Ką jie tikrina darbuotojui. Personalo dokumentacijos sąrašas: ką reikia parengti patikrinimui. Kur turėtų būti saugomi darbo įrašai?

Valstybinė darbo inspekcija turi didelius įgaliojimus tikrinti, kaip darbdaviai laikosi darbo teisės aktų. Taigi kokius dokumentus tikrina darbo inspekcija? Mes jums pasakysime straipsnyje.

Dažniausiai darbo inspekcija ateina su patikrinimais pagal skundus. Kadangi nėra aiškiai nustatyto kontrolinio sąrašo, rekomenduojame ruoštis visų su personalu susijusių dokumentų – darbo sutarčių, įvairių nuostatų (dėl darbo užmokesčio, priedų, dienotvarkės), įsakymų, įsakymų, auditui, darbo knygos, darbo užmokesčio žiniaraščiai, darbo laiko apskaitos žiniaraščiai, mokėjimo ir kaupimo dokumentai darbo užmokesčio, darbo apsauga ir pan.

Pagrindiniai patikrinimų atlikimo klausimai atsispindi Rusijos Federacijos darbo kodekso 57 skyriuje „Valstybinė kontrolė (priežiūra) ir žinybinė darbo įstatymų ir kitų norminių teisės aktų, kuriuose yra darbo teisės normų, kontrolė (Darbo kodekso 353–368 straipsniai). Rusijos Federacijos kodeksas).

Pagal įstatymo nustatytą taisyklę valstybinių darbo inspektorių atliekami patikrinimai organizacijose gali būti planiniai ir neplaniniai (kurie savo ruožtu skirstomi į dokumentinius ir vietoje). Audito atlikimo tvarką nustato įstatymas. Norint pradėti tikrinimo veiksmus, tiek pirmai, tiek antrai parinktims reikia priežasčių (priežasčių, atvejų).

Pagrindas atlikti neplaninį darbo inspekcijos patikrinimą

• darbo užmokesčio nemokėjimas (vėlavimas) arba nepilnas išmokėjimas laiku;
• nustatyti mažesnį nei darbo teisės aktuose numatytą darbo užmokestį, ty mažesnį už minimalų atlyginimą;
• darbdavio nevykdymas darbo inspektoriaus nurodymų;
• gauti informaciją apie darbo teisės aktų pažeidimus, dėl kurių kilo grėsmė darbuotojų gyvybei ir sveikatai;
• darbuotojo skundas dėl darbo teisių pažeidimo;
• darbuotojo prašymas patikrinti darbo sąlygas ir saugą savo darbo vietoje;
• vykdomasis įsakymas darbo inspekcija arba Federalinė tarnyba apie darbą, paskelbtas remiantis Rusijos Federacijos Vyriausybės, Rusijos Federacijos prezidento arba prokuroro nurodymais.

Apeliaciniai skundai ir pareiškimai, neleidžiantys identifikuoti asmens, kuris kreipėsi į Rostrudą ar jos teritorinę įstaigą, taip pat skundai ir pareiškimai, kuriuose nėra informacijos apie šiuos faktus, negali būti pagrindas neplaniniam darbdavio patikrinimui.

Apie neplaninį patikrinimą darbdaviui praneša Rostrud ar jos teritorinės įstaigos įgaliotas pareigūnas, kuriam patikėta atlikti patikrinimą, likus ne mažiau kaip dvidešimt keturioms valandoms iki patikrinimo pradžios visomis turimomis priemonėmis.

Neplaninis darbdavio patikrinimas gali būti atliekamas dokumentų patikrinimo ir (arba) patikrinimo vietoje forma.

Planinis darbo inspekcijos patikrinimas

Planinis patikrinimas galimas bet kuriai organizacijai ir atliekamas kartą per trejus metus.

Jai įgyvendinti pakanka 2008 m. gruodžio 26 d. federaliniame įstatyme Nr. 294-FZ nurodytų pagrindų:

• nuo tos dienos praėjo treji metai valstybinė registracija darbdavys;
• nuo paskutinio planinio patikrinimo pabaigos praėjo trejų metų laikotarpis;
• darbdavys faktiškai vykdo savo verslumo veikla per trejus metus (nuo specialaus pranešimo pateikimo įgaliotai institucijai dienos).

Šis pagrindų sąrašas yra uždaras, tai yra, inspektoriai neturi teisės įvardyti kitų priežasčių, dėl kurių atliekami planiniai darbo teisės normų laikymosi patikrinimai.

1. Personalo dokumentų tikrinimas.
2. Atliktų darbų saugos tikrinimas.

Personalo dokumentų tikrinimas

Visų pirma, ruošdamiesi patikrinimui, turėtumėte patikrinti dokumentų sudėtį. Darbo inspekcija domėsis su darbo santykiais ir darbo apsauga susijusiomis medžiagomis. Būtina įsitikinti, kad šie dokumentai yra tvarkingi.

Personalo dokumentai, kurie bus tikrinami:

• steigimo dokumentai;
• kolektyvinė sutartis;
• visi su darbo užmokesčiu susiję dokumentai;
• vidaus darbo reglamentai;
• darbo sutartys (Rusijos Federacijos darbo kodekso 57 straipsnis nustato esmines sudarymo sąlygas darbo sutartis);
• personalo stalas;
• darbo laiko apskaitos žiniaraščiai;
• Darbuotojų, dirbančių pavojingus darbus, darbo laiko apskaitos žiniaraščiai;
• atlyginimų žiniaraščiai;
• nedarbingumo atostogos;
• atostogų grafikas;
• asmeninės kortelės;
• įsakymai dėl paskyrimo į pareigas;
• Darbo knygos;
• darbo knygelių ir jų intarpų judėjimo apskaitos knyga;
• darbo užmokesčio ir premijų nuostatai;
• nuostatas dėl asmens duomenų apsaugos.

Valstybinio statistikos komiteto 2004 m. sausio 5 d. nutarimu Nr. 1 „Dėl darbo apskaitos ir apmokėjimo pirminės apskaitos dokumentų vieningų formų patvirtinimo“ nustatyta įsakymų, asmens kortelių, atostogų grafikų, etatų, darbo laiko apskaitos žiniaraščių ir kitų dokumentų forma. susiję su personalo apskaita, darbo valandų ir darbo užmokesčio skaičiavimu. Visiškai visos įmonės, nepaisant jų nuosavybės formos, privalo laikytis šio nutarimo. Biudžetinėms organizacijoms taikomos kelios išimtys.

Vietos vidaus dokumentų tikrinimas

Tai apima kolektyvinę sutartį, vidaus darbo reglamentus, darbo užmokesčio ir priedų nuostatas, asmens duomenų apsaugos nuostatas ir komercinių paslapčių reglamentus. Išvardinti dokumentai turi atitikti įstatymus, neprieštarauti vienas kitam ir nepabloginti įmonės darbuotojų padėties, palyginti su įstatymų normomis.

Visi šie dokumentai turėtų būti lyginami su darbo sutartimis, juose dažnai nurodomi skirtingi darbo režimai. Taip pat būtina lyginti etatų lentelę, Darbo apmokėjimo ir priedų nuostatus su darbo sutartimi, kad būtų neįtrauktos skirtingos darbo apmokėjimo sistemos ir skirtingos atlyginimų gavimo datos.

Atostogų grafiko tikrinimas

Turite įsitikinti, kad pastaraisiais metais visi darbuotojai išėjo atostogų ir nebuvo pažeisti atostogų grafikai; Jei vienam iš jūsų darbuotojų nebuvo sumokėta reikiama suma, padarykite tai dabar. Nepamirškite, kad jis turi būti patvirtintas ne vėliau kaip prieš dvi savaites iki kalendorinių metų pabaigos. Atkreipkite dėmesį, ar atostogų trukmė neprieštarauja įstatymams. Tais atvejais, kai vienas iš darbuotojų atostogavo neplanuotai, būtina atlikti pakeitimus pagal darbuotojų įsakymus ir pareiškimus.

Atlyginimų tikrinimas

Inspektoriai tikrai atkreips dėmesį į tai, kaip mokamas darbo užmokestis (pagal įstatymus juos mokėti reikia du kartus per mėnesį). Vidaus nuostatuose, kolektyvinėse ir darbo sutartyse turi būti nurodyta informacija apie darbo užmokesčio mokėjimo laiką ir vietą.

Taip pat inspektoriai atkreips dėmesį į atlyginimo dydį, kad jis neturėtų būti mažesnis už įstatymo nustatytą minimumą.

Jei darbuotojui mokamos priemokos ar premijos, organizacija turi dokumentuoti šį faktą. Taip pat turėtumėte patikrinti, ar visi atleisti darbuotojai buvo apmokėti.

Su darbo apsauga susijusios informacijos tikrinimas

Kiekvienas darbdavys privalo užtikrinti savo darbuotojams saugias darbo sąlygas. Jie yra išdėstyti darbo apsaugos dokumentuose, kurių buvimas yra būtinas bet kurioje organizacijoje. Tai galėtų būti įvairios instrukcijos, dokumentai, patvirtinantys, kad darbuotojai buvo apmokyti darbo saugos klausimais. Tokio pobūdžio dokumentai turi būti prieinami, nepaisant organizacijos dydžio ir samdomų darbuotojų skaičiaus.

