មុខតំណែងប្រធាននាយកដ្ឋានបុគ្គលិក។ ទំនួលខុសត្រូវរបស់នាយកដ្ឋានធនធានមនុស្ស។ ការពិពណ៌នាការងាររបស់ប្រធាននាយកដ្ឋានបុគ្គលិក។ រៀបចំការពិពណ៌នាការងារសម្រាប់ប្រធាននាយកដ្ឋានធនធានមនុស្ស

នាយកធនធានមនុស្សគឺជាតួរលេខសំខាន់មួយនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។ កម្រិតនៃប្រសិទ្ធភាពរបស់ក្រុមហ៊ុនទាំងមូលគឺអាស្រ័យទៅលើរបៀបដែលអ្នកឯកទេសនេះបង្កើតយុទ្ធសាស្ត្ររបស់គាត់សម្រាប់ធ្វើការជាមួយបុគ្គលិក។ យើងធ្វើបទបង្ហាញដល់អ្នក ការពិពណ៌នាការងារគំរូសម្រាប់នាយកធនធានមនុស្ស.

ការពិពណ៌នាការងារនាយកធនធានមនុស្ស

ខ្ញុំ​បាន​អនុម័ត
នាយក​ប្រតិបត្តិ
នាមត្រកូល I.O.________________
"________" _____________ ____ G.

1. បទប្បញ្ញត្តិទូទៅ

១.១. នាយកធនធានមនុស្សជាកម្មសិទ្ធិរបស់ប្រភេទនៃអ្នកគ្រប់គ្រង។
១.២. នាយកធនធានមនុស្សត្រូវបានតែងតាំងឱ្យកាន់តំណែង ហើយបណ្តេញចេញពីវាតាមលំដាប់ អគ្គនាយក.
១.៣. នាយកធនធានមនុស្សរាយការណ៍ដោយផ្ទាល់ទៅអគ្គនាយក។
១.៤. ក្នុងអំឡុងពេលអវត្តមាននៃនាយកធនធានមនុស្ស សិទ្ធិ និងភារកិច្ចរបស់គាត់ត្រូវបានអនុវត្តដោយបុគ្គលដែលត្រូវបានតែងតាំងស្របតាមនីតិវិធីដែលបានបង្កើតឡើង។
១.៥. បុគ្គលដែលមានសញ្ញាបត្រឧត្តមសិក្សាត្រូវបានតែងតាំងជានាយកធនធានមនុស្ស ការអប់រំវិជ្ជាជីវៈនិងបទពិសោធន៍យ៉ាងតិចបីឆ្នាំក្នុងការរៀបចំការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស។
១.៦. នាយកធនធានមនុស្សត្រូវដឹង៖
- ច្បាប់ការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី;
- ច្បាប់ និង បទប្បញ្ញត្តិអំពីការងារដែលកំពុងអនុវត្ត;
- គំនិតទំនើបនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក;
- បេសកកម្ម និងយុទ្ធសាស្ត្រអភិវឌ្ឍន៍របស់ក្រុមហ៊ុន គោលដៅ និងគោលបំណងរបស់ខ្លួន;
- រចនាសម្ព័ន្ធក្រុមហ៊ុន បុគ្គលិក តម្រូវការបុគ្គលិក;
- មូលដ្ឋានគ្រឹះនៃបច្ចេកវិទ្យាផលិតកម្ម;
- រចនាសម្ព័ន្ធគ្រប់គ្រងសហគ្រាស;
- និន្នាការ និងបច្ចេកវិទ្យាចុងក្រោយបំផុតក្នុងវិស័យជ្រើសរើសបុគ្គលិក និងការសម្របខ្លួន។
- ទម្រង់នៃប្រាក់បំណាច់ គោលការណ៍សម្រាប់អភិវឌ្ឍប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក
- គោលការណ៍ និងបច្ចេកវិជ្ជាទំនើបសម្រាប់កសាងប្រព័ន្ធទូទាត់សំណងក្នុងអង្គភាព។
- គោលការណ៍ទំនើបនៃការសាងសង់កញ្ចប់សំណង;
- វិធីសាស្រ្តវាយតម្លៃបុគ្គលិក និងវិញ្ញាបនប័ត្រ;
- ទម្រង់ និងវិធីសាស្រ្តនៃការបណ្តុះបណ្តាល និងការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់ និងការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិក។
- វិធីសាស្រ្តនៃការរៀបចំផែនការ និងការបង្វិលបុគ្គលិក ការបង្កើត និងការអភិវឌ្ឍន៍ ទុនបម្រុងបុគ្គលិក;
- លក្ខណៈពិសេសនៃលំហូរឯកសារនៅក្នុងអង្គការ និងមូលដ្ឋានគ្រឹះនៃការគ្រប់គ្រងកំណត់ត្រាបុគ្គលិក។
- នីតិវិធីសម្រាប់បង្កើតបទប្បញ្ញត្តិក្នុងស្រុក;
- នីតិវិធីសម្រាប់ការរាយការណ៍អំពីចលនាបុគ្គលិក;
- វិធីសាស្រ្តនៃដំណើរការព័ត៌មានដោយប្រើមធ្យោបាយបច្ចេកទេសទំនើប;
- មូលដ្ឋាន សេដ្ឋកិច្ច​ទីផ្សារភាពជាសហគ្រិន និងការគ្រប់គ្រងអាជីវកម្ម;
- មូលដ្ឋានគ្រឹះនៃអង្គការផលិតកម្ម;
- មូលដ្ឋានគ្រឹះនៃការគ្រប់គ្រង និងទីផ្សារ;
- មូលដ្ឋានគ្រឹះនៃចិត្តវិទ្យា និងសង្គមវិទ្យានៃពលកម្ម;
- ក្រមសីលធម៌នៃការទំនាក់ទំនងអាជីវកម្ម;
- ច្បាប់ និងបទប្បញ្ញត្តិនៃការការពារការងារ សុវត្ថិភាព និង សុវត្ថិភាព​អគ្គិភ័យ, អនាម័យឧស្សាហកម្ម និងអនាម័យ។
១.៧. នាយកធនធានមនុស្សត្រូវបានដឹកនាំក្នុងសកម្មភាពរបស់គាត់ដោយ៖
- សកម្មភាពនីតិប្បញ្ញត្តិនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី;
- ធម្មនុញ្ញរបស់ក្រុមហ៊ុន បទបញ្ជាការងារផ្ទៃក្នុង និងបទប្បញ្ញត្តិផ្សេងទៀតរបស់ក្រុមហ៊ុន។
- បញ្ជានិងការណែនាំពីអ្នកគ្រប់គ្រង;
- ការពិពណ៌នាការងារនេះ។

