Прописи за одделенија Правила за структурна единица. Прописи за структурната единица. За кого се развиени ПП и ДИ?

Структурна поделба на организацијата е одреден дел од претпријатието што е фокусирано на извршување на поединечни задачи во согласност со описот на работните места, повелбата и другите локални прописи. За тоа што е структурна единица на една организација, зошто се потребни и како се обезбедуваат законска регулатива, треба да му биде познат на секој работодавач и специјалист.

Што е структурна единица на организација - правна регулатива

Концептот на структурна единица на претпријатието го дефинира како посебна единица која обединува одредени работни места и вработени кои ги заземаат, која има одредена независност во рамките на организацијата. Поделбата на структурни единици овозможува ефективно делегирање на трудот, го поедноставува управувањето со персоналот и целото претпријатие како целина. Затоа, без поделба на структурни единици, ефективно спроведување на активности е можно само во организациите поврзани со малите бизниси.

Законодавството, пак, на кој било начин не ги регулира активностите на поединечните структурни единици, не ги истакнува нивните карактеристики и не обезбедува никакви правни механизмиповрзани со овој аспект на работните односи. Затоа, работодавачите имаат право самостојно да организираат одвојување на различни тимови и структури во рамките на претпријатието, без непотребни ограничувања за регулаторни и процедурални прашања.

Филијалите и подружниците не се сметаат за структурни поделби на организацијата. Клучната карактеристика на структурните поделби лежи токму во тоа што тие се стриктно распоредени во рамките на компанијата, не се независни и не можат да постојат изолирани од економскиот субјект како целина.

Според тоа, структурните поделби на организацијата не можат да имаат карактеристики на независен деловен субјект. Тоа е, мора да се почитуваат одредени принципи во однос на нив:

• Работодавачот не смее да ги известува регулаторните органи или синдикатите за создавање или распуштање на структурни единици, нивно преформатирање, додека не се направат промени на вистинските работни места.
• Структурните поделби не се регистрирани кај даночните власти и осигурителните фондови.
• Не се водат посебни финансиски извештаи во однос на структурните поделби на претпријатието. Исто така, не им се доделуваат посебни статистички шифри. Активноста на структурните поделби се рефлектира во генералниот биланс на претпријатието.

Законодавството не предвидува и не дозволува можност за отворање посебни банкарски сметки за поединечни структурни поделби на компанијата.

Видови структурни поделби на организацијата

Бидејќи концептот на структурни поделби на организацијата не е содржан во законодавството, прашањата за името, како и конкретните цели и задачи со кои се соочуваат овие поделби, може да имаат различни одговори. Но, во повеќето случаи, воспоставените главни имиња се користат во управувањето со кадровската евиденција, што во голема мера може да го поедностави создавањето на ефективен систем за распределба на должностите и управувањето со персоналот во претпријатието. Значи, примерите на имињата на структурните поделби на организацијата, заедно со нивните главни задачи и функции, може да изгледаат вака:

Покрај тоа, може да се разликуваат и други видови структурни единици во рамките на претпријатието. Значи, за производство, често постои поделба на посебни работилници. Постои и поделба на сектори, секции и групи - овие структурни единици одредуваат конкретна работа и области на работа, како и области на одговорност на вработените.

Поделбата на структурни поделби во претпријатието сугерира дека многу вработени можат истовремено да бидат вклучени во различни поделби и во исто време да бидат членови на неколку од нив. Така, на пример, градител-поправка може да припаѓа на одделот за ремонт, кој, пак, ќе биде вклучен во економскиот оддел на претпријатието. Истовремено, колега на овој градежник, на слична позиција, може да работи на првиот сервис со еден тим, а самиот градител може да работи на друго место со други одговорни лица.

Како да се создаде структурна единица - процедура

Работодавачот, како што беше споменато претходно, самостојно одлучува за воведување на различни структурни единици и за регулирање на нивните активности. Воедно, главен документ врз основа на кој ќе функционира овој систем за управување со персонал е регулативата за структурната единица или друг внатрешен документ сличен по значење. Содржината на оваа одредба не е регулирана, туку традиционално вклучува:

• Општи информации за претпријатието и планираните акции, целта на создавање на организациски структури.
• Конкретни информации за бројот на вработени - и за претпријатието како целина и за планираните поделби.
• Задачи и функции на создадените структурни поделби.
• Директно назначување на раководство во нив или создавање механизми за назначување на раководство.
• Редоследот по кој се врши односот помеѓу различни единици.
• Утврдување на колективната одговорност и одговорност на раководителите на одделенијата во рамките на организацијата.
• Постапката за ликвидација, спојување и други дејствија со кои се менуваат структурните поделби.

Регулативата за структурна поделба може да се креира или еднократно, при воведувањето на овој систем, или подоцна да се дополни или повторно да се усвои кога ќе се создадат дополнителни поделби. Најпогоден начин ќе биде кога главниот документ ги содржи само главните принципи на системот на структурни поделби, а секоја поединечна поделба е ставена во функција и регулирана во рамките на претпријатието со посебни.

Главната задача на работодавачот при креирање структурни единици во претпријатието е најточниот и јасен показател за функциите на оваа структура. Значи, при одредување на функции, треба да обрнете внимание на следниве нијанси:

За да се избегнат најчестите грешки, не би било излишно да се обрне внимание на работодавците на главните барања за структурните поделби:

• Секоја поделба треба да има јасно дефинирана хиерархиска структура која обезбедува подреденост во претпријатието.
• Правната основа за активностите на единицата треба да обезбеди можност на оваа единица да дејствува флексибилно и да не биде фиксирана во ригидна рамка - во спротивно нема да има смисла во поделбата на работата.
• Големината на единиците треба да одговара на можностите на лидерот. Во исто време, неопходно е да се разбере дека оптималната големина во повеќето случаи е големината на структурните единици од 5 до 20 луѓе, но не повеќе, ниту помалку.

Документ кој дефинира: постапката за создавање (формирање) на единица; правниот статус на единицата во структурата на организацијата; структура на единицата; задачи, функции, права и одговорности на единицата; постапката за интеракција на единицата со други структурни единици на организацијата.

Постапката за изработка на овој документ е слична на постапката за изработка на описи на работни места. Затоа, во овој дел ќе се ограничиме на разгледување на модели на одредби и ќе дадеме препораки за развој на некои делови.

Еден од наједноставните е распоред што ги истакнува деловите:

1. Општи одредби.

2. Главните задачи на единицата.

3. Функции на поделбата.

Следниве блокови може да се најдат и во распоредот на позициите:

1. Организациска структура на единицата.

2. Правата на поделбата.

3. Односи (услужни односи) на единицата со други единици.

4. Одговорност на единицата.

Сега накратко за секој од деловите.

Дел 1. „Општи одредби“

	Местото на единицата во раководната структура на организацијата	Наведете дали единицата е независна или дел од друга единица
	Постапката за создавање, реорганизација и ликвидација на дивизија	Се определува: кој (тело или службено лице) создава единица, со какви документи; кој одлучува за реорганизација или ликвидација на единицата
	Подреденост	Се означува на кој од раководството (шефот на организацијата или неговите заменици, други раководители) независната единица е подредена. Подреденоста се определува со шемата на организациската структура
	Управување со дивизија
	Основни организациски и правни документи кои ја водат единицата во нејзините активности	Се посочува кој службеник раководи со активностите на единицата, по кој редослед се врши назначувањето и разрешувањето, барања за квалификацијадо него
	Планирање на активностите на единицата	Ги посочува плановите за работата на одделението
	Обрасци за известување за активностите на пододделот	Овде можете да наведете по кој редослед известува единицата: поднесува писмен извештај еднаш месечно (квартал, година); раководителот на организацијата го слуша извештајот на раководителот на единицата; други форми
	Објаснување на употребените термини	Тие се дадени доколку единиците извршуваат специфични функции и се карактеризираат со посебна терминологија.