Tikrindami atliekamų darbų saugą, inspektoriai atkreipia dėmesį į šias sąlygas:

• reikalavimai, susiję su darbuotojų mokymu ir instruktavimu;
• saugos priemonės darbo metu;
• darbuotojų aprūpinimas apsauginėmis priemonėmis;
• darbo vietų sertifikavimo pagal darbo sąlygas (dabar SOUT) organizavimas ir vykdymas, taip pat automatizuotos darbo vietos (SOUT) rezultatų panaudojimas išmokoms ir kompensacijoms darbuotojams teikti, periodinių sveikatos patikrinimų atlikimas ir kt.

Revizijos metu Valstybinės darbo inspekcijos inspektoriai, be to, tikrina reikalingus dokumentus, gali apžiūrėti visas įmonės patalpas, užduoti klausimus darbuotojams, paprašyti atsakingų darbuotojų trūkstamos informacijos.

Patikrinimo laikotarpis

Autorius Pagrindinė taisyklė planinio patikrinimo atlikimo laikotarpis negali būti ilgesnis kaip 20 darbo dienų filialams bendras laikotarpis yra ne ilgesnis kaip 60 darbo dienų. Jei kalbame apie smulkųjį verslą, tai smulkiai įmonei ir mikroįmonei šis laikotarpis yra atitinkamai 50 valandų ir 15 valandų. Šios išvados netaikomos neplaniniams patikrinimams. Prireikus planinio patikrinimo vietoje terminas pratęsiamas 20 darbo dienų (bet ne daugiau), apie tai darbdavys turi būti įspėtas prieš 3 dienas.

Sisteminti arba atnaujinti savo žinias, įgyti praktinių įgūdžių ir rasti atsakymus į rūpimus klausimus buhalterijos mokykloje. Kursai rengiami atsižvelgiant į profesijos standartą „Buhalteris“.

Norėdami rodyti formą, savo naršyklėje turite įjungti JavaScript ir atnaujinti puslapį.

Dažnai įmonės vadovui, priimant į darbą naują darbuotoją, reikia gauti išsamią, o svarbiausia – patikimą informaciją apie asmenines ir dalykines samdomo darbuotojo savybes. Tačiau informacijos apie jį gavimo ir tikrinimo procedūra, nepaisant gana griežto reguliavimo, daugeliu atžvilgių nėra tobula.

Vadovai, personalo darbuotojai, aptarnaujantys darbuotojai savo saugumą ieškodami „idealaus“ darbuotojo, atitinkančio visus reikiamus įmonės personalo švaros ir saugos kriterijus, yra pernelyg „uolūs“, dėl ko peržengia ne tik moralės principus ir vertybes, bet ir šiurkščiai pažeidžia normas. galiojančių teisės aktų. Tokius darbdavio veiksmus galima suprasti, nes... Nuolat kintant darbo sąlygoms, mokslo ir technologijų pažangai bei aršiai konkurencijai, specialistų rengimo reikalavimams labai reikia tobulinti personalo sistemą. O jei dar visai neseniai įsidarbinant pagrindinis akcentas pirmiausia buvo skiriamas kandidato profesinio pasirengimo darbui lygio nustatymui, kurį dažnai lemdavo formalūs kriterijai (išsilavinimas, darbo patirtis pagal specialybę, rangas ir kt. .), tačiau šiuo metu tai yra esminiai reikalavimai asmeninės savybės darbuotojų, taigi ir kandidatui į darbą. Tokiomis sąlygomis automatiškai kyla interesų konfliktas tarp darbuotojo ir darbdavio, kurį sukelia išskirtinis požymis darbo santykiai remiantis skirtingais darbdavio ir darbuotojo interesais.

Pirmojo užduotis, ypač dabartinėje ekonominės krizės situacijoje, yra „parduoti save“ pačiu pelningiausiu būdu. Tuo pačiu metu dirbantis darbuotojas dažnai slepia informaciją, kuri jo požiūriu yra „nereikalinga“ arba pateikia melagingą informaciją. Kito uždavinys – įsigyti ne „kiaulę kišenėje“, o vertingiausią ir pavestoms užduotims atlikti tinkamiausią darbuotoją, galintį padidinti įmonės pelningumą, prisidėti prie jos populiarinimo rinkoje bei konkurencingumo didinimo. Tuo pačiu metu tai vis dar yra daugiausia efektyvus būdas pretendento įvertinimas ir galimai „nepalankaus“ ​​jo elgesio, prieštaraujančio įmonės interesams, prevencija – ankstyvas jo pateikiamos informacijos, kreipiantis dėl darbo, bei darbo santykių procese sukauptos informacijos patikrinimas.

Darbo kodekse darbuotojo asmens duomenys suprantami kaip informacija, reikalinga darbdaviui, susijusi su darbo santykiais ir susijusi su konkrečiu darbuotoju (Rusijos Federacijos darbo kodekso 85 straipsnio 1 dalis). Nesunku suprasti, kad bet kokia informacija apie darbuotoją gali būti įtraukta į šį apibrėžimą. O darbdaviai dažnai surenka visą informaciją apie darbuotoją. Šiam tikslui pasiekti naudojamos įvairios anketos ir testai, nemažai įmonių atlieka darbuotojų melo detektorių testus, darbdavys kreipiasi į privačių detektyvų pagalbą ir kt. Neretai iš darbuotojo reikalaujama pateikti išsamią informaciją apie savo šeiminę padėtį ir artimiausius giminaičius, gyvenimo sąlygas, sveikatos būklę, baudžiamojo persekiojimo faktus, nuolatinę registraciją gyvenamojoje vietoje ir daug daugiau, motyvuodamas tuo, kad nori turėti pilniausią idėją apie tai, taip peržengiant ribą, skiriančią asmens duomenis nuo informacijos, kuri sudaro piliečio privataus gyvenimo paslaptį, asmeninę ar šeimos paslaptį.

Ne be reikalo Darbo kodeksas buvo papildytas atitinkamu darbuotojų asmens duomenų apsaugai skirtu skyriumi (Nr. 14), kuriame buvo nurodyti šie esminiai konstituciniai darbo santykių principai:

1) asmuo, jo teisės ir laisvės yra didžiausia vertybė (2 straipsnis);

2) žmogaus ir piliečio teisės ir laisvės pagal visuotinai pripažintus tarptautinės teisės principus ir normas bei pagal Konstituciją (17 straipsnio 1 dalis);

3) tiesiogiai taikomos žmogaus ir piliečio teisės ir laisvės. Jie nustato įstatymų prasmę, turinį ir taikymą, įstatymų leidžiamosios ir vykdomosios valdžios veiklą, Vietinė valdžia ir juos užtikrina teisingumas (18 straipsnis);

4) kiekvienas turi teisę į privatų gyvenimą, asmenines ir šeimos paslaptis, į savo garbės ir gero vardo apsaugą. Kiekvienas turi teisę į korespondencijos, telefoninių pokalbių, pašto, telegrafo ir kitų pranešimų privatumą. Šios teisės apribojimas leidžiamas tik tuo pagrindu teismo sprendimas(t. 23);

5) be jo sutikimo neleidžiama rinkti, saugoti, naudoti ir platinti informaciją apie privatų asmens gyvenimą (24 straipsnio 1 dalis);

6) kiekvienas turi teisę laisvai naudotis savo darbingumu, pasirinkti veiklos rūšį ir profesiją (1 dalis, 37 straipsnis).

Tarp dokumentų ir medžiagų, kuriose yra darbdaviui reikalingos informacijos, susijusios su darbo santykiais, pagrindinę vietą užima:

1) dokumentus, pateiktus sudarant darbo sutartį (žr. DK 65 str.)

Pasas ar kitas asmens tapatybę patvirtinantis dokumentas;

Darbo knygelė (išskyrus įdarbinimo pirmą kartą, registraciją ne visą darbo dieną, darbo knygos praradimo, sugadinimo atvejus);

Valstybinio pensijų draudimo draudimo pažymėjimas (išskyrus stojimo į darbą pirmą kartą, taip pat pažymėjimo praradimo atvejus);

Karinės registracijos dokumentai (atsakomiesiems atlikti karo tarnybą ir šaukiamiems į karo tarnybą asmenims);

Išsilavinimą, kvalifikaciją ar specialias žinias patvirtinantis dokumentas (kai kreipiamasi dėl darbo, kuriam reikalingos specialios žinios ar specialus pasirengimas). Tokie dokumentai yra vairuotojo pažymėjimas (Rusijos Federacijos Vyriausybės 1999 m. gruodžio 15 d. nutarimas N 1396, Rusijos vidaus reikalų ministerijos 2009 m. gegužės 13 d. įsakymas N 365), piloto, navigatoriaus, skrydžio pažymėjimas. operatorius (Rusijos Federacijos oro kodekso 52 straipsnis, Rusijos transporto ministerijos 2008 m. rugsėjo 12 d. įsakymas N 147), diplomas, vidaus vandenų laivybos laivo įgulos nario kvalifikacijos pažymėjimas (LR Vyriausybės nutarimas). Rusijos Federacijos 2005 m. gegužės 31 d. N 349);

Pažyma, patvirtinanti teistumo buvimą (nebuvimą) ir (ar) baudžiamojo persekiojimo faktą arba baudžiamojo persekiojimo nutraukimą reabilitaciniais pagrindais (kai kreipiamasi dėl darbo, į kurį pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą arba kitas federalinis įstatymas Asmenims, kurie turi ar turėjo teistumą, yra arba buvo patraukti baudžiamojon atsakomybėn, neleidžiama – ypač 1 str. 331 – Teisė į profesiją pedagoginė veikla ir menas. Rusijos Federacijos darbo kodekso 351.1 str. – Įdarbinimo apribojimai nepilnamečių švietimo, auklėjimo, ugdymo, jų poilsio ir sveikimo organizavimo, medicininės priežiūros, socialinės apsaugos ir socialinių paslaugų, vaikų ir jaunimo sporto srityse, kultūra ir menas, dalyvaujant nepilnamečiams). Sertifikatą išduoda Rusijos vidaus reikalų ministerija.

