjësit e dinë mirë punën e tyre, dita e tyre është e planifikuar minutë pas minute dhe thjesht nuk ka nevojë që një person të marrë vendime shtesë.
2. Stili autoritar i menaxhimit në menaxhim. Në këtë rast, të gjitha vendimet e punës merren "nga një person". Kërkesa të larta, presion i vazhdueshëm dhe kontroll mbi mbarëvajtjen e aktiviteteve. Stili autoritar është i mirë në rastet kur krijohen situata ekstreme dhe duhet të merren vendime urgjentisht.
3. Stili i menaxhimit demokratik. Menaxherët që i përmbahen këtij stili mund të përfshijnë specialistë të të gjitha niveleve në zgjidhjen e problemeve të menaxhimit. Si motivues për punë, shefi zgjedh mundësinë që çdo punonjës të plotësojë nevojat e tij në drejtim të vetë-shprehjes, kreativitetit dhe përkatësisë në një ekip.
4. Një kombinim i disa stileve të menaxhimit në menaxhim. Në praktikë, është shumë e vështirë për një menaxher që të zhvillojë një stil të vetëm udhëheqjeje dhe t'i përmbahet vetëm atij. Në fund të fundit, ekipi përbëhet nga njerëz të gjallë dhe të gjithë janë shumë të ndryshëm. Tendenca drejt një prej linjave të sjelljes në menaxhim konsiston në aftësitë e vetë shefit: niveli i arsimimit, përvoja e punës, cilësitë mendore, si dhe traditat e kompanisë dhe detyrat që po zgjidhen në këtë moment.

Modelet bazë të menaxhimit

Stilet e lidershipit, pushtetit dhe menaxhimit janë një temë e gjerë që shkakton polemika dhe rregullisht krijon teori të reja në lidhje me stilet efektive dhe joefektive të menaxhimit. Në fillim të shekullit të 20-të, kur shkenca e menaxhimit të njerëzve sapo kishte filluar të zhvillohej, teoricienët dhe praktikuesit në pjesë të ndryshme të botës e morën atë. Si rezultat, u shfaqën disa modele menaxhimi, të cilat, në bazë territoriale, u quajtën stile perëndimore, japoneze dhe amerikane. Secila metodë është efektive në mënyrën e vet, dhe në të njëjtën kohë thelbësisht e ndryshme nga tjetra.

1. Stili perëndimor i menaxhimit. Përgjegjësia dhe vendimet individuale merren jo vetëm në krye, por edhe në nivelin e mesëm të punonjësve; marrëdhëniet e biznesit nuk përzihen me ato personale.
2. Stili amerikan i menaxhimit. Pajtueshmëri e rreptë me standardet dhe rregulloret, prakticiteti, zhvillimi i stafit.
3. Stili japonez i menaxhimit. Përmirësimi i vazhdueshëm i kualifikimeve të personelit, kuptimi i kontributit të përbashkët në zhvillimin e kompanisë, niveli i lartë i besimit të menaxhmentit në raport me vartësit.

Stërvitja si një stil i ri menaxhimi

Coaching është një lloj psikanalize biznesi. Ky lloj i menaxhimit të procesit të biznesit u shfaq relativisht kohët e fundit në Perëndim, dhe erdhi në Rusi vetëm disa vjet më parë. Thelbi i stërvitjes është që trajneri (aka trajner i biznesit) të mos thellohet në problemet e personit që këshillohet dhe të mos japë udhëzime të vlefshme. Detyra e trajnerit është të sigurojë që vetë specialisti të formulojë problemin e tij dhe të gjejë mënyra për ta kapërcyer atë. Sot, stërvitja konsiderohet një fushë shumë premtuese në shkencën e njerëzve drejtues.

Metodat dhe stilet e menaxhimit janë një temë e gjerë dhe e hapur për kërkime. Një menaxher kompetent është ai që di të mos kufizohet vetëm në një opsion, por të zgjedhë një ose një metodë tjetër të menaxhimit të personelit, bazuar në qëllimet dhe objektivat me të cilat përballet aktualisht.

Menaxheri në të gjitha nivelet e sistemit të menaxhimit të organizatës vepron si një person udhëheqës, pasi është ai që përcakton fokusin e punës së ekipit, përzgjedhjen e personelit, klimën psikologjike dhe aspekte të tjera të aktiviteteve të ndërmarrjes.

Menaxhimi- aftësia për të ndikuar tek individët dhe grupet për të punuar drejt arritjes së qëllimeve të organizatës.

Një nga karakteristikat më të rëndësishme të aktiviteteve të një lideri është stili i udhëheqjes.

Stili i lidershipit- sjellja e një lideri në lidhje me vartësit për të ndikuar tek ata dhe për t'i inkurajuar ata të arrijnë.

Menaxheri është lider dhe organizator në sistemin e menaxhimit. Menaxhimi i aktiviteteve të grupeve dhe ekipeve kryhet në formën e menaxhimit dhe udhëheqjes. Këto dy forma të menaxhimit kanë disa ngjashmëri.

Një nga teoritë më të zakonshme të lidershipit është teoria e lidershipit të K. Lewin(1938).

Ajo identifikon tre stile lidershipi:

• autoritare stili i udhëheqjes - karakterizohet nga ngurtësia, saktësia, uniteti i komandës, mbizotërimi i funksioneve të pushtetit, kontrolli dhe disiplina e rreptë, fokusimi në rezultate, injorimi i faktorëve socio-psikologjikë;
• demokratike stili i udhëheqjes - bazuar në kolegjialitetin, besimin, informimin e vartësve, iniciativën, kreativitetin, vetëdisiplinën, ndërgjegjen, përgjegjësinë, inkurajimin, transparencën, orientimin jo vetëm në rezultate, por edhe në mënyrat për t'i arritur ato;
• liberale Stili i udhëheqjes - karakterizohet nga kërkesa të ulëta, pajtueshmëri, mungesë disipline dhe saktësie, pasiviteti i drejtuesit dhe humbja e kontrollit mbi vartësit, duke u dhënë atyre liri të plotë veprimi.

Hulumtimi i K. Lewin siguroi bazën për kërkimin e një stili menaxhimi që mund të çojë në nivele të larta kënaqësie midis performuesve.

Vëmendje e konsiderueshme iu kushtua studimit të stileve të lidershipit në veprat e R. Likert, i cili në vitin 1961 propozoi një vazhdimësi të stileve të lidershipit. Pozicionet e tij ekstreme janë udhëheqja me në qendër punën dhe udhëheqja me në qendër njerëzit, me të gjitha llojet e tjera të sjelljeve të lidershipit në mes.

Sipas teorisë së Likert, ekzistojnë katër stile lidershipi:

1. Shfrytëzues-autoritar: lideri ka karakteristika të qarta të një autokrati, nuk u beson vartësve të tij, rrallë i përfshin ata në vendimmarrje dhe krijon vetë detyra. Nxitja kryesore është frika dhe kërcënimi i ndëshkimit, shpërblimet janë të rastësishme, ndërveprimi bazohet në mosbesimin reciprok. dhe janë në konflikt.
2. Paternaliste-autoritare: Udhëheqësi u lejon në mënyrë të favorshme vartësve që të kenë pjesëmarrje të kufizuar në vendimmarrje. Shpërblimi është aktual dhe ndëshkimi është potencial, të cilat të dyja përdoren për të motivuar punëtorët. Organizimi joformal është pjesërisht kundër strukturës formale.
3. Këshillimore: Lideri merr vendime strategjike dhe, duke treguar besim, i delegon vendimet taktike vartësve. Për motivim përdoret përfshirja e kufizuar e punëtorëve në procesin e vendimmarrjes. Organizata joformale ndryshon vetëm pjesërisht nga struktura formale.
4. Demokratike Stili i udhëheqjes karakterizohet nga besimi i plotë dhe bazohet në përfshirjen e gjerë të personelit në menaxhimin e organizatës. Procesi i vendimmarrjes është i shpërndarë në të gjitha nivelet, edhe pse i integruar. Rrjedha e komunikimit shkon jo vetëm në drejtime vertikale, por edhe horizontale. Organizatat formale dhe joformale ndërveprojnë në mënyrë konstruktive.

R. Likert e quajti modelin 1 të orientuar drejt detyrave me një sistem menaxhimi të strukturuar në mënyrë të ngurtë, dhe modelin 4 - të orientuar drejt marrëdhënieve, bazuar në organizimin e punës në ekip, menaxhimin kolegjial ​​dhe kontrollin e përgjithshëm. Sipas R. Likert, qasja e fundit është më efektive.

Zgjedhja e një stili menaxhimi

Stili i menaxhimit- përfaqëson sjelljen e menaxherit ndaj vartësve të tij, duke e lejuar atë të ndikojë tek ata dhe t'i detyrojë ata të bëjnë atë që nevojitet për momentin.

Stilet e menaxhimit zhvillohen nën ndikimin e kushteve dhe rrethanave specifike. Në këtë drejtim mund të dallojmë ato “njëdimensionale”, d.m.th. kushtëzuar nga një faktor, dhe “shumëdimensionale”, d.m.th. stilet e lidershipit që marrin parasysh dy ose më shumë rrethana gjatë ndërtimit të marrëdhënies “menaxher-vartës”.

Stilet e menaxhimit "një-dimensionale".