Дел 2. „Главните задачи на единицата“. Главните задачи на единицата, по правило, се одредуваат врз основа на матрицата на распределба на функциите на управување. Ако организацијата прави без неа, како основа може да се земат одредбите од Именикот за квалификација за позициите на менаџери, специјалисти и други вработени. Доколку подрубриката вклучува структурни единици, тогаш се препорачува да се разложат задачите во истите области.

Дел 3. „Функции на единицата“. При развивање на овој дел, се користи и матрица за дистрибуција на управување. Ако не, тогаш можете да го користите Водич за квалификацијапозиции на менаџери, специјалисти и други вработени - „повлекуваат“ функции од службените должности на раководителите на соодветните одделенија. Тоа ќе помогне да се утврдат функциите на структурната единица и ГОСТ 24.525.5-81 „Управување со производствена асоцијација и индустриско претпријатие. Менаџирање со ресурси. Основни одредби“*.

* М.: Гостандарт на СССР, 1981 година.

Структурата на делот „Функции на единицата“ може да се претстави во форма на текст или табели, дијаграми. На пример, за позицијата на правниот оддел:

III. Функции

Табеларната форма е погодна. Единствената тешкотија е што документот не е резултат на некоја функција, па цртичките ќе бидат поставени спроти поединечните функции.

За да не се удвојуваат истите функции во прописите за различни оддели, можете да го користите методот што се користи при развивање описи на работни места (видете препораки за развивање на делот " Работни обврски» опис на работното место во клаузула 3.1 од став 3 од оваа глава - стр. 61). Но, во принцип, употребата на матрицата за дистрибуција на функции за управување треба да го исклучи дуплирањето.

Дел 4. „Организациска структура на единицата“. Името на овој дел може да биде различно, на пример, „Структура“ или „Структура и персонал“.

Предлозите за структурата на единицата ги подготвува раководителот на единицата заедно со одделот за организација и наградување. Како што работи единицата, структурата може да се промени.

Структурата на единицата може да се даде со едноставно набројување, на пример: „Одделот за персонал вклучува: сектор за вработување, сектор за отпуштање, сметководствен сектор, сектор за консултации со вработени“. Структурата може да се претстави и како дијаграм, на пример:

	ОДДЕЛ ЗА ЧОВЕЧКИ РЕСУРСИ
Биро (сектор, група) за прием
Биро (сектор, група) за сметководство

Шемата може да биде посложена - да ја одрази врската помеѓу структурните единици што ја сочинуваат единицата.

Во делот „Структура“ треба да ја одредите и постапката за одобрување на одредбите за структурните единици на единицата.

Во малите организации, поделбите можеби не се структурирани во помали единици. Во овој случај, се посочени групи специјалисти кои вршат работа во одредени области или воопшто поединечни специјалисти, а исто така се утврдува по кој редослед се одобрени описите на работните места на специјалистите на единицата.

Овој дел го означува и персоналот на единицата. Може да се даде во самата регулатива или да се состави како посебна апликација.

Дел 5. „Права на поделбата“. Пред да го развиете овој дел, препорачуваме да обрнете внимание на постапката за развивање на делот „Права“ од описот на работните места (види клаузула 3.1 од став 3 од ова поглавје - стр. 66). За разлика од описот на работното место, позицијата на единицата ги дава правата не на поединечен вработен, туку на целата единица. Ако сакате, можете да ги „обоите“ правата на работниците. Но, најдобро е да се даде општ список на права за раководителот на единицата и неговите вработени и да се издвојат правата на раководителот во посебен блок. Со давањето на последните права, предност треба да се даде на функционалните права, бидејќи неговите работнички права се исти како оние на вработените во единицата.

Ние даваме многу општ примердел „Права“ од регулативата за одделот за персонал:

1.1. Да ги контролира активностите на структурните поделби на организацијата и поединечни специјалисти за прашања од надлежност на одделот.

1.2. Барајте од структурните одделенија информации, документација и материјали потребни за решавање на прашањата поврзани со спроведувањето на задачите доделени на одделот.

1.3. Поканете претставници на трети лица организации да ги решат прашањата од надлежност на одделот.

1.4. Придонесете преку замена извршен директорна персоналот за разгледување од генералниот директор предлози за прашања од надлежност на одделението.

3. Раководителот на одделението има лично право да:

3.1. Учествувајте во изборот на вработени во секторот за слободни позиции.

3.3. Застапувајте ги интересите на организацијата преку полномошник за прашања за регрутирање во службите за вработување, агенциите за вработување.

3.4. Учествувајте во подготовката и одобрувањето на кадровските планови на организацијата.

3.6. Во договор со заменик генералниот директор за човечки ресурси, вклучи експерти, специјалисти од областа на управување со персоналот на трети организации за консултации, подготовка на заклучоци, препораки и предлози.

5. Вработените во одделението имаат право на:

5.2. Побарајте од службениците на организацијата да ги почитуваат законите за работни односи, да ги елиминираат прекршувањата на законите за работни односи.

Кога го развивате овој дел, треба да ги користите препораките дадени во став 3.1 „Описи на работните места“ од оваа книга, како и да ги анализирате опциите за одредбите подолу.

Дел 6. „Односи (услуги) на единицата“. Сите препораки за подготовка на истоимениот дел, но само описите на работните места, се дадени во став 3.1 „Описи на работните места“ од оваа книга. Треба да обрнете внимание само на фактот дека е „потпишана“ интеракцијата на одделенијата, а не на поединечните вработени. Затоа, пред сè, треба да се фокусирате на официјалните односи меѓу раководителите на различни сектори, и второ (доколку е потребно) - на координацијата на официјалните односи меѓу обичните вработени во одделенијата (т.е. да се утврди дали е неопходно да се добие согласност од раководителот на вашиот оддел, треба дали да ги координирате нивните активности со раководителот на друг оддел пред да комуницирате со неговите вработени).

Методите за форматирање (текст, дијаграми, табели итн.) може да бидат исти како оние наведени во став 3.1 од „Упатствата за работа“ од овој прирачник.

Дел 7. „Одговорност на поделбата“. Постапката за развивање на овој блок од одредби е исто така во голема мера слична на постапката за составување на делот „Одговорност“ во описот на работното место (види став 3.1 од став 3 од ова поглавје - стр. 69). Во меѓувреме, постојат некои особености. Значи, пожелно е во позицијата, заедно со одговорноста на целата единица, да се истакне одговорноста на нејзиниот раководител, бидејќи според општо правилотој во своите активности се води од позицијата и во повеќето организации не му се изготвуваат описи на работни места.

Одговорноста може да се подели на лична (на пример, раководител на оддел) и колективна (вработени во пододделот).

Ако горенаведените делови не се доволни за развивачот, ги препорачуваме следните текстуални структури за одредбите за поделби:

1. Општи одредби.