Kaip matyti iš aukščiau pateikto straipsnio turinio, aukščiau pateiktas sąrašas yra uždaras ir jame nėra nuorodos į tokius dokumentus kaip prašymas, anketa, autobiografija ir kt., tačiau šiame straipsnyje nustatyta, kad kai kuriais atvejais, atsižvelgiant į darbo specifiką, šį kodeksą, kitus federalinius įstatymus, prezidento dekretais Rusijos Federacija ir Rusijos Federacijos Vyriausybės nutarimai gali numatyti būtinybę sudarant darbo sutartį pateikti papildomus dokumentus (darbo paraišką, autobiografiją, anketą, pajamų pažymą), be dokumentų, nurodytų 1 str. Art. 65, 283 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

Taigi, visų pirma, pagal 1997 m. liepos 21 d. federalinį įstatymą N 114-FZ „Dėl tarnybos Rusijos Federacijos muitinėje“, pilietis, stojantis į tarnybą muitinėje, taip pat turi pateikti asmeninį pareiškimą ir autobiografiją.

Priimdami į valstybės ir savivaldybių tarnybą, turite patys pateikti užpildytą anketą ir prašymą (2004 m. liepos 27 d. federalinio įstatymo N 79-FZ „Dėl valstybės“ 26 straipsnio 2 dalis). Civilinė tarnyba Rusijos Federacija“, 3 str. 2007 m. kovo 2 d. federalinio įstatymo N 25-FZ „Dėl komunalinių paslaugų Rusijos Federacijoje“ 16 straipsnis).

2008 m. gruodžio 25 d. federalinis įstatymas N 273-FZ „Dėl kovos su korupcija“ nustato pareigą piliečiams, pretenduojantiems užimti pareigas vyriausybėje arba savivaldybės tarnyba, pateikti informaciją apie savo pajamas, turtines ir su turtiniais įsipareigojimais susijusius įsipareigojimus, taip pat sutuoktinio ir nepilnamečių vaikų pajamas.

3 punktas str. Karo tarnybos tvarkos nuostatų (patvirtintų 1999 m. rugsėjo 16 d. Rusijos Federacijos prezidento dekretu N 1237) 5 punkte nustatyta, kad pilietis, pareiškęs norą stoti į karo tarnybą pagal sutartį, papildomai prie šioje normoje nurodytų dokumentų, pateikia bet kokios formos ranka parašytą autobiografiją .

Piliečių atrankos į tarnybą (darbą) federalinėje priešgaisrinėje tarnyboje tvarkos instrukcijos (patvirtintos Rusijos ekstremalių situacijų ministerijos įsakymu 2009 m. lapkričio 11 d. N 626) priede Nr.3 nurodyta, kad autobiografija parašyta savo ranka, bet kokia forma, be trynimų ar taisymų. Taip pat pateikiama informacija, kuri turi atsispindėti šiame dokumente, pavyzdžiui, pavardė, vardas, tėvavardis, gimimo data ir vieta, išsilavinimas, įskaitant sistemoje. papildomas išsilavinimas, mokslo laipsnis, akademinis vardas, šeiminė padėtis, teistumas, darbo veikla, įskaitant paskutinę darbo vietą ir užimamas pareigas ir kt.

Pagal autobiografijoje nurodytos informacijos turinį, pastaroji yra identiška anketai, kuri pildoma stojant į valstybės tarnybą ir yra privalomas dokumentas (2004 m. liepos 27 d. federalinio įstatymo 26 str. N 79). -FZ „Dėl Rusijos Federacijos valstybės valstybės tarnybos“). Anketos forma patvirtinta Rusijos Federacijos Vyriausybės 2005 m. gegužės 26 d. įsakymu N 667-r.

Jeigu teisės aktai nenumato asmens, besikreipiančio į darbą, pareigos pateikti darbdaviui kokius nors dokumentus (pvz., TIN suteikimo pažymėjimą, registracijos gyvenamojoje ar buvimo vietoje dokumentą), pastarojo reikalavimas. juos pateikti sudarant darbo sutartį yra neteisėta. Tokių dokumentų nebuvimas negali būti pagrindas atsisakyti sudaryti sutartį. 2008 m. gruodžio 18 d. laiške N 6967-TZ Rostrud atkreipia dėmesį į tiesioginių ar netiesioginių teisių apribojimų arba tiesioginių ar netiesioginių pranašumų nustatymą sudarant darbo sutartį, atsižvelgiant į gyvenamąją vietą, nepriimtinumą.

2) dokumentai apie darbuotojo šeimos sudėtį, būtini suteikti jam garantijas, susijusias su šeimos pareigų vykdymu;

3) dokumentai apie darbuotojo sveikatos būklę, jeigu pagal įstatymus jis turi būti preliminariai ir periodiškai tikrinamas. medicininės apžiūros;

4) dokumentus, patvirtinančius teisę į papildomas garantijas ir kompensaciją tam tikrais įstatyme numatytais pagrindais (dėl neįgalumo, donorystės, buvimo radiacijos paveiktoje zonoje dėl avarijos Černobylio atominėje elektrinėje ir kt.);

5) dokumentą apie darbuotojo nėštumą ir vaikų amžių suteikti motinai įstatymų nustatytas darbo sąlygas, garantijas ir kompensaciją. Tai, kas išdėstyta pirmiau, gali būti pavaizduota šioje lentelėje:

Skirtukas. 1 Pagrindinis vertinimo kriterijus yra darbdavio renkamos informacijos pobūdis

Siekiant nustatyti, kiek darbdavys turi teisę gauti informaciją apie jo asmens duomenis iš darbuotojo, būtina atkreipti dėmesį į labai svarbų apribojimą – asmens duomenų naudojimo kryptingumą. Tokio tipo informacija gali būti tvarkoma tik Rusijos Federacijos darbo kodekso 86 straipsnio 1 dalyje nurodytais tikslais.

Vadovaujantis str. 2006 m. liepos 27 d. Federalinio įstatymo N 152-FZ „Dėl asmens duomenų“ 3 str., asmens duomenys yra bet kokia informacija, tiesiogiai ar netiesiogiai susijusi su konkrečiu arba identifikuojamu asmeniu (asmens duomenų subjektu). Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 85 straipsniu, darbuotojo asmens duomenys – tai informacija, reikalinga darbdaviui, susijusi su darbo santykiais ir susijusi su konkrečiu darbuotoju. Rusijos Federacijos darbo kodeksas nenurodo, kokios informacijos apie darbuotoją reikalauja darbdavys. Remiantis tuo, darytina išvada, kad darbdavys turi teisę reikalauti iš darbuotojo tik tos informacijos, kuri charakterizuoja būtent kaip darbo sutarties šalį, o ne kaip asmenį. Vadinasi, darbdavys negali reikalauti, kad darbuotojas pateiktų asmeninę informaciją, nesusijusią su jo darbo veikla konkrečioje organizacijoje.

Tačiau remiantis asmens duomenų apibrėžimu, kuris pateiktas Asmens duomenų įstatyme, galime daryti išvadą, kad asmens duomenys yra bet kokia informacija, leidžianti nustatyti konkretaus asmens tapatybę.

Taigi, nustatant darbdavio reikalaujamų asmens duomenų sudėtį darbo santykių srityje, rekomenduojama vadovautis Rusijos Federacijos darbo kodekso formuluote.