Parametrat e ndërveprimit midis një menaxheri dhe vartësve		Stili demokratik menaxhimit	Stili liberal menaxhimit
Teknikat e Vendimmarrjes	Zgjidhini të gjitha çështjet në mënyrë të vetme	Kur merrni vendime, konsultohuni me ekipin	Pret udhëzime nga menaxhmenti ose u jep iniciativa vartësve
Mënyra e komunikimit të vendimeve te ekzekutuesit	Urdhëron, disponon, komandon	Ofron, kërkon, miraton propozime nga vartësit	Pyet, lutet
Shpërndarja e Përgjegjësisë	Plotësisht në duart e liderit	Në përputhje me autoritetin	Plotësisht në duart e interpretuesve
Qëndrimi ndaj iniciativës	Shtyp plotësisht	Inkurajon, përdor në interes të kauzës	E vendos iniciativën në duart e vartësve
	Me frikë nga punëtorët e kualifikuar, përpiqet t'i heqë qafe	Zgjedh biznesin, punëtorët kompetent	Nuk angazhohet në përzgjedhjen e personelit
Qëndrimi ndaj njohurive	Beson se di gjithçka vetë	Vazhdimisht mëson dhe kërkon të njëjtën gjë nga vartësit	Rrit njohuritë e tij dhe inkurajon këtë tipar te vartësit e tij
Stili i komunikimit	Rreptësisht formal, jo komunikues, mban distancë	Miqësore, i pëlqen të komunikojë, bën kontakte pozitive	Me frikë nga komunikimi, komunikon me vartësit vetëm me iniciativën e tyre, ne lejojmë komunikimin e njohur
Natyra e marrëdhënieve me vartësit	Në humor, i pabarabartë	I qetë, miqësor, kërkues	E butë, e pakërkuar
Qëndrimi ndaj disiplinës	E ngurtë, formale	Mbështetëse e disiplinës së arsyeshme, kryen një qasje të diferencuar ndaj njerëzve	E butë, formale
Qëndrimi ndaj ndikimit moral te vartësit	E konsideron ndëshkimin si metodën kryesore të stimulimit, i shpërblen personat e përzgjedhur vetëm në ditë festash	Përdor vazhdimisht stimuj të ndryshëm	Përdor shpërblimet më shpesh sesa ndëshkimi

Parakusht për vendosjen e stileve të ndryshme të menaxhimit "njëdimensionale" ishin teoritë "X" dhe "Y" të Douglas McGregor. Kështu, sipas Teorisë X, njerëzit janë në thelb dembelë dhe shmangin punën në rastin e parë. Atyre u mungon plotësisht ambicia, ndaj preferojnë të jenë liderë, të mos marrin përgjegjësi dhe të kërkojnë mbrojtje nga të fuqishmit. Për t'i detyruar njerëzit të punojnë, duhet të përdorni detyrimin, kontrollin total dhe kërcënimin e ndëshkimit. Sidoqoftë, sipas McGregor, njerëzit nuk janë të tillë nga natyra, por për shkak të kushteve të vështira të jetesës dhe punës, të cilat filluan të ndryshojnë për mirë vetëm në gjysmën e dytë të shekullit të njëzetë. Në kushte të favorshme, një person bëhet ai që është në të vërtetë, dhe sjellja e tij pasqyrohet nga një teori tjetër - "Y". Në përputhje me të, në kushte të tilla njerëzit janë të gatshëm të marrin përgjegjësinë për këtë çështje, për më tepër, ata madje përpiqen për të. Nëse janë të përfshirë në qëllimet e kompanisë, ata marrin pjesë me dëshirë në procesin e vetëqeverisjes dhe vetëkontrollit, si dhe në kreativitet. Dhe një bashkësi e tillë është

një funksion jo i detyrimit, por i shpërblimit që lidhet me arritjen e qëllimeve të përcaktuara. Një lider që pretendon një stil demokratik mbështetet në punonjës të tillë.

Karakteristikat e stileve të menaxhimit "njëdimensionale" u sugjeruan nga studiuesi vendas E. Starobinsky.

Stilet e menaxhimit "shumëdimensionale". "Teoria X" dhe "Teoria Y"

Në vitin 1960, Douglas McGregor publikoi pikëpamjet e tij mbi bipolaritetin e opinioneve rreth mënyrës sesi duhet të menaxhohen njerëzit. “Teoria X” dhe “Teoria Y”, të paraqitura në librin “Ana njerëzore e ndërmarrjes”, kanë fituar një pranim të gjerë në mesin e menaxherëve.

Teoria X

1. Personi fillimisht nuk i pëlqen të punojë dhe do të shmangë punën.
2. Një person duhet të detyrohet, kontrollohet dhe kërcënohet me ndëshkim për të arritur qëllimet e organizatës.
3. Njeriu mesatar preferon të udhëhiqet; ai shmang përgjegjësinë.

Teoria Y

1. Puna është po aq e natyrshme sa loja për një fëmijë.
2. Një person mund të ushtrojë vetëqeverisje dhe vetëkontroll. Një shpërblim është një rezultat i lidhur me arritjen e një qëllimi.
3. Njeriu mesatar përpiqet për përgjegjësi.

Kështu, formohen dy pikëpamje të menaxhimit: pikëpamja autoritare, e cila çon në rregullim të drejtpërdrejtë dhe kontroll të rreptë, dhe pikëpamja demokratike, e cila mbështet delegimin e autoritetit dhe përgjegjësisë.

Në bazë të këtyre teorive janë zhvilluar të tjera, të cilat janë kombinime të ndryshme të sa më sipër. Gjithashtu popullor në biznesin perëndimor teoria e "rrjetit të menaxhimit"., zhvilluar nga R. Blake dhe J. Mouton. Ata theksuan se aktiviteti i punës shpaloset në një fushë force midis prodhimit dhe njeriut. Linja e parë e forcës përcakton qëndrimin e menaxherit ndaj prodhimit. Rreshti i dytë (vertikal) përcakton qëndrimin e menaxherit ndaj një personi (përmirësimi i kushteve të punës, duke marrë parasysh dëshirat, nevojat, etj.).

Le të shohim stilet e ndryshme të udhëheqjes të paraqitura në Fig. 10.

Fig. 10. Stilet e lidershipit

• Lloji 1.1 - menaxherit nuk i intereson asgjë, punon që të mos pushohet nga puna. Ky stil konsiderohet thjesht teorik.
• Lloji 9.1 është një stil i administrimit të rreptë, në të cilin qëllimi i vetëm për menaxherin janë rezultatet e prodhimit.
• Lloji 1.9 - stil lidershipi liberal ose pasiv. Në këtë rast, udhëheqësi fokusohet në marrëdhëniet njerëzore.
• Lloji 5.5 është në mes të "rrjetit të menaxhimit". Me një kompromis të tillë, arrihen rezultate mesatare të punës dhe nuk mund të ketë një përparim të mprehtë përpara. Në të njëjtën kohë, ky stil udhëheqjeje promovon stabilitet dhe mungesë konflikti.
• Lloji 9.9 konsiderohet më efektivi. Menaxheri përpiqet të strukturojë punën e vartësve të tij në atë mënyrë që ata të shohin në të mundësi për vetë-realizim dhe konfirmim të rëndësisë së tyre. Qëllimet e prodhimit përcaktohen së bashku me punonjësit.

Konceptet e Marketingut Situativ

Përpjekjet për të përcaktuar një stil udhëheqës universal kanë dështuar sepse... Efektiviteti i lidershipit varet jo vetëm nga stili i menaxhimit të liderit, por edhe nga shumë faktorë. Prandaj, ata filluan të kërkojnë përgjigjen brenda kornizës së teorive të situatës. Ideja kryesore e qasjes situative ishte supozimi se sjellja menaxheriale duhet të jetë e ndryshme në situata të ndryshme.

Një model që përshkruan varësinë e stilit të udhëheqjes nga situata u propozua në vitet '70. T. Mitchell Dhe R. Howes. Ajo bazohet në thelb në teoria e pritjes motivuese. Interpretuesit do të përpiqen të arrijnë qëllimet e organizatës kur ekziston një lidhje midis përpjekjeve të tyre dhe rezultateve të punës, si dhe midis rezultateve të punës dhe shpërblimit, d.m.th. nëse ata marrin ndonjë përfitim personal prej tij. Modeli i Mitchell dhe House përfshin katër stile menaxhimi:

Nëse punonjësit kanë një nevojë të madhe për vetëvlerësim dhe përkatësi në një ekip, atëherë “stili mbështetje".

Kur punonjësit përpiqen për autonomi dhe pavarësi, është më mirë të përdorni " instrumentale stil", i ngjashëm me atë të përqendruar në krijimin e kushteve organizative dhe teknike për prodhim. Kjo shpjegohet me faktin se vartësit, veçanërisht kur asgjë nuk varet prej tyre, duke dashur të kryejnë një detyrë sa më shpejt të jetë e mundur, preferojnë t'u thuhet se çfarë dhe si duhet të bëjë dhe të krijojë kushtet e nevojshme të punës.

Aty ku vartësit përpiqen për rezultate të larta dhe kanë besim se mund t'i arrijnë ato, një stil i fokusuar në " pjesëmarrjen" e vartësve në vendimmarrje, më së shumti korrespondon me situatën kur ata përpiqen të realizohen në aktivitetet e menaxhimit. Në të njëjtën kohë, menaxheri duhet të ndajë informacionin me ta dhe të përdorë gjerësisht idetë e tyre në procesin e përgatitjes dhe marrjes së vendimeve.

Ekziston edhe një stil i fokusuar në " arritje", kur menaxheri vendos detyra të realizueshme për performuesit, siguron kushtet e nevojshme për punë dhe pret që ata ta kryejnë detyrën në mënyrë të pavarur pa asnjë detyrim.

Një nga më modernet është modeli i stileve të lidershipit të propozuar nga shkencëtarët amerikanë V. Vrooman Dhe F. Yetton. Ata, në varësi të situatës, karakteristikave të ekipit dhe karakteristikave të vetë problemit, i ndanë menaxherët në 5 grupe sipas stileve të udhëheqjes:

1. Vetë menaxheri merr vendime bazuar në informacionin në dispozicion.
2. Menaxheri informon vartësit e tij për thelbin e problemit, dëgjon mendimet e tyre dhe merr vendime.
3. Menaxheri ua paraqet problemin vartësve të tij, përmbledh mendimet e shprehura prej tyre dhe, duke i marrë parasysh ato, merr vendimin e tij.
4. Menaxheri dhe vartësit e tij diskutojnë problemin, dhe si rezultat, ata zhvillojnë një mendim të përbashkët.
5. Lideri punon vazhdimisht së bashku me grupin, i cili ose zhvillon një vendim kolektiv ose pranon më të mirën, pavarësisht se kush është autori i tij.

Një stil i menaxhimit i përcaktuar saktë dhe i aplikuar me sukses ju lejon të përdorni më me sukses potencialin e të gjithë punonjësve të ndërmarrjes. Me ndihmën e një stili të krijuar menaxhimi, arrihet kënaqësia në punë dhe produktiviteti i punonjësve.