2. ទំនួលខុសត្រូវការងារនាយកធនធានមនុស្ស

នាយកធនធានមនុស្ស បំពេញភារកិច្ចដូចខាងក្រោមៈ

២.១. រៀបចំការគ្រប់គ្រងការបង្កើត ការប្រើប្រាស់ និងការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិក។
២.២. ដោយអនុលោមតាមយុទ្ធសាស្រ្តអភិវឌ្ឍន៍របស់ក្រុមហ៊ុន គាត់ដឹកនាំការងារលើការបង្កើតគោលនយោបាយបុគ្គលិក កំណត់ទិសដៅ និងវិធានការសំខាន់ៗសម្រាប់ការអនុវត្តរបស់ខ្លួន។
២.៣. បង្កើតមូលដ្ឋានគ្រឹះនៃវប្បធម៌សាជីវកម្ម និងគ្រប់គ្រងការអភិវឌ្ឍន៍របស់វា។
២.៤. ចូលរួម សកម្មភាពពាណិជ្ជកម្មក្រុមហ៊ុននៅក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃការធានារបស់ខ្លួន។ ធនធានការងារវិជ្ជាជីវៈ ជំនាញ និងគុណវុឌ្ឍិចាំបាច់។
២.៥. សិក្សាលក្ខខណ្ឌទីផ្សារការងារ។
២.៦. ការព្យាករណ៍ និងផែនការតម្រូវការបុគ្គលិករបស់ក្រុមហ៊ុន។
២.៧. រួមគ្នាជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រង ការបែងចែករចនាសម្ព័ន្ធចូលរួមក្នុងការសម្រេចចិត្តលើបញ្ហានៃការជួល ការផ្ទេរ ការលើកកម្ពស់ ការដកតំណែង ការដាក់ទណ្ឌកម្មផ្នែករដ្ឋបាល និងការបណ្តេញបុគ្គលិក។
២.៨. រៀបចំការងារលើការស្វែងរកបុគ្គលិក អន្តរកម្មជាមួយរចនាសម្ព័ន្ធសាធារណៈ និងឯកជនសម្រាប់ការជ្រើសរើសបុគ្គលិក។
២.៩. ធ្វើការសំភាសន៍ជាមួយបេក្ខជនដែលមានសក្តានុពលបំផុតសម្រាប់មុខតំណែងទំនេរ។
២.១០. អនុវត្តការងារលើការបង្កើត និងរៀបចំប្រាក់បំរុងបុគ្គលិកសម្រាប់ដំឡើងតំណែងគ្រប់គ្រង រៀបចំការបញ្ជាក់វិជ្ជាជីវៈរបស់បុគ្គលិក និងអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់ក្រុមហ៊ុន។
២.១១. បង្កើតប្រព័ន្ធសម្រាប់ការប្រមូលព័ត៌មានអំពីដំណើរការសង្គមសំខាន់ៗដែលកើតឡើងក្នុងក្រុម គ្រប់គ្រងបរិយាកាសសង្គម-ផ្លូវចិត្តក្នុងក្រុម និងវិភាគអាជីវកម្ម មុខងារ សីលធម៌ និងគុណភាពផ្លូវចិត្តរបស់បុគ្គលិក។
២.១២. ផ្តល់ការរៀបចំ និងការផ្តល់សម្ភារៈវិភាគដល់ការគ្រប់គ្រងក្រុមហ៊ុនលើបញ្ហាសង្គម និងបុគ្គលិក រៀបចំការព្យាករណ៍អំពីការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិក កំណត់បញ្ហាដែលកំពុងកើតមានភ្លាមៗ និងរៀបចំ។ ជម្រើសដែលអាចធ្វើបានការសម្រេចចិត្តរបស់ពួកគេ។
២.១៣. សិក្សាពីចលនាបុគ្គលិក កំណត់មូលហេតុនៃការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិក និងអភិវឌ្ឍ រួមជាមួយនឹងប្រធាននាយកដ្ឋាន (សេវាកម្ម) វិធានការដើម្បីលុបបំបាត់ពួកគេ។
២.១៤. ចូលរួមក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍នៃការសន្យានិង ផែនការបច្ចុប្បន្នលើការធ្វើការជាមួយបុគ្គលិក។ ២.១៥. អនុវត្តការងារដើម្បីគ្រប់គ្រងដំណើរការសង្គមនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន បង្កើតបរិយាកាសសង្គម-ផ្លូវចិត្តអំណោយផលក្នុងក្រុម ចូលរួមក្នុងការដោះស្រាយវិវាទការងារ និងវិវាទ។ ២.១៦. រៀបចំការងារលើការសម្របខ្លួនតាមសង្គម និងវិជ្ជាជីវៈរបស់បុគ្គលិកថ្មី។ ២.១៧. ចាត់វិធានការដើម្បីបង្កើនការលើកទឹកចិត្តរបស់បុគ្គលិក កែលម្អលក្ខខណ្ឌការងារ បង្កើនផលិតភាព បង្កើតសំណើរដើម្បីកំណត់ប្រព័ន្ធនៃប្រាក់ឈ្នួល និងការលើកទឹកចិត្តសម្ភារៈ។ ២.១៨. រៀបចំការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក សំរបសំរួលការងារ ដើម្បីបង្កើនគុណវុឌ្ឍិរបស់និយោជិត និងអភិវឌ្ឍអាជីពអាជីវកម្មរបស់ពួកគេ។ ២.១៩. អនុវត្តការងារសនិទានកម្ម រចនាសម្ព័ន្ធអង្គការនិងបុគ្គលិករបស់ក្រុមហ៊ុន ការបង្កើតបទប្បញ្ញត្តិស្តីពីនាយកដ្ឋាន និងការពិពណ៌នាការងាររបស់បុគ្គលិក។ ២.២០. ត្រួតពិនិត្យស្ថានភាពនៃវិន័យការងាររបស់និយោជិតរបស់ក្រុមហ៊ុន និងសាខារបស់ខ្លួន ការអនុលោមតាមនិយោជិតជាមួយនឹងបទប្បញ្ញត្តិការងារផ្ទៃក្នុង និងអនុវត្តការងារចាំបាច់ដើម្បីពង្រឹងវិន័យការងារ។ ២.២១. ត្រួតពិនិត្យការអនុលោមតាមច្បាប់ការងារក្នុងការធ្វើការជាមួយបុគ្គលិក ពង្រឹងទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គលិក និងក្រុមហ៊ុន និងធ្វើការសម្រេចចិត្តបុគ្គលិកលើបញ្ហា និងបញ្ហាបច្ចុប្បន្ន។ ២.២២. ពិគ្រោះជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រងក្រុមហ៊ុន ក៏ដូចជាប្រធាននាយកដ្ឋានលើបញ្ហាទាំងអស់ទាក់ទងនឹងបុគ្គលិក។ ២.២៣. ពិគ្រោះជាមួយបុគ្គលិកក្រុមហ៊ុនលើបញ្ហា ច្បាប់ការងារនិងស្តង់ដារការពារសង្គម។ ២.២៤. បង្កើត និងបង្កើតនីតិវិធីសម្រាប់សកម្មភាពប្រចាំថ្ងៃរបស់បុគ្គលិក បង្កើតបទប្បញ្ញត្តិបុគ្គលិក រៀបចំ និងដាក់ស្នើសម្រាប់ការអនុម័តកិច្ចសន្យាការងារបុគ្គល និងសមូហភាព ស្របតាមតម្រូវការរបស់ស្ថាប័នរដ្ឋាភិបាល បទដ្ឋាន និងច្បាប់ដែលបានអនុម័តដោយក្រុមហ៊ុន។ ២.២៥. រៀបចំកំណត់ត្រាបុគ្គលិកចាំបាច់ និងការគ្រប់គ្រងកំណត់ត្រាបុគ្គលិកនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនស្របតាមតម្រូវការនៃច្បាប់ និងស្តង់ដាររដ្ឋ។ ២.២៦. រួមគ្នាជាមួយនាយកដ្ឋានគណនេយ្យ រៀបចំឯកសារចាំបាច់ដើម្បីទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍សង្គម ប្រគល់ប្រាក់សោធននិវត្តន៍ អត្ថប្រយោជន៍ និងប្រាក់បៀវត្សរ៍ដល់និយោជិត និងគ្រួសាររបស់ពួកគេ ហើយដាក់ជូនអាជ្ញាធរសន្តិសុខសង្គម។