Asmens duomenyse gali būti ši informacija:

Pilnas vardas;

Lytis, amžius;

Fiziologinės žmogaus savybės;

Išsilavinimas, kvalifikacija, profesinis mokymas ir informacija apie kvalifikacijos kėlimą;

Sveikatos būklė ir seksualinė orientacija;

Asmens priklausymas konkrečiai tautai, etninei grupei, rasei;

Vieta;

Įpročiai ir pomėgiai, įskaitant žalingus (alkoholis, narkotikai ir kt.);

Šeiminė padėtis, vaikų buvimas, šeimos ryšiai;

Biografiniai faktai ir ankstesnė darbo veikla (darbo vieta, uždarbio dydis, teistumas, karinė tarnyba, darbas renkamose pareigose, valstybės tarnyba ir kt.);

Religiniai ir politiniai įsitikinimai (priklausymas religinei konfesijai, narystė politinėje partijoje, dalyvavimas visuomenines asociacijas, įskaitant profesinėje sąjungoje ir pan.);

Finansinė padėtis (pajamos, skolos, nuosavybė Nekilnojamasis turtas, grynųjų pinigų indėliai ir kt.);

Verslo ir kitos vertinamojo pobūdžio asmeninės savybės;

Kita informacija, pagal kurią galima identifikuoti asmenį.

Iš šio sąrašo darbdavys turi teisę gauti ir naudoti tik tą informaciją, kuri charakterizuoja pilietį kaip darbo sutarties šalį.

Darbuotojo darbo metu darbdavys kaupia ir saugo dokumentus, kuriuose yra darbuotojo asmens duomenys. Remiantis asmens duomenų apibrėžimu, pateiktu str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 85 str. Asmens duomenų įstatymo 3 str., tokia informacija gali būti pateikta šiuose dokumentuose:

Anketa, autobiografija, asmeninis lapas personalo įrašams, kuriuos pildo darbuotojas kreipdamasis į darbą. Šiuose dokumentuose yra darbuotojo asmeninė ir biografinė informacija;

Darbuotojo asmens dokumento kopija. Čia nurodoma darbuotojo pavardė, vardas, tėvavardis, gimimo data, registracijos adresas, šeiminė padėtis, šeimos sudėtis, taip pat šio dokumento duomenys;

Asmeninė kortelė N T-2. Jame nurodoma darbuotojo pavardė, vardas, patronimas, gimimo vieta, šeimos sudėtis, išsilavinimas, taip pat asmens dokumento duomenys ir kt.;

Darbo įrašų knygelė arba jos kopija. Pateikiama informacija apie darbo patirtį, ankstesnes darbo vietas;

Santuokos ir gimimo liudijimų kopijos. Tokiuose dokumentuose pateikiama informacija apie šeimos sudėtį, kurios darbdaviui gali prireikti, kad darbuotojas suteiktų tam tikras darbo ir mokesčių teisės aktuose numatytas išmokas;

Karinės registracijos dokumentai. Juose pateikiama informacija apie darbuotojo požiūrį į karinę tarnybą ir jie yra būtini, kad darbdavys galėtų atlikti karinę darbuotojų registraciją organizacijoje;

Pažyma apie pajamas iš ankstesnės darbovietės. Reikalingas darbdaviui, kad pagal mokesčių teisės aktus darbuotojui suteiktų tam tikras išmokas ir kompensacijas;

Išsilavinimo dokumentai. Patvirtinti darbuotojo kvalifikaciją ir pagrįsti tam tikrų pareigų užimtumą;

Privalomojo pensijų draudimo dokumentai. Reikalingas darbdaviui atitinkamoms įmokoms už darbuotoją sumokėti;

Darbo sutartis. Jame pateikiama informacija apie darbuotojo pareigas, atlyginimą, darbo vietą, darbovietę, taip pat kiti darbuotojo asmens duomenys;

Personalo įsakymų originalai ir kopijos. Juose pateikiama informacija apie priėmimą, perkėlimą, atleidimą ir kitus su darbuotojo darbo veikla susijusius įvykius;

Jei reikia, kitus dokumentus, kuriuose yra darbuotojų asmens duomenų.

Be to, darbdavys, vykdydamas savo veiklą, renka informaciją apie pretendentus, reikalingą sprendimui dėl darbo santykių su jais priėmimo. Jei šioje informacijoje yra pareiškėjų asmens duomenų, ji visiškai atitinka įstatymų nustatytus asmens duomenų rinkimo, tvarkymo, saugojimo ir apsaugos reikalavimus.

Pagal 3 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 86 straipsniu, visi darbuotojo asmens duomenys turėtų būti gauti iš jo asmeniškai. Ši nuostata neleidžia rinkti informacijos apie darbuotoją be jo žinios. 2006 m. birželio 27 d. federaliniame įstatyme yra panašių nuostatų. 149-FZ „Dėl informacijos, informacinių technologijų ir informacijos apsaugos“, nustatantį privataus gyvenimo neliečiamumą, neleistinumą rinkti, kaupti, naudoti ir platinti informaciją apie privatų asmens gyvenimą be jo sutikimo.

Pagal 1 str. Asmens duomenų įstatymo 9 str., asmens duomenų subjektas nusprendžia teikti savo duomenis ir sutinka, kad jie būtų tvarkomi savo noru ir savo interesais. Sutikimas tvarkyti asmens duomenis turi būti konkretus, informuotas ir sąmoningas. Šiuo įstatymu darbdaviui taip pat nustatyta pareiga pateikti įrodymus, patvirtinančius sutikimo tvarkyti asmens duomenis gavimą, o viešai prieinamų duomenų tvarkymo atveju – pareigą įrodyti, kad šie duomenys buvo viešai prieinami (DK 9 straipsnio 3 punktas). Asmens duomenų įstatymas). Tačiau reikia atsižvelgti į tai, kad pagal 5 straipsnio 1 dalies 1 str. Asmens duomenų įstatymo 6 str., asmens duomenų subjekto sutikimas nereikalingas, kai tokie duomenys tvarkomi sutarties, kurios viena iš šalių yra asmens duomenų subjektas, vykdymo tikslu. Kadangi darbuotojas yra darbo sutarties šalis, rašytinis sutikimas gauti jo asmens duomenis nereikalingas.

Pagal 3 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 86 straipsniu, jei darbuotojo asmens duomenis galima gauti tik iš trečiosios šalies, apie tai darbuotojas turi būti iš anksto įspėtas ir turi būti gautas raštiškas jo sutikimas. Darbdavys privalo informuoti darbuotoją apie asmens duomenų gavimo tikslus, numatomus šaltinius ir būdus, tokių duomenų pobūdį ir darbuotojo atsisakymo duoti rašytinį sutikimą juos gauti pasekmes. Jei darbuotojas atsisako susipažinti su pranešimu apie numatomą jo asmens duomenų gavimą iš kito asmens, surašomas aktas, kurį turi pasirašyti atitinkamą pranešimą darbuotojui pateikę asmenys.

Pranešime turi būti nurodyti darbuotojo asmens duomenų gavimo iš kito asmens tikslai, numatomi informacijos šaltiniai (asmenys, iš kurių bus prašoma duomenų), duomenų gavimo būdai, jų pobūdis, taip pat pasekmės, kurios kils, jei darbuotojas atsisako darbdaviui gauti asmens duomenis iš kito asmens.

Darbuotojo asmens duomenų gavimo iš trečiosios šalies tikslai pagal DK 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 86 straipsnis yra išimtinai įstatymų ir kitų norminių teisės aktų laikymasis, pagalba darbuotojams įsidarbinant, apmokyti ir paaukštinti pareigose, užtikrinti jų asmeninį saugumą, stebėti atliekamų darbų kiekį ir kokybę bei turto saugą. Vadinasi, darbdavys neturi teisės reikalauti iš trečiųjų asmenų kitos su aukščiau nurodytais tikslais nesusijusios informacijos, net ir darbuotojo sutikimu.

Tad kaip galima patikrinti informaciją apie darbuotoją ir tuo pačiu laikytis galiojančių teisės aktų reikalavimų? Norėdami tai padaryti, turite laikytis kelių toliau pateiktų rekomendacijų.

1. Gauti bet kokią informaciją apie darbuotoją galima tik iš nustatytų šaltinių, kuriais pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą gali būti pats darbuotojas arba šaltinis, kuriam jis davė sutikimą. Būtina atsiminti šiuos dalykus. Rusijos Federacijos darbo kodeksas numato darbuotojo suklastotų dokumentų pateikimą kaip vieną iš darbo sutarties nutraukimo pagrindų (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 11 punktas, 1 dalis).

Pažymėtina, kad galiojantys teisės aktai nepriklauso darbdavio atstovų kompetencijai nustatyti dokumentų klastojimo ar žinomai melagingos informacijos pranešimo faktą.

Svarbu! Pagrindinė sąlyga, kuriai esant darbuotojas gali būti atleistas iš darbo pagal 11 punkto 1 dalį, str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu, darbuotojas suklastotus dokumentus pateikė būtent sudarydamas darbo sutartį. Pavyzdžiui, jei darbuotojas, turintis neįgalų vaiką iki 18 metų, po priėmimo į darbą gauna suklastotą pažymą, kad jo sutuoktinė nesinaudoja LR BK 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 262 str., tada jis negali būti atleistas.

Atleidimas iš darbo pagal 11 punkto 1 dalį, str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis gali būti laikomas teisėtu, jei suklastotais pripažinti dokumentai buvo pagrindas sudaryti darbo sutartį arba atsisakyti ją sudaryti.