Stili i menaxhimit është mënyra se si një menaxher menaxhon punonjësit e tij vartës, si dhe një model i sjelljes së menaxherit të pavarur nga situata specifike e menaxhimit. Me ndihmën e një stili të vendosur menaxhimi, mund të arrihet kënaqësia në punë dhe mund të inkurajohet produktiviteti i punonjësve. Në të njëjtën kohë, nuk ka një stil optimal të menaxhimit, dhe ne mund të flasim për avantazhin e një ose një stili tjetër të menaxhimit vetëm për një situatë të caktuar menaxhimi.

Stilet e mëposhtme të menaxhimit dallohen:

I orientuar nga detyra, e cila duhet të plotësohet, ndërsa, siç pretendon Bizani, drejtuesi:

dënon punën e pamjaftueshme;

inkurajon punonjësit me performancë të ngadaltë që të bëjnë më shumë përpjekje;

i kushton rëndësi të veçantë vëllimit të punës;

rregullon me grusht hekuri;

tërheq vëmendjen për faktin se punonjësit e saj punojnë me përkushtim të plotë;

inkurajon punonjësit përmes presionit dhe manipulimit për të bërë përpjekje edhe më të mëdha;

kërkon produktivitet më të madh nga punonjësit me performancë të dobët.

Hulumtimet nga Halpin-Wiener dhe Peltz tregojnë se udhëheqës të tillë:

shpesh karakterizohen më pozitivisht nga shefat e tyre sesa menaxherët e orientuar drejt personit;

vlerësohen pozitivisht nga punonjësit e tyre nëse menaxherët kanë ndikim "në krye".

I orientuar nga personaliteti, ku punonjësit dhe nevojat dhe pritshmëritë e tyre janë në qendër. Sipas Bizanit, kreu:

i kushton vëmendje shëndetit të punonjësve; kujdeset për marrëdhëniet e mira me vartësit e tij; i trajton vartësit si të barabartë;

mbështet punonjësit e saj në atë që ata bëjnë ose duhet të bëjnë;

qëndron në mbrojtje të punonjësve të tij.

Megjithatë, një menaxher që menaxhon në bazë të individit nuk mund të llogarisë menjëherë në kënaqësinë e plotë të punonjësve të tij. Për këtë është i rëndësishëm ndikimi dhe respekti i menaxherit “në krye”, në bazë të të cilit ai është në gjendje të mbrojë interesat e punonjësve.

Ekzistojnë tre probleme me stilin e menaxhimit:

1. Rezultatet që duhen arritur nga një stil menaxhimi përmbajnë disa komponentë që nuk mund të bashkohen.
2. Absolutizimi i stilit të menaxhimit konsiderohet si një mënyrë me të cilën rritet produktiviteti i punës.
3. Situata e menaxhimit shihet e pandryshuar, ndërsa me kalimin e kohës mund të ndryshojë dhe menaxheri duhet të ndryshojë në përputhje me rrethanat qëndrimin e tij ndaj punonjësve individualë.

Stilet e menaxhimit mund të jenë një ose shumë-dimensionale. Stili i menaxhimit është njëdimensional nëse merret parasysh një kriter vlerësimi. Stilet autoritare, të korporatave dhe të tjera të menaxhimit janë njëdimensionale, ku stili i parë dhe i dytë janë shumë të ndryshëm nga njëri-tjetri.

Stili autoritar i menaxhimit. Me këtë stil menaxhimi, të gjitha aktivitetet e prodhimit organizohen nga menaxheri pa pjesëmarrjen e vartësve. Ky stil menaxhimi mund të përdoret gjatë zgjidhjes së problemeve aktuale dhe përfshin O distanca më e madhe arsimore ndërmjet menaxherit dhe vartësit, si dhe motivimi material i punonjësve.

Mbikëqyrësi Për shkak të autoritetit të tij legjitim, ai kontrollon vartësit e tij dhe pret bindje prej tyre. Ai merr vendime pa i justifikuar ato para vartësve të tij dhe rrjedh nga fakti se, ndryshe nga vartësit e tij, ai ka një O kuptim dhe njohuri më të madhe të çështjes, gjë që, natyrisht, nuk duhet të jetë. Vendimet e menaxherit janë në natyrën e urdhrave që duhet të ndiqen pa kushte nga vartësit, përndryshe ata mund të presin sanksione kundër vetes;

Menaxheri ruan një distancë në marrëdhëniet me vartësit, i informon ata për faktet që duhet të dinë për të kryer detyrat e tyre. Ai kontrollon nëse dhe në çfarë mase zbatohen urdhrat e tij. Shenjat që theksojnë pozicionin e një personi në sytë e njerëzve përreth tij (për shembull, një makinë) mbështesin reputacionin e një udhëheqësi me autoritet.

vetëdije e lartë;

vetëkontroll i lartë;

largpamësia;

aftësi e mirë vendimmarrëse;

aftësia depërtuese.

vartësit- adresuesit e porosive. Sipas "teorisë" x Dhe xy:

personi mesatar është dembel dhe i shmanget punës sa më shumë që të jetë e mundur;

punonjësit janë joambiciozë, kanë frikë nga përgjegjësia dhe duan të udhëhiqen;

presioni mbi vartësit dhe sanksionet ndaj tyre janë të nevojshme për të arritur qëllimet e ndërmarrjes;

Menaxhimi i rreptë i vartësve dhe kontrolli privat mbi ta janë të pashmangshëm.

Në këtë stil të menaxhimit, motivimi i vartësve shpesh është i kufizuar, sepse udhëheqësi tërhiqet shoqërisht, delegon, si rregull, punë më pak interesante tek vartësit dhe ruan në to frikën e sanksioneve kërcënuese. Vartësit bëhen indiferentë ndaj liderit, si dhe ndaj ndërmarrjes. Ata marrin informacion përmes mjeteve jozyrtare për shkak të pengesave të informacionit të vendosura nga menaxheri.

njohja e liderit nga autoriteti i vetëm;

njohja dhe ekzekutimi i urdhrave nga menaxheri;

mungesa e dëshirës për të pasur të drejtën e kontrollit.

Disavantazhet e stilit autoritar qëndrojnë në motivimin e dobët për pavarësi dhe zhvillim të vartësve, si dhe në rrezikun e vendimeve të gabuara përmes kërkesave të tepruara nga menaxherët në lidhje me sasinë dhe (ose) cilësinë e punës.

Stili i menaxhimit të korporatës. Me një stil të menaxhimit të korporatës, aktivitetet e prodhimit organizohen në ndërveprimin e një menaxheri dhe një vartësi. Ky stil menaxhimi mund të përdoret kur përmbajtja krijuese e punës mbizotëron dhe supozon një nivel arsimimi afërsisht të barabartë për menaxherin dhe vartësit, si dhe stimuj jomaterialë për punonjësit.

Karakteristikat tipike të një stili të menaxhimit të korporatës:

Mbikëqyrësi menaxhon vartësit duke i përfshirë në procesin e vendimmarrjes për të cilin është përgjegjës. Ai pret ndihmë specifike nga vartësit e tij dhe merr vendime duke marrë parasysh sugjerimet dhe kundërshtimet e tyre. Ai delegon autoritetin e tij sa më shumë që të jetë e mundur dhe jep urdhra vetëm kur është e nevojshme. Në të njëjtën kohë, ai njeh aftësitë e vartësve të tij dhe është i vetëdijshëm se nuk mund të dijë gjithçka dhe të parashikojë gjithçka. Kontrollohet vetëm rezultati i punës; lejohet vetëkontrolli.

Menaxheri jo vetëm që informon në detaje për gjendjen aktuale të punëve, të cilat duhet të dihen për të kryer detyrat, por gjithashtu raporton informacione të tjera për ndërmarrjen. Informacioni shërben si mjet kontrolli. Një lider nuk ka nevojë për shenja që theksojnë pozicionin e tij në sytë e njerëzve përreth tij.

Kërkesat për një drejtor menaxhues të korporatës, sipas Shtopp:

hapja;

besimi tek punonjësit;

heqja dorë nga privilegjet individuale;

aftësia dhe dëshira për të deleguar autoritet;

mbikëqyrje shërbimi;

kontrollin e rezultateve.

vartësit shihen si partnerë që mund të kryejnë "punën e përditshme" relativisht të pavarur. Kur vlerësojnë vartësit me këtë stil udhëheqjeje, ata më së shpeshti dalin nga “teoria në teoritë xy, sipas të cilit:

hezitimi për të punuar nuk është i lindur nga natyra, por pasojë e kushteve të këqija të punës, të cilat ulin dëshirën e natyrshme për të punuar;

punonjësit marrin parasysh qëllimet, kanë vetëdisiplinë dhe vetëkontroll;

qëllimet e ndërmarrjes arrihen në mënyrën më të shkurtër të mundshme përmes stimujve monetarë dhe ofrimit të mundësive për zhvillim individual;

Me përvojë të favorshme, punonjësit nuk kanë frikë nga përgjegjësia.

Pozicioni aktiv i vartësve rrit motivimin e tyre, gjë që çon në përmirësimin e rezultateve të punës.

Kërkesat për vartësit e menaxhuar nga korporata, sipas Stopp:

dëshira dhe aftësia për të marrë përgjegjësi personale;

vetëkontroll;

përdorimi i të drejtave të kontrollit.

Avantazhi i stilit të korporatës është marrja e vendimeve të përshtatshme, motivimi i lartë i punonjësve dhe shkarkimi i menaxherit. Përveç kësaj, mbështetet zhvillimi i punonjësve. Disavantazhi - stili i menaxhimit të korporatës mund të ngadalësojë vendimmarrjen.

Metoda e menaxhimit të delegimit të kompetencave. Një menaxhim i tillë është një teknikë në të cilën kompetencat dhe përgjegjësitë për veprimet transferohen, për aq sa është e mundur, te punonjësit që marrin dhe zbatojnë vendime. Delegimi mund të drejtohet në çdo fushë të veprimtarisë së ndërmarrjes. Megjithatë, duhet shmangur delegimi i funksioneve tipike menaxheriale, si dhe detyrave me pasoja të gjera. Gjatë delegimit të autoritetit, barra i hiqet menaxherit, mbështetet iniciativa e vetë punonjësve dhe rritet motivimi i tyre i punës dhe vullneti për të mbajtur përgjegjësi. Për më tepër, punonjësve duhet t'u besohet që të marrin vendime me përgjegjësinë e tyre.