3. សិទ្ធិរបស់នាយកធនធានមនុស្ស

នាយកធនធានមនុស្សមានសិទ្ធិ៖

៣.១. ធ្វើសកម្មភាពក្នុងនាមក្រុមហ៊ុន តំណាងឱ្យផលប្រយោជន៍របស់ក្រុមហ៊ុនក្នុងទំនាក់ទំនងជាមួយអង្គការ និងស្ថាប័នរដ្ឋាភិបាលផ្សេងទៀតលើបញ្ហានៃការបង្កើត ការប្រើប្រាស់ និងការអភិវឌ្ឍបុគ្គលិករបស់ក្រុមហ៊ុន។
៣.២. អនុវត្តការឆ្លើយឆ្លងឯករាជ្យជាមួយ អង្គការខាងក្រៅលើបញ្ហានៅក្នុងសមត្ថកិច្ចរបស់គាត់ និងមិនទាមទារការសម្រេចចិត្តរបស់ថ្នាក់ដឹកនាំជាន់ខ្ពស់។
៣.៣. ចូលរួមក្នុងការរៀបចំសេចក្តីព្រាងការបញ្ជាទិញ សេចក្តីណែនាំ និងឯកសារផ្សេងទៀតដែលទាក់ទងនឹងការបង្កើត ការប្រើប្រាស់ និងការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិករបស់ក្រុមហ៊ុន។
៣.៤. ស្នើសុំ និងទទួលព័ត៌មានចាំបាច់ពីប្រធានផ្នែករចនាសម្ព័ន្ធរបស់ក្រុមហ៊ុន ការទាមទារពីមន្ត្រីពាក់ព័ន្ធ ដើម្បីផ្តល់ឯកសារ កម្មវិធី និងព័ត៌មានផ្សេងទៀតដែលចាំបាច់សម្រាប់ការមិនមានការរំខាន និងតាមការកំណត់។ ការងារប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពសេវាកម្មបុគ្គលិក។
៣.៥. ផ្តល់ការណែនាំដល់ប្រធានផ្នែករចនាសម្ព័ន្ធរបស់ក្រុមហ៊ុនលើបញ្ហាទាក់ទងនឹងការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។
៣.៦. នៅក្នុងសមត្ថកិច្ចរបស់អ្នក ចុះហត្ថលេខា និងយល់ព្រមលើឯកសារ។
៣.៧. ធ្វើសំណើទៅអគ្គនាយកក្រុមហ៊ុន ស្តីពីការនាំយកមន្ត្រី និងបុគ្គលិកទទួលខុសត្រូវខាងសម្ភារៈ និងវិន័យ ដែលបំពានលើវិន័យការងារ។

4. ទំនួលខុសត្រូវរបស់នាយកធនធានមនុស្ស

នាយកធនធានមនុស្សទទួលខុសត្រូវចំពោះ៖

៤.១. ការអនុវត្តមិនត្រឹមត្រូវ ឬការបរាជ័យក្នុងការបំពេញភារកិច្ចផ្លូវការរបស់បុគ្គលម្នាក់ដែលមានចែងនៅក្នុងការពិពណ៌នាការងារនេះ - ក្នុងដែនកំណត់ដែលបានកំណត់ដោយបច្ចុប្បន្ន ច្បាប់ការងារសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។
៤.២. បទល្មើសដែលបានប្រព្រឹត្តនៅក្នុងដំណើរការនៃសកម្មភាពរបស់ពួកគេ - ក្នុងដែនកំណត់ដែលបានបង្កើតឡើងដោយច្បាប់រដ្ឋបាល ព្រហ្មទណ្ឌ និងច្បាប់ស៊ីវិលនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីបច្ចុប្បន្ន។
៤.៣. បង្ក ការខូចខាតសម្ភារៈសហគ្រាស - ក្នុងដែនកំណត់ដែលបានបង្កើតឡើងដោយការងារបច្ចុប្បន្ននិងច្បាប់ស៊ីវិលនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។