Pavyzdžiui, jei darbuotojas priimamas darbui, kuriam reikalingas aukštasis išsilavinimas profesinis išsilavinimas, tuomet atitinkamo diplomo pateikimas tiesiogiai įtakoja darbo sutarties sudarymą. Jeigu įdarbinus darbuotoją paaiškėja, kad jo pateiktas diplomas yra netikras, tuomet darbdavys gali nutraukti sutartį, o kai kuriais atvejais ir privalo tai padaryti. Prieš atleidžiant darbuotoją pagal 11 punkto 1 dalį, str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu, darbdavys, atlikdamas vidinį tyrimą, turi pabandyti nustatyti, ar darbuotojo veiksmuose buvo tyčia.

Norint įvertinti suklastoto dokumento reikšmę sudarant darbo sutartį, reikia atsižvelgti į:

a) ar šiuo dokumentu darbdavys priėmė sprendimą priimti darbuotoją į darbą;

b) ar šis dokumentas buvo privalomas pateikti;

c) kiek, pripažinus dokumentą apgaulingu, darbuotojas negali tęsti darbo.

Atitinkamai turi būti nustatytas pateikto dokumento netikrumas. Pagal Civilinio proceso kodekso reikalavimus (CPK 55, 60 straipsniai) įrodymai – tai įstatymų nustatyta tvarka gauta informacija apie faktus, kuriais remdamasis teismas nustato, kad yra ar nėra aplinkybių, pagrindžiančių reikalavimus ir prieštaravimus. šalių, taip pat kitų aplinkybių, turinčių reikšmės bylai teisingai išnagrinėti ir išspręsti, ir jos turi atitikti leistinumo reikalavimus. Tie. įrodymai, kuriuos Darbdavys gavo pažeisdamas procesinius reikalavimus, neturi teisinės galios ir negali būti grindžiamas teismo sprendimu. Taigi darbdavys neturi teisės savarankiškai nustatyti darbuotojo pateiktų dokumentų tikrumo, darydamas išvadą darbo sutartis.

2. Darbdavio gaunama informacija turi būti susijusi išimtinai su darbuotojo tarnybine veikla ir neturėti įtakos jo asmeniniam gyvenimui. Šiuo metu galiojančiuose teisės aktuose nėra teisinio „privataus gyvenimo“ apibrėžimo, kaip ir teisės doktrinoje nėra vienareikšmio jo supratimo.

3. Būtina gauti darbuotojo sutikimą gauti ir patikrinti aktualią informaciją apie jį, taip pat taikyti būtinas stebėjimo ar kontrolės priemones. Būtina atsižvelgti į tai, kad tokios nematerialios naudos kaip garbė ir orumas, asmeninės ir šeimos paslaptys yra neatimamos (Rusijos Federacijos civilinio kodekso 150 straipsnis, Rusijos Federacijos darbo kodekso 86 straipsnio 9 punktas), atitinkamai. , darbuotojo duotas sutikimas bus pripažintas negaliojančiu kilus konfliktinei situacijai, dėl jo teisių pažeidimo.

Nurodytų taisyklių pažeidimas gali būti pagrindas kaltininką patraukti drausminėn, administracinėn, civilinėn ar baudžiamojon atsakomybėn (DK 90 str.), taip pat pažymėtina, kad šiuo metu galiojantys teisės aktai gana griežtai baudžia už darbo taisyklių pažeidimą. su asmens duomenimis.

Vadovaujantis str. Remiantis Rusijos Federacijos administracinių nusižengimų kodekso 13.11 punktu, įstatymų nustatytos informacijos apie piliečius (asmens duomenis) rinkimo, saugojimo, naudojimo ar platinimo tvarkos pažeidimas užtraukia įspėjimą arba administracinę baudą:

piliečiams - nuo 300 iki 500 rublių;

Pareigūnams - nuo 500 iki 1000 rublių;

Juridiniams asmenims - nuo 5 000 iki 10 000 rublių.

Iš šios normos teksto darytina išvada, kad darbdavys, kaip subjektas gali būti traukiamas administracinėn atsakomybėn už asmens duomenų rinkimo, saugojimo, naudojimo ar platinimo tvarkos pažeidimą.

Be organizacijos, už pažeidimą atsakingas jos vadovas, kaip pareigūnas. Tai išplaukia iš str. Rusijos Federacijos administracinių nusižengimų kodekso 2.4 punktas, kuriame nurodyta, kad pareigūnu suprantamas asmuo, atliekantis organizacines, administracines ar administracines funkcijas. Kaip nurodė Rusijos Federacijos Aukščiausiasis Teismas 2000 m. vasario 10 d. nutarime Nr. 6 „Dėl teismų praktikos kyšininkavimo ir komercinio papirkimo bylose“, organizacinės ir administracinės funkcijos apima komandos valdymą, personalo paskyrimą ir atranką, darbo organizavimą ar pavaldinių tarnyba, drausmės palaikymas, skatinimo priemonių taikymas ir drausminių nuobaudų skyrimas.

Remiantis str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 90 straipsniu, darbuotojui, dėl kurio kaltės buvo pažeistos kitų darbuotojų asmens duomenų gavimo, tvarkymo ir apsaugos taisyklės, gali būti taikoma drausminė ir materialinė, taip pat civilinė, administracinė ir baudžiamoji atsakomybė. .

Remiantis str. Art. Asmens duomenų įstatymo 2, 3, 5, 6 straipsniais, asmens duomenys reiškia informaciją, prie kurios prieinamumas yra ribotas. Vadovaujantis str. Rusijos Federacijos administracinių nusižengimų kodekso 13.14 p., tokios informacijos atskleidimas (išskyrus atvejus, kai toks atskleidimas užtraukia baudžiamąją atsakomybę) asmens, kuris susipažino su ja dėl tarnybinių ar profesinės pareigos, užtraukia administracinę nuobaudą:

piliečiams - nuo 500 iki 1000 rublių;

Pareigūnams - nuo 4000 iki 5000 rublių.

Vadinasi, nustačius, kad asmens duomenys buvo atskleisti dėl darbuotojo, atsakingo už kitų darbuotojų asmens duomenų saugojimą, tvarkymą ir naudojimą, kaltės, jam gali būti taikoma administracinė atsakomybė – bauda.

Asmens duomenys reiškia informaciją, kurią saugo federaliniai įstatymai. Asmens, kurio pareigos apima tokios informacijos saugojimo, tvarkymo ir naudojimo taisyklių laikymąsi, neteisėtas asmens duomenų atskleidimas taip pat yra pagrindas traukti šį asmenį drausminėn atsakomybėn (Rusijos Federacijos darbo kodekso 90 straipsnis). Pagal pastraipas. „c“ 6 punktas, 1 dalis, str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu, darbo sutartis su darbuotoju gali būti nutraukta dėl įstatymų saugomos paslapties atskleidimo, kuri darbuotojui tapo žinoma dėl jo darbo. darbo pareigas, įskaitant ir dėl kito darbuotojo asmens duomenų atskleidimo. Kadangi toks atleidimas reiškia atleidimą iš darbo už darbo drausmės pažeidimą, asmens duomenis atskleidęs darbuotojas turi būti atleistas DK 20 str. 193 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

Vadovaujantis str. Rusijos Federacijos baudžiamojo kodekso 137 str., neteisėtas informacijos apie asmens privatų gyvenimą, sudarančios jo asmeninę ar šeimos paslaptį, rinkimas ar skleidimas be jo sutikimo arba šios informacijos skleidimas viešoje kalboje, viešai rodomas kūrinys ar žiniasklaidai baudžiama bauda iki 200 tūkstančių rublių. arba nuteistojo darbo užmokesčio ar kitų pajamų dydžiu iki 18 mėnesių arba privalomuoju darbu nuo 120 iki 180 valandų, arba pataisos darbai terminui iki vienerių metų, arba areštą iki keturių mėnesių.

Šio straipsnio 2 dalyje nustatyta, kad tokias pat veikas padarė asmuo, naudodamasis savo oficialią poziciją, užtraukia baudą nuo 100 tūkstančių iki 300 tūkstančių rublių. arba nuteistojo darbo užmokesčio ar kitų pajamų dydžiu nuo vienerių iki dvejų metų arba atimant teisę eiti tam tikras pareigas ar užsiimti tam tikra veikla nuo dvejų iki penkerių metų, arba suėmimu. laikotarpis nuo keturių iki šešių mėnesių.

Vadinasi, jeigu darbuotojas, atsakingas už kitų darbuotojų asmens duomenų saugojimą, tvarkymą ir naudojimą, piktnaudžiavo savo tarnybiniais įgaliojimais ir paskleidė informaciją apie kitų darbuotojų privatų gyvenimą be jų sutikimo, jam gali būti taikoma baudžiamoji atsakomybė.