2. Главни цели и задачи.

3. Функции.

4. Права и обврски.

5. Интеракција.

6. Одговорност.

7. Награди.

8. Имот и средства.

9. Организација на активности.

10. Работни односи.

11. Структура и персонал.

Прописите за структурните поделби ги изготвува одделот за организација и наградување на трудот или лабораторијата (бирото) за организација на трудот. Ако нема такви единици, можете да ја доделите оваа функција на правниот оддел или на одделот за персонал. Развојот може да им се довери и на поединечни специјалисти, на пример, инженер за контрола на производството.

Општата контрола и управување со развојот на прописите за структурните поделби ја врши заменик-шефот на организацијата за управување со персоналот.

Регулативата за структурната единица мора да ги содржи следните детали:

1. Име на организацијата.

2. Име на документот.

3. Датум и број.

4. Наслов на текстот (име на структурната единица).

5. Печат на одобрение.

7. Потпис на инвеститорот.

8. Визи за одобрување (ако позицијата е предмет на надворешно одобрување, тогаш печат за одобрување).

Списокот на лица кои мора да ги издадат своите визи, по правило, го утврдува раководителот на организацијата во согласност со наредбата за распределба на должностите, како и врз основа на оперограми. Со цел да се избегнат неточности и дуплирање на поединечни функции, односи со услуги и, соодветно, последователни несогласувања меѓу раководителите на различни сектори, се практикува да се одобрува позицијата на одреден оддел од страна на раководителите на оние одделенија со кои тој има интеракција. Ако бројот на визи е повеќе од 3, тогаш тие се издаваат на посебна страница или во форма на посебна „Список на одобренија“.

Во голем број организации, прописите за поделби ги одобрува раководителот на правниот оддел или адвокатот на организацијата.

Раководителот на организацијата ги одобрува прописите за структурните поделби. Правото на одобрување може да им се додели и на други извршни директори (на пример, заменици раководители на организацијата кои ги обезбедуваат активностите на групи единици).

Вработените во одделението треба да бидат запознаени со ситуацијата. Ова може да биде колумна за запознавање или колумна за доближување на ситуацијата на вработените. Истовремено се ставаат потписи по редослед на стаж (прво раководителот на единицата, па сите останати). За да се поправи запознавањето со позицијата, може да се користи и методот наведен за описот на работните места и кој се состои во изготвување лист за запознавање.

Основа за изменување и дополнување на прописот за структурната единица е наредбата на раководителот на организацијата. Постапката и начините за негово извршување се слични на постапката за издавање наредба за измена на описот на работното место. Сепак, треба да се има предвид дека измените на регулативата за структурна единица може, а во некои случаи треба да повлечат ревизија на описот на работните места на вработените во оваа единица.

Со цел да се прикажат различните модели на позиции, примерите подолу се дизајнирани за еден оддел - одделот за персонал. Примерок од прописите за други одделенија (над 60) се дадени во практичниот водич „Персонал на претпријатието. 60 примероци на прописи за одделенија и услуги „*.

* Шур Д.Л., Труханович Л.В. Персонал на претпријатието. 60 примероци на прописи за одделенија и услуги: Практичен водич. 2-ри изд. - преработен и дополнителни - М.: Издавачка куќа „Случај и услуга“, 2002 година.

ЗАО „Алкотрејд“		ОДОБРИ
(име на компанијата)		извршен директор
ПОЗИЦИЈА				О.А.Онуфриев
		(потпис)		(целосно име)
17.06.2003	№ 2
За одделот за персонал
(име на поделба)

1. Општи одредби

1.1. Одделот за персонал е независна структурна поделба на организацијата, која одговара директно на нејзиниот раководител.

1.2. Одделот за персонал го води началник.

1.3. Назначувањето и разрешувањето на раководителот на одделот за персонал се врши по налог на генералниот директор.

2. Главните задачи на одделот за персонал

2.1. Организација и спроведување на работата на избор, распоредување и едукација на кадри.

2.2. Проучување на квалитетите на работниците во нивните практични активности.

2.3. Создавање резерва на кадри за унапредување на раководни и финансиски одговорни позиции.

2.4. Организација на сите видови сметководство и известување за персоналот.

3. Функции на одделот за персонал

Оддел за човечки ресурси:

3.1. Развива предлози за номенклатурата на работните места на вработените кои ги именува и разрешува генералниот директор.

3.2. Заедно со раководителите на заинтересираните сектори, тој избира вработени и дава соодветни предлози за нивно назначување на наведените позиции, ја изготвува потребната документација за ова.

3.3. Заедно со раководителите на сектори ги проучува деловните и моралните квалитети на вработените во текот на нивните практични активности и дава предлози за движење и унапредување на вработените.

3.4. Обезбедува сертификација на вработените, постојано го следи спроведувањето на препораките на комисијата за сертификација.

3.5. Во согласност со барањата на трудовото законодавство, со учество на раководители на сектори, тој дава предлози за ослободување и преместување на вработените и ја прави потребната регистрација.

3.6. Земајќи го предвид развојот на организацијата, ја одредува потребата од специјалисти и работници од масовни професии, ги одредува изворите на надополнување на персоналот.

3.7. Презема мерки за распоредување на млади професионалци и обезбедува нивна правилна употреба.

3.8. Разгледува жалби и пријави на вработените за прашања за прием, преместување и отпуштање, прекршување на законите за работни односи, дава предлози за решавање на овие жалби.

3.9. Води евиденција за вработените во организацијата, во согласност со утврдената постапка, ги составува и чува нивните лични досиеја и други персонални документи.

3.10. Примање, пополнување, чување и издавање работни книги.

3.11. Го контролира навременото обезбедување на редовен одмор на вработените.

3.12. Заедно со правниот оддел, ја контролира исправноста на организацијата и примената на материјалната одговорност кон вработените во организацијата.

3.13. Заедно со другите сектори дава предлози и подготвува соодветна документација за наградување на вработените и други стимулации.

3.14. Подготвува извештаи за персоналот според одобрени обрасци.

3.15. Во име на организацијата застапува за прашања за работа со кадри во државни и општински органи, организации, претпријатија и институции.

Секторот за човечки ресурси во рамките на својата надлежност има право да:

4.1. Побарајте ги потребните податоци за вработените од структурните одделенија, а при вработување и преместување вработени мислење од раководителите на соодветните структурни одделенија.

4.2. Побарајте, при аплицирање за работа и во други утврдени случаи, доставување на релевантни документи и материјали (работни книшки, копии од дипломи за образование и сл.).

4.3. Да се ​​контролира во структурните поделби почитувањето на трудовото законодавство во однос на вработените, како и постапката за обезбедување утврдени бенефиции и бенефиции.

4.5. Давајте предлози до раководството на организацијата за прашања за работа со персоналот, вклучително и за подобрување на работата на вработените.

5. Водич

5.1. Одделот го води Раководителот за човечки ресурси.

5.2. Раководител на одделот за човечки ресурси:

Ја организира работата на одделението;

Презема мерки за подобрување на работата на одделението;

Обезбедува интеракција со други структурни поделби.

5.3. Раководителот на одделот за персонал е лично одговорен за исполнување на задачите доделени на одделот.

5.4. Должностите, правата и одговорностите на вработените во одделот за персонал се утврдуваат со опис на работните места.