រយៈពេលអាន៖ ៧ នាទី។ ទស្សនៈ ១៣ ចេញផ្សាយ ថ្ងៃទី 09.09.2018

នាយកដ្ឋានធនធានមនុស្ស គឺជានាយកដ្ឋានផ្ទៃក្នុងដ៏សំខាន់មួយរបស់ក្រុមហ៊ុនធំៗ។ការអនុវត្តរបស់អ្នកតំណាងនៃនាយកដ្ឋាននេះមានផលប៉ះពាល់ផ្ទាល់លើសកម្មភាពទាំងអស់របស់សហគ្រាស។ ភារកិច្ចចម្បងមួយរបស់នាយកដ្ឋានបុគ្គលិកគឺការកត់ត្រា និងបង្កើតឯកសារទាក់ទងនឹងបុគ្គលិក។ ឯកសារជាច្រើនដែលបង្កើតឡើងដោយបុគ្គលិក OK ត្រូវបានប្រើជាបទប្បញ្ញត្តិគ្រប់គ្រង ដំណើរការការងារ. ប្រធាននាយកដ្ឋាននេះអនុវត្តការគ្រប់គ្រងលើជីវិតរបស់ក្រុមហ៊ុន។ នៅក្នុងអត្ថបទនេះ យើងស្នើឱ្យពិចារណាលម្អិតអំពីទំនួលខុសត្រូវការងាររបស់ប្រធាននាយកដ្ឋានបុគ្គលិក។

ទំនួលខុសត្រូវការងាររបស់ប្រធាននាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សត្រូវបានជះឥទ្ធិពលដោយទំហំនៃក្រុមហ៊ុន លក្ខណៈនៃការគ្រប់គ្រង និងវត្តមានរបស់បុគ្គលិកក្រោមការបញ្ជារបស់គាត់។

តើចាំបាច់ត្រូវមានការពិពណ៌នាការងារសម្រាប់ប្រធាននាយកដ្ឋានបុគ្គលិកដែរឬទេ?

តាមក្បួនមួយ ប្រធានផ្នែកធនធានមនុស្សត្រូវទទួលខុសត្រូវលើបុគ្គលិកក្រុមហ៊ុន ហើយក៏រៀបចំការងាររបស់នាយកដ្ឋានផ្សេងៗផងដែរ ដើម្បីសម្រេចបាននូវប្រសិទ្ធភាពអតិបរមា។ សកម្មភាពការងារ. ការនិយាយ នៅក្នុងពាក្យសាមញ្ញអ្នកតំណាងនៃមុខតំណែងនេះត្រូវបានចូលរួមនៅក្នុងការជ្រើសរើសបេក្ខជនសម្រាប់មុខតំណែងដែលមានដោយគិតគូរពីភាពជាក់លាក់នៃសកម្មភាពការងារ។

ការអនុវត្តនៃនាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សមានផលប៉ះពាល់ផ្ទាល់ទៅលើការអនុវត្តរបស់ក្រុមហ៊ុនទាំងមូល។

វាជាការសំខាន់ក្នុងការកត់សម្គាល់ថានិយោជិតដែលកាន់មុខតំណែងនេះមានឱកាសដើម្បីផ្លាស់ទីយ៉ាងសំខាន់នូវជណ្តើរអាជីព។ បុគ្គលិកដែលបំពេញភារកិច្ចរបស់ខ្លួនប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព ទំនួលខុសត្រូវវិជ្ជាជីវៈ, មានឱកាសចូលកាន់តំណែងជា CEO របស់ក្រុមហ៊ុន។

សព្វថ្ងៃនេះ អ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស គឺជាវិជ្ជាជីវៈមួយក្នុងចំណោមវិជ្ជាជីវៈដែលមានតម្រូវការច្រើនបំផុត។ ជាមួយ យោងតាមច្បាប់ដែលបានបង្កើតឡើងអ្នកដាក់ពាក្យដែលមាន ការសិក្សា​ខ្ពស់. តាមក្បួននិយោជកជ្រើសរើសបេក្ខជនដែលមានការអប់រំផ្នែកសេដ្ឋកិច្ច ចិត្តសាស្ត្រ ឬច្បាប់។ សារៈសំខាន់ជាពិសេសគឺត្រូវបានផ្តល់ទៅឱ្យគុណភាពផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកដាក់ពាក្យសុំសម្រាប់មុខតំណែងនៅក្នុងសំណួរ។ ប្រធានផ្នែកធនធានមនុស្សត្រូវតែជាបុគ្គលិកដែលមានវិន័យ គោរពពេលវេលា និងទទួលខុសត្រូវ។

រមូរ ទំនួលខុសត្រូវមុខងារអ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស រួមមានមុខតំណែងផ្សេងៗគ្នារាប់សិប។ ដូចដែលការអនុវត្តបង្ហាញ វិសាលភាពនៃទំនួលខុសត្រូវការងារគឺទាក់ទងយ៉ាងជិតស្និទ្ធទៅនឹងកម្រិតជំនាញរបស់និយោជិត។ នៅក្នុងដំណើរការការងារ វិសាលភាពនៃសិទ្ធិអំណាចរបស់ប្រធាន OC ត្រូវបានពង្រីក និងកែសម្រួលជាបន្តបន្ទាប់។ មុខងារបុគ្គលិកទាំងអស់ត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយការពិពណ៌នាការងារ។ ឯកសារនេះមានព័ត៌មានសំខាន់ៗទាក់ទងនឹងទំនាក់ទំនងរវាងប្រធាននាយកដ្ឋាន និងបុគ្គលិកផ្សេងទៀត។

តើការពិពណ៌នាការងារធម្មតារួមបញ្ចូលអ្វីខ្លះ?

បទប្បញ្ញត្តិដែលបង្កើតឡើងដោយស្ថាប័នត្រួតពិនិត្យមិនមានព័ត៌មានអំពីផ្នែកណាដែលគួរមាននៅក្នុងការពិពណ៌នាការងារ។ យោងតាមអ្នកជំនាញក្នុងវិស័យគ្រប់គ្រងការិយាល័យ ឯកសារដែលចោទសួរត្រូវតែចាំបាច់មានព័ត៌មានមិនត្រឹមតែអំពីទំនួលខុសត្រូវមុខងាររបស់និយោជិតប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងសិទ្ធិរបស់គាត់ទៀតផង។ ឯកសារនេះកំណត់ទីកន្លែងជាក់លាក់របស់និយោជិតនៅក្នុងកម្លាំងការងារ និងគ្រប់គ្រងនីតិវិធីសម្រាប់ដោះស្រាយបញ្ហាជាច្រើនដែលទាក់ទងនឹង សកម្មភាពវិជ្ជាជីវៈ.