Për të përdorur me sukses menaxhimin e delegimit, ju duhet:

delegimi i detyrave te punonjësit;

delegimi i kompetencave te punonjësit;

delegimi i përgjegjësisë për veprimet tek punonjësit;

eliminimi i mundësisë së revokimit të kompetencave të deleguara ose transferimit të tyre nga një punonjës në tjetrin;

vendosjen e procedurës për rregullimin e rasteve të jashtëzakonshme;

eliminimi i mundësisë së ndërhyrjes së menaxherit në rast të veprimeve korrekte të punonjësve;

ndërhyrja e detyrueshme e menaxherit në rast të një gabimi dhe marrja e rezultateve të rregulluara në mënyrë të veçantë;

pranimi nga menaxheri i përgjegjësive të lidershipit;

krijimi i një sistemi të përshtatshëm informacioni.

Detyrat e transferuara duhet të korrespondojnë me aftësitë e punonjësve, të jenë kryesisht homogjene dhe të plota në formë. Kompetencat dhe përgjegjësitë e deleguara për veprime duhet të jenë të qëndrueshme në fushëveprim.

Përparësitë Menaxhimi me metodën e delegimit:

shkarkimi i menaxherit;

aftësia për të marrë shpejt vendime të zgjuara; punonjësve u barten kompetencat dhe përgjegjësia për angazhim;

nxitja e zhvillimit të vetë iniciativës dhe motivimit të punës së punonjësve.

Disavantazhet e menaxhimit të delegacionit:

menaxheri delegon sa më pak detyra interesante që të jetë e mundur;

mund të vendosen marrëdhënie hierarkike;

orientim i fortë drejt detyrave dhe jo drejt punonjësve;

vendosja e marrëdhënieve hierarkike “horizontalisht”.

Pse menaxherët nuk delegojnë mjaftueshëm?

1. Frika se vartësit nuk i kryejnë detyrat me kompetencë të mjaftueshme (gabojnë).
2. Mosbesimi në kompetencën e vartësve.
3. Frika se vartësit fitojnë kompetencë të lartë shumë shpejt.
4. Frika nga humbja e domethënies së dikujt dhe përfitimet e saj shoqëruese.
5. Frika nga humbja e autoritetit apo statusit të vet.
6. Frika se vetë menaxheri do të humbasë kontrollin mbi këtë çështje.
7. Frika nga rreziku.
8. Ngurrimi për të dhënë punë në të cilën vetë menaxheri është i zoti.
9. Pamundësia për të këshilluar dhe menaxhuar vartësit.
10. Mungesa e kohës për të këshilluar dhe menaxhuar vartësit.

Pse vartësit nuk janë të gatshëm të mbajnë përgjegjësi?

1. Mungesa e vetëbesimit.
2. Mungesa e informacionit.
3. Frika nga kritikat e mundshme.
4. Përgjigje pozitive e pamjaftueshme ndaj detyrave të kryera me sukses.
5. Motivimi i pamjaftueshëm i punonjësve.
6. Atmosfera negative në vendin e punës.

Si të delegoni?

1. Zgjidhni me kujdes detyrat që do të delegohen.
2. Zgjidhni me kujdes personin për të deleguar.
3. Delegoni kryesisht "rezultatet përfundimtare" në vend të metodave të sakta për kryerjen e një detyre.
4. Jini të përgatitur për faktin se gabimet do të bëhen dhe se ato duhet të falen.
5. Jepni autoritet të mjaftueshëm për të përfunduar detyrën deri në përfundim.
6. Informoni të tjerët se çfarë është deleguar dhe kujt.
7. Delegoni gradualisht dhe bëni detyrat e deleguara më komplekse.

Përdorimi i një stili të veçantë, si dhe rezultatet e tij, varen nga shumë faktorë. Kjo është, para së gjithash, zotërim i plotë i njërit prej stileve të udhëheqjes, predispozicioni i ekipit për të perceptuar stilin e menaxhimit dhe udhëheqjes që ndonjëherë i imponohet nga lart. Kur zotëroni shkencën e menaxhimit, është shumë e rëndësishme të shmangni gabimet. Analiza e veprimtarive të menaxherëve në nivele të ndryshme dhe ndërmarrjeve të ndryshme lejoi specialistët të identifikonin gabimet më të zakonshme të bëra nga menaxherët. Dhjetë gabimet kryesore në menaxhimin e personelit në një ndërmarrje mund të formulohen si më poshtë;

1. Dëshira për të bërë gjithçka vetë.
2. Tendenca për t'i lënë gjërat të marrin rrjedhën e tyre.
3. Njëanshmëri ndaj punonjësve të caktuar.
4. Qëndrime fikse, skematike ose doktrinare.
5. Ndjeshmëri e tepruar ndaj opinioneve të tjera, duke përfshirë kritike.
6. Vetëkënaqësi ose arrogancë.
7. Nuk reagon ndaj sugjerimeve të punonjësve.
8. Mungesa e dukshme e respektit për personalitetin e punonjësit, siç është lejimi i kritikave para të tjerëve.
9. Mosbesimi i qartë i punonjësve.
10. Mungesa e konsistencës në veprime.

Anasjelltas, përvoja e ndërmarrjeve të suksesshme ka treguar se menaxherët e këtyre ndërmarrjeve në një masë shumë më të madhe:

1. vlerësojnë njohuritë e çështjes;
2. trajtoj njerëzit si të barabartë;
3. shpërblej në mënyrë të drejtë;
4. zbulojnë gabimet në mënyrë objektive;
5. i besueshëm dhe besnik;
6. dëgjojnë mendime që ndryshojnë nga të tyret;
7. vlerësojnë progresin;
8. të ketë autoritetin e ekspertëve në këtë çështje;
9. pa paragjykime;
10. tolerojë kritikën;
11. të aftë për të ndryshuar se drejtuesit e ndërmarrjeve të pasuksesshme.

Menaxhimi ose stili i udhëheqjes është faktori më i rëndësishëm në menaxhimin e ndërmarrjes. Një stil i përcaktuar saktë dhe i aplikuar me sukses ju lejon të përdorni më me sukses potencialin e të gjithë punonjësve të ndërmarrjes. Kjo është arsyeja pse në vitet e fundit shumë kompani i kanë kushtuar një vëmendje kaq të madhe kësaj çështjeje.

Stili i menaxhimit është një grup teknikash, mënyra e sjelljes së menaxherit ndaj vartësve, e cila i lejon ata t'i detyrojnë ata të bëjnë atë që është e nevojshme në atë moment për të arritur një rezultat të caktuar. Për shumicën dërrmuese të vartësve, kur marrin një urdhër nga një shef, ajo që ka një rëndësi të madhe është toni me të cilin është dhënë urdhri, si është sjellë shefi gjatë gjithë kësaj, nëse ai, vartësi, ka marrë parasysh botëkuptimin e tij, potencialin dhe aftësitë e tij profesionale. Këtu hyn në lojë stili i menaxhimit.

Menaxheri menaxhon një grup njerëzish (organizatë) në përputhje me stilin e tij të natyrshëm të menaxhimit.

Koncepti i "stilit të menaxhimit" u shfaq drejtpërdrejt pas ndarjes së punës menaxheriale në aktivitetet e organizatës. Por ndryshe nga menaxhimi, stili i menaxhimit nuk ka hapa të pavarur të zhvillimit të tij dhe nuk varet drejtpërdrejt nga zhvillimi i shkencës dhe praktikës së menaxhimit. Dallimi kryesor është se menaxhmenti hedh poshtë metodat e vjetruara (metodat, modelet, dispozitat), duke u pasuruar me forma dhe metoda të reja. Stili pasqyron më shumë sesa thjesht praktikat më të mira. Koncepti i "stilit të menaxhimit" i referohet çdo forme në të cilën menaxherët kryejnë detyrat e menaxhimit.

Ekziston një lidhje midis konceptit të "stilit të menaxhimit" dhe kategorive të ndryshme të menaxhimit.

Stili është në kryqëzimin e marrëdhënieve të mëposhtme:

Ligjet – parimet – metodat – stili;
ligjet – parimet – stili – metodat;
qëllimi – objektivat – metodat – stili;
detyrat – funksionet – vetitë e menaxherit – stili.

Stili kombinon katër drejtime të ndërlidhura në një: stili - cilësia e punës menaxheriale - vendimi i menaxhimit - aktivitetet e personelit - rezultati.

Lidhjet midis stilit dhe kategorive kryesore të menaxhimit janë të tilla që stili është pasojë, nga njëra anë, e metodave, detyrave dhe qëllimeve të menaxhimit, nga ana tjetër, stili ndikon në zbatimin e një ose një tjetër metode të menaxhimit. prandaj stili i menaxherit (menaxhimit) duhet të konsiderohet si një stil menaxhimi.

Stili gjithashtu i nënshtrohet ligjeve që veprojnë në sistemin shoqëror dhe parimeve të menaxhimit. Objektivat dhe funksionet e menaxhimit janë faktorë (kriter) të paanshëm për formimin e stilit.

Uniteti i detyrave, funksioneve, metodave të menaxhimit, vetive të menaxherit dhe pozicioneve të pozicioneve drejtuese është ndërtuar në unitetin e zhvillimit të strukturës organizative dhe stilit të menaxhimit. Ky unitet gjen shprehjen e tij në mekanizmin përkatës të menaxhimit ose aktivitetin e biznesit të organizatës.

Stili i menaxhimit është një sistem i parimeve të vendosura dhe të përdorura vazhdimisht, modeleve të sjelljes, rregullave, procedurave, reagimeve ndaj situatave në zhvillim, metodave karakteristike të një vendi, organizate dhe individi të caktuar.

Në varësi të parimeve që qeverisin qeverinë, organizatën ose individin në jetën e tyre, formohen disa stile të menaxhimit.

Në thelb, ekzistojnë tre stile të menaxhimit: stili i menaxhimit autokratik (autoritar, imperativ), stili i menaxhimit demokratik dhe stili i menaxhimit liberal (pasiv). Ato janë themelore; të gjitha llojet e tjera të menaxhimit përfundimisht zbresin në kombinimin e tyre. Por është gjithashtu i mundur një sistematizimi tjetër i stileve dhe llojeve të menaxherëve.