Rusijos Federacijos darbo kodekso 90 straipsnis numato finansinę atsakomybę už kaltą darbuotojų asmens duomenų gavimo, tvarkymo ir apsaugos taisyklių pažeidimą. Taigi dėl neteisėto informacijos apie darbuotojo asmens duomenis paskleidimo pastarasis gali patirti moralinę žalą, kurią privalo atlyginti darbdavys. Vadovaujantis str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 238 straipsniu, darbuotojas privalo atlyginti darbdaviui pastarajam padarytą tiesioginę faktinę žalą. Pagal šio straipsnio 2 dalį tiesioginė reali žala reiškia ir būtinybę atlyginti žalą tretiesiems asmenims. Vadinasi, jeigu žala darbuotojui buvo padaryta dėl asmens, atsakingo už asmens duomenų neatskleidimą, kaltės, tai darbdavys gali laikyti pastarąjį finansiškai atsakingu už tokiais veiksmais darbuotojui padarytą žalą. Pagal 7 punkto 1 dalį, str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 243 straipsniu, darbuotojui priskiriama visa padarytos žalos suma finansinė atsakomybė už informacijos, kuri yra įstatymų saugoma paslaptis, atskleidimas.

Vadovaujantis str. Rusijos Federacijos civilinio kodekso 151 str., jei pilietis patyrė moralinę žalą (fizinę ar moralinę kančią) dėl veiksmų, pažeidžiančių jo asmenines neturtines teises arba kėsinamąsi į kitą piliečiui priklausančią nematerialią naudą, taip pat kitais atvejais. numatytą įstatyme, teismas pažeidėjui gali skirti įpareigojimą pinigine kompensacija nurodytą žalą. Pagal 2 str. Remiantis Rusijos Federacijos civilinio kodekso 1099 straipsniu, moralinė žala, padaryta dėl veiksmų (neveikimo), pažeidžiančio piliečio nuosavybės teises, turi būti atlyginama įstatymų numatytais atvejais. Remiantis str. Remiantis Rusijos Federacijos civilinio kodekso 152 straipsniu, pilietis turi teisę reikalauti teisme paneigti informaciją, diskredituojančią jo garbę, orumą ar dalykinę reputaciją, jeigu tokią informaciją paskleidęs asmuo neįrodo, kad ji yra teisinga. Vadinasi, jeigu dėl darbuotojo asmens duomenų saugojimą, tvarkymą ir naudojimą reglamentuojančių taisyklių pažeidimo, kurį padarė asmuo, atsakingas už aukščiau nurodytų veiksmų su asmens duomenimis atlikimą, darbuotojas patyrė turtinę ar moralinę žalą, tada pagal Rusijos Federacijos civilinio kodekso straipsnius jis turi būti kompensuojamas pinigais.

Atsižvelgdamas į tai, kas išdėstyta, darbdavys turi labai kruopščiai nustatyti informacijos apie tikrinamą kandidatą gavimo ir generavimo šaltinius, atidžiai išstudijuoti įdarbinimo metu pateiktus dokumentus, palyginti juos su kitais turimais duomenimis apie darbuotoją. Atitinkamai, pastarąjį galima gauti tiek viešai, tiek slapta. Tačiau antruoju atveju nustatytų pagrindų pažeidimas lieka nepriimtinas.

Ir pabaigai palieskime klausimą, kuris nėra tiesiogiai, bet labai glaudžiai susijęs su asmens duomenų gavimu ir tikrinimu. Kalbame apie atsisakymą priimti į darbą – sprendimą, kurį darbdavys dažnai priima apsvaigęs nuo informacijos, gautos iš pareiškėjo pateiktų dokumentų ar kitų šaltinių. Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 3 straipsnis teigia: niekas negali būti apribotas darbo teisės priklausomai nuo lyties, rasės, odos spalvos, tautybės, kalbos, kilmės, turtinės padėties ir kt. Draudimas atsisakyti sudaryti darbo sutartį tuo pačiu pagrindu yra įtvirtintas 2005 m. 64 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Todėl, kad ir kokios būtų tikrosios neigiamo darbdavio požiūrio į pareiškėją priežastys, jomis negalima remtis kaip atsisakymo priimti į darbą (ypač rašytinio) pagrindu. Tokiais atvejais būtina rasti teisėtą ir priimtiną priežastį (patirties stoka, nepakankama kvalifikacija, netinkamas išsilavinimas ir pan.). Be to, Aukščiausiasis Teismas Rusijos Federacijos 2004 m. kovo 17 d. nutarime Nr. 2 „Dėl Rusijos Federacijos teismų pareiškimo Darbo kodeksas Rusijos Federacija“ nurodė, kad darbdaviui atsisakius priimti į darbą dėl aplinkybių, susijusių su konkretaus darbuotojo dalykinėmis savybėmis, toks atsisakymas yra pagrįstas.

Dalintis

Kaip taisyklė, bando gauti laisva vieta, pareiškėjas pusiaukelėje pasitinka darbdavį ir informuoja jį apie visą prašomą informaciją bei įteikia dokumentus. Tačiau neturėtume pamiršti, kad nepaisant to, kad pareiškėjas visą informaciją perdavė ranka, pagal 1 str. 3 Federalinis įstatymas „Dėl asmens duomenų“ 2006 m. liepos 27 d. Nr. 152-FZ, nurodyta informacija vis tiek yra susijusi su asmens asmens duomenimis.

Siekdami turėti kokybiškus darbuotojus, darbdaviai yra priversti rinktis būsimus darbuotojus. Šiuo atžvilgiu daugelis įmonių samdydamos į darbą atlieka saugumo patikras, kurias paprastai sudaro papildomų kandidatų asmens duomenų rinkimas arba pateiktų kandidatų asmens duomenų patikrinimas.

Siekdamas išvengti nemalonių pasekmių administracinės (Rusijos Federacijos administracinių nusižengimų kodekso 13.11 straipsnis), baudžiamosios (Rusijos Federacijos baudžiamojo kodekso 137 straipsnis) ar civilinės atsakomybės forma, darbdavys privalo gauti pareiškėjo sutikimas, kaip to reikalauja 2 str. 6 Federalinis įstatymas „Dėl asmens duomenų“, atsižvelgiant į 4 straipsnio 4 dalies nuostatas. Rusijos Federacijos darbo kodekso 86 str. Kandidatas turi teisę atsisakyti duoti tokį sutikimą, o darbdavys neturi teisės reikalauti.

Pastaba! Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 65 straipsnyje pateikiamas dokumentų, kurių gali būti reikalaujama iš kandidato į darbą, sąrašas. Įstatymai neleidžia prašyti kitų dokumentų, tačiau būsimas darbuotojas gali juos pateikti savo nuožiūra. Atkreipiame dėmesį, kad dokumentuose esanti informacija yra darbuotojo asmens duomenys. Jei ketinate juos patikrinti, taip pat būtinas sutikimas.

Tikrinimas be kandidato sutikimo

Teisės aktai nustato tam tikrus įdarbinimo apribojimus, įskaitant reikalavimus kandidatams į tam tikras pareigas, už kurių pažeidimą įmonei gali būti skirta bauda pagal Rusijos Federacijos administracinių nusižengimų kodeksą (pavyzdžiui, pagal 5.27, 14.23, 19.29 straipsnius). Kad būtų laikomasi šių reikalavimų, ne tik galima, bet ir būtina pasiteirauti darbuotojo ir prireikus patikrinti tam tikrą informaciją.

Štai keletas dažniausiai įstatyme nustatytų apribojimų ir reikalavimų:

• Medicininiai apribojimai (pavyzdys: Rusijos Federacijos darbo kodekso 213, 330.3, 328 straipsniai). Tokiu atveju darbdavys turi teisę reikalauti atlikti išankstinę medicininę apžiūrą.
• Apribojimai dėl teistumo, baudžiamojo persekiojimo už tam tikros rūšies veiklą, pavyzdžiui, mokymą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 331 ir 351.1 straipsniai). Tokiu atveju darbdavys turi teisę reikalauti atitinkamos pažymos.
• Asmuo yra diskvalifikuotas. 2 str. Rusijos Federacijos administracinių nusižengimų kodekso 32.11 punktas nustato darbdavio pareigą patikrinti, ar kandidatui į pareigas nebuvo pritaikytas nušalinimas.
• Reikalavimas turėti specialių žinių ar kvalifikacijos (Rusijos Federacijos darbo kodekso 328 straipsnis). Darbdavys turi teisę reikalauti atitinkamų dokumentų.

• Asmenų, baustų administracine nuobauda už narkotinių ar psichotropinių medžiagų vartojimą be gydytojo paskyrimo ar naujų potencialiai pavojingų psichiką veikiančių medžiagų, įdarbinimo apribojimai (nuo 2017-01-01) – jeigu tik tokiems asmenims leidžiama atlikti dirbti (pavyzdžiui, dirbti laive, pagal Rusijos Federacijos vidaus vandenų transporto kodeksą (27 straipsnis), Rusijos Federacijos Prekybinės laivybos kodeksą (57 straipsnis)). Tokiu atveju taip pat turi būti pateikta pažyma, kad asmuo nebuvo patrauktas atsakomybėn.

Taigi, jeigu darbdavys nustato įstatyme aiškiai nurodytas darbuotojo įsidarbinimo kliūtis, tai yra pagrindas atsisakyti priimti į darbą. Pažymėtina, kad į verslo savybes gali būti neatsižvelgiama (Omsko apygardos teismo 2014 m. sausio 15 d. apeliacinė nutartis byloje Nr. 33-125/2014).