ទំនួលខុសត្រូវការងារសំខាន់ៗ - ការអភិវឌ្ឍន៍គោលនយោបាយបុគ្គលិក ការរៀបចំការជ្រើសរើស និងការបញ្ជាក់បុគ្គលិក ការវិភាគការងារបុគ្គលិក

តាមក្បួនមួយ ការពិពណ៌នាការងារមានផ្នែកដូចខាងក្រោមៈ

1. បទប្បញ្ញត្តិទូទៅ។
2. ព័ត៌មានអំពីទំនួលខុសត្រូវការងារ។
3. ព័ត៌មានអំពីទំនួលខុសត្រូវ និងសិទ្ធិរបស់និយោជិត។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ និយោជកនីមួយៗមានសិទ្ធិស្របច្បាប់ក្នុងការរួមបញ្ចូលនៅក្នុងឯកសារនេះ ផ្នែកបន្ថែមដែលឧទ្ទិសដល់បញ្ហាសំខាន់ៗទាក់ទងនឹងសកម្មភាពរបស់និយោជិត។

បទប្បញ្ញត្តិទូទៅ

ផ្នែកដែលមានចំណងជើងថា "បទប្បញ្ញត្តិទូទៅ" មានបញ្ជីនៃតម្រូវការសម្រាប់អ្នកតំណាងនៃវិជ្ជាជីវៈដែលមានសំណួរ។ លើសពីនេះ ជំពូកនេះផ្តល់ព័ត៌មានអំពីនីតិវិធីនៃការឡើងកាន់តំណែងជាប្រធាននាយកដ្ឋានបុគ្គលិក។ នៅទីនេះអ្នកត្រូវចង្អុលបង្ហាញកន្លែងដែលកម្មករនឹងកាន់កាប់នៅក្នុងឋានានុក្រមការងារដែលបានបង្កើតឡើងនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។ វាមានប្រយោជន៍ក្នុងការមានបញ្ជីបុគ្គលិកក្រោមបង្គាប់ទៅប្រធាន OC ក៏ដូចជាបញ្ជីបុគ្គលដែលនិយោជិតត្រូវរាយការណ៍។

យោងតាមអ្នកជំនាញក្នុងវិស័យរៀបចំការពិពណ៌នាការងារ ផ្នែក "បទប្បញ្ញត្តិទូទៅ" គួរតែមានព័ត៌មានអំពីនីតិវិធីសម្រាប់ទំនាក់ទំនងជាមួយនាយកដ្ឋាន និងផ្នែកពាក់ព័ន្ធ។ កថាខណ្ឌដាច់ដោយឡែកផ្តល់ព័ត៌មានអំពីបុគ្គលដែលអាចជំនួសអ្នកគ្រប់គ្រងក្នុងអំឡុងពេលអវត្តមានរបស់គាត់។ ផងដែរនៅក្នុងផ្នែកនេះ អ្នកអាចបញ្ចូលបញ្ជីឯកសាររបស់ក្រុមហ៊ុនផ្ទៃក្នុងដែលគ្រប់គ្រងការអនុវត្តមុខងារមូលដ្ឋាន។

ទំនួលខុសត្រូវការងារ

កថាខណ្ឌនេះរាយបញ្ជីមុខងារសំខាន់ៗដែលជាផ្នែកនៃទំនួលខុសត្រូវការងាររបស់ការគ្រប់គ្រងនាយកដ្ឋានបុគ្គលិក។ នៅពេលបង្កើតផ្នែកនេះ វាមានសារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់ក្នុងការពិពណ៌នាអំពីធាតុនីមួយៗយ៉ាងលម្អិត។ ជំហាននេះអាចកាត់បន្ថយយ៉ាងខ្លាំងនូវហានិភ័យនៃជម្លោះដែលអាចកើតមានរវាងបុគ្គលិក និងការគ្រប់គ្រងក្រុមហ៊ុន។ បញ្ជីមុខងារសំខាន់ៗរបស់ប្រធាន QA គួរតែរួមបញ្ចូលៈ

1. ការជ្រើសរើសបុគ្គលិកថ្មីដោយគិតគូរពីតម្រូវការរបស់ក្រុមហ៊ុន និងជាក់លាក់នៃសកម្មភាពសំខាន់។
2. ការបង្កើត ការអនុវត្ត និងការកែតម្រូវគោលនយោបាយបុគ្គលិករបស់ក្រុមហ៊ុនដោយគិតគូរពីទស្សនវិស័យរយៈពេលវែង។
3. ការរៀបចំព្រឹត្តិការណ៍ក្នុងគោលបំណងលើកកំពស់កម្រិតជំនាញវិជ្ជាជីវៈរបស់បុគ្គលិក។
4. ធ្វើតេស្តវិញ្ញាបនប័ត្រ ក៏ដូចជាការត្រួតពិនិត្យសកម្មភាពការងាររបស់និយោជិត។
5. ការអនុវត្តការគ្រប់គ្រងលើលំហូរឯកសារផ្ទៃក្នុង និងការអនុលោមតាមច្បាប់ដែលបង្កើតឡើងដោយច្បាប់ការងារ។

ការពិពណ៌នាការងាររបស់ប្រធាននាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយយោងទៅតាមស្តង់ដារវិជ្ជាជីវៈ 07.003 "អ្នកឯកទេសគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស"

សិទ្ធិរបស់ប្រធាននាយកដ្ឋានធនធានមនុស្ស

ការពិពណ៌នាការងាររបស់ប្រធាននាយកដ្ឋានបុគ្គលិកត្រូវតែចាំបាច់មានព័ត៌មានអំពីសិទ្ធិ និងទំនួលខុសត្រូវរបស់អ្នកកាន់មុខតំណែងនេះ។ តាមក្បួនផ្នែកនេះផ្តល់ព័ត៌មានអំពីកម្រិតនៃសិទ្ធិអំណាចរបស់កម្មករនៅក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃមុខតំណែងរបស់គាត់។ ផ្នែកនេះត្រូវបានប្រើដើម្បីគ្រប់គ្រងទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់ជាមួយទាំងអ្នកក្រោមបង្គាប់ និងអ្នកគ្រប់គ្រងជាន់ខ្ពស់។ លើសពីនេះ កថាខណ្ឌនេះអាចរួមបញ្ចូលបញ្ជីសិទ្ធិក្នុងវិស័យនៃការអនុម័តឯកសារផ្ទៃក្នុងរបស់ក្រុមហ៊ុន។ ដូចគ្នានេះផងដែរ និយោជកមួយចំនួនប្រើផ្នែកនេះដើម្បីកត់ត្រាលំដាប់នៃការចែកចាយធនធានហិរញ្ញវត្ថុរវាងបុគ្គលិកធនធានមនុស្ស។