Tipar i stileve të menaxhimit

Stili i menaxhimit është vetitë tipike individuale të një sistemi të qëndrueshëm mënyrash, metodash dhe teknikash që menaxheri të ndikojë në ekip në mënyrë që të kryejë detyrat organizative dhe funksionet e menaxhimit. Kjo është sjellja e zakonshme e një menaxheri ndaj vartësve për të ndikuar tek ata dhe për t'i inkurajuar ata të arrijnë qëllimet e organizatës. Shkalla në të cilën një menaxher delegon aftësitë e tij, llojet e pushtetit që ushtron dhe shqetësimi i tij së pari me marrëdhëniet njerëzore ose me detyrën në fjalë, të gjitha pasqyrojnë stilin e menaxhimit që e karakterizon atë lider.

Për më shumë se gjysmë shekulli, psikologjia sociale dhe menaxhimi kanë studiuar paradoksin e stileve të menaxhimit. Psikologët janë marrë me tipologjinë e stileve të menaxhimit në periudha të ndryshme, që nga vitet '30 deri në ditët e sotme. Një nga studimet më të hershme të stileve të menaxhimit u parashtrua nga Kurt Lewin. Tipologjia e tij e stileve të menaxhimit personal, e zhvilluar në vitet '30, së bashku me punonjësit e tij, ai kreu eksperimente dhe përcaktoi tre stile të menaxhimit që janë bërë tradicionale: autoritare, demokratike, neutrale (anarkike). Më vonë u provuan konfigurimet terminologjike dhe të njëjtat stile të menaxhimit përcaktohen si direktivë, kolegjiale dhe lejuese (liberale).

Në vitin 1964, u botua libri "Ana njerëzore e ndërmarrjes" nga mjeku i MIT Douglas McGregor. D. McGregor e konsideron menaxhimin si artin e ndërtimit të çështjeve njerëzore. Punimet e tij mbi menaxhimin praktik përmbajnë deklarata që vartësit sillen në të njëjtën mënyrë siç i detyrojnë drejtuesit e tyre të sillen. Një vartës i çdo rangu mund të përpiqet të përmbushë kërkesat e menaxhimit të tij dhe të përfundojë detyrat që i janë caktuar. Hulumtimi i McGregor tregon se shtytësi fillestar i qëllimit janë, së pari, dëshirat e menaxherit. Nëse një menaxher beson se punonjësit e tij do të përballen me detyrën, ai në mënyrë të pandërgjegjshme i menaxhon ata në atë mënyrë që të përmirësojë performancën e tyre. Por nëse veprimet e menaxhimit karakterizohen nga pasiguri, kjo çon në risigurim dhe, si rezultat, ngadalëson zhvillimin.

Puna e McGregor i ndihmon menaxherët të shmangin pasigurinë dhe të përpiqen të arrijnë suksesin më të madh. Ai përshkruan sistemin e menaxhimit nga dy pozicione të kundërta, secila prej të cilave mund të merret nga një menaxher në lidhje me vartësit e tij. Një nga pozicionet e fundit quhet "Teoria X", dhe tjetra "Teoria Y".

Dispozitat kryesore të "Teorisë X":

“Teoria X” përshkruan një lloj menaxheri që merr pozicionin e metodave direktive, autoritare të menaxhimit, sepse ai i trajton vartësit e tij me mosbesim. Më shpesh ata shprehin qëndrimin e tyre në mënyrën e mëposhtme.

1. Njerëzve në fillim nuk u pëlqen të punojnë dhe sado të aftë të jenë, shmangin punën.
2. Njerëzit nuk kanë ambicie, kanë frikë nga përgjegjësia dhe preferojnë të sundohen.
3. Ajo që njerëzit duan më shumë është siguria.
4. Për t'i detyruar njerëzit të punojnë për të arritur një qëllim të përbashkët, duhet të përdorni metoda të ndryshme shtrëngimi, dhe gjithashtu të mbani mend aftësinë e ndëshkimit.

"Teoria X" u zhvillua në vitet '60 dhe ishte mjaft në përputhje me pikëpamjet e menaxherëve të asaj periudhe. Menaxherët që i përmbahen një pozicioni të ngjashëm në lidhje me vartësit e tyre zakonisht kufizojnë shkallën e lirisë dhe autonomisë së tyre në organizatë dhe përpiqen të pengojnë punonjësit të luajnë një rol në menaxhimin e kompanisë. Ata përpiqen të thjeshtojnë qëllimet, t'i ndajnë ato në më të vogla, t'i caktojnë secilit vartës një detyrë të veçantë, e cila u lejon atyre thjesht të mbajnë kontrollin mbi zbatimin e saj. Hierarkia në organizata të tilla është zakonisht shumë strikte, kanalet e mbledhjes së informacionit funksionojnë në mënyrë korrekte dhe efikase. Një menaxher i këtij lloji plotëson nevojat e thjeshta të vartësve të tij dhe përdor një stil menaxhimi autoritar.

Dispozitat kryesore të "Teorisë Y":

Ai përshkruan një situatë të patëmetë në të cilën marrëdhëniet në ekip zhvillohen si partneritete dhe formimi i ekipit zhvillohet në një mjedis të patëmetë.

Kjo teori paraqet një pamje optimiste të punës së një organizate dhe përmban dispozitat e mëposhtme:

1. Puna është një proces i natyrshëm, nuk është diçka e veçantë për njerëzit. Nëse kushtet janë të përshtatshme, njerëzit do të priren të marrin përgjegjësinë për punën.
2. Nëse njerëzit i kuptojnë qëllimet, atëherë ata do të përdorin vetëqeverisjen dhe vetëkontrollin dhe do të bëjnë gjithçka që është e mundur për të arritur qëllimet.
3. Merita për punën do të korrespondojë rreptësisht me mënyrën se si janë kryer detyrat me të cilat përballet ekipi.
4. Aftësia për të zgjidhur në mënyrë krijuese problemet nuk është e pazakontë, por potenciali mendor i një personi mesatar përdoret vetëm pjesërisht.

Një menaxher demokratik që lejon vartësit të marrin pjesë në vendimmarrje, mbështet delegimin e mundësive dhe përgjegjësive, synon dispozitat e "Teorisë Y".

Menaxherët që i përmbahen si "Teorisë X" dhe "Teorisë Y" arrijnë sukses të rëndësishëm në punën e tyre. Por çdo menaxher duhet së pari të vlerësojë nëse, në rrethanat në të cilat ndodhet organizata, zbatimi i "Teorisë Y" mund të jetë i mundur dhe çfarë pasojash mund të shkaktojë zbatimi i "Teorisë X". Model nga K. Levin.

Hulumtimi i kryer nga K. Levin dhe bashkëpunëtorët e tij u krye më herët se sa McGregor i ndau veprimet dhe sjelljet e menaxherëve në dy teori. Le të shohim stilet kryesore të menaxhimit që K. Levin identifikoi në veprat e tij kërkimore: autoritare, demokratike, liberale.

Stili autoritar i menaxhimit

Stili autoritar i menaxhimit është një grup teknikash menaxhimi, duke përdorur të cilat menaxheri fokusohet në njohuritë, interesat dhe qëllimet e tij. Një menaxher autoritar nuk konsultohet me punonjësit ose vartësit, merr pozicione të vështira dhe përdor metoda administrative për të ndikuar te njerëzit, duke u imponuar atyre vullnetin e tij nëpërmjet detyrimit ose shpërblimit.

Ky stil është më i nevojshëm gjatë periudhës së formimit, me fjalë të tjera, në fazën fillestare të formimit të një organizate dhe fuqisë punëtore të saj, kur punonjësit nuk kanë zhvilluar aftësinë për të parë qëllimet dhe mënyrat për t'i arritur ato. Cilësitë negative të stilit autoritar përfshijnë faktin se ai kontribuon në një ulje të iniciativës krijuese të vartësve, përkeqëson klimën socio-psikologjike dhe çon në qarkullimin e stafit.

Një stil menaxhimi autokratik është karakteristik për pronarët dhe menaxherët, të cilët zakonisht zgjidhin në mënyrë të pavarur shumicën e çështjeve që lidhen me aktivitetet e ekipit, pavarësisht nga pikëpamjet e të tjerëve. Menaxherët e tillë zakonisht nuk tolerojnë kundërshtime dhe komente nga vartësit. Ata mbitheksojnë rolin e metodave administrative të menaxhimit - udhëzimet, urdhrat, direktivat, udhëzimet dhe urdhrat. Me një stil të menaxhimit autokratik, pasiviteti i interpretuesve, nxitja e tyre, fshehtësia, servilizmi dhe izolimi i tyre janë të pashmangshëm. Shkëmbimi i informacionit midis njerëzve është i kufizuar, ata fshehin mangësitë në punën dhe njohuritë e tyre, shtrembërojnë gjendjen aktuale të punëve, gjë që çon në uljen e cilësisë së punës së tyre. Vartësit zhvillojnë zakonin që vazhdimisht t'i drejtohen menaxherit, duke kërkuar pafundësisht këshilla dhe udhëzime. Njerëzit përpiqen të heqin qafe përgjegjësinë, duke preferuar të sundohen. Ajo që ata duan më shumë është siguria.

Stili autoritar "shfrytëzues" zbret në faktin se menaxheri, duke mos u besuar vartësve të tij dhe duke mos kërkuar kontributin dhe këshillën e tyre, vendos i vetëm të gjitha çështjet dhe merr përgjegjësi për gjithçka, duke u dhënë interpretuesve vetëm udhëzime se çfarë, si dhe kur. për të bërë, dhe si një Forma kryesore e stimulimit është ndëshkimi.

Nëse një menaxher merr një vendim i vetëm, dhe më vonë thjesht ua përcjell atë vartësve të tij, atëherë ata e perceptojnë këtë vendim si të qartë nga jashtë dhe e diskutojnë në mënyrë kritike, edhe kur është vërtet i suksesshëm. Një vendim i tillë merret me rezerva dhe indiferencë. Punonjësit zakonisht gëzohen për çdo gabim të bërë nga menaxheri, duke gjetur në të prova të pikëpamjeve të tyre të këqija për të. Si rezultat, vartësit mësohen të jenë ekzekutues të vullnetit të dikujt tjetër, duke përjetësuar në mendjet e tyre stereotipin "biznesi ynë është i vogël".