Запознаен со ситуацијата	Раководител за човечки ресурси				VC. Смирнова
	(работно име)		(потпис)		(целосно име)
	(работно име *)		(потпис)		(целосно име)

ЗАО „Алкотрејд“		ОДОБРИ
(име на компанијата)		извршен директор
		(директор; заменик директор за персонал; друго службено лице овластено да го одобри описот на работното место)
ПОЗИЦИЈА				О.А.Онуфриев
		(потпис)		(целосно име)
17.06.2003	№ 2
За одделот за персонал
(име на поделба)

I. Општи одредби

1. Одделот за персонал е независна структурна единица на организацијата.

2. Одделението се формира и ликвидира по налог на генералниот директор.

3. Одделот директно одговара на Генералниот директор*.

* Може да поднесе извештај и до заменик генералниот директор за човечки ресурси.

4. Одделот го води началник* назначен на функцијата по налог на генералниот директор.

* Раководителот на одделот за човечки ресурси може да биде заменик-директор на HR.

5. Раководителот на одделението мора да има стручно образование и работно искуство во организација на кадровски менаџмент на инженерство и технички и лидерски позициинајмалку 5 години.

6. Во своите активности одделението се раководи од:

6.1. Уставот на Руската Федерација.

6.2. Законик за работни односи RF и други нормативни правни акти кои содржат норми на трудовото право.

6.3. Повелба.

6.4. Регулатива за персонал.

6.5. Со оваа регулатива.

7. Работата на одделението се одвива според годишни и квартални планови.

8. Раководителот на одделението еднаш четвртина* доставува до генералниот директор извештај за работата на одделението.

* Може да се наведе друга регуларност.

II. Структура

1. Структурата и персоналот на одделот ги одобрува генералниот директор, врз основа на условите и карактеристиките на активностите на организацијата, на предлог на раководителот на одделот за персонал и во договор со одделот за организација и наградување.

2. Одделот за човечки ресурси вклучува структурни единици (групи, сектори, бироа, секции итн.) според шемата подолу *.

* Други структурни единици може да се формираат како дел од одделот за персонал, на пример, биро (сектор) за евидентирање на пензиите, за следење на состојбата на работната дисциплина итн.

	ОДДЕЛ ЗА ЧОВЕЧКИ РЕСУРСИ
Биро (сектор, група) за прием			Биро (сектор, групно) отпуштања
Биро (сектор, група) за сметководство			Биро (сектор, група) за консултации на работници

3. Распределбата на должностите помеѓу вработените во бирото (сектори, групи) ја врши раководителот на одделот за персонал.

4. Главни специјалисти (началници) на бирото (сектори, групи итн.) како дел од кадровскиот оддел, други вработени во одделот се именуваат на позиции и разрешуваат од позициите по налог на генералниот директор на предлог на раководителот. на кадровското одделение.

5. Вработените во одделот во нивните активности се водат според описот на работните места.

III. Задачи

1. Избор, распоредување и едукација на кадри.

2. Проучување на деловните и моралните квалитети на работниците во нивните практични активности.

3. Кадровско сметководство.

4. Обезбедување на правата, придобивките и гаранциите на вработените во организацијата.

5. Контрола врз состојбата на работната дисциплина во организацијата.

IV. Функции

1. Развој на кадровска политика и стратегија на организацијата.

2. Развој на прогнози, утврдување на моменталната потреба од кадри и извори на нејзино задоволување врз основа на проучување на пазарот на трудот.

3. Обезбедување на организацијата со персонал од работници, вработени и специјалисти од потребните професии, специјалности и квалификации во согласност со целите, стратегијата и профилот на организацијата, менување на надворешните и внатрешните услови на нејзините активности.

4. Формирање и одржување на банка на податоци за квантитативниот и квалитативниот состав на персоналот.

5. Избор и избор на вработени заедно со раководителите на заинтересираните сектори и давање соодветни предлози за нивно именување на наведените работни места, извршување на налози за вработување и друга потребна документација.

6. Изработка на предлози за вработување на конкурсна основа согласно процедура утврдена со закон, подготовка и организација на работата на конкурсната комисија.

7. Информирање на вработените во организацијата за слободните работни места; користење на медиумите за регрутирање работници.

8. Воспоставување директни врски со образовните институции и службите за вработување.

9. Регистрација на прифаќање, трансфер и отпуштање на вработени во согласност со трудовото право, прописи, упатства и наредби на генералниот директор.

10. Сметководство за персоналот.

11. Издавање на потврди за тековни и минати трудова дејностработници.

12. Прием, пополнување, чување и издавање на работни книги.

13. Одржување на утврдената кадровска документација.

14. Подготовка на материјали за презентација на персонал за стимулации.

15. Подготовка на материјали за доведување на вработените на материјална и дисциплинска одговорност.

16. Поставување на персонал врз основа на проценка на нивните квалификации, лични и деловни квалитети.

17. Контрола врз правилното сместување на вработените и користењето на нивниот труд во структурните поделби на организацијата.

18. Проучување на професионалните, деловните и моралните квалитети на вработените во текот на нивната работна активност.

19. Организација на сертификација на вработените во организацијата, нејзина методолошка и информативна поддршка, учество во анализата на резултатите од сертификацијата, тековно следење на спроведувањето на одлуките на комисијата за сертификација.

20. Подготовка на релевантни документи за пензиско осигурување и нивно доставување до органите за социјално осигурување.

21. Издавање на потврди за работа во организацијата, позицијата и големината платите.

22. Обезбедување социјални гаранции за работниците од областа на вработувањето, почитување на постапката за вработување и преквалификација на технолошки вишок, обезбедување на нив со утврдени бенефиции и надоместоци.

23. Изготвување распоред за одмор, сметководство за користење на одмор од страна на вработените, регистрација на редовни одмори во согласност со одобрениот распоред и дополнителни одмори.

24. Регистрација и сметководство на службени патувања.

25. Временски лист.

26. Контрола врз состојбата на работната дисциплина во одделенијата на организацијата и над почитувањето од страна на вработените на Внатрешните прописи.

27. Анализа на обртот на персоналот.

28. Развој на мерки за зајакнување на работната дисциплина, намалување на обртот на персоналот, губење на работното време, контрола врз нивното спроведување.

29. Разгледување на поплаки и изјави на вработените за прашања за прием, преместување и отпуштање, прекршување на законите за работни односи.

30. Преземање мерки за идентификување и отстранување на причините што предизвикуваат поплаки од вработените.

1. За извршување на функциите што му се доделени, одделот за персонал има право да:

1.1. Да се ​​контролира во структурните поделби почитувањето на трудовото законодавство во однос на вработените, утврдената постапка за доделување бенефиции и бенефиции.

1.2. Побарајте ги потребните податоци за вработените од структурните одделенија, а при вработување и преместување вработени мислење од раководителите на соодветните структурни одделенија.

1.4. Дајте им на раководителите на структурните одделенија обврзувачки упатства за прашања од надлежност на одделението

1.5. Водете кореспонденција за прашања за регрутирање, како и за други прашања кои се во надлежност на одделот и не бараат договор со генералниот директор.

2. Правата што му се доделени на одделението ги остварува раководителот на одделението, како и вработените во одделението во согласност со распределбата на должностите утврдена со описот на работните места.