ទំនួលខុសត្រូវ

កថាខណ្ឌនេះកំណត់ពីវិសាលភាពរួមនៃទំនួលខុសត្រូវរបស់មន្ត្រី រួមទាំងការចុះបញ្ជីគ្រប់ផ្នែកដែលទាមទារការត្រួតពិនិត្យយ៉ាងជិតស្និទ្ធ។ ផ្នែកនៃការពិពណ៌នាការងារនេះមានឯកសារយោងទៅ បទប្បញ្ញត្តិដែលមានព័ត៌មានអំពីនីតិវិធីនៃការដាក់ទណ្ឌកម្ម និងការពិន័យជាផ្លូវការ។

វាជាការសំខាន់ក្នុងការកត់សម្គាល់ថាវិធានការទាំងអស់ដែលត្រូវបានប្រើប្រាស់ជាការដាក់ពិន័យចំពោះកំហុសដែលបានធ្វើឡើងមិនត្រូវផ្ទុយនឹងច្បាប់បច្ចុប្បន្នទេ។ ដោយផ្អែកលើខាងលើយើងអាចសន្និដ្ឋានថាការបង្កើតឯកសារនៅក្នុងសំណួរអនុញ្ញាតឱ្យយើងបង្កើតវិន័យតឹងរ៉ឹងនៅសហគ្រាស។ ការរួមបញ្ចូលនៅក្នុងការពិពណ៌នាការងារនៃបញ្ជីពេញលេញនៃទំនួលខុសត្រូវមុខងារ និងបញ្ជីអំណាចអាចកាត់បន្ថយហានិភ័យនៃជម្លោះរវាងបុគ្គលិក និងអ្នកគ្រប់គ្រងបានយ៉ាងសំខាន់។ ដើម្បីធានាបាននូវប្រសិទ្ធភាពអតិបរមា ការពិពណ៌នាការងារត្រូវតែរក្សាទុកនៅលើផ្ទៃតុរបស់ប្រធាននាយកដ្ឋានបុគ្គលិក។ ជំហាននេះនឹងអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកប្រើឯកសារក្នុងលក្ខណៈទាន់ពេលវេលាដើម្បីដោះស្រាយស្ថានការណ៍ចម្រូងចម្រាសមួយ។

ការជ្រើសរើសស្តង់ដារវិជ្ជាជីវៈ

ស្តង់ដារវិជ្ជាជីវៈគឺជាទង្វើបទដ្ឋានដែលចេញដោយស្ថាប័ននីតិប្បញ្ញត្តិ ដែលមានបញ្ជីនៃតម្រូវការគុណវុឌ្ឍិសម្រាប់អ្នកតំណាងនៃវិជ្ជាជីវៈនីមួយៗ។ យោងតាមទង្វើនេះ បេក្ខជនដែលមានការអប់រំខ្ពស់ក្នុងវិស័យច្បាប់ ចិត្តវិទ្យា ឬការគ្រប់គ្រងអាចទទួលបានតំណែងជាប្រធាន OK ។ ការមានបទពិសោធន៍វិជ្ជាជីវៈក្នុងវិស័យគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកគឺជាតម្រូវការដ៏សំខាន់មួយសម្រាប់អ្នកដាក់ពាក្យសម្រាប់មុខតំណែងនេះ។

យោងតាមឯកសារនេះ មុខងារសំខាន់របស់អ្នកគ្រប់គ្រង OC គឺបង្កើតយុទ្ធសាស្ត្រសម្រាប់ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកប្រតិបត្តិការ។ លើសពីនេះ បុគ្គលិកនេះត្រូវតែចូលរួមនៅក្នុងការគ្រប់គ្រងឯកសារ និងការគ្រប់គ្រងដំណើរការទាក់ទងនឹងការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។

វាជាការសំខាន់ក្នុងការកត់សម្គាល់ថាប្រសិនបើនិយោជិតមិនបំពេញតាមតម្រូវការនៃស្តង់ដារវិជ្ជាជីវៈនោះ ការគ្រប់គ្រងរបស់ក្រុមហ៊ុនមិនអាចបញ្ចប់កិច្ចព្រមព្រៀងការងារបានទេ ភារកិច្ចចម្បងរបស់អគ្គនាយកគឺត្រូវធ្វើតេស្តវិញ្ញាបនប័ត្រដើម្បីកំណត់កម្រិតនៃការអនុលោមតាម តំណែងដែលកាន់។ និយោជិតដែលបរាជ័យក្នុងការប្រឡងអាចចូលរៀនវគ្គថ្មី ឬត្រូវបានផ្ទេរទៅមុខតំណែងថ្មី។ ប្រសិនបើនិយោជិតបដិសេធ រដ្ឋបាលក្រុមហ៊ុនអាចបញ្ចប់កិច្ចព្រមព្រៀងការងារ។

ការពិពណ៌នាការងារគំរូសម្រាប់ប្រធាននាយកដ្ឋានធនធានមនុស្ស

នៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិបច្ចុប្បន្នមិនមានបទប្បញ្ញត្តិដែលគ្រប់គ្រងនីតិវិធីសម្រាប់ការគូរការពិពណ៌នាការងារនោះទេ។ នេះមានន័យថាម្ចាស់ក្រុមហ៊ុននីមួយៗមានសិទ្ធិស្របច្បាប់ក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍ និងអនុវត្តដោយឯករាជ្យនូវឯកសារដែលមានទិដ្ឋភាពសំខាន់ៗទាំងអស់ទាក់ទងនឹងសកម្មភាពការងាររបស់និយោជិត។ ខាងក្រោមនេះគឺជាការពិពណ៌នាការងារគំរូធម្មតាដែលត្រូវបានប្រើដោយសហគ្រាសជាច្រើន៖

សេចក្តីណែនាំមិនមានទម្រង់ស្តង់ដារទេ ឯកសារត្រូវបានគូរឡើងតាមការសម្រេចចិត្តរបស់និយោជក

សេចក្តីសន្និដ្ឋាន (+ វីដេអូ)

សរុបសេចក្តីទាំងអស់ខាងលើ យើងអាចសន្និដ្ឋានបានថា បុគ្គលដែលកាន់តំណែងជាប្រធាននាយកដ្ឋានធនធានមនុស្ស ត្រូវតែមានបទពិសោធន៍ជាក់ស្តែងក្នុងការរៀបចំសកម្មភាពការងារ និងមានគំនិតអំពីឋានានុក្រមផ្ទៃក្នុងរបស់ក្រុមហ៊ុន។ ដើម្បីគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព អ្នកត្រូវចេះប្រើវិធីសាស្រ្តផ្សេងៗ ផលប៉ះពាល់ផ្លូវចិត្តនិងការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក។ បើមិនដូច្នោះទេ ហានិភ័យនៃជម្លោះផ្សេងៗដែលទាក់ទងនឹងការជ្រើសរើសបុគ្គលិកដែលមិនចេះអក្សរដល់បុគ្គលិករបស់ក្រុមហ៊ុនកើនឡើង ដែលអាចជះឥទ្ធិពលអវិជ្ជមានដល់ដំណើរការរបស់ស្ថាប័ន។

នៅក្នុងការទំនាក់ទំនងជាមួយ

តើនៅពេលណាដែលការពិពណ៌នាការងារត្រូវបានទាមទារសម្រាប់ប្រធានផ្នែកធនធានមនុស្ស និងអ្វីដែលគួរបញ្ចូលក្នុងនោះ។

ពីអត្ថបទអ្នកនឹងរៀន៖

ហេតុអ្វីបានជាអ្នកត្រូវការការពិពណ៌នាការងារសម្រាប់ប្រធាននាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សនៅសហគ្រាស?

