гэр Санхүү Ажилтантай юуг шалгадаг вэ. Ажилтны баримт бичгийн жагсаалт: баталгаажуулахад юу бэлтгэх шаардлагатай. Хөдөлмөрийн дэвтрийг хаана хадгалах ёстой вэ?

Ажилтантай юуг шалгадаг вэ. Ажилтны баримт бичгийн жагсаалт: баталгаажуулахад юу бэлтгэх шаардлагатай. Хөдөлмөрийн дэвтрийг хаана хадгалах ёстой вэ?

Хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагч нь ажил олгогчид хөдөлмөрийн хуулийн шаардлагыг хэрхэн биелүүлж байгаа эсэхийг шалгах томоохон эрх мэдэлтэй. Тэгэхээр хөдөлмөрийн хяналтын газар ямар бичиг баримт шалгадаг вэ? Бид нийтлэлд танд хэлэх болно.

Ихэнх тохиолдолд хөдөлмөрийн хяналтын газар гомдлын дагуу шалгалт хийдэг. Шалгах боломжтой жагсаалт байхгүй тул бид боловсон хүчинтэй холбоотой бүх баримт бичгийг шалгахад бэлтгэхийг зөвлөж байна - хөдөлмөрийн гэрээ, янз бүрийн заалтууд (цалин хөлс, урамшуулал, өдөр тутмын дэглэмийн тухай), тушаал, ажлын дэвтэр, цалингийн хуудас, цагийн хуудас, төлбөрийн баримт бичиг, хуримтлал цалин, хөдөлмөр хамгаалал гэх мэт.

Хяналт шалгалтын үндсэн асуудлуудыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57-р бүлэгт "Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актыг дагаж мөрдөхөд төрийн хяналт (хяналт) ба хэлтсийн хяналт" (Хөдөлмөрийн хуулийн 353-368 дугаар зүйл) -д тусгагдсан болно. ОХУ-ын хууль)".

Хуульд заасан журмын дагуу хөдөлмөрийн улсын байцаагч байгууллагуудад хийж буй хяналт шалгалтыг төлөвлөгөөт болон төлөвлөгөөт бус (энэ нь эргээд баримт бичгийн болон хээрийн хяналт гэж хуваагддаг) байж болно. Шалгалтыг хэрэгжүүлэх журмыг хуулиар тогтоодог. Эхний болон хоёр дахь хувилбарын аль алинд нь баталгаажуулах үйлдлийг эхлүүлэхийн тулд үндэслэл (шалтгаан, тохиолдол) шаардлагатай.

Хөдөлмөрийн хяналтын газраас төлөвлөгөөт бус шалгалт хийх үндэслэл

цалин хөлсийг цаг тухайд нь төлөөгүй (хожруулсан) эсвэл бүрэн төлөөгүй;
хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид зааснаас бага, өөрөөр хэлбэл хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс доогуур цалин хөлсийг тогтоох;
ажил олгогч хөдөлмөрийн байцаагчийн зааврыг биелүүлээгүй;
ажилчдын амь нас, эрүүл мэндэд хохирол учруулах аюул заналхийлэхэд хүргэсэн хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж зөрчсөн баримтын талаархи мэдээллийг хүлээн авах;
хөдөлмөрийн эрхийг зөрчсөн тухай ажилтны гомдол;
ажилтны ажлын байрны нөхцөл, хөдөлмөр хамгааллыг шалгах хүсэлт;
удирдагчдын тушаал хөдөлмөрийн хяналтын газарэсвэл Холбооны албаОХУ-ын Засгийн газар, ОХУ-ын Ерөнхийлөгч эсвэл прокурорын зааврын үндсэн дээр хэвлэгдсэн хөдөлмөрийн тухай.

Роструд эсвэл түүний нутаг дэвсгэрийн байгууллагад өргөдөл гаргасан хүнийг тодорхойлохыг зөвшөөрөхгүй байгаа өргөдөл, мэдэгдэл, түүнчлэн эдгээр баримтын талаархи мэдээллийг агуулаагүй өргөдөл, мэдэгдэл нь ажил олгогчийн төлөвлөгөөт бус аудит хийх үндэслэл болохгүй.

Rostrud эсвэл түүний нутаг дэвсгэрийн байгууллагын эрх бүхий албан тушаалтан төлөвлөгөөт бус шалгалт хийх талаар ажил олгогчид хяналт шалгалтыг явуулахаас дор хаяж хорин дөрвөн цагийн өмнө бүх боломжит хэрэгслээр мэдэгдэнэ.

Ажил олгогчийн төлөвлөгөөт бус шалгалтыг баримт бичгийн болон (эсвэл) газар дээр нь үзлэг хийх хэлбэрээр хийж болно.

Хөдөлмөрийн хяналтын газрын төлөвлөгөөт шалгалт

Төлөвлөсөн аудитыг аль ч байгууллагад хийх боломжтой бөгөөд гурван жилд нэг удаа хийдэг.

Үүнийг хэрэгжүүлэхийн тулд 2008 оны 12-р сарын 26-ны өдрийн 294-ФЗ-ийн Холбооны хуульд заасан үндэслэлтэй байх нь хангалттай.

ажил олгогчийн улсын бүртгэлээс хойш гурван жил өнгөрсөн;
сүүлчийн төлөвлөгөөт хяналт шалгалт дууссанаас хойш гурван жилийн хугацаа өнгөрсөн;
ажил олгогч нь гурван жилийн хугацаанд бизнес эрхлэх үйл ажиллагаагаа явуулдаг (эрх бүхий байгууллагад тусгай мэдэгдэл ирүүлсэн өдрөөс хойш).

Энэхүү үндэслэлийн жагсаалт хаалттай, өөрөөр хэлбэл байцаагч нар хөдөлмөрийн хуулийн стандартыг дагаж мөрдөх төлөвлөгөөт хяналт шалгалт хийх бусад шалтгааныг нэрлэхийг хориглоно.

Ажилтны бичиг баримтыг шалгаж байна.
Гүйцэтгэсэн ажлын аюулгүй байдлыг шалгах.

Ажилтны бичиг баримтыг шалгаж байна

Юуны өмнө шалгалтын айлчлалд бэлтгэхдээ баримт бичгийн бүрдлийг шалгах хэрэгтэй. Хөдөлмөрийн хяналтын газар хөдөлмөрийн харилцаа, хөдөлмөр хамгаалалтай холбоотой материалыг сонирхоно. Та эдгээр баримт бичиг төгс эмх цэгцтэй байгаа эсэхийг шалгах хэрэгтэй.

Шалгах боловсон хүчний бичиг баримт:

үүсгэн байгуулах баримт бичиг;
хамтын гэрээ;
цалинтай холбоотой бүх бичиг баримт;
хөдөлмөрийн дотоод журам;
хөдөлмөрийн гэрээ, (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 57-р зүйлд гэрээ байгуулах зайлшгүй нөхцөлийг тогтоодог. хөдөлмөрийн гэрээ);
боловсон хүчний хангамж;
цагийн хуудас;
аюултай ажил эрхэлж буй ажилчдын цагийн хуудас;
цалингийн хуудас;
өвчний чөлөө;
амралтын хуваарь;
хувийн картууд;
томилох захиалга;
ажлын ном;
ажлын дэвтрийн хөдөлгөөний нягтлан бодох бүртгэлийн дэвтэр, тэдгээрийн хавсралт;
цалин хөлс, урамшууллын зохицуулалт;
хувийн мэдээллийг хамгаалах журам.

Улсын Статистикийн Хорооны 2004 оны 1-р сарын 5-ны өдрийн 1 тоот "Хөдөлмөр, түүний төлбөрийн нягтлан бодох бүртгэлийн анхан шатны баримт бичгийн нэгдсэн маягтыг батлах тухай" тогтоолоор тушаал, хувийн карт, амралтын хуваарь, орон тоо, цагийн хуудас болон бусад баримт бичгийн хэлбэрийг тогтоосон. боловсон хүчний нягтлан бодох бүртгэл, тооцоо ажлын цаг, цалин хөлстэй холбоотой. Өмчийн хэлбэрээс үл хамааран бүх аж ахуйн нэгж энэ тогтоолыг дагаж мөрдөх үүрэгтэй. Төсөвт байгууллагуудын хувьд хэд хэдэн үл хамаарах зүйлүүд байдаг.

Орон нутгийн дотоод баримт бичгийг шалгаж байна

Үүнд хамтын гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод журам, цалин хөлс, урамшууллын тухай журам, хувийн мэдээллийг хамгаалах журам, худалдааны нууцын тухай журам зэрэг багтана. Жагсаалтад орсон баримт бичиг нь хуульд нийцсэн байх ёстой, бие биентэйгээ зөрчилдөх ёсгүй, хуулийн дүрэмтэй харьцуулахад аж ахуйн нэгжийн ажилчдын байр суурийг дордуулахгүй байх ёстой.

Эдгээр бүх баримт бичгүүдийг хөдөлмөрийн гэрээтэй харьцуулах ёстой бөгөөд ихэнхдээ тэдгээр нь янз бүрийн ажиллагааны горимыг агуулдаг. Цалин хөлсний янз бүрийн тогтолцоо, цалин авах өөр өөр огноог хасахын тулд орон тооны хүснэгт, Цалин хөлс, урамшууллын тухай журмыг хөдөлмөрийн гэрээтэй харьцуулах шаардлагатай.

Амралтын хуваарийг шалгаж байна

Сүүлийн жилүүдэд бүх ажилчид амралтаа авсан, амралтын хуваарь зөрчөөгүй байхад амралтын мөнгийг хэрхэн төлж байгааг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Хэрэв ажилчдын хэн нэгэн нь шаардлагатай дүнг аваагүй бол яг одоо хий. Хуанлийн жил дуусахаас хоёр долоо хоногийн өмнө батлах ёстой гэдгийг мартаж болохгүй. Амралтын хугацаа нь хуульд харшлах эсэхийг анхаарч үзээрэй. Ажилчдын аль нэг нь хуваарийн дагуу бус амралтанд гарсан тохиолдолд ажилчдын тушаал, мэдэгдлийн дагуу өөрчлөлт оруулах шаардлагатай.

Цалингийн хуудсыг шалгаж байна

Байцаагч нар цалин хөлсийг хэрхэн төлж байгааг анхаарах нь дамжиггүй (хуулийн дагуу сард хоёр удаа төлөх ёстой). Дотоод журам, хамтын болон хөдөлмөрийн гэрээнд цалин хөлс төлөх цаг, газрын талаархи мэдээллийг агуулсан байх ёстой.

Мөн байцаагч нар цалингийн хэмжээг анхаарч үзэх бөгөөд энэ нь хууль ёсны доод хэмжээнээс доогуур байх ёсгүй гэдгийг санаарай.

Хэрэв ажилтанд тэтгэмж, урамшуулал олгосон бол байгууллага энэ баримтыг баримтжуулах ёстой. Мөн ажлаас халагдсан бүх ажилчдад цалин олгосон эсэхийг шалгах хэрэгтэй.