3. Раководителот на одделот за персонал е опремен со следниве права:

3.1. Поднесува предлози за разгледување од страна на генералниот директор за прашања од надлежност на одделението.

3.2. Дајте предлози за активностите на другите одделенија на организацијата.

3.3. Застапува на пропишан начин во име на организацијата за прашања од надлежност на одделението во односите со државата и општинските власти, како и други претпријатија, организации, институции, вклучително и агенции за вработување и услуги за вработување.

3.4. Учествуваат во подготовката и координацијата на плановите на организацијата во однос на персоналот.

3.5. Дајте им упатства на подредените вработени што мора да се следат.

3.6. Во договор со извршниот директор, вклучи експерти од надворешни организации, специјалисти од областа на управување со персоналот за консултации, подготовка на заклучоци, препораки и предлози.

3.7. Располагајте со доделените трудови, материјални, финансиски и технички ресурси и распределете ги помеѓу структурните единици.

4. Раководителот на одделот за персонал потпишува (види) документи поврзани со изборот и движењето на персоналот, сметководствени обрасци.

5. Вработените во одделот за персонал имаат право на:

5.1. Посетете ги одделенијата на организацијата за да ја следите состојбата на работната дисциплина, усогласеноста со работнички праваработници.

5.2. Побарајте од службениците на организацијата да ги почитуваат законите за работни односи.

5.3. Поставете рокови и следете ја усогласеноста со барањата.

5.4. Кога ќе бидат откриени прекршувања на законите за работни односи, изготвувајте акти, меморандуми, извештаи и доставувајте ги до правниот оддел за правна анализа и последователно доставување до извршниот директор за да ги изведе сторителите пред лицето на правдата.

5.5. Присуствува на состаноци и учествува во дискусија за прашања од надлежност на одделението.

VI. Односи (услуги)

За извршување на функциите и остварување на правата, одделот за персонал комуницира со одделенијата на организацијата според следнава шема:

Име на подподелба	Документи и информации
	Прима	Обезбедува (насочува)
Сите структурни поделби	Апликации за работници и вработени	Одлуки за поттикнување на вработените
	Поднесоци за промоции	Извадоци од нарачки (копии од нарачки) на персоналот (на барање на раководителите на сектори)
	Карактеристики на работниците	одобрен распоред за одмор
	Материјали за доведување на вработените на дисциплинска и материјална одговорност	Копии од наредби за поттикнување на вработените, за изрекување дисциплински санкции
	Објаснувачки белешки од прекршителите на трудовата и производствената дисциплина	Наредби за отстранување на повреди на трудовото законодавство
	Нацрт распоред за одмор за одделенијата	Одлуки на комисијата за атестирање
	Материјали за деловни патници	Копии од патни налози
Главно сметководство	Информации за платен список за пензии
	Материјали за издавање потврди на вработените за работа во организацијата, заземената позиција и платите	Нацрт наредби за вработување, отпуштање и трансфер на финансиски одговорни лица
	Информации за финансиски одговорни лица	Нацрт-договори за одговорност
		Временски листови
		Распоред на одмор
		Оставања за привремена неспособност се плаќаат
		Информации за промена на името на вработен
		Налози за службени патувања, други документи за исплата на патни надоместоци
		Извршни писмена од судовите за одбивање од платата на вработените
Одделение за организација и наградување	екипирање	Информации за вработување, трансфер и отпуштање на вработени
	Шеми на официјални плати, дополнителни плаќања, додатоци на плата	Информации за бројот на вработени
	Стандардите на трудот	Информации за прометот на персоналот
	Регулатива за персонал	Извештаи, изјави за состојбата на трудовата дисциплина
	Прописи за материјални и морални стимулации за вработените
	Правилник за дисциплинска одговорност
	Прописи за структурните поделби на организацијата
	Пресметки на плати и број на вработени
	Пресметки за потребата од работници и вработени
Оддел за обука	Распореди за испраќање менаџери и вработени во образовните институции за напредна обука	Пресметки за потребата од квалификуван персонал
	Планови за обука, преквалификација на персоналот, напредна обука	Информации за квалитативниот состав на работниците и вработените
	Информации за напредокот на ученикот и условите на студирање	Списоци на вработени
	Резултати од завршни испити, квалификациски тестови, натпревари за професионални вештини	Нацрт-договори за вработување со наставници и инструктори
	Предлози за состав на комисиите за атестирање
	Информации за кандидати за позиции наставници и инструктори
Правен оддел	Информации за промени во трудовото законодавство, законодавството за социјално осигурување	Нацрт договори за вработување со раководители на организацијата
	Нормативни правни акти за трудот	Апликации за пребарување на потребните регулаторни правни акти за појаснување на постојното законодавство
	Објаснувања на постојното трудово законодавство и постапката за нејзина примена	Нарачки за видување

VII. Одговорност

1. Одговорноста за правилно и навремено извршување од страна на одделот на функциите предвидени со овој правилник е на раководителот на одделот за персонал.

2. Раководителот на одделот за персонал одговара за:

2.1. Неправилна организација на активностите на одделението за извршување на задачите и функциите доделени на одделението.

2.2. Ненавремена и неквалитетна подготовка на документи.

2.3. Неправилно водење евиденција во согласност со важечките правила и прописи.

2.4. Давање лажни информации за работи од негова надлежност.

2.5. Непочитување од страна на вработените во одделот за трудова и производна дисциплина.

2.6. Непреземање мерки за елиминирање на големи прекршувања на работната дисциплина во организацијата.

2.7. Неуспехот да се обезбеди безбедност на имотот лоциран во одделот и непочитување на правилата за заштита од пожари.

2.8. Непочитување на постојното законодавство на нацрт-наредби, упатства, прописи, резолуции и други документи одобрени (потпишани) од него.

2.9. Нерационално користење на трудот и материјалните ресурси.

3. Раководителот на одделот за персонал за извршување на прекршоци во текот на неговите активности одговара на начин пропишан со трудово, административно, кривично законодавство.

4. Вработените во одделот за персонал, при оценувањето на деловните квалитети на вработените во организацијата, се должни да постапуваат само од официјално добиените податоци и материјали и немаат право да ги откриваат достапните податоци за личниот живот на вработените.

5. Одговорноста на вработените во одделот за персонал се утврдува со описот на нивните работни места.

* Визи на раководители на структурни одделенија со кои одделот има интеракција, други службеници.

Запознаен со ситуацијата	Раководител за човечки ресурси				VC. Смирнова
	(работно име)		(потпис)		(целосно име)
	(работно име *)		(потпис)		(целосно име)

* Позиции, потписи на други вработени во одделот за персонал, датуми на запознавање.

ЗАО „Алкотрејд“		ОДОБРИ
(име на компанијата)		извршен директор
		(директор; заменик директор за персонал; друго службено лице овластено да го одобри описот на работното место)
ПОЗИЦИЈА				О.А.Онуфриев
		(потпис)		(целосно име)
17.06.2003	№ 2
За одделот за персонал
(име на поделба)

1. Општи одредби

1.1. Оваа регулатива ги дефинира главните задачи, функции, права и одговорности на кадровскиот оддел на затворен акционерско друштво„Алкотрејд“ (во натамошниот текст: акционерско друштво).

1.2. Одделот за персонал во своите активности се раководи од трудовото законодавство Руска Федерација, Повелба на акционерското друштво, Правилник за персонал, правила и стандарди поддршка за документацијауправување, други регулаторни правни и регулаторни и методолошки документи за работата на персоналот.