កុំខកខាន: សម្ភារៈសំខាន់នៃខែពីអ្នកឯកទេសឈានមុខគេនៃក្រសួងការងារនិង Rostrud

បញ្ជីពេញលេញនៃការពិពណ៌នាការងារសម្រាប់គ្រប់វិស័យនៃសកម្មភាព។

ច្បាប់ការងារជាធរមានក្នុងឆ្នាំ 2017 មិនត្រឹមតែមានតម្រូវការសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍ និងការអនុវត្តប៉ុណ្ណោះទេ ការពិពណ៌នាការងារ ប៉ុន្តែសូម្បីតែនិយាយអំពីឯកសារបែបនេះ។ ទោះបីជាយ៉ាងណាក៏ដោយ នៅក្នុងការអនុវត្តជាក់ស្តែង ការពិពណ៌នាការងារនៅសហគ្រាសត្រូវបានបង្កើតឡើងជាញឹកញាប់ ដោយសារពួកគេធ្វើឱ្យវាអាចកំណត់អត្តសញ្ញាណការទទួលខុសត្រូវរបស់និយោជិតជាក់លាក់ណាមួយដោយមិនច្បាស់លាស់ ដូច្នេះហើយជៀសវាងការខ្វែងគំនិតគ្នាលើបញ្ហានេះរវាងនិយោជិត និងនិយោជក។ នេះអាចមានសារៈសំខាន់ទាំងក្នុងអំឡុងពេលសកម្មភាពការងារប្រចាំថ្ងៃ និងនៅក្នុងព្រឹត្តិការណ៍ ស្ថានភាពជម្លោះ, វិវាទការងារ.

វត្តមាននៃបទប្បញ្ញត្តិដែលកំណត់ជួរនៃទំនួលខុសត្រូវសម្រាប់មុខតំណែងនីមួយៗអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកចែកចាយបន្ទុកការងារឱ្យស្មើៗគ្នារវាងបុគ្គលិកនិងលុបបំបាត់មុខងារស្ទួន។ លើសពីនេះ តម្រូវការគុណវុឌ្ឍិដែលមានចែងនៅក្នុងការពិពណ៌នាការងាររបស់ប្រធាននាយកដ្ឋានបុគ្គលិកជួយសម្រួលយ៉ាងសំខាន់នូវនីតិវិធីសម្រាប់វិញ្ញាបនប័ត្ររបស់គាត់ - ការវាយតម្លៃភាពស័ក្តិសម និងវិជ្ជាជីវៈសម្រាប់មុខតំណែងដែលកាន់។

ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ សេចក្តីសម្រេចចិត្តរបស់ក្រសួងការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ចុះថ្ងៃទី ០៩ ខែកុម្ភៈ ឆ្នាំ ២០០៤ អិន ៩ “ស្តីពីការអនុម័តលើនីតិវិធីសម្រាប់ការអនុវត្តបញ្ជីគុណវុឌ្ឍិបង្រួបបង្រួមនៃមុខតំណែងអ្នកគ្រប់គ្រង អ្នកឯកទេស និងនិយោជិត” ចែងថា ការអភិវឌ្ឍន៍ការពិពណ៌នាការងារគួរតែ ត្រូវបានអនុវត្តដោយផ្អែកលើលក្ខណៈគុណវុឌ្ឍិរបស់អ្នកឯកទេសដែលមានរាយក្នុងបញ្ជីនេះ។ លើសពីនេះទៀតដោយគិតគូរពីការអនុវត្តយ៉ាងសកម្មនៃប្រព័ន្ធ ស្តង់ដារវិជ្ជាជីវៈ ដែលត្រូវបានអនុវត្តក្នុងរយៈពេលប៉ុន្មានឆ្នាំចុងក្រោយនេះ គួរតែយកទៅពិចារណាផងដែរអំពីខ្លឹមសារនៃស្តង់ដារវិជ្ជាជីវៈដែលមានសុពលភាពសម្រាប់អ្នកឯកទេសជាក់លាក់។

ទាញយកឯកសារលើប្រធានបទ៖

ទាក់ទងនឹងប្រធាននាយកដ្ឋានបុគ្គលិកនៅសហគ្រាសឯកសារបែបនេះគឺ ស្តង់ដារវិជ្ជាជីវៈ « អ្នកឯកទេសធនធានមនុស្ស "ដែលត្រូវបានអនុម័តដោយបញ្ជារបស់ក្រសួងការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីចុះថ្ងៃទី 6 ខែតុលាឆ្នាំ 2015 លេខ 691n ។ ឯកសារនេះចែងថាខ្លឹមសាររបស់វាអនុវត្តទាំងការងាររបស់អ្នកឯកទេសផ្នែកសេវាកម្មបុគ្គលិក និងចំពោះសកម្មភាពរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងសេវាកម្មបុគ្គលិក។

ចំណាំ! និយោជកអាចគិតពីតម្រូវការនៃស្តង់ដារវិជ្ជាជីវៈនៅពេលបង្កើតការពិពណ៌នាការងារ ប៉ុន្តែវាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការបណ្តេញអ្នកឯកទេសសម្រាប់ការមិនអនុលោមតាមពួកគេ។