Për menaxherin, e gjithë kjo gjithashtu nuk kalon pa humbje, pasi ai e gjen veten në pozicionin e fajtorit, përgjegjës për të gjitha gabimet, duke mos parë dhe duke mos ditur se ku dhe si janë bërë. Vartësit e tij, megjithëse dinë dhe vënë re pothuajse gjithçka, heshtin, ose sepse marrin kënaqësi morale nga kjo, ose sepse besojnë se ai gjithsesi nuk mund të riedukohet. Menaxheri është i vetëdijshëm për situatën aktuale, por është i pafuqishëm të fajësojë të tjerët për gabimet e bëra, sepse vartësit e tij nuk morën pjesë në zhvillimin e vendimit. Kështu formohet një rreth vicioz tipik, i cili në një moment çon në zhvillimin e një klime të pafavorshme morale dhe psikologjike në organizimin ose ndarjen dhe krijimin e tokës për zhvillimin e konflikteve industriale.

Me një version më të butë "dashamirës" të stilit autoritar, menaxheri i trajton vartësit e tij me përbuzje, në mënyrë atërore dhe është i interesuar për pikëpamjet e tyre kur marrin vendime. Por edhe nëse ideja e shprehur është e justifikuar, ai mund të veprojë në mënyrën e tij, shpesh duke e bërë atë në mënyrë demonstrative, gjë që përkeqëson ndjeshëm klimën morale dhe psikologjike në ekip. Kur merr vendime, ai mund të marrë parasysh pikëpamjet individuale të punonjësve dhe të japë një pavarësi të caktuar, por nën kontroll serioz, nëse në të njëjtën kohë respektohet domosdoshmërisht politika e përgjithshme e kompanisë dhe plotësohen rreptësisht të gjitha kërkesat e shënimit.

Rreziqet e dënimit, edhe pse të pranishme, nuk mbizotërojnë.

Pretendimet e një menaxheri autoritar për kompetencë në të gjitha çështjet krijojnë kaos dhe, në fund të fundit, ndikojnë në efikasitetin e punës. Një shef i tillë imobilizon punën e aparatit të tij. Ai jo vetëm që humbet punëtorët e tij më të mirë, por gjithashtu krijon një atmosferë agresive rreth vetes që e kërcënon. Vartësit e tij varen prej tij, dhe ai, siç është e qartë, është i varur prej tyre pothuajse në gjithçka. Vartësit e pakënaqur mund ta zhgënjejnë ose ta keqinformojnë.

Studimet e veçanta kanë treguar se edhe pse në kriteret e një stili menaxhimi autoritar është e mundur të performohet në mënyrë sasiore më shumë sasia e punës sesa në kriteret demokratike, por cilësia e punës, origjinaliteti, risia, prania e pjesëve të krijimtarisë do të jenë në të njëjtin rend të përmasave më të ulëta. Stili autoritar është më i mirë për menaxhimin e aktiviteteve rutinë që synojnë rezultate sasiore.

Pra, baza e stilit autoritar është përqendrimi i gjithë pushtetit dhe përgjegjësisë në duart e menaxherit, gjë që i jep atij një avantazh në përcaktimin e qëllimeve dhe zgjedhjen e mjeteve për t'i arritur ato. Ngjarja e fundit luan një rol të dyfishtë në aftësinë për të merituar efektivitetin.

Nga njëra anë, stili autoritar i menaxhimit manifestohet në rendin, urgjencën e përfundimit të një detyre dhe aftësinë për të parashikuar rezultatin në drejtim të përqendrimit maksimal të të gjitha llojeve të burimeve. Nga ana tjetër, po krijohen tendenca drejt frenimit të iniciativës personale dhe lëvizjes së njëanshme të informacionit rrjedh nga lart poshtë, nuk ka reagime të nevojshme.

Por ajo ka të metat e saj, të cilat mund të çojnë në qarkullim:

Një rënie e mprehtë e iniciativës së vartësve;
Rritet rreziku për të marrë vendime të gabuara;
Tensioni i vazhdueshëm dhe klima e dobët mendore;
Pakënaqësia e vartësve me pozicionin e tyre.

Stili i menaxhimit demokratik

Stili demokratik i menaxhimit është një grup teknikash menaxheriale, sjellje të menaxherit, bazuar në një kombinim të parimit të unitetit të komandës me përfshirjen aktive të vartësve në proceset e vendimmarrjes, menaxhimit, organizimit dhe kontrollit. Një menaxher demokratik preferon të ndikojë te njerëzit me ndihmën e bindjeve, besimit të arsyeshëm në zellin dhe aftësinë e vartësve të tij.

Stili demokratik është më i përshtatshëm për formimin e marrëdhënieve ekipore, pasi krijon dashamirësi dhe hapje të marrëdhënieve si midis menaxherit dhe vartësit, ashtu edhe midis vetë vartësve. Ky stil kombinon në masën më të madhe metodat e bindjes dhe detyrimit, ndihmon secilin punonjës të ndërtojë saktë qëllimet e tij personale dhe të krijojë një komunikim efektiv midis menaxherit dhe vartësit. Pasojat e këqija të përdorimit të një stili demokratik përfshijnë kohën shtesë të shpenzuar për të diskutuar vështirësitë, të cilat në kushte ekstreme mund të ulin ndjeshëm efikasitetin e menaxhimit.

Stili demokratik i menaxhimit është miratimi i vendimeve parimore të menaxhimit, ligjeve, dokumenteve të politikave, duke marrë parasysh prezantimin publik, me pëlqimin e shumicës së personave që u nënshtrohen rregullave dhe rregulloreve të miratuara. E kundërta e një stili të menaxhimit autokratik.

Stili demokratik karakterizohet nga dhënia e pavarësisë së vartësve brenda kufijve të funksioneve që ata kryejnë dhe kualifikimeve të tyre. Ky është një stil kolegjial ​​që u jep liri të madhe vartësve nën kontrollin e menaxherit.

Një lider demokratik preferon mekanizma të tillë ndikimi që u bëjnë thirrje nevojave të një niveli më të lartë: roli, përkatësia, vetë-shprehja. Ai preferon të punojë në një ekip në vend që të tërheqë fijet e pushtetit.

Pikëpamja e një demokrati për punonjësit e tij zbret në sa vijon:

1) lindja është një proces i natyrshëm. Nëse kushtet janë të përshtatshme, atëherë njerëzit jo vetëm që do të pranojnë përgjegjësinë, por do të përpiqen për të;
2) nëse njerëzit janë të përfshirë në vendimet organizative, ata do të përdorin vetëkontroll dhe vetëqeverisje;
3) përfshirja është një funksion i shpërblimit që lidhet me arritjen e qëllimit;
4) aftësia për të zgjidhur në mënyrë krijuese problemet nuk është e pazakontë, dhe potenciali mendor i një personi mesatar përdoret vetëm pjesërisht.

Një demokrat i vërtetë shmang imponimin e vullnetit të tij mbi vartësit e tij. Ai ndan pushtetin me ta dhe kontrollon rezultatet e aktiviteteve të tyre.

Ndërmarrjet ku dominon stili demokratik karakterizohen nga decentralizimi më i lartë i aftësive. Vartësit marrin një rol aktiv në përgatitjen e vendimeve dhe gëzojnë liri në kryerjen e detyrave. Janë bërë parakushtet e nevojshme për kryerjen e punës, është bërë vlerësimi i drejtë i përpjekjeve të tyre dhe vërehet një qëndrim respektues ndaj vartësve dhe nevojave të tyre.

Menaxheri bën shumë përpjekje për të krijuar një atmosferë hapjeje dhe besimi, në mënyrë që nëse vartësit kanë nevojë për ndihmë, ata mund t'i drejtohen menaxherit pa siklet.

Në aktivitetet e tij, një udhëheqës demokratik mbështetet në të gjithë ekipin. Ai përpiqet të trajnojë vartësit për të kuptuar problemet e njësisë, për t'u ofruar atyre informacion efektiv dhe për të demonstruar se si të gjejnë dhe vlerësojnë zgjidhje të tjera.

Personalisht, menaxheri merret vetëm me çështje më komplekse dhe më të nevojshme, duke i lënë vartësit të vendosin gjithçka tjetër.

Ai nuk i nënshtrohet stereotipeve dhe e ndryshon sjelljen e tij në përputhje me ndryshimet në situatë, strukturën e ekipit, etj.

Udhëzimet lëshohen jo në formën e udhëzimeve, por në formën e propozimeve, duke marrë parasysh pikëpamjet e vartësve. Kjo nuk shpjegohet me mungesën e depërtimit apo dëshirës për të ndarë përgjegjësinë, por me bindjen se në një proces diskutimi të organizuar me mjeshtëri mund të gjenden gjithmonë zgjidhjet më të mira.

Një menaxher i tillë është i përgatitur mirë në të mirat dhe të këqijat e vartësve të tij. Përqendrohet në aftësitë e vartësit, në dëshirën e tij të natyrshme për t'u shprehur përmes potencialit të tij mendor dhe profesional. Ai arrin rezultatet e dëshiruara duke i bindur interpretuesit për domosdoshmërinë dhe rëndësinë e detyrimeve që i ngarkohen.

Udhëheqësi demokratik vazhdimisht dhe seriozisht i informon vartësit e tij për gjendjen e punëve dhe perspektivat për zhvillimin e ekipit. Kjo e bën më të lehtë mobilizimin e vartësve për të realizuar qëllimet e synuara dhe për të rrënjosur tek ata një ndjenjë të pronarëve të vërtetë.

Duke qenë i informuar mirë për gjendjen aktuale në njësinë që drejton dhe për gjendjen shpirtërore të vartësve të tij, ai është gjithmonë me takt në marrëdhëniet e tij, i ndërgjegjshëm për interesat dhe kërkesat e tyre. Ai i pranon konfliktet si një fenomen natyror dhe përpiqet të përfitojë prej tyre për të ardhmen, duke u thelluar në shkakun dhe thelbin e tyre. Me një sistem të tillë komunikimi, aktivitetet e menaxherit përzihen me punën e tij në edukimin e vartësve të tij dhe forcohet një ndjenjë besimi dhe respekti midis tyre.

Stili demokratik inkurajon veprimtarinë krijuese të vartësve (pothuajse në çdo gjë nëpërmjet delegimit të aftësive) dhe ndihmon në krijimin e një atmosfere besimi dhe bashkëpunimi të ndërsjellë.