Хөдөлмөр хамгаалалтай холбоотой мэдээллийг шалгах

Ажил олгогч бүр ажилчдаа аюулгүй ажиллах нөхцөлөөр хангах ёстой. Тэдгээрийг хөдөлмөр хамгааллын талаархи баримт бичигт тусгасан бөгөөд энэ нь аливаа байгууллагад зайлшгүй шаардлагатай байдаг. Эдгээр нь ажилчдыг хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээр сургасан болохыг баталгаажуулсан янз бүрийн заавар, баримт бичиг байж болно. Байгууллагын хэмжээ, ажилд авсан ажилчдын тоо зэргээс үл хамааран ийм төрлийн баримт бичиг бэлэн байх ёстой.

Гүйцэтгэсэн ажлын аюулгүй байдлыг шалгахдаа байцаагч нар дараах нөхцөлүүдийг анхаарч үздэг.

ажилчдыг сургах, сургахтай холбоотой шаардлага;
ажлын явцад аюулгүй байдлын арга хэмжээ авах;
ажилчдыг хамгаалах хэрэгслээр хангах;
Ажлын байрыг хөдөлмөрийн нөхцлийн (одоо SAUT) гэрчилгээжүүлэх ажлыг зохион байгуулах, явуулах, түүнчлэн автоматжуулсан ажлын байрны (SAUT) үр дүнг ашиглан ажилчдад тэтгэмж, нөхөн олговор олгох, үе үе эрүүл мэндийн үзлэг хийх гэх мэт.

Шалгалтын явцад шалгахаас гадна хөдөлмөрийн улсын хяналтын байцаагч нар шаардлагатай бичиг баримт, аж ахуйн нэгжийн бүх байрыг шалгаж, ажилтнуудаас асуулт асууж, хариуцлагатай ажилтнуудаас дутуу мэдээллийг авах боломжтой.

Хяналт шалгалт хийх хугацаа

By ерөнхий дүрэмтөлөвлөгөөт хяналт шалгалт хийх хугацаа ажлын 20 хоногоос хэтрэхгүй, салбар нэгжийн хувьд нийт хугацаа ажлын 60 хоногоос ихгүй байна. Хэрэв бид жижиг бизнесийн тухай ярьж байгаа бол жижиг аж ахуйн нэгж, бичил аж ахуйн нэгжийн хувьд энэ хугацаа 50 цаг, 15 цаг байна. Эдгээр журам нь төлөвлөгөөт бус хяналт шалгалтад хамаарахгүй. Шаардлагатай бол газар дээрх төлөвлөгөөт шалгалтын хугацааг ажлын 20 хоногоор (гэхдээ үүнээс илүүгүй) сунгаж, энэ тухай ажил олгогчид 3 хоногийн өмнө мэдэгдэх ёстой.

Мэдлэгээ системчилж эсвэл шинэчилж, практик ур чадвар эзэмшиж, асуултынхаа хариултыг хайж олоорой Нягтлан бодох бүртгэлийн сургуульд. Хичээлүүдийг "Нягтлан бодогч" мэргэжлийн стандартыг харгалзан боловсруулсан болно.

Маягтыг харуулахын тулд та хөтөч дээрээ JavaScript-г идэвхжүүлж, хуудсыг шинэчлэх ёстой.

Ихэнхдээ шинэ ажилтныг ажилд авахдаа компанийн дарга ажилд авсан ажилтны хувийн болон бизнесийн чанаруудын талаар дэлгэрэнгүй, хамгийн чухал нь найдвартай мэдээлэл авах шаардлагатай болдог. Түүний тухай мэдээлэл олж авах, шалгах журам нь нэлээд хатуу зохицуулалттай байсан ч бараг төгс биш юм.

Менежерүүд, боловсон хүчний ажилтнууд, дотоод аюулгүй байдлын албаны ажилтнууд боловсон хүчний цэвэр байдал, аж ахуйн нэгжийн аюулгүй байдлын бүх шалгуурыг хангасан "хамгийн тохиромжтой" ажилтныг хайж олоход хэтэрхий "хичээл" ханддаг бөгөөд үүний үр дүнд тэд зөвхөн ёс суртахууны зарчмуудыг давж гардаг. болон үнэт зүйлс, гэхдээ бас норм одоогийн хууль тогтоомжийг бүдүүлгээр зөрчиж байна. Ажил олгогчийн ийм үйлдлийг ойлгож болно, учир нь. Байнга өөрчлөгдөж буй хөдөлмөрийн нөхцөл, шинжлэх ухаан, технологийн дэвшил, ширүүн өрсөлдөөний явцад мэргэжилтэн бэлтгэхэд тавигдах шаардлага боловсон хүчний тогтолцоог боловсронгуй болгох зайлшгүй шаардлагатай байна. Саяхныг хүртэл хөдөлмөр эрхлэлтийн ажилд гол анхаарал хандуулж, юуны түрүүнд албан ёсны шалгуураар (боловсрол, мэргэжлээрээ ажлын туршлага, зэрэг) тодорхойлогддог ажил горилогчийн мэргэжлийн бэлэн байдлын түвшинг олж тогтооход чиглэгдэж байсан. , гэх мэт), одоогийн байдлаар ажилчдын хувийн чанарт тавигдах шаардлага, улмаар ажилд нэр дэвшигчдэд тавигдах шаардлага нэмэгдэж байна. Ийм нөхцөлд ажил олгогч ба ажилтны ашиг сонирхлын зөрчилдөөн дээр суурилсан хөдөлмөрийн харилцааны онцлог шинж чанараас шалтгаалан ажилтан ба ажил олгогчийн хооронд ашиг сонирхлын зөрчил автоматаар үүсдэг.

Эхнийх нь, ялангуяа эдийн засгийн хямралын өнөөгийн нөхцөлд хамгийн ашигтай байдлаар "өөрийгөө худалдах" үүрэг юм. Үүний зэрэгцээ ажилтан ажилд орохдоо "шаардлагагүй" мэдээллийг өөрийн байр сууринаас нууж эсвэл худал мэдээлэл өгдөг. Нөгөөх нь "гахайн гахай" биш, харин компанийн ашиг орлогыг нэмэгдүүлэх, зах зээлд сурталчлах, өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлэх чадвартай, даалгавраа биелүүлэхэд хамгийн үнэ цэнэтэй, тохиромжтой ажилтныг олж авах явдал юм. Үүний зэрэгцээ, одоог хүртэл өргөдөл гаргагчийг үнэлэх, компанийн ашиг сонирхолд харшлах "тааламжгүй" зан үйлээс урьдчилан сэргийлэх хамгийн үр дүнтэй арга бол ажилд орохдоо түүний өгсөн мэдээллийг урьдчилан шалгах явдал юм. хөдөлмөрийн харилцааны явцад хуримтлагдсан байдлаар.

Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажилтны хувийн мэдээлэл нь хөдөлмөрийн харилцаатай холбоотой болон тодорхой ажилтантай холбоотой ажил олгогчид шаардлагатай мэдээлэл гэж ойлгогддог (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 85 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг). Ажилтны талаарх аливаа мэдээллийг энэ тодорхойлолтын дагуу оруулж болно гэдгийг харахад хялбар байдаг. Мөн ажил олгогчид ажилтны талаарх бүх мэдээллийг цуглуулдаг. Энэ зорилгодоо хүрэхийн тулд янз бүрийн санал асуулга, тестийг ашигладаг, хэд хэдэн компанид ажилчдыг худал хуурмаг илрүүлэгчээр шалгадаг, ажил олгогч нь хувийн мөрдөгчдийн тусламжийг ашигладаг гэх мэт. Ихэнх тохиолдолд ажилтан нь гэр бүлийн байдал, ойр дотны гэр бүл, орон сууцны нөхцөл, эрүүл мэндийн байдал, эрүүгийн хэрэг үүсгэсэн баримт, оршин суугаа газартаа байнгын бүртгэл, бусад олон зүйлийн талаар дэлгэрэнгүй мэдээлэл өгөх шаардлагатай байдаг. түүний талаар хамгийн бүрэн дүүрэн санаатай байх, ингэснээр хувийн мэдээллийг иргэний хувийн амьдрал, хувийн болон гэр бүлийн нууцыг бүрдүүлсэн мэдээллээс тусгаарлах нарийн шугамыг давах.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийг ажилтны хувийн мэдээллийг хамгаалахад зориулсан холбогдох бүлгээр (№ 14) нэмж оруулсан нь гайхах зүйл биш бөгөөд үүнд хөдөлмөрийн харилцаатай холбоотой үндсэн хуулийн үндсэн зарчмуудыг тусгасан болно.

1) хүн, түүний эрх, эрх чөлөө нь хамгийн дээд үнэт зүйл (2-р зүйл);

2) олон улсын эрх зүйн нийтээр хүлээн зөвшөөрсөн зарчим, хэм хэмжээнд нийцүүлэн, Үндсэн хуульд заасны дагуу хүн, иргэний эрх, эрх чөлөө (17 дугаар зүйлийн 1-р хэсэг);

3) хүн, иргэний эрх, эрх чөлөө шууд хамааралтай. Эдгээр нь хууль тогтоомжийн утга, агуулга, хэрэглээ, хууль тогтоох болон гүйцэтгэх эрх мэдэл, нутгийн өөрөө удирдах ёсны байгууллагын үйл ажиллагааг тодорхойлж, шударга ёсоор хангадаг (18-р зүйл);

4) хүн бүр хувийн нууц, хувийн болон гэр бүлийн нууц, нэр төр, сайн нэрийг хамгаалах эрхтэй. Хүн бүр захидал харилцаа, утасны яриа, шуудан, телеграф болон бусад харилцааны нууцыг хадгалах эрхтэй. Энэ эрхийг хязгаарлахыг зөвхөн шүүхийн шийдвэрийн үндсэн дээр зөвшөөрнө (23-р зүйл);

5) хүний хувийн амьдралын талаарх мэдээллийг түүний зөвшөөрөлгүйгээр цуглуулах, хадгалах, ашиглах, тараахыг хориглоно (24 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсэг);

6) хүн бүр хөдөлмөрийн чадвараа чөлөөтэй захиран зарцуулах, үйл ажиллагааны төрөл, мэргэжлээ сонгох эрхтэй (37 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг).

Хөдөлмөрийн харилцаатай холбоотой ажил олгогчид шаардлагатай мэдээллийг агуулсан баримт бичиг, материалын дунд дараахь зүйлийг гол байр эзэлдэг.

1) хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа танилцуулсан баримт бичиг (Хөдөлмөрийн хуулийн 65-р зүйлийг үзнэ үү).