1.3. Секторот за човечки ресурси е независна структурна поделба на акционерското друштво и одговара на генералниот директор.

1.4. Кадровската екипа и структурата на одделението ги утврдува генералниот директор на акционерското друштво.

1.5. Со овој правилник се определува постапката за вршење работи на избор, распоредување и едукација на кадри, кадровска евиденција, управување со работната дисциплина во акционерско друштво.

1.6. Непосредно раководење со работата на одделението го врши раководителот на кадровското одделение, на чие работно место по наредба на генералниот директор, лице со високо стручно образование и работно искуство во организација на кадровско управување во се именува инженерски и раководни позиции најмалку 5 години.

1.7. За време на отсуство на раководителот на одделението (одмор, службен пат, болест и сл.), неговите должности се доделуваат на вишиот инженер за човечки ресурси, кој се стекнува со соодветни права и одговара за неизвршување на работните задачи.

2. Главни цели и задачи на одделот

2.1. Главната цел на создавање кадровски оддел е спроведување на кадровска политика во акционерско друштво.

2.2. Главните задачи на одделот се:

Избор, распоредување и едукација на кадри;

Формирање и сметководство на персонал;

Обезбедување на правата, придобивките и гаранциите на вработените во акционерското друштво;

Контрола врз состојбата на работната дисциплина во акционерско друштво.

3. Функции на одделението

За да ги реши задачите, одделот за персонал ги извршува следниве функции:

3.1. Развива кадровска политика, како и збир на мерки за нејзино спроведување.

3.2. Ја пресметува потребата од персонал и ги одредува изворите на нејзиното задоволство врз основа на проучувањето на пазарот на трудот.

3.3. На акционерското друштво му обезбедуваат работници и вработени од потребните струки, специјалности и квалификации согласно целите, стратегијата и предметот на акционерското друштво.

3.4. Формира и одржува банка на податоци за квантитативниот и квалитативниот состав на персоналот.

3.5. Заедно со раководителите на структурните одделенија избира и избира вработени и дава предлози за нивно назначување на позиции.

3.6. Ги информира вработените во акционерското друштво за слободните работни места.

3.7. Воспоставува врски со образовните институции, службите за вработување, агенциите за регрутирање за регрутирање, како и медиумите за објавување огласи за ангажирање работници.

3.8. Изготвува прием, преместување и отпуштање на вработени во согласност со трудовото законодавство, прописи, упатства и наредби на генералниот директор на акционерското друштво.

3.9. Води евиденција за персоналот, воспоставена кадровска документација.

3.10. Издава уверенија за работната активност на вработените, заземените позиции и платите.

3.11. Примање, пополнување, чување и издавање работни книги.

3.12. Подготвува материјали за презентирање на вработените за стимулации, за доведување на вработените на материјална и дисциплинска одговорност.

3.13. Заедно со раководителите на структурните одделенија, организира персонал врз основа на проценка на нивните квалификации, лични и деловни квалитети.

3.14. Организира сертификација на вработените во акционерското друштво, нејзина методолошка и информативна поддршка.

3.15. Ги анализира резултатите од сертификацијата.

3.16. Организира, согласно регулаторните законски и методолошки документи, инспекции во поделбите на акционерското друштво:

Усогласеност со правилната употреба на трудот во структурните поделби;

Состојба на трудова дисциплина;

Извршување на одлуки на комисијата за атестирање.

3.17. Спроведува сметководство и анализа на резултатите од инспекциите и, доколку е потребно, интервенцијата на генералниот директор го информира за постојните прекршувања и начините за нивно отстранување.

3.18. Подготвува документи за регистрација на пензиите и ги доставува до органите за социјално осигурување.

3.19. Обезбедува социјални гаранции за вработените во областа на вработувањето, почитување на процедурата за вработување и преквалификација на технолошки вишок, обезбедувајќи им утврдени поволности и надоместоци.

3.20. Изготвува распоред за годишен одмор, води евиденција за користењето на годишните одмори од страна на вработените, составува годишен одмор согласно одобрениот распоред.

3.21. Уредување на аранжмани за патување и водење евиденција за патување.

3.22. Обезбедува книговодство.

3.23. Развива мерки за зајакнување на работната дисциплина, намалување на обртот на персоналот, губење на работното време, следење на нивното спроведување.

3.24. Разгледува жалби и пријави на вработени за прашања за прием, преместување и отпуштање, прекршување на законите за работни односи.

3.25. Презема мерки за да се идентификуваат и елиминираат причините што доведуваат до поплаки на вработените.

4. Права на одделот

4.1. Одделот за персонал има право:

Барајте ги потребните податоци за вработените од структурните поделби, а при вработување и преместување вработени мислење од раководителите на соодветните структурни одделенија;

Да врши контрола врз активностите на која било структурна поделба на акционерското друштво во согласност со трудовото законодавство, внатрешните прописи за работни односи, како и за други прашања од негова надлежност;

Учествува во работата на комисии кои разгледуваат кадровски прашања, како и одржува состаноци за прашања од надлежност на одделението;

Поднесете на разгледување од страна на раководството на акционерското друштво предлози, акти, заклучоци за повикување на одговорни раководителите на структурните одделенија за прекршување на трудовото законодавство направени од нив.

4.2. Посебните права на раководителот на одделението и вработените во одделот се утврдуваат со опис на работните места.

5. Одговорност

5.1. Одделот за човечки ресурси е колективно одговорен за:

Квалитетот и навременоста на задачите и функциите доделени на одделот, како и за целосна имплементацијаправата доделени на одделот;

Усогласеност со барањата на трудовото законодавство;

Коректноста, комплетноста и квалитетот на активностите за спроведување на кадровската политика во акционерското друштво.

5.2. Индивидуалната (лична) одговорност на вработените во одделот се утврдува со опис на работните места.

6. Интеракција

6.1. Секторот за човечки ресурси ги извршува своите функции во близок контакт со сите структурни поделби на акционерското друштво за прашањата на распоредување на персоналот, регистрација кадровска документација, примена на стимулации и казни за вработените, сертификација, регистрација на празници, почитување на работната дисциплина.

6.2. За извршување на своите функции и остварување на доделените права, одделот за персонал има интеракција:

Со главниот сметководствен оддел за размена на информации: за платите на вработените; екипирање; сметководство на работното време; финансиска поддршка за одмори, службени патувања, отпуштања; други предмети и предмети;

Со одделот за организација и наградување за размена на информации: за раководната структура; работна маса; планови за плата; пресметки на плати; стандарди на трудот; пресметки за потребата од персонал; прием, трансфер и отпуштање на вработени; промет на персоналот; други предмети и предмети;

Со одделот за обука на персоналот за размена на информации: за потребите од квалификуван персонал за поединечни позиции, специјалности, професии; квалитетен состав на вработените; постапката за испраќање директори и специјалисти во образовни институции за напредна обука; планови за часови; информации за напредокот на студентите и термините на студирање; резултати од завршни испити, квалификациски тестови, натпревари за професионални вештини; состав на комисии за атестирање; други предмети и предмети;

СО економскиот одделза обезбедување на канцелариска опрема, канцелариски материјал, како и за поправка на простории доделени на одделот за персонал.