Saugumo patikra tik gavus kandidato sutikimą

Gavus kandidato sutikimą rinkti ir tvarkyti asmens duomenis, taip pat atlikti patikrinimus, įtraukiama saugos tarnyba.

Dažniausiai įmonės tikrina:

• darbinę reputaciją (prašant rekomendacijų iš ankstesnių darbo vietų);
• pateiktų dokumentų autentiškumas (dažniausiai apie išsilavinimą, specialiąsias žinias ir kvalifikacijas, darbo istoriją);
• turintis teistumą.

Pastaruoju metu vis dažniau atliekami tyrimai poligrafu. Tai atskiros rūšysčekius, o sutikimas turi būti atskirai (galite naudoti pavyzdį iš Rusijos Federacijos federalinės muitinės tarnybos 2007 m. rugsėjo 25 d. įsakymo Nr. 1196). Tokio patikrinimo teisinis pagrindas yra nustatytas 2 str. Rusijos Federacijos Konstitucijos 21 straipsnis, darbo teisės normos.

Jei darbuotojas sužino, kad darbdavys apie jį renka informaciją, nesusijusią su jo darbo veikla, jo verslu ir profesines savybes, jis turi teisę reikalauti:

• kalto asmens patraukimas atsakomybėn (įskaitant baudžiamąją atsakomybę pagal Rusijos Federacijos baudžiamojo kodekso 137 straipsnį – už privatumo pažeidimą);
• moralinės ir materialinės žalos atlyginimas.

Darbuotojo sutikimas tvarkyti asmens duomenis nereiškia, kad darbdavys turi teisę kištis į jo privatų gyvenimą

Galite patikrinti, bet negalite atsisakyti.

Ar galima atsisakyti įsidarbinimo remiantis saugumo patikros rezultatais?

Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 2 straipsniu, vienas iš pagrindinių darbo santykių principų yra:

• darbo laisvė;
• diskriminacijos draudimas darbo pasaulyje.

Ir pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 64 straipsniu, nepagrįstas atsisakymas sudaryti darbo sutartį neleidžiamas, įskaitant priklausomai nuo asmenybės savybių, įsitikinimų ir kitų aplinkybių, nesusijusių su darbuotojo dalykinėmis savybėmis.

Taigi pagrindinė teisėta ir dažna atsisakymo įsidarbinti priežastis yra nepatenkinamos pareiškėjo verslo savybės. .

2004 m. kovo 17 d. Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinio posėdžio nutarime Nr. 2 paaiškinta, kad verslo savybės – tai asmens gebėjimas atlikti tam tikrą darbo funkciją, atsižvelgiant į jo esamas:

• Profesinė kvalifikacija;
• būtinas išsilavinimas;
• patirtis pagal specialybę, pramonėje.

Taigi, kad ir kokią informaciją darbdavys gautų atlikęs saugumo patikrinimą, jis turi teisę atsisakyti neatvykusio darbuotojo tik esant tiesioginiam įstatymo draudimui (neatitikti įstatyme nustatytų reikalavimų kandidatui). arba dėl jo nepatenkinamų verslo savybių (Samaros apygardos teismo 2015 m. spalio 29 d. apeliacinės nutartys byloje Nr. 33-12030/2015, Sankt Peterburgo miesto teismo 2015 m. birželio 18 d. byloje Nr. 2-461/2015) .

Taigi, prieš pradedant bet kokius kandidato patikrinimus, būtina gauti jo sutikimą dėl asmens duomenų rinkimo ir tvarkymo saugumo patikrų metu bei nurodyti patikrinimų rūšis.

Išsamūs reikalavimai kandidatams į pareigas padės kompetentingai surašyti atsisakymą dėl pretendento verslo savybių neatitikimo (net jei tikroji atsisakymo priimti į darbą priežastis yra duomenys, gauti atlikus saugumo patikrinimą).

Tokia registracija leis įmonei ginti savo poziciją teisme, kilus ginčui dėl neteisėto atsisakymo priimti į darbą (Maskvos miesto teismo 2016 m. vasario 24 d. apeliacinė nutartis Nr. 33-5913/2016).

Kandidatų atranka priimant į darbą – daugelyje organizacijų privaloma procedūra. Paprastai, kandidatų į darbą atranka tvarko saugos tarnyba arba personalo specialistai. Apie procedūros etapus ir jos įgyvendinimo tikslus papasakosime mūsų straipsnyje.

Kandidato į pareigas tikrinimo etapai

Kandidatų į tam tikras pareigas atranka yra įprasta procedūra prieš įsidarbinant. Jei kalbame, pavyzdžiui, apie valstybės, savivaldybės ar valstybės tarnybą, o juo labiau kariuomenę, tai piliečių patikrinimas yra privalomas žingsnis prieš sudarant su jais darbo sutartį. Kalbant apie privačias įmones, jos dažniausiai tikrina darbuotojus, pretenduojančius į vadovaujančias pareigas arba pareigas, kuriose dirbama su materialiniais ištekliais.

Potencialių darbuotojų kontrolė įdarbinimo etape yra būtina siekiant užkirsti kelią:

• informacijos nutekėjimas konkuruojančioms organizacijoms;
• kreipiantis dėl darbo į pilietį, kuris neturi pakankamo išsilavinimo;
• registracija į sąmoningai melagingą informaciją pateikusio darbuotojo pareigas.

Yra keli patikrinimo etapai:

Nežinote savo teisių?

1. Klausimyno užpildymas ir pokalbis su personalo specialistu arba tiesioginiu vadovu. At sėkmingas užbaigimas derybas, anketa ir visi prie jos pridedami dokumentai perduodami įmonės saugos tarnybai.
2. Saugos tarnybos anketoje pateiktos informacijos teisingumo vertinimas. Šiame etape daugiausiai tikrinamas teistumo buvimas/nebuvimas ir kiti biografiniai faktai, galintys tapti kliūtimi užimti pareigas. Įgalioti darbuotojai gali pateikti prašymą teisėsaugos institucijos pateikti tikslesnę informaciją apie kandidatą.
3. Melo detektoriaus testas. Šis etapas reikalingas ne visais atvejais, o tik darbdavio prašymu. Pilietis turi teisę atsisakyti pasitikrinti poligrafu. Atsisakymas įrašomas į aktą ir pridedamas prie pareiškėjo prašymo formos.
4. Įvairių testų išlaikymas ar užduočių atlikimas. Paprastai ši testo dalis naudojama asmenims, pretenduojantiems į kūrybines ar vadovo profesijas, siekiant įvertinti jų reakciją į konkretų įvykį.

Įstatymų leidėjas šiai tvarkai nekelia jokių reikalavimų, todėl darbdavys turi teisę ją atlikti savo nuožiūra. Patartina visą patikros procedūrą atspindėti vietinis aktas organizacijose.

Toliau apžvelgsime patikrinimo atlikimo būdus, kurie taip pat gali keistis priklausomai nuo darbdavio sprendimo.

Kandidatų tikrinimo metodai

Darbdaviui leidžiama tikrinti darbuotoją, tačiau tuo nepažeidžiant jo teisių. Visų pirma kalbame apie asmens duomenų apsaugą pagal 2006 m. liepos 27 d. Asmens duomenų įstatymo Nr. 152-FZ nuostatas. Tai yra, pareiškėjas sutinka, kad būtų tvarkomi duomenys apie jį, o saugos tarnyba gauna teisę patikrinti jo dokumentus.

Apsvarstykite keletą pagrindinių būdų, kaip patikrinti kandidatą į konkrečią poziciją:

1. Interviu. Darbdavio atstovas pažymi reakciją į pretendento klausimus, mimiką, gestus ir interpretuoja pagal bendravimo psichologiją. Be to, pokalbio metu galite atskleisti piliečio elgesį kritinėje situacijoje (pavyzdžiui, pašnekovas uždavė sudėtingą klausimą).
2. Kandidato pateiktų dokumentų tikrinimas. Paprastai jie prasideda pasu, kurio autentiškumą galima patikrinti oficialioje Rusijos Federalinės migracijos tarnybos svetainėje (paslauga vadinama „Negaliojančių Rusijos pasų tikrinimas“ http://services.fms.gov.ru /info-service.htm?sid=2000). Taip pat apsaugos darbuotojas gali kreiptis į išsilavinimo dokumentą išdavusią mokymo įstaigą, siekdamas patvirtinti, kad pretendentas į pareigas turi būtent tokį išsilavinimą, koks buvo nurodytas prašymo formoje. Kitas žingsnis gali būti užklausų siuntimas teisėsaugos institucijoms dėl piliečio teistumo nebuvimo/buvimo.
3. Testavimas. Metodas yra gana paprastas, tačiau jo rezultatas priklauso nuo testų kokybės, nes į tą patį klausimą galima pateikti skirtingus atsakymus. Daugelis personalo specialistų rekomenduoja kurti atvirus klausimus, kad kandidatas į šias pareigas turėtų galimybę realiai rinktis.
4. Tikrinama informacija apie ankstesnę darbo patirtį. Norėdami tai padaryti, reikia paprašyti piliečio ankstesnio darbdavio aprašymo ir patikslinti vadovų kontaktinius numerius, kad jiems būtų galima paskambinti.
5. Melo detektoriaus testas. Šio tipo kontrolė pareikalaus materialinių išlaidų, nes ne kiekviena organizacija turi poligrafą ir specialistą, žinantį, kaip jį valdyti. Paprastai jis naudojamas tikrinant kandidatus teisėsaugos institucijose ar bankų sektoriuje.