Паспорт эсвэл бусад иргэний үнэмлэх;

Хөдөлмөрийн дэвтэр (анх удаа ажилд орох, хагас цагаар бүртгүүлэх, хөдөлмөрийн дэвтэр алдагдах, гэмтэхээс бусад тохиолдолд);

улсын тэтгэврийн даатгалын даатгалын гэрчилгээ (анх удаа ажилд орох, гэрчилгээгээ алдахаас бусад тохиолдолд);

Цэргийн бүртгэлийн бичиг баримт (цэргийн алба хаах үүрэг хүлээсэн хүмүүс болон цэргийн албанд татагдах хүмүүсийн хувьд);

Боловсрол, мэргэшил эсвэл тусгай мэдлэг байгаа эсэх тухай баримт бичиг (тусгай мэдлэг, тусгай сургалт шаарддаг ажилд орох өргөдөл гаргах үед). Ийм баримт бичигт жолооны үнэмлэх (ОХУ-ын Засгийн газрын 1999 оны 12-р сарын 15-ны өдрийн N 1396 тогтоол, ОХУ-ын Дотоод хэргийн яамны 2009 оны 5-р сарын 13-ны өдрийн N 365 тоот тушаал), нисгэгч, навигатор, радио операторын гэрчилгээ орно. (ОХУ-ын Агаарын тухай хуулийн 52-р зүйл, ОХУ-ын Тээврийн яамны 2008 оны 9-р сарын 12-ны өдрийн № 147 тушаал), дотоод навигацийн хөлөг онгоцны багийн гишүүний диплом, мэргэшлийн гэрчилгээ (Засгийн газрын тогтоол). ОХУ-ын 2005.05.31 N 349);

Гэмт хэрэгт холбогдож байсан эсэх (байхгүй) болон (эсвэл) эрүүгийн хэрэг үүсгэсэн, эсвэл цагаатгах үндэслэлээр эрүүгийн хэрэг үүсгэн дуусгавар болгосон тухай гэрчилгээ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон бусад хуульд заасны дагуу ажилд орох өргөдөл гаргахдаа). Холбооны хууль, гэмт хэрэг үйлдэж байсан эсвэл гэмт хэрэг үйлдсэн, яллагдагчаар татагдсан эсвэл яллагдсан хүмүүс, ялангуяа 331-р хэсэг - Ажиллах эрх. сурган хүмүүжүүлэх үйл ажиллагааболон Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 351.1 - Насанд хүрээгүй хүүхдийг боловсрол, хүмүүжүүлэх, хөгжүүлэх, тэдний амралт, нөхөн сэргээх ажлыг зохион байгуулах, эмнэлгийн тусламж үйлчилгээ, нийгмийн хамгаалал, нийгмийн үйлчилгээ, залуучуудын спорт, соёл урлаг, спортын чиглэлээр хөдөлмөр эрхлэхийг хязгаарлах. насанд хүрээгүй хүмүүсийн оролцоотой урлаг). Гэрчилгээг ОХУ-ын Дотоод хэргийн яамны байгууллагууд олгодог.

Дээрх нийтлэлийн агуулгаас харахад дээрх жагсаалт нь хаалттай бөгөөд өргөдөл, санал асуулга, намтар гэх мэт баримт бичгийн заалтыг агуулаагүй боловч энэ зүйлд зарим тохиолдолд үүнийг харгалзан үзсэн болно. ажлын онцлогийг энэ хууль, холбооны бусад хууль тогтоомж, Ерөнхийлөгчийн зарлигаар тогтооно Оросын Холбооны УлсОХУ-ын Засгийн газрын тогтоолууд нь Урлагийн зүйлд заасан баримт бичгээс гадна хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа нэмэлт баримт бичиг (хөдөлмөр эрхлэх өргөдөл, намтар, санал асуулга, орлогын мэдүүлэг) бүрдүүлэх шаардлагатай байж болно. Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 65, 283.

Тухайлбал, 1997 оны 7-р сарын 21-ний өдрийн N 114-ФЗ "ОХУ-ын гаалийн байгууллагад алба хаах тухай" Холбооны хуульд заасны дагуу гаалийн байгууллагад ажиллаж байгаа иргэн хувийн мэдүүлэг, намтараа ирүүлэх ёстой. .

Төрийн болон хотын албанд элссэн тохиолдолд бөглөсөн анкет, өргөдлийг өөрийн гараар өгөх ёстой (2004 оны 7-р сарын 27-ны өдрийн N 79-ФЗ "Төрийн төрийн албаны тухай" Холбооны хуулийн 26 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг). "ОХУ", 2007 оны 3-р сарын 02-ны өдрийн N 25-ФЗ "ОХУ-д хотын албаны тухай" Холбооны хуулийн 16 дугаар зүйлийн 3 дахь хэсэг).

"Авлигатай тэмцэх тухай" 2008 оны 12-р сарын 25-ны өдрийн 273-ФЗ Холбооны хуулиар төрийн болон хотын үйлчилгээний албан тушаалд томилогдохоор өргөдөл гаргаж буй иргэдийн орлого, эд хөрөнгө, эд хөрөнгийн үүрэг, түүнчлэн орлогын талаархи мэдээллийг өгөх үүргийг тогтоосон. эхнэр, нөхөр, насанд хүрээгүй хүүхдүүд.

P. 3 Урлаг. Цэргийн алба хаах журмын 5-д (ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн 1999 оны 9-р сарын 16-ны өдрийн 1237 дугаар зарлигаар батлагдсан) гэрээгээр цэргийн алба хаах хүсэлтэй байгаагаа илэрхийлсэн иргэн, үүнээс гадна Энэ нормд заасан баримт бичигт өөрийн гараар бичсэн намтрыг дурын хэлбэрээр ирүүлнэ.

Холбооны гал түймрийн албанд алба хаах иргэдийг сонгох журмын тухай (ОХУ-ын Онцгой байдлын яамны 2009 оны 11-р сарын 11-ний өдрийн 626-р тушаалаар батлагдсан) №3 хавсралтад намтарыг гараар бичсэн болно. ямар ч хэлбэр, толбо, засваргүй. Мөн энэ баримт бичигт тусгагдсан байх ёстой мэдээллийг, тухайлбал овог, нэр, овог нэр, төрсөн он, сар, өдөр, газар, боловсрол, түүний дотор нэмэлт боловсролын тогтолцоо, эрдмийн зэрэг, эрдмийн зэрэг, гэр бүлийн байдал, гэмт хэргийн бүртгэл, хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа, түүний дотор хамгийн сүүлд ажиллаж байсан газар, эрхэлж байсан албан тушаал гэх мэт.

Намтарт заасан мэдээллийн агуулгын хувьд сүүлийнх нь төрийн албанд орохдоо бөглөсөн асуулгатай ижил бөгөөд заавал байх ёстой баримт бичиг юм (2004 оны 7-р сарын 27-ны өдрийн Холбооны хуулийн 26 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг). 79-ФЗ "ОХУ-ын Төрийн албаны тухай"). Санал асуулгын маягтыг ОХУ-ын Засгийн газрын 2005 оны 5-р сарын 26-ны өдрийн N 667-r тушаалаар баталсан.

Хэрэв зохицуулалтын эрх зүйн актуудад ажилд орж буй хүн ажил олгогчид ямар нэгэн бичиг баримт (жишээлбэл, TIN олгосон гэрчилгээ, оршин суугаа, оршин суугаа газарт бүртгүүлсэн баримт бичиг) өгөх үүргийг тусгаагүй бол. Сүүлийнх нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа танилцуулах шаардлага нь хууль бус юм. Ийм баримт бичиг байхгүй байгаа нь гэрээ байгуулахаас татгалзах үндэслэл болохгүй. 2008 оны 12-р сарын 18-ны өдрийн N 6967-TK захидалдаа Роструд оршин суугаа газраасаа хамааран хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа эрхийг шууд болон шууд бусаар хязгаарлах, шууд болон шууд бус давуу талыг бий болгохыг зөвшөөрөхгүй байгааг тэмдэглэв.

2) гэр бүлийн үүргээ биелүүлэхтэй холбоотой баталгааг хангахад шаардлагатай ажилтны гэр бүлийн бүрэлдэхүүний талаархи баримт бичиг;

3) хуульд заасны дагуу эрүүл мэндийн урьдчилсан болон үе үе үзлэгт хамрагдах шаардлагатай бол ажилтны эрүүл мэндийн байдлын талаархи баримт бичиг;

4) хуульд заасан тодорхой үндэслэлээр нэмэлт баталгаа, нөхөн төлбөр авах эрхийг баталгаажуулсан баримт бичиг (тахир дутуу болох, хандивлах, Чернобылийн атомын цахилгаан станцад гарсан ослын улмаас цацрагийн нөлөөллийн бүсэд байх гэх мэт);

5) эхэд хуулиар тогтоосон хөдөлмөрийн нөхцөл, баталгаа, нөхөн олговор олгох ажилтны жирэмслэлт, хүүхдийн насны тухай баримт бичиг. Дээрхийг дараах хүснэгт хэлбэрээр илэрхийлж болно.

Таб. 1 Үнэлгээний гол шалгуур бол ажил олгогчийн цуглуулсан мэдээллийн шинж чанар юм

Ажил олгогч нь ажилтнаас хувийн мэдээллийнхээ талаар мэдээлэл авах эрхтэйг тогтоохын тулд маш чухал хязгаарлалтыг анхаарч үзэх хэрэгтэй - энэ бол хувийн мэдээллийг ашиглах зорилтот шинж чанар юм. Энэ төрлийн мэдээллийг боловсруулах ажлыг зөвхөн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 86 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэгт заасан зорилгоор хийж болно.

Урлагийн дагуу. 2006 оны 7-р сарын 27-ны өдрийн 152-ФЗ "Хувийн мэдээллийн тухай" Холбооны хуулийн 3-р зүйлд хувийн мэдээлэл гэдэг нь тодорхой эсвэл тодорхой болохуйц хувь хүнтэй шууд болон шууд бусаар холбоотой аливаа мэдээлэл юм (хувийн мэдээллийн сэдэв). Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 85 дугаар зүйлд ажилтны хувийн мэдээлэл нь хөдөлмөрийн харилцаатай холбоотой болон тодорхой ажилтантай холбоотой ажил олгогчид шаардлагатай мэдээлэл гэж ойлгогддог. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажил олгогчоос ажилтны талаар ямар төрлийн мэдээлэл шаардагдахыг заагаагүй болно. Үүний үндсэн дээр ажил олгогч нь ажилтнаас зөвхөн хувь хүний хувьд бус харин хөдөлмөрийн гэрээний тал гэж тодорхойлсон мэдээллийг л шаардах эрхтэй гэж бид дүгнэж болно. Тиймээс ажил олгогч нь тухайн байгууллагад хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа явуулахтай холбоогүй хувийн мэдээллийг ажилтанд өгөхийг шаардах боломжгүй.

Гэсэн хэдий ч Хувийн мэдээллийн тухай хуульд заасан хувийн мэдээллийн тодорхойлолтыг үндэслэн хувийн мэдээлэл нь тодорхой хүнийг тодорхойлох боломжийг олгодог аливаа мэдээлэл гэж дүгнэж болно.

Тиймээс, хөдөлмөрийн харилцааны хүрээнд ажил олгогчоос шаардагдах хувийн мэдээллийн бүтцийг тодорхойлохын тулд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан заалтыг дагаж мөрдөхийг зөвлөж байна.

Хувийн мэдээлэл нь дараахь мэдээллийг агуулж болно.

Бүтэн нэр;

Хүйс, нас;

Хүний физиологийн шинж чанар;

Боловсрол, мэргэшил, мэргэжлийн сургалт, ахисан түвшний сургалтын талаарх мэдээлэл;

эрүүл мэндийн байдал, бэлгийн чиг баримжаа;

Тухайн хүн тухайн үндэстэн, ястан, угсаатны харьяалал;

Оршин суугаа газар;

Хортой зуршил, хобби (архи, мансууруулах бодис гэх мэт);

Гэр бүлийн байдал, хүүхэд байгаа эсэх, гэр бүлийн харилцаа;

Намтар, өмнөх хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа (ажлын газар, орлогын хэмжээ, ял шийтгэл, цэргийн алба хаасан, сонгогдсон албан тушаал, төрийн албанд ажилласан гэх мэт);

Шашны болон улс төрийн итгэл үнэмшил (шашны урсгалд харьяалагдах, улс төрийн намын гишүүн байх, олон нийтийн холбоо, түүний дотор үйлдвэрчний эвлэлд оролцох гэх мэт);

Санхүүгийн байдал (орлого, өр, үл хөдлөх хөрөнгийн өмчлөл, мөнгөн хадгаламж гэх мэт);

Бизнесийн болон бусад үнэлгээний хувийн шинж чанарууд;

Тухайн хүнийг таньж мэдэх бусад мэдээлэл.