6.3. Интеракцијата со структурните поделби на акционерското друштво не треба да оди подалеку од надлежностите на одделот за персонал, а исто така да доведе до извршување на функциите на одделот за персонал од други поделби.

7. Логистика

7.1. Материјалната и техничката основа на активностите на одделот се просториите што му се доделени, мебел, канцелариска опрема, компјутерска опрема, софтвер, документи потребни за исполнување на задачите доделени на одделот.

7.2. Вработените во одделот сносат индивидуална и колективна одговорност за безбедноста на имотот и средствата доделени на одделот.

8. Организација на работата

8.1. Работата на одделот за персонал се врши во согласност со одобрените планови.

8.2. Плановите на одделението ги составува раководителот на одделението.

8.3. Упатствата на раководителот на одделението се обврзувачки за подредените вработени.

8.4. Вработените во одделот ги извршуваат функциите доделени на одделот. Побарајте од вработените да извршуваат должности што не се наведени во договор за вработувањеа не е дефинирано во описи на работни места, е забрането.

8.5. За висококвалитетно и целосно извршување на функциите, се создаваат групи на вработени во одделот одговорен за следните области:

2) отказ;

3) движење, празници, службени патувања;

4) проучување и оценување на персоналот;

5) состојбата на работната дисциплина;

6) регистрација на пензиите.

8.6. Бројот на вработени во одделението е 12 лица.

9. Промени

Измените и дополнувањата на овој правилник се договараат со раководителот на одделот за персонал и се прават на Правилникот врз основа на наредба на генералниот директор.

* Визи на раководители на структурни одделенија со кои одделот има интеракција, други службеници.

Запознаен со ситуацијата	Раководител за човечки ресурси				VC. Смирнова
	(работно име)		(потпис)		(целосно име)
	(работно име *)		(потпис)		(целосно име)

* Позиции, потписи на други вработени во одделот за персонал, датуми на запознавање.

Типичен образец за регулатива за структурна единица

Типичен образец за регулатива за структурна единица

Барањата за содржината на одредбите може да се утврдат со внатрешните документи на организацијата (на пример, стандардот на претпријатието). Ако нема такви документи во компанијата, тогаш кога развивате регулатива, можете да користите стандарден образец за регулатива за структурна единица (види Табела 1).

Во секој случај, при развивање на регулатива, неопходно е да се тргне од фактот дека треба да наведе:

Место во структурата на организацијата (независна единица или дел од оддел, канцеларија итн.),
- кои документи ги следи во своите активности ( федерални закони, Повелба, други документи на претпријатието),
- структура на поделба,
- директен раководител на одделот,
- главните задачи на одделот,
- Функции, права, одговорност на единицата.

Позицијата е одобрена од раководителот на одделот и одобрена од раководителот на организацијата.

Пример 1

Да ги разгледаме фазите на развивање регулатива за структурна единица користејќи го примерот на развивање на регулатива за персонална служба (види Пример 2).

Регулативата за службата за персонал ја уредува постапката за изградба и функционирање на системот за управување со персоналот на компанијата. Прописот за кадровската служба утврдува:

HR статус во хиерархиска структуракомпании;
- цели и задачи на службата за персонал;
- функции на кадровскиот оддел на компанијата;
- однос меѓу кадровскиот оддел и другите одделенија на компанијата;
- Права и одговорности на персоналот за човечки ресурси.

Фази на изработка на Правилникот за кадровска служба

1. Пред сè, неопходно е да се изучуваат типични и примерни одредби, како и претходно постоечки организациски и правни документи. Особено е корисно да се проучат типични примероци за оние специјалисти кои работат во новосоздадени фирми, во кои нема претходно валидни документи и нема на што да се потпираат во нивната работа. 2. Треба да ја проучите и организациската и административната документација на компанијата: составни документи, екипирањеитн. Целта на оваа фаза е да се одреди местото на кадровската служба во компанијата, областите на одговорност и овластување. 3. Изготвување нацрт-регулатива, утврдување на нејзината структура и содржина на делови (види Табела 2). Табела 1

4. Дискусија со менаџментот на компанијата за нацрт-прописите.

Целта на оваа фаза е да се дознае мислењето на раководството за документот што се развива, неговата цел и основните одредби. Најважниот услов за развој на услугата за персонал на компанијата е позицијата на врвен менаџмент, бидејќи е невозможно да се смета на успех ако врвниот менаџмент не смета дека проблемот со управувањето со луѓето е еден од клучните приоритети на работата на компанијата. Во дискусијата треба да бидат вклучени и раководителите на водечките структурни одделенија.

Честопати во компаниите постои ситуација на недоразбирање од страна на средните менаџери за опсегот на задачи и функции на персоналот, бидејќи тие во него гледаат само единица чија главна задача е да води управување со кадровската евиденција. Затоа, нивното учество во дискусијата за содржината на Правилникот за службата за персонал ќе помогне да се променат стереотипите и перцепциите кои преовладуваат.

5. Координација и потпишување на документот.

Регулативата мора да содржи одобрени визи за раководителите на структурните одделенија кои учествувале во дискусијата за документот во фазата на неговиот развој. Правилникот го потпишува раководителот на службата за персонал и го одобрува раководителот на компанијата. Вработените во службата за персонал мора да бидат запознаени со Правилникот за прием.

АД „Алмаз“ ОДОБРУВАМ

______________________

(Име на бизнисот) Општо директор

(директор, заменик директор за персонал, друго службено лице овластено да го одобри прописот)

ПОЗИЦИЈА ________ ДА. Широков

(потпис) (препис на потпис)

17.06.2000 №2 17.06.2000

За одделот за персонал

(име на поделба)

I. Општи одредби

1. Одделот за персонал е независна структурна единица на претпријатието.

2. Одделението се формира и ликвидира по налог на директорот на претпријатието.

3. Одделот директно одговара на директорот на претпријатието.

4. Одделот го води началник назначен на функцијата по налог на директорот на претпријатието.

5. Раководителот на одделението мора да има стручно образование и работно искуство во организација на кадровски менаџмент на инженерски и раководни позиции најмалку 5 години.

6. Во своите активности одделението се раководи од:

6.1. Уставот на Руската Федерација.

6.2. Закони и прописи за работни односи.

6.3. Повелбата на компанијата.

6.4. Регулатива за персонал.

6.5. Сегашната позиција.

7. Работата на одделението се одвива според годишни и квартални планови.

8. Раководителот на одделението еднаш квартално доставува до генералниот директор извештај за работата на одделението.

II. Структура

1. Структурата и персоналот на одделот ги одобрува генералниот директор, врз основа на условите и карактеристиките на претпријатието, на предлог на раководителот на одделот за персонал и во договор со одделот за организација и наградување.

2. Секторот за човечки ресурси вклучува структурни единици (групи, сектори, бироа, секции итн.) според шемата подолу.

ОДДЕЛ ЗА ЧОВЕЧКИ РЕСУРСИ

Биро (сектор, група) за прием

Биро (сектор, групно) отпуштања

Биро (сектор, група) за сметководство

Биро (сектор, група) за работа со работници и вработени

3. Распределбата на должностите помеѓу вработените во бирото (сектори, групи) ја врши раководителот на одделот за персонал.

4. Главни специјалисти (раководители) на бирото (сектори, групи итн.) како дел од одделот за персонал, други вработени во одделот се назначуваат на позиции и се разрешуваат од позиции по налог на директорот на претпријатието на предлог на раководителот на одделот за персонал.