Gautos informacijos analizė ir tikrinimas

Gavus visą informaciją apie kandidatą iš išorinių ir vidinių šaltinių, saugos tarnybos ir personalo skyriaus darbuotojai turi ją išanalizuoti, kad nustatytų, ar kandidatas yra tinkamas dirbti šioje įmonėje:

1. Įvertinkite realią situaciją piliečio ankstesnėje darbo vietoje. Jei, pavyzdžiui, jis dirbo vadovaujančias pareigas, palyginkite įmonės būklę iki jo atvykimo ir po jo atleidimo.
2. Įvertinkite jo galimus ryšius su konkurentais ir gebėjimą nutekėti informaciją, kurią jis gaus dirbdamas.
3. Kandidato psichikos būsenos, kasdieninio elgesio, sąsajų su nusikalstamu pasauliu praeityje tikrinimas. Tai padės sukurti holistinį asmens, pretenduojančio į šias pareigas, įvaizdį. Tokie charakterio bruožai kaip užsispyrimas ir kietumas gali būti naudingi tam tikrose pozicijose. Tačiau kalbant apie darbą su klientais, tarp šalių gali kilti konfliktų.

Išnagrinėjus kandidato tapatybę ir dokumentus, saugos tarnyba turi priimti verdiktą ir įforminti jį išvados forma. Tada dokumentas siunčiamas personalo skyriui, kuris prideda jį prie likusių kandidato dokumentų, skirtų pareigoms užimti, ir siunčia patvirtinti įmonės vadovui.

Ką tikrina saugos tarnyba, priimdama naują darbuotoją?

3 (60%) 3 balsai

Šiais laikais jau tapo įprasta situacija, kai pretendentą į laisvas pareigas prieš sudarant darbo sutartį patikrina saugos tarnyba.
Ką šis skyrius tikrina priimdamas į darbą? Tai priklauso nuo vidinės įmonės politikos.

Kandidatų atranka priimant į darbą

Kreipdamasis į darbą, asmuo privalo pateikti darbdaviui dokumentų paketą, kurio turinys skiriasi priklausomai nuo pareigų, į kurias jis pretenduoja.

Remiantis pateiktais dokumentais, gali būti atlikta pirminė patikra:

1. Savo paso autentiškumą galite patikrinti oficialioje Federalinės migracijos tarnybos svetainėje.
2. Ar gautas diplomas galioja ir kam jis priklauso, galite pasitikslinti mokymo įstaigoje.
3. Antstolių svetainėje sužinokite, ar darbuotojui yra neįvykdytų vykdomųjų raštų.
4. Studijų informaciją socialiniuose tinkluose.
5. Pateikite prašymą teisėsaugos institucijoms dėl teistumo.

Tai atviri šaltiniai, iš kurių informaciją galima studijuoti legaliai.

Tačiau be to, daugelis saugos tarnybų turi galimybę sužinoti konfidencialią informaciją apie darbuotoją: banko sąskaitų būklę, kredito istoriją, nekilnojamojo ir kito turto prieinamumą ir kt.

Kada atliekama saugumo patikra?

Saugumo patikrinimas atliekamas prieš pasirašant darbo sutartį su darbuotoju. Paprastai nuodugnus patikrinimas atliekamas kreipiantis dėl darbo vyriausybės saugumo departamentuose, bankų sektoriuje, uždarose įmonėse ir kt.

Įmonės vadovybė atlieka patikrinimą, siekdama surinkti kuo daugiau informacijos apie kandidatą ir nuspręsti, ar jis yra tinkamas tam tikroms pareigoms.

Dažniausiai kandidatai testuojami ne į visas pareigas, o į tas, kurios reikalauja ypatingos atsakomybės. Pavyzdžiui, jei darbuotojas atrenkamas į pareigas, su kuriomis reikia dirbti grynais Ir materialinės vertybės, gali trukdyti bloga kredito istorija.

Taip pat skaitykite: Kur ir kaip atlikti psichiatrinę ekspertizę kreipiantis dėl darbo

Darbdaviai taip pat mieliau nesikreipia į darbuotojus, kurie individualius ginčus su ankstesniu darbdaviu kreipėsi į teismą.

Ar teisėta atlikti saugumo patikrinimą prieš įsidarbinant?

Būsimo darbuotojo saugos tarnybos tikrinimo teisėtumas priklauso nuo to, kokia informacija tikrinama.

Jei informacija tiriama tik iš atvirų informacijos šaltinių arba tos, kurią pateikia kandidatas į pareigas, tokia tvarka nepažeidžia įstatymų.

Visais kitais atvejais bus vienokio ar kitokio laipsnio įstatymo pažeidimas. Deja, to beveik neįmanoma atsekti, nes tokie patikrinimai dažniausiai atliekami buvę darbuotojai saugumo ir teisėsaugos institucijos, turinčios galimybę neoficialiais kanalais rinkti informaciją apie asmenį.

Kokią informaciją tikrina užimtumo apsaugos tarnyba?

Apie žmogų renkamos informacijos pobūdis priklauso nuo to, kaip giliai įmonė tikrina būsimą darbuotoją ir į kokias pareigas jis pretenduoja.

Teismų ir administracinių teisės pažeidimų tikrinimas

Tikrinti teistumą ir kitus nusikaltimus galima dviem būdais:

1. Siųskite prašymą teisėsaugos institucijoms patys.
2. Iš darbuotojo reikalauti pažymos apie teistumą. Negana to, kai kuriais atvejais toks pažymėjimas reikalingas, pavyzdžiui, kai žmogus parenkamas dirbti į vaikų įstaigas.

Jei teistumo nebuvimas nenumatytas įstatyme, įdarbinimas dėl šios priežasties bus neteisėtas.

Darbo istorijos patikrinimas

Apžiūra darbo istorija yra labiausiai paplitusi procedūra. Darbdavys gali savarankiškai paskambinti buvusiam darbdaviui arba paprašyti darbuotojo rašytinės rekomendacijos iš ankstesnių darbo vietų.

Rusijos Federacijos darbo kodekso 88 straipsnis draudžia perduoti asmeninę informaciją be asmens, kuriam ji priklauso, sutikimo.

Štai kodėl buvęs darbdavys neturi teisės teikti informacijos apie atleistą darbuotoją be jo sutikimo.

Taip pat skaitykite: Kas kreipiantis dėl darbo išduoda pažymą apie teistumą?

Šios situacijos sprendimas – darbuotojui pateikti buvusio darbdavio rekomendaciją.

Tačiau dėl daugelio priežasčių šią savybę gali būti iškraipytas. Todėl dažniausiai naudojamas būdas, kai apsaugos atstovas paskambina tiesioginiam vadovui arba žmogiškųjų išteklių skyriui. Ir jis gali gauti žodinę nuorodą darbuotojui.

Pavyzdžiui, gali paaiškėti, kad atleidimas iš darbo šalių susitarimu iš tikrųjų reiškia, kad jos norėjo atleisti darbuotoją dėl neigiamų priežasčių, tačiau dėl jo prašymo ar praeities nuopelnų buvo pakeista darbo knygelės formuluotė.

Informacijos apie privatų gyvenimą ir šeimos narius rinkimas ir tikrinimas

Kreipdamasis į darbą pilietis gali atsisakyti pateikti asmeninę informaciją ir bus teisus. Išimtis yra tada, kai kalbama apie darbą valstybės tarnyboje. Šiuo atveju privaloma pateikti informaciją apie visus šeimos narius.

Be to, tam tikrą informaciją apie šeimos sudėtį galima gauti iš oficialių dokumentų: pasų, vaikų gimimo liudijimų ir kt.

Paprastai darbdaviai nori sužinoti apie vaikų buvimą ir tai, kaip dažnai būsimas darbuotojas ima nedarbingumo atostogų, kad galėtų juos prižiūrėti. Tačiau atsisakymas samdyti dėl tokios priežasties būtų neteisėtas.

Apsaugos tarnybos poligrafo tyrimas

Šiuo metu poligrafo (melo detektoriaus) tyrimas yra privalomas kandidatams į darbą Vidaus reikalų ministerijoje, teisėsaugos institucijose bei tais atvejais, kai darbo pareigas numatyti valstybės paslapčių laikymą.

Iki šiol Federalinis įstatymas Nr. 478780-5 „Dėl poligrafo naudojimo“ tebėra projektas, todėl reikalavimo atlikti poligrafą teisėtumas yra labai abejotinas.

Kandidatai, įsidarbinę kitose nei anksčiau išvardytose organizacijose, gali neišlaikyti šio testo.