Заасан жагсаалтаас ажил олгогч нь зөвхөн тухайн иргэнийг хөдөлмөрийн гэрээний тал гэж тодорхойлсон мэдээллийг хүлээн авах, ашиглах эрхтэй.

Ажилтны хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны явцад ажил олгогч нь ажилтны хувийн мэдээллийг агуулсан баримт бичгийг хуримтлуулж, хадгалдаг. Урлагт өгөгдсөн хувийн мэдээллийн тодорхойлолтыг үндэслэн. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 85, Урлаг. Хувийн мэдээллийн тухай хуулийн 3-т ийм мэдээлэл дараахь баримт бичигт агуулагдаж болно.

Ажилтны ажилд орох өргөдөл гаргахдаа бөглөсөн асуулга, намтар, боловсон хүчний хувийн бүртгэл. Эдгээр баримт бичиг нь ажилтны хувийн болон намтар мэдээллийг агуулсан;

Ажилтны иргэний үнэмлэхний хуулбар. Ажилтны овог, овог нэр, овог нэр, төрсөн огноо, бүртгэлийн хаяг, гэр бүлийн байдал, гэр бүлийн бүрэлдэхүүн, түүнчлэн энэхүү баримт бичгийн дэлгэрэнгүй мэдээллийг энд зааж өгсөн болно;

Хувийн карт N T-2. Энэ нь ажилтны овог, нэр, овог нэр, түүний төрсөн газар, гэр бүлийн бүтэц, боловсрол, түүнчлэн иргэний үнэмлэхний мэдээлэл гэх мэтийг заана.

Хөдөлмөрийн дэвтэр эсвэл түүний хуулбар. Ажлын туршлага, өмнөх ажлын талаархи мэдээллийг агуулсан;

Гэрлэлтийн гэрчилгээ, хүүхдийн төрсний гэрчилгээний хуулбар. Ийм баримт бичиг нь ажил олгогчоос ажилтанд хөдөлмөрийн болон татварын хуульд заасан тодорхой тэтгэмж олгох шаардлагатай байж болох гэр бүлийн бүрэлдэхүүний талаархи мэдээллийг агуулсан болно;

Цэргийн бүртгэл. Эдгээр нь ажилтны цэргийн үүрэгт хандах хандлагын талаархи мэдээллийг агуулсан бөгөөд ажил олгогч нь тухайн байгууллагад ажилчдын цэргийн бүртгэлийг явуулахад зайлшгүй шаардлагатай;

Өмнө нь ажиллаж байсан газраас орлогын тодорхойлолт. Татварын хуульд заасны дагуу ажилтанд тодорхой тэтгэмж, нөхөн олговор олгоход ажил олгогч шаардлагатай;

Боловсролын талаархи баримт бичиг. Ажилтны мэргэшлийг баталгаажуулах, тодорхой албан тушаалын мэргэжлийг зөвтгөх;

Албан журмын тэтгэврийн даатгалын баримт бичиг. Ажил олгогчоос ажилтны зохих шимтгэлийг төлөх шаардлагатай;

Хөдөлмөрийн гэрээ. Энэ нь ажилтны албан тушаал, цалин, ажлын байр, ажлын байр, түүнчлэн ажилтны бусад хувийн мэдээллийн талаархи мэдээллийг агуулсан;

Боловсон хүчний захиалгын эх хувь, хуулбар. Эдгээр нь ажилтны ажилд орох, шилжүүлэх, ажлаас халах болон бусад үйл явдлын талаархи мэдээллийг агуулсан болно;

Шаардлагатай бол ажилчдын хувийн мэдээллийг агуулсан бусад баримт бичиг.

Нэмж дурдахад, ажил олгогч нь үйл ажиллагааныхаа явцад өргөдөл гаргагчийн талаар тэдэнтэй хөдөлмөрийн харилцаанд орох шийдвэр гаргахад шаардлагатай мэдээллийг цуглуулдаг. Хэрэв энэ мэдээлэл нь өргөдөл гаргагчийн хувийн мэдээллийг агуулсан бол хувийн мэдээллийг цуглуулах, боловсруулах, хадгалах, хамгаалахад тавигдах хууль тогтоомжийн шаардлагыг бүрэн тусгасан болно.

Урлагийн 3 дахь хэсэгт заасны дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 86-д зааснаар ажилтны бүх хувийн мэдээллийг түүнээс биечлэн авах ёстой. Энэ дүрэм нь ажилтны талаарх мэдээллийг түүний мэдэлгүйгээр цуглуулахыг хориглодог. Үүнтэй ижил төстэй заалтуудыг 2006 оны 6-р сарын 27-ны өдрийн № 6-р Холбооны хуульд тусгасан болно. № 149-ФЗ "Мэдээлэл, мэдээллийн технологи, мэдээллийг хамгаалах тухай", хувийн нууцыг тогтоох, түүний зөвшөөрөлгүйгээр хүний хувийн амьдралын талаархи мэдээллийг цуглуулах, хадгалах, ашиглах, тараахыг хориглоно.

Урлагийн 1 дэх хэсэгт заасны дагуу. Хувийн мэдээллийн тухай хуулийн 9-д зааснаар хувийн мэдээллийн субьект нь өөрийн хүсэлтээр, ашиг сонирхлын үүднээс өөрийн мэдээллээ гаргаж, тэдгээрийг боловсруулахыг зөвшөөрч байна. Хувийн мэдээллийг боловсруулах зөвшөөрөл нь тодорхой, мэдээлэлтэй, ухамсартай байх ёстой. Тус хуульд мөн ажил олгогчид хувийн мэдээллийг боловсруулах зөвшөөрөл авсан тухай нотлох баримтыг гаргаж өгөх, олон нийтийн мэдээллийг боловсруулж байгаа тохиолдолд энэ мэдээлэл нийтэд нээлттэй байсныг нотлох үүрэгтэй (Хуулийн 9 дүгээр зүйлийн 3 дахь хэсэг) Хувийн мэдээллийн тухай хууль). Гэсэн хэдий ч Урлагийн 1-р хэсгийн 5 дахь хэсэгт заасны дагуу гэдгийг санах нь зүйтэй. Хувийн мэдээллийн тухай хуулийн 6-д зааснаар талуудын аль нэг нь хувийн мэдээллийн субьект болох гэрээг биелүүлэхийн тулд ийм мэдээллийг боловсруулахдаа хувийн мэдээллийн субьектийн зөвшөөрөл шаардлагагүй. Ажилтан нь хөдөлмөрийн гэрээний нэг тал учраас түүний хувийн мэдээллийг авахын тулд бичгээр зөвшөөрөл авах шаардлагагүй.

Урлагийн 3-р зүйлийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 86-д зааснаар ажилтны хувийн мэдээллийг зөвхөн гуравдагч этгээдээс авах боломжтой бол ажилтанд энэ тухай урьдчилан мэдэгдэж, түүнээс бичгээр зөвшөөрөл авах шаардлагатай. Ажил олгогч нь ажилтанд хувийн мэдээллийг олж авах зорилго, зориулалтын эх сурвалж, арга, түүнчлэн эдгээр мэдээллийн шинж чанар, тэдгээрийг хүлээн авахаас бичгээр зөвшөөрөл өгөхөөс татгалзсаны үр дагаврын талаар ажилтанд мэдэгдэх ёстой. Хэрэв ажилтан өөрийн хувийн мэдээллийг өөр хүнээс хүлээн авсан тухай мэдэгдэлтэй танилцахаас татгалзвал акт үйлдэж, түүнд холбогдох мэдэгдлийг өгсөн хүмүүс гарын үсэг зурсан байх ёстой.

Мэдэгдэлд ажилтны хувийн мэдээллийг өөр хүнээс олж авах зорилго, мэдээллийн эх сурвалж (мэдээлэл хүсэх хүмүүс), мэдээллийг олж авах арга, тэдгээрийн шинж чанар, түүнчлэн гарах үр дагаврыг тусгасан байх ёстой. ажилтан ажил олгогчоос хувийн мэдээлэл авахаас татгалзвал.өөр хүн.

Урлагийн 1 дэх хэсэгт заасны дагуу гуравдагч этгээдээс ажилтны хувийн мэдээллийг олж авах зорилгоор. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 86-р зүйл нь зөвхөн хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудыг дагаж мөрдөх, ажилчдыг ажилд авах, сургах, сурталчлахад туслах, тэдний хувийн аюулгүй байдлыг хангах, гүйцэтгэсэн ажлын тоо хэмжээ, чанар, эд хөрөнгийн аюулгүй байдалд хяналт тавих явдал юм. Иймд ажил олгогч нь дээрх зорилгод хамааралгүй бусад мэдээллийг ажилтны зөвшөөрөлтэй байсан ч гуравдагч этгээдээс шаардах эрхгүй.

Тэгэхээр ажилтны талаарх мэдээллийг хэрхэн шалгаж, нэгэн зэрэг одоогийн хууль тогтоомжийн шаардлагыг дагаж мөрдөх боломжтой вэ? Үүнийг хийхийн тулд та дараах хэд хэдэн зөвлөмжийг дагаж мөрдөх ёстой.

1. Ажилтны талаарх аливаа мэдээллийг зөвхөн тогтоосон эх сурвалжаас авах боломжтой бөгөөд энэ нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар ажилтан өөрөө эсвэл түүнтэй холбогдохыг зөвшөөрсөн эх сурвалж байж болно. Ингэхдээ дараах зүйлийг санаарай. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажилтны хуурамч бичиг баримт бүрдүүлэх нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэлүүдийн нэг гэж заасан байдаг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 11 дэх хэсгийн 11-р зүйл).

Баримт бичгийг хуурамчаар үйлдсэн, эсвэл мэдсээр байж худал мэдээлэл тараасан баримтыг тогтоох нь одоогийн хууль тогтоомжид ажил олгогчийн төлөөлөгчдийн бүрэн эрхэд хамаарахгүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Чухал! Урлагийн 1-р хэсгийн 11 дэх хэсэгт зааснаар ажилтныг ажлаас халах үндсэн нөхцөл. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-д зааснаар ажилтан хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа хуурамч бичиг баримт бүрдүүлсэн. Жишээлбэл, 18-аас доош насны хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхэдтэй ажилтнаас ажилд орсны дараа эхнэр, нөхөр нь Урлагт заасан тэтгэмжийг ашигладаггүй гэсэн хуурамч гэрчилгээ авсан бол. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 262-т зааснаар түүнийг ажлаас халах боломжгүй.

Урлагийн 1 дэх хэсгийн 11 дэх хэсэгт заасны дагуу ажлаас халах. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-д зааснаар хуурамч баримт бичиг нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах эсвэл байгуулахаас татгалзах үндэслэл болсон бол хууль ёсны гэж үзэж болно.