5. Вработените во одделот во нивните активности се водат според описот на работните места.

III. Задачи

1. Избор, распоредување и едукација на кадри.

2. Проучување на деловните и моралните квалитети на работниците во нивните практични активности.

3. Кадровско сметководство.

4. Обезбедување на правата, придобивките и гаранциите на вработените во претпријатието.

5. Контрола врз состојбата на работната дисциплина во претпријатието.

IV. Функции

1. Развој на кадровска политика и стратегија на претпријатието.

2. Развој на прогнози, утврдување на моменталната потреба од кадри и извори на нејзино задоволување врз основа на проучување на пазарот на трудот.

3. Кадровско екипирање на претпријатието со работници, вработени и специјалисти од потребните професии, специјалности и квалификации во согласност со целите, стратегијата и профилот на претпријатието, менување на надворешните и внатрешните услови на неговите активности.

3. Формирање и одржување на банка на податоци за квантитативниот и квалитативниот состав на персоналот.

4. Регрутирање и избор на вработени заедно со раководителите на заинтересирани сектори и давање соодветни предлози за нивно именување на наведените работни места, издавање наредби за вработување и друга потребна документација за ова.

5. Изработка на предлози за вработување по конкурс во согласност со постапка утврдена со закон, подготовка и организација на работата на комисијата за конкуренција.

6. Информирање на вработените во претпријатието за слободните работни места, користење на медиумите за објавување огласи за вработување на вработени.

7. Воспоставување директни врски со образовните институции и службите за вработување.

8 Регистрација на прием, трансфер и отпуштање на вработени во согласност со трудовото законодавство, прописи, упатства и наредби на раководителот на претпријатието.

9. Сметководство за персоналот.

10. Издавање на потврди за тековната и мината работна дејност на вработените.

11. Прием, пополнување, чување и издавање на работни книги.

12. Одржување на утврдената кадровска документација.

13. Подготовка на материјали за презентација на персоналот за стимулации.

14. Подготовка на материјали за доведување на вработените на материјална и дисциплинска одговорност.

15. Поставување на персонал врз основа на проценка на нивните квалификации, лични и деловни квалитети.

16. Контрола врз правилното сместување на вработените и користењето на нивниот труд во структурните поделби на претпријатието.

17. Проучување на професионалните, деловните и моралните квалитети на вработените во текот на нивната работа.

18. Организација на сертификација на вработените во претпријатието, нејзина методолошка и информативна поддршка, учество во анализата на резултатите од сертификацијата, спроведување на постојано следење на спроведувањето на одлуките на комисијата за сертификација.

19. Подготовка на потребните материјали за разгледување од страна на стажната комисија.

20. Подготовка на релевантни документи за пензиско осигурување и нивно доставување до органите за социјално осигурување.

21. Издавање на потврди за работа во претпријатието, работното место и висината на платата.

22. Обезбедување социјални гаранции за работниците од областа на вработувањето, почитување на постапката за вработување и преквалификација на технолошки вишок, обезбедување на нив со утврдени бенефиции и надоместоци.

23. Изготвување распореди за одмор, сметководство за користење на годишните одмори од страна на вработените, регистрација на редовни одмори во согласност со одобрени распореди и дополнителни одмори.

24. Регистрација и сметководство на службени патувања.

25. Временски лист.

26. Следење на состојбата на работната дисциплина во поделбите на претпријатието и усогласеност со внатрешните прописи од страна на вработените.

27. Анализа на обртот на персоналот.

28. Развој на мерки за зајакнување на работната дисциплина, намалување на обртот на персоналот, губење на работното време, контрола врз нивното спроведување.

29. Разгледување на поплаки и изјави на вработените за прашања за прием, преместување и отпуштање, прекршување на законите за работни односи.

30. Преземање мерки за идентификување и отстранување на причините што предизвикуваат поплаки од вработените.

Секој оддел има свои задачи. Со цел сите поделби на компанијата да работат непречено, одобрувајте ја регулативата за одделот - пригодна регулатива која ги фиксира функциите на структурната единица и постапката за интеракција со други услуги.

Од статијата ќе научите:

Прописи за одделот - локален организациски и административен документ, често користен во големи компаниисо самостојни структурни поделби. Развојот на регулатива за секој оддел ви овозможува да ги регулирате неговите дневни активности, да ги одредите главните задачи, да ја опишете внатрешната структура и да ги распределите областите на одговорност. Таков документ може да се состави за секоја услуга или лабораторија, за поединечни работилници, секции и бироа.

Во исто време, малите бизниси со едноставна организациска структураа на ограничен број вработени обично не им се потребни регулативи од ваков вид. Доколку нема поделба на независни структурни единици (одделенија, служби), тогаш одредбите што ги регулираат легален статуса не е потребно воспоставување на редот на интеракција со други единици. Дознајте повеќе за законите за работни односи развиени специјално за мали организации, прочитајте ги написите . Кои правила за микро-претпријатија ќе бидат корисни за другите компании“ и „Проверки: може поплака од вработен?

Преземете поврзани документи

Правилник за катедрата: структура и содржина

Со цел компетентно да се подготви позиција за одделот за персонал, сметководство или која било друга структурна единица на претпријатието во 2018 година, препорачуваме да користите пригоден образец.

Моделот на регулатива на одделот ги содржи следните делови:

1. општи одредби;
2. структура;
3. главни задачи (мисии);
4. функции;
5. права и обврски;
6. одговорност;
7. односи со други одделенија.

Во делот „Општи одредби“ се означува целото име на одделот и деталите за документот врз основа на кој е креиран, како и редоследот на подреденост. Обичните вработени се пријавуваат кај раководителот на одделот, а тој, пак, одговара пред директорот на претпријатието. Подетално, структурата на единицата е „средена“ во вториот дел од документот: се идентификуваат категориите на персонал и се одредува нивниот број.

Многу е важен делот „Задачи“, кој го поставува векторот на активностите на одделот. Работодавачот одлучува колку детално треба да биде формулацијата. Обично се работи само за клучните области на активност. На пример, ако земеме предвид примерок одредба за одделот за персонал (кадровска служба), списокот на задачи треба да вклучува избор и едукација на персоналот, обезбедување на правата и гаранциите на вработените во согласност со важечкото трудово законодавство и локалните прописи, одржување на евиденција за персоналот , итн.

Наредба за одобрување на прописот за одделението

Последната фаза е одобрување на „Регулативата“ од страна на раководителот на организацијата (се разбира, во отсуство на приговори за предложениот проект). Доколку содржината или дизајнот на документот не одговараат на раководството на компанијата, тој се испраќа на ревизија.

Постојат два начина за одобрување на локален нормативен акт: издавање посебна наредба или печат „Јас одобрувам“ на самиот документ. Работодавачот кој го избрал првиот метод изготвува налог за одобрување на регулативата за одделот во бесплатна форма. Како образец, можете да користите примерок налог за одобрување на внатрешните прописи за труд или кој било друг регулаторен акт:

Преземете in.doc

Преземете in.doc

Измени и дополнувања на локални прописисе внесуваат по потреба. Ако во иднина има потреба да се ревидира одредбата, користете ги препораките на експертите (видете ги написите „Како да се развие и одобри во организацијата“, „Колку време е потребно да се извести за и други кадровски прашања.