Njerëzit e kuptojnë plotësisht rëndësinë dhe përgjegjësinë e tyre në zgjidhjen e problemeve me të cilat përballet ekipi. Disiplina shndërrohet në vetëdisiplinë.

Stili demokratik në asnjë mënyrë nuk e ndërlikon unitetin e komandës ose nuk e dobëson fuqinë e menaxherit. Përkundrazi, autoriteti dhe fuqia reale e tij rriten, pasi ai i menaxhon njerëzit pa presion të ashpër, duke u fokusuar në aftësitë e tyre dhe duke marrë parasysh dinjitetin e tyre.

Stili i menaxhimit demokratik karakterizohet nga shkalla më e lartë e decentralizimit të mundësive, roli aktiv i punonjësve në vendimmarrje, krijimi i kritereve të tilla sipas të cilave përmbushja e detyrimeve zyrtare është tërheqëse dhe arritja e suksesit shërben si shpërblim i tyre.

Ekzistojnë dy lloje të stilit demokratik: konsultative dhe pjesëmarrëse.

Në terma konsultativë, menaxheri u beson kryesisht vartësve të tij, konsultohet me ta dhe përpiqet të përdorë më të mirën që ata ofrojnë. Ndër masat nxitëse, mbizotëron inkurajimi dhe ndëshkimi përdoret vetëm në raste të jashtëzakonshme. Punonjësit janë përgjithësisht të kënaqur me këtë sistem menaxhimi, pavarësisht se shumica e vendimeve u sugjerohen praktikisht nga lart, dhe zakonisht përpiqen t'i ofrojnë shefit të tyre të gjithë ndihmën dhe mbështetjen morale të mundshme në rastet e nevojshme.

Lloji pjesëmarrës i stilit të menaxhimit demokratik nënkupton që menaxherët u besojnë vartësve qind për qind në të gjitha çështjet, gjithmonë i dëgjojnë ata dhe përdorin të gjitha sugjerimet konstruktive, organizojnë një shkëmbim të gjerë informacioni gjithëpërfshirës dhe përfshijnë vartësit në përcaktimin e qëllimeve dhe monitorimin e arritjeve të tyre. Në të njëjtën kohë, përgjegjësia për pasojat e vendimeve të marra nuk u zhvendoset vartësve.

Në mënyrë tipike, një stil i menaxhimit demokratik përdoret në këtë rast, kur interpretuesit janë të shkëlqyer, ndonjëherë edhe më të mirë se menaxheri, në kuptimin e ndërlikimeve të punës dhe mund të sjellin risi dhe kreativitet në të. Një lider demokratik, nëse është e nevojshme, mund të bëjë kompromis ose madje të braktisë vendimin e marrë nëse logjika e vartësit është bindëse. Aty ku një autokrat do të vepronte me urdhra dhe presion, një demokrat përpiqet të sigurojë, justifikojë nevojën për të zgjidhur problemin dhe përfitimet që punonjësit mund të marrin. Me gjithë këtë, rëndësinë kryesore e merr kënaqësia e brendshme e marrë nga vartësi nga aftësia për të realizuar potencialin e tij krijues. Vartësit mund të marrin vendime pa ndihmën e të tjerëve dhe të gjejnë mënyra për t'i zbatuar ato brenda mundësive të ofruara. Gjatë ushtrimit të kontrollit, menaxheri vlerëson rezultatin përfundimtar, pa i kushtuar vëmendje të veçantë detajeve. Kushtet dhe format e përdorimit të stilit të menaxhimit demokratik janë dhënë në tabelë. 1.

Tabela 1. Kushtet dhe format e përdorimit të stilit demokratik

Funksioni i kontrollit	Kushtet dhe format
Vendimmarrja	Kolegjial ​​(konsensus), shqyrtim i detajuar i të gjitha alternativave të propozuara, përveç zgjidhjeve të zakonshme dhe rutinë
Përcaktimi dhe formulimi i qëllimeve	Përfshirja e të gjithë anëtarëve të ekipit në diskutimin e qëllimeve me synimin për të arritur të kuptuarit dhe mirëkuptimin e tyre
Shpërndarja e detyrimeve	Menaxheri, së bashku me punonjësit, përcakton rolet e tyre në punën e përgjithshme dhe përshkruan qëllimet personale
Koha e punes	Menaxheri bie dakord për vëllime shtesë të punës, jashtë orarit, kohës dhe sasisë së pushimeve
Stimulimi dhe motivimi	Menaxheri përdor të gjitha format e shpërblimit material dhe moral, mbështet dhe inkurajon punonjësit; siguron vlerësim të drejtë të punës personale dhe kolektive; përpiqet të gjejë nevojat personale dhe preferencat motivuese të vartësve për t'i përshtatur ato; njeh nevojat për trajnim të avancuar

Nëse dëshironi të formoni një ekip të besueshëm dhe koheziv, stili demokratik është zgjidhja më e mirë. Ai do të ndihmojë në rrënjosjen e sinqeritetit, ndershmërisë dhe ndjenjës së punës në grup te vartësit e tij. Shefi duhet të kombinojë mirë metodat e shtrëngimit dhe bindjes që do të ndihmojnë çdo punonjës të ndërtojë qëllimet e veta.

Por ky stil ka edhe disavantazhe:

Kosto të mëdha kohe për diskutim dhe marrjen e një vendimi;
Niveli i reduktuar i efikasitetit të menaxhimit në situata kritike;
Shpërbërja e ekipit për shkak të qasjes së gabuar.

Stili liberal i menaxhimit

Stili liberal i menaxhimit është një grup teknikash menaxhimi, sjellje të menaxherit, bazuar në transferimin e detyrave te vartësit, të cilët marrin përsipër një pjesë të përgjegjësisë për zbatimin e tyre. Një menaxher që preferon një stil delegimi u jep vartësve të tij praktikisht liri të plotë.

Stili liberal është krijuar për menaxherët që kanë ndërgjegjësim të shkëlqyer të situatës dhe mund të njohin nivelet e pjekurisë së punonjësve, duke u transferuar atyre vetëm ato përgjegjësi që ata mund të përballojnë. Mund të flasim për delegim vetëm nëse këto janë ekipe shumë efektive dhe nëse ata që u jepet e drejta për të zgjidhur në mënyrë të pavarur problemin janë specialistë të klasës më të lartë.

Thelbi i tij qëndron në faktin se menaxheri vendos një problem për interpretuesit, krijon kushtet e nevojshme organizative për punën e tyre, vendos kufijtë e zgjidhjes dhe ai vetë zbehet në sfond. Ai ruan funksionet e konsulentit, gjyqtarit, profesionistit që vlerëson rezultatet e fituara.

Me gjithë këtë, shpërblimi dhe ndëshkimi zënë vendin e dytë ndaj kënaqësisë së brendshme që marrin vartësit nga realizimi i potencialit të tyre dhe aftësive krijuese. Vartësit çlirohen nga kontrolli i vazhdueshëm dhe “në mënyrë të pavarur” marrin vendime dhe përpiqen të gjejnë një mënyrë për t'i zbatuar ato në kuadrin e mundësive të ofruara. Ata nuk e kuptojnë se menaxheri tashmë ka menduar për gjithçka paraprakisht dhe ka krijuar kushtet e nevojshme për këtë proces që përcaktojnë rezultatin përfundimtar.

Një punë e tillë u sjell atyre kënaqësi dhe krijon një klimë të përshtatshme morale dhe psikologjike në ekip.

Përdorimi i këtij stili po bëhet gjithnjë e më i përhapur për shkak të shkallës në rritje të aktivitetit shkencor dhe teknik dhe zhvillimeve eksperimentale të projektimit, të cilat kryhen nga specialistë të lezetshëm që nuk duan të jenë nën presion dhe tutelë. Efektiviteti i tij varet nga zelli real i vartësve për këtë, formulimi i saktë i detyrave dhe kritereve për aktivitetet e tyre nga drejtuesit dhe drejtësia e tij në lidhje me vlerësimin e rezultateve dhe shpërblimit.

Por ky stil mund të kthehet në një stil burokratik, kur menaxheri tërhiqet plotësisht nga biznesi. Ai e transferon të gjithë kontrollin në duart e menaxherëve të pavarur, të cilët menaxhojnë ekipin në emër të tij, duke përdorur metoda strikte të menaxhimit autoritar. Ai vetë pretendon se pushteti është në duart e tij, por në fakt ai bëhet më i varur nga ndihmësit e tij.

Shfaqja e një lideri liberal mund të shpjegohet me shumë arsye. Nga natyra, udhëheqës të tillë janë njerëz të pavendosur, miqësorë, të frikësuar nga grindjet dhe konfliktet. Ata nënvlerësojnë rëndësinë e aktiviteteve të ekipit dhe faktin që skuadra ka nevojë për to. Por mund të rezultojë se ky është një person shumë krijues, i kapur nga një sferë e caktuar e interesave të tij, por pa talent organizativ. Për këtë arsye përgjegjësitë e menaxherit rezultojnë të mëdha për këtë menaxher.

Stili liberal i menaxhimit karakterizohet nga mungesa e iniciativës dhe pritshmëria e vazhdueshme e udhëzimeve nga lart, mosgatishmëria për të marrë përgjegjësi për vendimet dhe pasojat e tyre nëse ato janë të pafavorshme. Një menaxher i stilit liberal nuk ndërhyn mjaftueshëm në punët e vartësve të tij, është joaktiv, shumë i kujdesshëm, i paqëndrueshëm në veprimet e tij, thjesht i ndjeshëm ndaj ndikimit të të tjerëve, i prirur t'i dorëzohet incidenteve dhe të dorëzohet para tyre dhe mund të anulojë një vendim i marrë më parë pa arsye serioze.

Në marrëdhëniet me vartësit, një udhëheqës liberal është i sjellshëm dhe dashamirës, ​​i trajton ata me respekt dhe përpiqet të ndihmojë në zgjidhjen e problemeve të tyre. Ai është i gatshëm të dëgjojë kritikat dhe gjykimet, por në pjesën më të madhe ai nuk është në gjendje të zbatojë mendimet e ndjeshme që i sugjerohen. Nuk kërkon mjaftueshëm nga vartësit e tij. Duke mos dashur t'i prishë gjërat me ta, shpesh shmang masat drastike, ndodh që i bind të bëjnë këtë apo atë punë.