Жишээлбэл, хэрэв ажилтан дээд мэргэжлийн боловсрол шаарддаг ажилд ажилд орсон бол зохих дипломыг танилцуулах нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахад шууд нөлөөлдөг. Хэрэв ажилтныг ажилд авсны дараа түүний өгсөн диплом хуурамч болох нь тогтоогдвол ажил олгогч гэрээг цуцалж болох бөгөөд зарим тохиолдолд үүнийг хийх үүрэгтэй. Урлагийн 1-р хэсгийн 11 дэх хэсэгт зааснаар ажилтныг ажлаас халахаас өмнө. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-д зааснаар ажил олгогч нь дотоод шалгалтын явцад ажилтны үйлдэлд санаатай байсан эсэхийг тогтоохыг хичээх ёстой.

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа хуурамч баримт бичгийн ач холбогдлыг үнэлэхийн тулд дараахь зүйлийг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

а) энэ баримт бичиг нь ажил олгогчийн ажилтныг ажилд авах шийдвэр гаргах үндэслэл болсон эсэх;

б) энэ баримт бичгийг заавал ирүүлэх ёстой эсэх;

в) баримт бичгийг хуурамч гэж хүлээн зөвшөөрсөн нь ажилтныг үргэлжлүүлэн ажиллах боломжгүй болгож байна.

Оруулсан баримт бичгийн хуурамч эсэхийг зохих ёсоор тогтоох ёстой. Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн (55, 60-р зүйл) шаардлагын дагуу нотлох баримт гэдэг нь хуульд заасан журмаар олж авсан баримтын талаархи мэдээлэл бөгөөд үүний үндсэн дээр шүүх нэхэмжлэл, эсэргүүцлийг үндэслэл болгосон нөхцөл байдал байгаа, эсхүл байхгүй болохыг тогтоосон. Талуудын талууд, түүнчлэн хэргийг зөв авч үзэх, шийдвэрлэхэд чухал ач холбогдолтой бусад нөхцөл байдал, гэхдээ тэдгээр нь хүлээн зөвшөөрөх шаардлагыг хангасан байх ёстой. Тэдгээр. Ажил олгогч нь байцаан шийтгэх ажиллагааны хэм хэмжээний шаардлагыг зөрчиж олж авсан нотлох баримт нь хуулийн хүчин төгөлдөр бус бөгөөд шүүхийн шийдвэр гаргах үндэслэл болохгүй.Иймд ажил олгогч нь ажилтны ирүүлсэн баримт бичгийн үнэн зөвийг тогтоох эрхгүй. хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах.

2. Ажил олгогчийн хүлээн авсан мэдээлэл нь зөвхөн ажилтны албан ёсны үйл ажиллагаатай холбоотой байх ёстой бөгөөд түүний хувийн амьдралд нөлөөлөхгүй. Одоогийн байдлаар одоогийн хууль тогтоомжид "хувийн амьдрал" гэсэн хууль эрх зүйн тодорхойлолт байхгүй тул эрх зүйн сургаалд хоёрдмол утгагүй ойлголт байдаггүй.

3. Түүнтэй холбоотой холбогдох мэдээллийг хүлээн авах, шалгах, түүнчлэн шаардлагатай хяналт, хяналтын арга хэмжээ авахын тулд ажилтны зөвшөөрлийг авах шаардлагатай. Үүний зэрэгцээ, нэр төр, нэр төр, хувийн болон гэр бүлийн нууц зэрэг биет бус ашиг тус нь салшгүй гэдгийг анхаарч үзэх хэрэгтэй (ОХУ-ын Иргэний хуулийн 150 дугаар зүйл, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 86 дугаар зүйлийн 9 дэх хэсэг). Холбоо), үүний дагуу ажилтны эрх зөрчигдсөний улмаас зөрчилдөөн үүссэн тохиолдолд түүний өгсөн зөвшөөрлийг хүчингүйд тооцно.

Дээрх дүрмийг зөрчсөн нь гэмт этгээдийг сахилгын, захиргааны, иргэний болон эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэх үндэслэл болдог (Хөдөлмөрийн хуулийн 90-р зүйл), харин одоогийн хууль тогтоомж нь хөдөлмөрийн дүрмийг зөрчсөн тохиолдолд нэлээд хатуу шийтгэдэг болохыг тэмдэглэх нь зүйтэй. хувийн мэдээлэлтэй.

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 13.11-д зааснаар иргэдийн тухай мэдээлэл (хувийн мэдээлэл) цуглуулах, хадгалах, ашиглах, тараах хуулиар тогтоосон журмыг зөрчсөн нь анхааруулга, захиргааны торгууль ногдуулна.

Иргэдийн хувьд - 300-аас 500 рубль хүртэл;

Албан тушаалтнуудын хувьд - 500-аас 1000 рубль хүртэл;

Хуулийн этгээдийн хувьд - 5,000-аас 10,000 рубль хүртэл.

Энэхүү нормын текстээс харахад ажил олгогч нь хуулийн этгээдийн хувьд хувийн мэдээллийг цуглуулах, хадгалах, ашиглах, түгээх журмыг зөрчсөн тохиолдолд захиргааны хариуцлага хүлээлгэж болно гэж дүгнэж болно.

Зөрчлийн хариуцлагыг тухайн байгууллагаас гадна албан тушаалтны хувьд дарга нь үүрнэ. Энэ нь Урлагийн утгаас үүдэлтэй. ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 2.4-т албан тушаалтан нь зохион байгуулалт, захиргааны эсвэл захиргааны болон эдийн засгийн чиг үүргийг гүйцэтгэдэг этгээдийг хэлнэ. ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2000 оны 2-р сарын 10-ны өдрийн 6-р тогтоолоор "Хээл хахууль, арилжааны хээл хахуулийн хэргийн шүүх практикийн тухай" тогтоолд дурдсанчлан зохион байгуулалт, захиргааны чиг үүрэг нь багийн удирдлага, боловсон хүчнийг байршуулах, сонгох, ажлын зохион байгуулалтыг багтаадаг. эсвэл доод албан тушаалтнуудад үйлчлэх, сахилга батыг сахих, урамшуулах арга хэмжээ авах, сахилгын шийтгэл ногдуулах.

Урлагийн утга дээр үндэслэн. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 90-р зүйлд заасны дагуу бусад ажилтны хувийн мэдээллийг хүлээн авах, боловсруулах, хамгаалахтай холбоотой хэм хэмжээг зөрчсөний улмаас тухайн ажилтан сахилгын болон материаллаг хариуцлага хүлээлгэж болно. иргэний, захиргааны болон эрүүгийн хариуцлага.

Урлагт үндэслэсэн. Урлаг. Хувийн мэдээллийн тухай хуулийн 2, 3, 5, 6-д хувийн мэдээлэл нь нэвтрэх эрхийг хязгаарласан мэдээллийг хэлнэ. Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 13.14-т албан тушаалын болон мэргэжлийн үүргээ гүйцэтгэхтэй холбогдуулан ийм мэдээллийг олж авсан этгээд ийм мэдээллийг задруулах (энэ нь эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэхээс бусад тохиолдолд) нь хариуцлага хүлээлгэнэ. захиргааны торгууль:

Иргэдийн хувьд - 500-аас 1000 рубль хүртэл;

Албан тушаалтнуудын хувьд - 4000-аас 5000 рубль хүртэл.

Тиймээс, хувийн мэдээллийг задруулах нь бусад ажилтны хувийн мэдээллийг хадгалах, боловсруулах, ашиглах үүрэгтэй ажилтны буруугаас болсон нь тогтоогдвол торгуулийн хэлбэрээр захиргааны хариуцлага хүлээлгэж болно.

Хувийн мэдээлэл гэдэг нь холбооны хуулиар хамгаалагдсан мэдээллийг хэлнэ. Ийм мэдээллийг хадгалах, боловсруулах, ашиглах дүрмийг дагаж мөрдөх үүрэгтэй этгээдийн хувийн мэдээллийг хууль бусаар задруулах нь энэ хүнийг сахилгын хариуцлага хүлээлгэх үндэслэл болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 90-р зүйл). Догол мөрүүдийн дагуу. "в" хуудас 6 цаг. 1-р зүйл. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйлд зааснаар ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ нь хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхтэй холбоотой хууль тогтоомжоор хамгаалагдсан нууцыг задруулсан, тэр дундаа хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах боломжтой. өөр ажилтны хувийн мэдээллийг задруулах. Ийм халах нь хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөний улмаас ажлаас халах тухай тул хувийн мэдээллийг задруулсан ажилтныг Урлагт заасан журмын дагуу ажлаас халах ёстой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193.

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Эрүүгийн хуулийн 137 дугаар зүйлд зааснаар түүний зөвшөөрөлгүйгээр түүний хувийн болон гэр бүлийн нууцыг бүрдүүлсэн хүний хувийн амьдралын талаарх мэдээллийг хууль бусаар цуглуулах, тараах, эсвэл энэ мэдээллийг олон нийтийн үг хэлэх, олон нийтэд үзүүлэх ажил, хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр тараах. , 200 мянган рубль хүртэл торгууль ногдуулдаг. эсхүл ял шийтгүүлсэн хүний хөдөлмөрийн хөлс, бусад орлогын хэмжээгээр 18 сар хүртэл хугацаагаар, эсхүл 120-180 цаг хүртэл хугацаагаар албадан ажил хийлгэх, эсхүл нэг жил хүртэл хугацаагаар хүмүүжүүлэх ажил хийлгэх, эсхүл дөрвөн сар хүртэл хугацаагаар баривчлах.

Энэ зүйлийн 2 дахь хэсэгт мөн адил үйлдлийг хүн өөрийн эрх мэдлийг ашиглан үйлдсэн гэж заасан албан ёсны байр суурь 100 мянгаас 300 мянган рубль хүртэл торгууль ногдуулна. эсхүл ялтны хөдөлмөрийн хөлс, бусад орлогын хэмжээгээр нэг жилээс хоёр жил хүртэл хугацаагаар, эсхүл тодорхой албан тушаал эрхлэх, тодорхой үйл ажиллагаа эрхлэх эрхийг хоёр жилээс таван жил хүртэл хугацаагаар хасч, баривчлах замаар. дөрвөөс зургаан сар хүртэл хугацаагаар.

Иймд бусад ажилтны хувийн мэдээллийг хадгалах, боловсруулах, ашиглах үүрэгтэй ажилтан албан тушаалын эрх мэдлээ урвуулан ашигласан, бусад ажилтны хувийн амьдралын талаарх мэдээллийг зөвшөөрөлгүйгээр тараасан бол эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэж болно.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 90-р зүйлд ажилтны хувийн мэдээллийг хүлээн авах, боловсруулах, хамгаалах журмыг зөрчсөн гэм буруутайд хариуцлага тооцдог. Тиймээс ажилтны хувийн мэдээллийн талаархи мэдээллийг хууль бусаар тараасны үр дүнд ажил олгогчоос нөхөн төлбөр авахын тулд ажилтны ёс суртахууны хохирол учирч болзошгүй юм. Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 238-д ажилтан нь ажил олгогчдод учруулсан шууд бодит хохирлыг нөхөн төлөх үүрэгтэй. Энэ зүйлийн 2 дахь хэсэгт зааснаар шууд бодит хохирол гэж гуравдагч этгээдэд учруулсан хохирлыг нөхөн төлөх шаардлагатай гэж бас ойлгодог. Тиймээс, хэрэв ажилтанд учирсан хохирол нь хувийн мэдээллийг задруулахгүй байх үүрэгтэй этгээдийн буруугаас болсон бол ажил олгогч ийм үйлдлийн улмаас ажилтанд учруулсан хохирлыг хариуцаж болно. Урлагийн 1-р хэсгийн 7-д заасны дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 243-т хуулиар хамгаалагдсан нууцыг бүрдүүлсэн мэдээллийг задруулсан тохиолдолд ажилтан учруулсан хохирлыг бүрэн хэмжээгээр хариуцна.

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Иргэний хуулийн 151-р зүйлд зааснаар иргэн өөрийн өмчийн бус эрхийг зөрчсөн эсвэл тухайн иргэнд хамаарах бусад эдийн бус ашиг тусад халдсан үйлдлээр ёс суртахууны хохирол (бие махбодийн болон ёс суртахууны хохирол) амссан бол. хуульд заасан бусад тохиолдолд шүүх зөрчигчид учруулсан хохирлыг мөнгөн хэлбэрээр нөхөн төлүүлэх үүрэг хүлээлгэж болно. Урлагийн 2-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Иргэний хуулийн 1099-д зааснаар иргэний өмчлөх эрхийг зөрчсөн үйлдэл (эс үйлдэхүй) -ийн улмаас учирсан ёс суртахууны хохирлыг хуульд заасан тохиолдолд нөхөн төлнө. Урлагт үндэслэсэн. ОХУ-ын Иргэний хуулийн 152-т иргэн нь түүний нэр төр, нэр төр, бизнесийн нэр хүндийг гутаан доромжилж буй мэдээллийг няцаахыг шүүхэд шаардах эрхтэй, хэрэв ийм мэдээллийг тараасан этгээд энэ нь үнэн болохыг нотлоогүй бол. Иймд ажилтны хувийн мэдээллийг хадгалах, боловсруулах, ашиглах журмыг зөрчсөний улмаас дээрх үйлдлийг хариуцагч этгээд хувийн мэдээлэлтэй хийсэн тохиолдолд ажилтан эд хөрөнгийн болон ёс суртахууны хохирол амссан. хохирол, дараа нь Иргэний хуулийн зүйлд заасны дагуу мөнгөн хэлбэрээр нөхөн төлнө.RF код.

Дээр дурдсан зүйлийг харгалзан ажил олгогч нь шалгаж байгаа нэр дэвшигчтэй холбоотой мэдээллийг хүлээн авах, бүрдүүлэх эх сурвалжийг маш нарийн тодорхойлж, ажилд орохдоо өгсөн баримт бичгийг сайтар судалж, ажилтны талаарх бусад мэдээлэлтэй харьцуулах ёстой. Үүний дагуу сүүлийнхийг олон нийтэд болон тайзны ард хоёуланг нь олж авах боломжтой. Гэсэн хэдий ч хоёр дахь тохиолдолд тогтоосон хүрээг зөрчсөн нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй хэвээр байна.

Эцэст нь хэлэхэд, хувийн мэдээллийг хүлээн авах, баталгаажуулахтай шууд биш, гэхдээ маш нягт холбоотой асуудлыг хөндье. Энэ нь ажилд авахаас татгалзах явдал бөгөөд ажил олгогч нь өргөдөл гаргагчийн ирүүлсэн баримт бичиг эсвэл бусад эх сурвалжаас олж авсан мэдээллийн нөлөөн дор шийдвэр гаргадаг. Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 3-т: "Хэн ч хязгаарлагдахгүй" гэж заасан байдаг хөдөлмөрийн эрххүйс, арьсны өнгө, үндэс угсаа, хэл, гарал үүсэл, эд хөрөнгийн байдал гэх мэт зэргээс хамаарч ижил үндэслэлээр хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзахыг хориглох заалтыг Урлагт тусгасан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 64. Тиймээс, ажил олгогчийн өргөдөл гаргагчид сөрөг хандлагын жинхэнэ шалтгаан нь ямар ч байсан, тэдгээрийг ажилд орохоос татгалзах (ялангуяа бичсэн) үндэслэл болгон авч болохгүй. Ийм тохиолдолд хууль ёсны бөгөөд хүлээн зөвшөөрөгдсөн шалтгааныг (туршлага дутмаг, ур чадвар хангалтгүй, боловсролгүй гэх мэт) олох шаардлагатай. Түүнчлэн, ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2 тоот "ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн ОХУ-ын шүүхээс гаргасан өргөдлийн тухай" шийдвэрт хэрэв ажил олгогч дараахь шалтгааны улмаас ажилд авахаас татгалзсан бол. энэ ажилтны бизнесийн шинж чанартай холбоотой нөхцөл байдал, ийм татгалзах үндэслэлтэй.

Хуваалцах

Дүрмээр бол, сул орон тоо авахын тулд өргөдөл гаргагч нь ажил олгогчтой уулзахаар очиж, хүссэн бүх мэдээллийнхээ талаар түүнд мэдээлж, бичиг баримтыг шилжүүлдэг. Урлагийн 1 дэх хэсэгт заасны дагуу өргөдөл гаргагчийн бүх мэдээллийг гараар шилжүүлсэн ч бид мартаж болохгүй. 2006 оны 7-р сарын 27-ны өдрийн 152-FZ тоот "Хувийн мэдээллийн тухай" Холбооны хуулийн 3-т заасан мэдээлэл нь хүний хувийн мэдээлэлд хамаарах хэвээр байна.

Чанартай боловсон хүчинтэй болохын тулд ажил олгогчид ирээдүйн ажилчдаа нарийн нямбай сонгохоос өөр аргагүй болдог. Үүнтэй холбогдуулан олон компаниуд ажилд авахдаа аюулгүй байдлын шалгалт хийдэг бөгөөд энэ нь дүрмээр бол нэмэлт цуглуулах эсвэл нэр дэвшигчийн өгсөн хувийн мэдээллийг шалгахаас бүрддэг.

Захиргааны (ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 13.11-р зүйл), эрүүгийн (ОХУ-ын Эрүүгийн хуулийн 137-р зүйл) эсвэл иргэний хариуцлагын хэлбэрээр тааламжгүй үр дагавраас зайлсхийхийн тулд ажил олгогчийн зөвшөөрлийг авах ёстой. Урлагийн дагуу өргөдөл гаргагч. Урлагийн 4 дэх хэсэгт заасны дагуу "Хувийн мэдээллийн тухай" Холбооны хуулийн 6-р зүйл. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 86 дугаар зүйл. Нэр дэвшигч ийм зөвшөөрөл олгохоос татгалзах эрхтэй бөгөөд ажил олгогч нь шаардах эрхгүй.

Анхаар! Урлагт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 65-д ажилд орохоор нэр дэвшигчээс шаардаж болох баримт бичгийн жагсаалтыг багтаасан болно. Хуульд бусад баримт бичгийг шаардахыг зөвшөөрдөггүй, гэхдээ ирээдүйн ажилтан хүссэнээр нь өгч болно. Баримт бичигт тусгагдсан мэдээлэл нь ажилтны хувийн мэдээлэл гэдгийг анхаарна уу. Хэрэв та тэдгээрийг шалгахаар төлөвлөж байгаа бол зөвшөөрөл авах шаардлагатай.

Нэр дэвшигчийн зөвшөөрөлгүйгээр баталгаажуулах

Хууль тогтоомж нь хөдөлмөр эрхлэлтийн талаархи зарим хязгаарлалт, түүний дотор тодорхой албан тушаалд өргөдөл гаргагчдад тавигдах шаардлагыг тогтоосон бөгөөд үүнийг зөрчсөн тохиолдолд компани ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн дагуу торгууль ногдуулдаг (жишээлбэл, 5.27, 14.23, 19.29-р зүйл). Эдгээр шаардлагыг биелүүлэхийн тулд зөвхөн боломжтой төдийгүй ажилтнаас хүсэлт гаргах, шаардлагатай бол зарим мэдээллийг шалгах шаардлагатай.

Хуулиар тогтоосон хамгийн нийтлэг хязгаарлалт, шаардлагуудын заримыг энд оруулав.

Эмнэлгийн хязгаарлалт (жишээ нь - ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 213, 330.3, 328-р зүйл). Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь эрүүл мэндийн урьдчилсан үзлэг хийхийг шаардах эрхтэй.
Гэмт хэргийн бүртгэлтэй байх хязгаарлалт, зарим төрлийн үйл ажиллагаанд эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэх, жишээлбэл, сурган хүмүүжүүлэх (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 331, 351.1-р зүйл). Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь холбогдох гэрчилгээ шаардах эрхтэй.
Тухайн хүн эрхээ хасуулсан байна. Урлагийн 2-р хэсэгт. ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 32.11-д ажил олгогч нь тухайн албан тушаалд нэр дэвших эрхээ хасуулсан эсэхийг шалгах үүрэгтэй.
Тусгай мэдлэг, мэргэшлийн шаардлага (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 328-р зүйл). Ажил олгогч нь холбогдох бичиг баримтыг шаардах эрхтэй.

Мансууруулах эм, сэтгэцэд нөлөөт бодисыг эмчийн жоргүйгээр, эсхүл шинэ аюултай сэтгэцэд нөлөөт бодис хэрэглэсэн тохиолдолд захиргааны шийтгэл хүлээсэн хүмүүсийг ажиллуулахыг хязгаарлах (2017 оны 01-р сарын 1-нээс) - хэрэв зөвхөн ийм хүмүүс ажил гүйцэтгэхийг зөвшөөрсөн бол (жишээлбэл, 2017 оны 1-р сарын 1-ний өдрөөс). , ОХУ-ын Дотоод усны тээврийн тухай хууль (27-р зүйл), ОХУ-ын Худалдааны тээврийн тухай хууль (57-р зүйл)) дагуу хөлөг онгоцонд ажиллах. Энэ тохиолдолд тухайн хүнийг ийм хариуцлага хүлээгээгүй гэсэн гэрчилгээг мөн өгөх ёстой.

Тиймээс, хэрэв ажил олгогч нь хуульд заасан ажилтныг ажилд авахад саад тотгор учруулсан бол энэ нь элсүүлэхээс татгалзах үндэслэл болно. Энэ тохиолдолд бизнесийн чанарыг харгалзан үзэхгүй байж болно гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй (Омск мужийн шүүхийн 2014 оны 1-р сарын 15-ны өдрийн 33-125 / 2014 тоот хэргийн давж заалдах гомдол).

Аюулгүй байдлын шалгалтыг зөвхөн нэр дэвшигчийн зөвшөөрөлтэйгээр хийнэ

Нэр дэвшигчийн зөвшөөрлийг авсны дараа хамгаалалтын алба нь хувийн мэдээллийг цуглуулах, боловсруулах, түүнчлэн шалгалт хийх зэрэгт холбогддог.

Ихэнхдээ компаниуд дараахь зүйлийг шалгадаг.

ажлын нэр хүнд (өмнөх ажлын байрны тодорхойлолт асуух замаар);
ирүүлсэн баримт бичгийн үнэн зөв байдал (ихэнхдээ боловсрол, тусгай мэдлэг, мэргэшлийн тухай, ажлын дэвтэр);
гэмт хэргийн бүртгэлтэй байх.