Në përpjekje për të fituar dhe forcuar autoritetin, ai është i aftë të paguajë shpërblime të pamerituara, duke lejuar udhëtime pune që nuk justifikohen nga nevojat zyrtare dhe është i prirur të shtyjë pafundësisht largimin nga puna të një punonjësi të pavlerë. Herë pas here ai përdor të drejtën e tij për të thënë "jo" dhe thjesht bën premtime joreale.

Kur eprorët e tij kërkojnë që ai të bëjë diçka që nuk është në përputhje me rregulloret ose rregullat aktuale të sjelljes, ideja se ai ka të drejtë të refuzojë përmbushjen e një kërkese të tillë as që i shkon në mendje. Nëse një vartës nuk tregon dëshirë për të zbatuar udhëzimet e tij, atëherë ai do ta përfundojë shpejt punën e kërkuar vetë nëse detyron një punëtor të padisiplinuar ta bëjë atë.

Një menaxher i ngjashëm preferon një kompani të tillë ndaj aktiviteteve ku gjithçka është hedhur në rafte, dhe relativisht rrallë ka nevojë për të marrë vendime unike dhe për të ndërhyrë në punët e vartësve.

Menaxheri i stilit liberal nuk tregon ndonjë aftësi të theksuar organizative, kontrollon në mënyrë të parregullt dhe dobët veprimet e vartësve të tij.

Shfaqja e një lideri liberal mund të shpjegohet me shumë arsye. Midis tyre, më të nevojshmet janë lloji i karakterit dhe prirjes: në pjesën më të madhe, udhëheqës të tillë nga natyra janë njerëz të pavendosur dhe miqësorë, të frikësuar nga grindjet dhe konfliktet si zjarri. Një arsye tjetër mund të jetë nënvlerësimi i rëndësisë publike të aktiviteteve të ekipit dhe borxhit të dikujt ndaj tij. Në fund, ai mund të rezultojë të jetë një person shumë krijues, i kapur plotësisht nga një sferë e caktuar e interesave të tij, por pa talent organizativ, si rezultat i të cilit detyrat e një administratori rezultojnë të jenë përtej fuqive të tij.

Stili liberal i menaxhimit karakterizohet nga roli më i vogël i menaxherit në menaxhim; stafi ka liri të plotë për të marrë vendime të pavarura në frontet kryesore të aktiviteteve prodhuese të organizatës (duke i bashkërenduar ato, natyrisht, me menaxherin). Ky stil justifikohet nëse stafi bën punë krijuese ose personale dhe ka specialistë të kualifikuar dhe me ambicie të arsyeshme të larta. Ky stil menaxhimi bazohet në vetëdijen më të lartë, përkushtimin ndaj kauzës së përbashkët dhe iniciativën krijuese të të gjithë personelit, megjithëse menaxhimi i një ekipi të tillë nuk është një detyrë e lehtë.

Një menaxher liberal duhet të zotërojë profesionalisht parimin e delegimit të mundësive, të mbajë vepra të mira me të preferuarat joformale, të jetë në gjendje të vendosë saktë detyrat dhe të përcaktojë drejtimet kryesore të veprimtarisë dhe të koordinojë ndërveprimin e punonjësve për të arritur qëllimet e përbashkëta.

Menaxherët e stilit të menaxhimit liberal zakonisht nuk kanë autoritet, udhëzimet e tyre nuk kryhen ose kryhen keq. Sjellja e tyre karakterizohet nga mospërputhja dhe butësia e tepruar. Menaxherët e tillë shpesh nuk bëjnë kërkesa të caktuara ndaj vartësve të tyre; aktivitetet e tyre ndonjëherë janë të paplanifikuara dhe i nënshtrohen ndikimit të aksidenteve. Nuk ka një luftë serioze ndaj problemeve dhe shkeljeve të disiplinës, askush nuk i kushton rëndësi mungesës së kualifikimeve. Ata thjesht pajtohen me çdo propozim dhe përpiqen t'ia bëjnë jetën më të lehtë vetes duke u ofruar vartësve të tyre të gjithë informacionin dhe burimet. Për veten e tyre, ata caktojnë rolin e një ndërmjetësi në marrëdhëniet me mjedisin e jashtëm.

Efektiviteti i stilit të menaxhimit

Stili më efektiv i menaxhimit konsiderohet të jetë ai në të cilin menaxheri synon një punë shumë efektive së bashku me besimin dhe respektin për njerëzit. Kjo siguron moralin më të lartë dhe efikasitetin më të lartë. Suksesi i organizatës perceptohet si sukses i të gjithë ekipit dhe secilit punonjës individualisht. Megjithatë, hulumtimi nuk ka zbuluar një lidhje të dukshme midis stileve të menaxhimit dhe efikasitetit të prodhimit.

Suksesi i një stili menaxhimi mund të matet nga ndikimi i tij në fitime dhe kosto. Gjatë vlerësimit, duhet të përdorni edhe aspekte që lidhen me detyrat:

Për zhvillimin e produktit,
- organizatat,
- menaxhimi i personelit (kohëzgjatja e mungesës, kënaqësia në punë, gatishmëria për të ndryshuar vendin e punës, ndjenja e avantazheve personale, cilësitë krijuese, iniciativa, gatishmëria për të mësuar).

Në fund të fundit, përdorimi i stileve të menaxhimit ka disa kufizime (vlera ligjore, etike, sipërmarrëse).

Efektiviteti i stileve të menaxhimit nuk mund të vlerësohet jashtë situatave të caktuara. Me gjithë këtë, duhet të keni parasysh:

Vetitë personale (idetë për vlerat, vetëdijen, pozicionin bazë, qëndrimin ndaj rrezikut, rolin e motiveve personale, autoritetin, potencialin prodhues dhe krijues, nivelin e arsimimit);
- varësia nga detyrat e ardhshme (nëse ato përmbajnë elemente krijuese apo novatore, shkalla e formulimit, prania e përvojës në zgjidhjen e tyre, nëse ato zgjidhen sipas planit ose siç lindin në një moment, nëse ato duhet të bëhen individualisht ose në një grup, presioni i afatit);
- kushtet organizative (shkalla e ngurtësisë së strukturës organizative, zgjidhja e centralizuar dhe e decentralizuar e problemeve, numri i autoriteteve vendimmarrëse, qartësia e rrugëve të informacionit dhe komunikimit, shkalla e kontrollit);
- kushtet mjedisore (shkalla e stabilitetit, kushtet e mbështetjes materiale, siguria shoqërore, vlerat dhe strukturat mbizotëruese publike).

Modeli probabilistik i efikasitetit menaxherial

Ky koncept bazohet në këto premisa shumë themelore:

Stili i menaxhimit është gjithmonë i ndërlidhur me efektivitetin e ekipit të kryesuar nga menaxheri;
Lidhja midis stilit (llojit) të menaxhimit dhe efikasitetit justifikohet nga një sërë karakteristikash (veçoritë e ekipit dhe anëtarëve të tij, specifika e detyrave që zgjidhen, etj.), duke i dhënë asaj një natyrë probabiliste.

Thelbi i modelit probabilistik të efektivitetit menaxherial, i zhvilluar nga specialisti i famshëm i Amerikës së Jugut në fushën e psikologjisë sociale dhe menaxheriale F. Fiedler, zbret në sa vijon:

Efektiviteti i menaxhimit (pavarësisht stilit apo llojit) ndërmjetësohet nga shkalla e kontrollit që menaxheri ka mbi situatën në të cilën ai vepron.

Pavarësisht se cila situatë mund të paraqitet si një kombinim i 3 karakteristikave kryesore:

Shkalla e marrëdhënieve të favorshme midis menaxherit dhe vartësve të tij;
- sasia e fuqisë (ndikimit) të menaxherit në grup (aftësia e tij për të kontrolluar veprimet e vartësve dhe për të përdorur lloje të ndryshme stimujsh);
- struktura e detyrës në grup (përfshirë qartësinë e qëllimit, mënyrat dhe metodat e zgjidhjes së tij, etj.)

Vlerësimi sasior i kombinuar i të gjitha këtyre karakteristikave na lejon të gjykojmë shkallën e kontrollit të situatës së menaxherit mbi situatën. Si lidhen me njëri-tjetrin stilet e menaxhimit dhe "modeli probabilist"?

Një numër studimesh kërkimore eksperimentale kanë konfirmuar se një menaxher autoritar është më efektiv në situatat me kontrollin më të lartë dhe të ulët të situatës, dhe një menaxher demokratik është më efektiv në situata me kontroll mesatar të situatës. Pra, kontrolli i situatës në vetvete, edhe nëse është shumë i lartë, nuk mund të jetë tregues efektiviteti. Menaxhimi mund të jetë efektiv me kontroll të lartë dhe të ulët të situatës. Nga ana tjetër, edhe me kontrollin më të lartë të situatës, menaxhimi mund të jetë joefektiv. Kjo do të thotë se efektiviteti i menaxhimit nuk përcaktohet nga kontrolli i situatës. Shkalla e kontrollit të situatës nuk mund të veprojë si një aspekt i menaxhimit efektiv. Kjo i çoi studiuesit në përfundimin se aspektet e efektivitetit të menaxhimit qëndrojnë në fushën e psikologjisë dhe mund të shprehen në formulën: menaxhim efektiv = menaxher efektiv.

Pra, çfarë stili duhet të zgjedhë një udhëheqës? Duket se për ta bërë këtë fillimisht duhet të vlerësojë vartësin. Nëse ky është një fillestar i cili gjithashtu nuk ka kualifikimet më të larta, atëherë në këtë rast stili i dëshiruar autoritar do të manifestohet në detyrat e përcaktuara saktë që tregojnë burimet e burimeve të nevojshme. Për të menaxhuar një punonjës me përvojë që është specialist në fushën e tij, sigurisht që është më mirë të zgjidhni një stil demokratik ose delegues.

Nëse keni nevojë të zgjidhni probleme komplekse dhe keni kohë për të zhvilluar një zgjidhje racionale, dhe vartësit tuaj nuk janë të rinj, është më mirë t'i drejtoheni stilit demokratik. Në një situatë ekstreme, emergjente apo urgjente, edhe për një ekip të formuar, stili autoritar do të jetë sërish më i miri.