Сүүлийн үед полиграфын шинжилгээ улам бүр түгээмэл болж байна. Энэ тусдаа харахбаталгаажуулалт, мөн зөвшөөрөл нь тусдаа байх ёстой (та ОХУ-ын Холбооны гаалийн албаны 2007 оны 9-р сарын 25-ны өдрийн 1196 тоот тушаалын дээжийг ашиглаж болно). Ийм шалгалт хийх хууль ёсны үндэслэлийг Урлагийн 2-р хэсэгт заасан болно. ОХУ-ын Үндсэн хуулийн 21, хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээ.

Ажил олгогч нь түүний талаар түүний ажлын үйл ажиллагаа, ажил хэрэгч, мэргэжлийн шинж чанартай холбоогүй мэдээлэл цуглуулж байгааг ажилтан олж мэдсэн бол тэрээр дараахь зүйлийг шаардах эрхтэй.

гэмт этгээдийг шүүхэд өгөх (үүнд ОХУ-ын Эрүүгийн хуулийн 137 дугаар зүйлд заасан хувийн нууцыг зөрчсөний улмаас эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэх);
ёс суртахууны болон материаллаг хохирлын нөхөн төлбөр.

Ажилтны хувийн мэдээллийг боловсруулах зөвшөөрөл нь ажил олгогч түүний хувийн амьдралд хөндлөнгөөс оролцох эрхтэй гэсэн үг биш юм.

Та шалгаж болно, татгалзаж болохгүй

Аюулгүй байдлын шалгалтын үр дүнд үндэслэн ажилд орохоос татгалзах боломжтой юу?

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 2-т хөдөлмөрийн харилцааны үндсэн зарчмуудын нэг нь:

хөдөлмөрийн эрх чөлөө;
хөдөлмөрийн салбарт ялгаварлан гадуурхахыг хориглох.

Мөн Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 64-т хувь хүний шинж чанар, итгэл үнэмшил, ажилтны бизнесийн чанарт хамаарахгүй бусад нөхцөл байдлаас шалтгаалан хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас үндэслэлгүй татгалзахыг хориглоно.

Тиймээс ажилд орохоос татгалзах гол хууль ёсны бөгөөд байнгын шалтгаан нь өргөдөл гаргагчийн бизнесийн хангалтгүй чанар юм. .

ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний чуулганы 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2 тоот тогтоолд бизнесийн шинж чанарууд нь дараахь зүйлийг харгалзан тухайн хүний хөдөлмөрийн тодорхой чиг үүргийг гүйцэтгэх чадвар гэж тайлбарлав.

мэргэжлийн болон мэргэшлийн чанар;
шаардлагатай боловсрол;
мэргэжлээрээ, салбартаа ажлын туршлагатай.

Тиймээс, аюулгүй байдлын шалгалтын үр дүнд ажил олгогч ямар ч мэдээлэл авсан байсан ч тэр зөвхөн хуулиар шууд хориглосон тохиолдолд (хуулиар тогтоосон нэр дэвшигчид тавигдах шаардлагыг дагаж мөрдөөгүй) амжилтгүй болсон ажилтнаас татгалзах эрхтэй. эсвэл түүний бизнесийн хангалтгүй чанараас болж (Самара мужийн шүүхийн 2015 оны 10-р сарын 29-ний өдрийн 33-12030/2015 тоот, Санкт-Петербург хотын шүүхийн 2015 оны 6-р сарын 18-ны өдрийн 2-461/2015 тоот хэргийн давж заалдах шатны шүүхийн шийдвэр. ).

Тиймээс нэр дэвшигчийн аливаа шалгалтыг эхлүүлэхийн өмнө аюулгүй байдлын албанаас шалгалт хийх замаар хувийн мэдээллийг цуглуулах, боловсруулах зөвшөөрөл авах шаардлагатай бөгөөд шалгалтын төрлийг зааж өгөх шаардлагатай.

Тухайн албан тушаалд нэр дэвшигчдэд тавигдах нарийвчилсан шаардлагууд нь өргөдөл гаргагчийн бизнесийн чанар хоорондын зөрүүгээс үүдэн татгалзсан хариуг зохих ёсоор гаргахад тусална (хүлээн авахаас татгалзах бодит шалтгаан нь аюулгүй байдлын шалгалтын үр дүнд олж авсан мэдээлэл байсан ч гэсэн).

Ийм бүртгэл нь хууль бусаар ажилд авахаас татгалзсан тухай маргаан гарсан тохиолдолд компанийг шүүхэд өөрийн байр сууриа хамгаалах боломжийг олгоно (Москва хотын шүүхийн 2016 оны 2-р сарын 24-ний өдрийн 33-5913 / 2016 оны давж заалдах шатны шийдвэр).

Ажилд орохоор нэр дэвшигчдийг шалгана олон байгууллагад заавал мөрдөх журам юм. Ихэвчлэн, ажилд горилогчдыг шалганааюулгүй байдлын алба эсвэл боловсон хүчний хэлтсийн мэргэжилтнүүд зохицуулдаг. Процедурын үе шатууд, түүнийг хэрэгжүүлэх зорилгын талаар бид нийтлэлдээ хэлэх болно.

Албан тушаалд нэр дэвшигчийг шалгах үе шатууд

Тодорхой албан тушаалд нэр дэвшигчийг шалгах нь ажилд орохоос өмнө нийтлэг журам юм. Хэрэв бид жишээлбэл, төр, хотын болон төрийн алба, тэр байтугай цэргийн тухай ярьж байгаа бол иргэдийг шалгах нь тэдэнтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас өмнө заавал хийх ёстой алхам юм. Хувийн компаниудын хувьд тэд дүрмийн дагуу удирдах албан тушаалд өргөдөл гаргасан ажилчдыг эсвэл материаллаг нөөцтэй ажиллахтай холбоотой албан тушаалыг шалгадаг.

Урьдчилан сэргийлэхийн тулд элсэлтийн үе шатанд боломжит ажилчдад хяналт тавих шаардлагатай.

өрсөлдөгч байгууллагуудад мэдээлэл алдагдуулах;
хангалттай боловсролгүй иргэнийг ажилд авах;
санаатайгаар худал мэдээлэл өгсөн ажилтны албан тушаалд бүртгүүлэх.

Баталгаажуулах хэд хэдэн үе шат байдаг:

Та эрхээ мэдэхгүй байна уу?

Санал асуулгын хуудсыг бөглөж, боловсон хүчний хэлтсийн мэргэжилтэн эсвэл шууд удирдагчтай ярилцлага өгөх. Хэлэлцээр амжилттай дууссаны дараа асуулга болон түүнд хавсаргасан бүх бичиг баримтыг компанийн хамгаалалтын албанд шилжүүлнэ.
Аюулгүй байдлын албанаас асуулгад оруулсан мэдээллийн үнэн зөв байдлын үнэлгээ. Энэ үе шатанд гэмт хэрэг үйлдсэн эсэх / байхгүй, албан тушаалд ороход саад болж болзошгүй намтарт хамаарах бусад баримтуудыг голчлон шалгадаг. Эрх бүхий албан тушаалтнууд нэр дэвшигчийн талаар илүү үнэн зөв мэдээлэл өгөхийг хууль сахиулах байгууллагаас хүсч болно.
Худал хэлэх детекторын тест. Энэ үе шат нь бүх тохиолдолд заавал байх албагүй, гэхдээ зөвхөн ажил олгогчийн хүсэлтээр. Иргэн полиграфийн шинжилгээнд хамрагдахаас татгалзах эрхтэй. Татгалзсан тухай актад тэмдэглэж, өргөдөл гаргагчийн асуулгад хавсаргасан болно.
Төрөл бүрийн шалгалт өгөх эсвэл даалгавраа биелүүлэх. Дүрмээр бол тестийн энэ хэсгийг бүтээлч эсвэл удирдах мэргэжлээр солих өргөдөл гаргаж буй хүмүүст тодорхой үйл явдалд үзүүлэх хариу үйлдлийг үнэлэх зорилгоор ашигладаг.

Хууль тогтоогч энэ журамд ямар нэгэн шаардлага тавьдаггүй тул ажил олгогч үүнийг өөрийн үзэмжээр хэрэгжүүлэх эрхтэй. Байгууллагын орон нутгийн актад баталгаажуулах журмыг бүхэлд нь тусгах нь зүйтэй.

Доор бид ажил олгогчийн шийдвэрээс хамаарч өөр өөр байж болох баталгаажуулалт хийх аргуудыг авч үзэх болно.

Нэр дэвшигчийг баталгаажуулах аргууд

Ажил олгогч нь ажилтныг шалгахыг зөвшөөрдөг боловч үүгээр түүний эрхийг зөрчихгүй. Тодруулбал, 2006 оны 7-р сарын 27-ны өдрийн 152-ФЗ тоот "Хувийн мэдээллийн тухай" хуулийн заалтын дагуу бид хувийн мэдээллийг хамгаалах тухай ярьж байна. Өөрөөр хэлбэл, өргөдөл гаргагчаас түүний талаарх мэдээллийг боловсруулах зөвшөөрөл авдаг бөгөөд хамгаалалтын алба нь түүний бичиг баримтыг шалгах эрхийг авдаг.

Тодорхой албан тушаалд нэр дэвшигчийг шалгах хэд хэдэн үндсэн аргыг авч үзье.

Ярилцлага. Ажил олгогчийн төлөөлөгч нь өргөдөл гаргагчийн асуулт, нүүрний хувирал, дохио зангаа зэрэгт үзүүлэх хариу үйлдлийг тэмдэглэж, харилцааны сэтгэлзүйн дагуу тайлбарладаг. Нэмж дурдахад, ярилцлага нь яаралтай нөхцөл байдалд байгаа иргэний зан байдлыг илчлэх боломжтой (жишээлбэл, ярилцлага авагч төвөгтэй асуулт асуусан).
Нэр дэвшигчийн ирүүлсэн баримт бичгийг шалгах. Дүрмээр бол тэд паспортаас эхэлдэг бөгөөд түүний жинхэнэ эсэхийг ОХУ-ын FMS-ийн албан ёсны вэбсайтаас шалгаж болно (үйлчилгээг "Хүчингүй Оросын паспортыг шалгах" http://services.fms.gov.ru/info гэж нэрлэдэг. -service.htm?sid=2000). Мөн аюулгүй байдлын ажилтан нь тухайн албан тушаалд өргөдөл гаргагч нь асуулгад заасан боловсролын түвшинтэй яг таарч байгаа эсэхийг баталгаажуулахын тулд боловсролын баримт бичгийг гаргасан боловсролын байгууллагад хүсэлт гаргаж болно. Дараагийн алхам бол гэмт хэргийн бүртгэлгүй / байгаа эсэх талаар хууль сахиулах байгууллагад хүсэлт илгээх явдал юм.
Туршилт. Энэ арга нь маш энгийн боловч үр дүн нь тестийн чанараас хамаарна, учир нь нэг асуултанд өөр өөр хариулт өгч болно. Хүний нөөцийн олон мэргэжилтнүүд нээлттэй асуултуудыг бичихийг зөвлөж байна, ингэснээр тухайн албан тушаалд нэр дэвшигч бодит сонголттой болно.
Өмнөх ажлын туршлагын талаарх мэдээллийг шалгах. Үүнийг хийхийн тулд та иргэнээс өмнөх ажил олгогчийн тодорхойлолтыг асууж, менежерүүд рүү залгахын тулд холбогдох утасны дугаарыг тодруулах хэрэгтэй.
Худал хэлэх детекторын тест. Байгууллага бүр полиграф, үүн дээр хэрхэн ажиллахаа мэддэг мэргэжилтэн байдаггүй тул энэ төрлийн хяналт нь материаллаг зардал шаарддаг. Дүрмээр бол энэ нь хууль сахиулах байгууллага эсвэл банкны салбарт нэр дэвшигчдийг шалгахад ашиглагддаг.

Хүлээн авсан мэдээлэлд дүн шинжилгээ хийх, баталгаажуулах

Нэр дэвшигчийн талаарх бүх мэдээллийг гадаад болон дотоод эх сурвалжаас хүлээн авсны дараа хамгаалалтын алба, боловсон хүчний хэлтэс нь тухайн нэр дэвшигч энэ компанид ажиллахад хэр тохиромжтой болохыг олж мэдэхийн тулд дүн шинжилгээ хийх ёстой.

Иргэдийн өмнөх ажлын байрны бодит байдлыг үнэлнэ. Жишээлбэл, тэр өндөр албан тушаалд ажиллаж байсан бол түүнийг ирэхээс өмнөх болон ажлаас халагдсаны дараа тухайн аж ахуйн нэгжийн байдлыг харьцуулж үзээрэй.
Түүний өрсөлдөгчидтэй харилцах боломж, ажлын явцад олж авах мэдээллийг задруулах чадварыг үнэл.
Нэр дэвшигчийн сэтгэцийн байдал, өдөр тутмын зан байдал, өнгөрсөн үеийн газар доорх ертөнцтэй холбоотой эсэхийг шалгах. Энэ нь албан тушаалд өргөдөл гаргаж буй хүний цогц дүр төрхийг бий болгоход тусална. Тодорхой албан тушаалд зөрүүд, хатуужил гэх мэт зан чанарын шинж чанарууд нь ашигтай байж болно. Гэхдээ үйлчлүүлэгчидтэй ажиллахад талуудын хооронд зөрчилдөөн үүсч болно.

Нэр дэвшигчийн хэн бэ, түүний бичиг баримтад дүн шинжилгээ хийсний дараа хамгаалалтын алба дүгнэлтээ гаргаж, дүгнэлт хэлбэрээр гаргах ёстой. Цаашилбал, баримт бичгийг боловсон хүчний хэлтэст шилжүүлж, албан тушаалд өргөдөл гаргагчийн бусад баримт бичигт хавсаргаж, компанийн даргад батлуулахаар илгээдэг.

Шинэ ажилтан авахдаа хамгаалалтын алба юу шалгадаг вэ?

3 (60%) 3 санал

Одоогийн байдлаар сул орон тоонд өргөдөл гаргагчийг хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас өмнө хамгаалалтын алба шалгадаг нөхцөл байдал байнга гардаг.
Энэ хэлтэс ажилд авахдаа юу шалгадаг вэ? Энэ нь тухайн аж ахуйн нэгжийн дотоод бодлогоос хамаарна.

Ажилд орохоор нэр дэвшигчдийг шалгана

Ажилд орох өргөдөл гаргахдаа хүн ажил олгогчид өргөдөл гаргаж буй албан тушаалаас хамааран агуулга нь өөр өөр баримт бичгийн багцыг өгөх үүрэгтэй.

Ирүүлсэн баримт бичигт үндэслэн анхны шалгалтыг хийж болно.

FMS-ийн албан ёсны вэбсайт дээр та паспортын жинхэнэ эсэхийг шалгаж болно.
Боловсролын байгууллагад та хүлээн авсан диплом хүчинтэй эсэх, хэнд харьяалагдахыг тодруулах боломжтой.
Ажилтны эсрэг гүйцэтгэх хуудас байгаа эсэхийг шүүхийн шийдвэр гүйцэтгэгчдийн вэбсайтаас олж мэдээрэй.
Нийгмийн сүлжээн дэх мэдээллийг судлах.
Гэм буруутай эсэх талаар хуулийн байгууллагад хүсэлт гарга.

Эдгээр нь хууль ёсны дагуу судлах боломжтой нээлттэй эх сурвалжууд юм.

Гэхдээ үүнээс гадна олон хамгаалалтын алба ажилтны тухай нууц мэдээллийг олж мэдэх боломжтой: банкны дансны байдал, зээлийн түүх, үл хөдлөх хөрөнгө болон бусад эд хөрөнгө байгаа эсэх гэх мэт.

Аюулгүй байдлын шалгалт хэзээ вэ

Ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас өмнө аюулгүй байдлын шалгалтыг хийдэг. Дүрмээр бол хууль сахиулах төрийн алба, банкны салбар, хаалттай аж ахуйн нэгжид ажилд орохдоо нарийн шалгалт хийдэг.

Аж ахуйн нэгжийн удирдлага нэр дэвшигчийн талаар аль болох их мэдээлэл цуглуулж, энэ албан тушаалд ажиллахад тохиромжтой эсэхийг шийдэхийн тулд шалгалт хийдэг.

Ихэвчлэн нэр дэвшигчдийг бүх албан тушаалд шалгадаггүй, харин онцгой хариуцлага шаарддаг хүмүүсийг шалгадаг. Жишээлбэл, хэрэв ажилтан хамтран ажиллахтай холбоотой албан тушаалд сонгогдсон бол бэлнээрболон материаллаг үнэт зүйлс, муу зээлийн түүх нь саад болж болзошгүй.

Мөн уншина уу: Ажилд орохдоо хаана яаж сэтгэцийн үзлэгт хамрагдах вэ

Ажил олгогчид өмнөх ажил олгогчтойгоо бие даасан маргаан үүсгэсэн ажилчдаа шүүхэд хандахгүй байхыг илүүд үздэг.

Ажилд орохдоо хамгаалалтын алба шалгах нь хууль ёсных уу

Аюулгүй байдлын алба ирээдүйн ажилтныг шалгах хууль ёсны эсэх нь ямар мэдээллийг шалгаж байгаагаас хамаарна.

Хэрэв тэд зөвхөн нээлттэй мэдээллийн эх сурвалжаас эсвэл тухайн албан тушаалд нэр дэвшигчийн өгсөн мэдээллийг судалж байгаа бол ийм журам нь хууль зөрчөөгүй болно.

Бусад бүх тохиолдолд нэг талаараа хууль зөрчсөн үйлдэл гарна. Гэвч харамсалтай нь ийм шалгалтыг ихэвчлэн албан бус сувгаар хүний тухай мэдээлэл цуглуулах боломжтой аюулгүй байдал, хууль сахиулах байгууллагын хуучин ажилтнууд хийдэг тул үүнийг мөрдөх бараг боломжгүй юм.

Аюулгүй байдлын алба ажилд орохдоо ямар мэдээллийг шалгадаг

Тухайн хүний тухай цуглуулсан мэдээллийн мөн чанар нь тухайн компани ирээдүйн ажилтнаа хэр гүнзгий шалгаж, ямар байр суурь эзэлснээс хамаарна.

Эрүүгийн хэргийн бүртгэл, захиргааны зөрчлийн талаарх мэдээллийг шалгах

Гэмт хэргийн бүртгэл болон бусад гэмт хэргийг шалгахыг хоёр аргаар хийж болно.

Хуулийн байгууллагад өөрөө хүсэлт гарга.
Ажилтанаас гэмт хэрэгт холбогдож байгаагүй тухай гэрчилгээг хүсэх. Түүнээс гадна хэд хэдэн тохиолдолд ийм гэрчилгээ шаардлагатай байдаг, жишээлбэл, хүүхдийн байгууллагад ажиллахаар сонгогдсон хүн.

Хэрэв гэмт хэргийн бүртгэлгүй байх нь хуульд заагаагүй бол энэ шалтгааны улмаас ажлын байраар хангах нь хууль бус болно.

Хөдөлмөр эрхлэлтийн түүхийг шалгах

Ажлын түүхийг шалгах нь хамгийн түгээмэл журам юм. Ажил олгогч нь хуучин ажил олгогч руу бие даан утасдаж эсвэл өмнөх ажлын байрны бичгээр лавлагаа авахыг хүсч болно.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 88 дугаар зүйлд хувийн мэдээллийг харьяалагдах хүний зөвшөөрөлгүйгээр шилжүүлэхийг хориглодог.

Тиймээс хуучин ажил олгогч нь ажлаас халагдсан ажилтны талаар түүний зөвшөөрөлгүйгээр мэдээлэл өгөх эрхгүй.

Мөн уншина уу: Ажилд орохдоо ял шийтгэгдсэн тухай гэрчилгээг хэн олгодог вэ?

Энэ нөхцөл байдлаас гарах арга зам бол ажилтанд хуучин ажил олгогчийн тодорхойлолтыг өгөх явдал юм.

Гэхдээ олон шалтгааны улмаас энэ шинж чанарыг гажуудуулж болно. Тиймээс хамгийн түгээмэл хэрэглэгддэг арга бол аюулгүй байдлын төлөөлөгч шууд удирдагч эсвэл хүний нөөцийн хэлтэс рүү залгах явдал юм. Мөн тэрээр ажилтны талаар амаар лавлагаа авах боломжтой.

Жишээлбэл, талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах нь ажилтныг сөрөг шалтгаанаар халахыг хүссэн гэсэн үг юм, гэхдээ түүний хүсэлт эсвэл өнгөрсөн гавьяаны улмаас хөдөлмөрийн дэвтэрт бичигдсэн үг өөрчлөгдсөн байна.

Хувийн амьдрал, гэр бүлийн гишүүдийн талаархи мэдээллийг цуглуулах, шалгах

Иргэн ажилд орохдоо хувийн мэдээллээ өгөхөөс татгалзаж, зөв байх болно. Үл хамаарах зүйл бол төрийн албанд ажилд орох тохиолдол юм. Энэ тохиолдолд гэр бүлийн бүх гишүүдийн талаар мэдээлэл өгөх нь урьдчилсан нөхцөл юм.

Нэмж дурдахад гэр бүлийн бүрэлдэхүүний талаархи зарим мэдээллийг албан ёсны баримт бичгүүдээс авах боломжтой: паспорт, хүүхдийн төрсний гэрчилгээ гэх мэт.

Ихэвчлэн ажил олгогчид хүүхдүүд байгаа эсэх, ирээдүйн ажилтан тэднийг асран халамжлахын тулд өвчний чөлөө авдаг болохыг олж мэдэхийг эрэлхийлдэг. Гэхдээ ийм шалтгаанаар ажилд авахаас татгалзах нь хууль бус болно.

Полиграфын аюулгүй байдлын шалгалт

Одоогийн байдлаар Дотоод хэргийн яам, хууль сахиулах байгууллагад ажиллахаар нэр дэвшигчдэд полиграфийн шинжилгээ (худлаа илрүүлэгч) заавал байх ёстой. албан ёсны үүрэгтөрийн нууцыг эзэмшихийг хангах.

Өнөөдрийг хүртэл Холбооны № 478780-5 "Полиграф ашиглах тухай" хуулийн төсөл хэвээр байгаа тул полиграфын шинжилгээнд заавал хамрагдах шаардлагын хууль ёсны эсэх нь маш эргэлзээтэй байна.

Дээр дурдсантай хамааралгүй байгууллагад ажилладаг нэр дэвшигчид энэ шалгалтыг давж чадахгүй.