ប៉ុន្តែ​អ្នក​មិន​គួរ​ដាក់​កម្រិត​ខ្លួន​ឯង​ក្នុង​ការ​ប្រើ​នោះ​ទេ។ សៀវភៅយោងគុណវុឌ្ឍិនិងស្តង់ដារវិជ្ជាជីវៈនៅ ប្រធាននាយកដ្ឋានបុគ្គលិក។ នៅពេលសរសេរវា ភាពពិសេសនៃសកម្មភាពនៃនាយកដ្ឋាននេះ ជាផ្នែកមួយនៃផ្នែកនៃសហគ្រាសជាក់លាក់មួយក៏ត្រូវយកមកពិចារណាផងដែរ។ យ៉ាងណាមិញ ជួរនៃទំនួលខុសត្រូវសម្រាប់មុខតំណែងនេះ និងភាពជាក់លាក់របស់ពួកគេនឹងមានភាពខុសប្លែកគ្នាសម្រាប់ការព្រួយបារម្ភផ្នែកផលិតកម្មដ៏ធំ ឬក្រុមហ៊ុនតូចមួយដែលផ្តល់សេវាកម្មតាមផ្ទះដល់ប្រជាជន។

ក្នុងចំណោមអ្នកឯកទេសដែលនឹងចូលរួម ការអភិវឌ្ឍន៍ការពិពណ៌នាការងារ ប្រធាននាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សត្រូវតែជាបុគ្គលិកនៃនាយកដ្ឋានច្បាប់របស់សហគ្រាស។ នេះគឺចាំបាច់ព្រោះមុខតំណែងនេះគឺជាភាពជាអ្នកដឹកនាំមួយ ហើយពាក់ព័ន្ធនឹងការទទួលខុសត្រូវខ្ពស់ មិនត្រឹមតែវិន័យ និងរដ្ឋបាលប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក្នុងករណីខ្លះ ឧក្រិដ្ឋកម្ម។

ការអភិវឌ្ឍន៍ការពិពណ៌នាការងារសម្រាប់ប្រធាននាយកដ្ឋានធនធានមនុស្ស

ចាប់តាំងពីការពិពណ៌នាការងារគឺជាឯកសារសំខាន់ដែលគ្រប់គ្រងដោយផ្ទាល់នូវសកម្មភាពរបស់បុគ្គលិកម្នាក់ ឬច្រើននាក់របស់ក្រុមហ៊ុន។ វាអាចត្រូវបានគូរឡើងជាឧបសម្ព័ន្ធ កិច្ចសន្យាការងារ ឬឯកសារដាច់ដោយឡែក។

នៅក្នុងការអនុវត្ត គំរូដែលត្រៀមរួចជាស្រេច ជាញឹកញាប់ត្រូវបានគេប្រើជាមូលដ្ឋានសម្រាប់បង្កើតការពិពណ៌នាការងារសម្រាប់ប្រធាននាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សក្នុងឆ្នាំ 2017 ដែលបន្ទាប់មកត្រូវបានកែសម្រួលដោយគិតគូរពីភាពជាក់លាក់នៃការងាររបស់សហគ្រាសជាក់លាក់មួយ។

ប៉ុន្តែវានៅតែជាការល្អជាងសម្រាប់ការពិពណ៌នាការងាររបស់ប្រធាននាយកដ្ឋានបុគ្គលិកដែលត្រូវគូរឡើងជាឯកសារដាច់ដោយឡែក។ ក្នុងករណីនេះ វានឹងអាចធ្វើការផ្លាស់ប្តូរបច្ចុប្បន្នបាន ដែលមិនទាមទារការយល់ព្រមពីនិយោជិត និងការសន្និដ្ឋានជាមួយគាត់។ .

រៀបចំការពិពណ៌នាការងារសម្រាប់ប្រធាននាយកដ្ឋានធនធានមនុស្ស

ដើម្បីធានាបាននូវស្តង់ដារងាយស្រួលសម្រាប់ការរៀបចំឯកសារ សហគ្រាសអាចប្រើប្រាស់បទប្បញ្ញត្តិបាន។ ស្តង់ដាររដ្ឋ RF GOST R 6.30-2003 "ប្រព័ន្ធបង្រួបបង្រួមនៃការរៀបចំនិងឯកសាររដ្ឋបាល។ តម្រូវការឯកសារ។" ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ បទប្បញ្ញត្តិរបស់វាមិនមែនជាការណែនាំជាកាតព្វកិច្ចទេ ប៉ុន្តែជាអនុសាសន៍។

ចំណាំ! ចាប់ពីថ្ងៃទី 1 ខែកក្កដា ឆ្នាំ 2018 GOST នេះនឹងត្រូវបានជំនួសដោយ GOST R 7.0.97-2016 “ប្រព័ន្ធស្តង់ដារសម្រាប់ព័ត៌មាន បណ្ណាល័យ និងការបោះពុម្ពផ្សាយ។ ឯកសាររៀបចំ និងរដ្ឋបាល។ តម្រូវការឯកសារ។"

ទាញយកការពិពណ៌នាការងារ
ប្រធានផ្នែកធនធានមនុស្ស(.doc, 71KB)

I. បទប្បញ្ញត្តិទូទៅ

1. ប្រធាននាយកដ្ឋានបុគ្គលិកជាកម្មសិទ្ធិរបស់ប្រភេទនៃអ្នកគ្រប់គ្រង។
2. បុគ្គលដែលមានការអប់រំវិជ្ជាជីវៈខ្ពស់ និងបទពិសោធន៍ការងារក្នុងការរៀបចំការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកផ្នែកវិស្វកម្ម បច្ចេកទេស និង មុខតំណែងអ្នកដឹកនាំយ៉ាងហោចណាស់ 5 ឆ្នាំ។
3. ការតែងតាំងមុខតំណែងប្រធាននាយកដ្ឋានបុគ្គលិក និងការបណ្តេញចេញពីការងារ ធ្វើឡើងតាមបញ្ជារបស់ប្រធានសហគ្រាស។
4. ប្រធានផ្នែកធនធានមនុស្សត្រូវដឹង៖
   1. ៤.១. នីតិបញ្ញត្តិ និងនិយតកម្មច្បាប់, សម្ភារៈបង្រៀនលើការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។
   2. ៤.២. ច្បាប់ការងារ។
   3. ៤.៣. រចនាសម្ព័ននិងបុគ្គលិកនៃសហគ្រាស ប្រវត្តិរូប ឯកទេស និងទស្សនវិស័យអភិវឌ្ឍន៍។
   4. ៤.៤. គោលនយោបាយបុគ្គលិក និងយុទ្ធសាស្ត្ររបស់សហគ្រាស។
   5. ៤.៥. នីតិវិធីសម្រាប់គូរការព្យាករណ៍ កំណត់តម្រូវការបុគ្គលិកនាពេលអនាគត និងបច្ចុប្បន្ន។
   6. ៤.៦. ប្រភពនៃការផ្គត់ផ្គង់សហគ្រាសជាមួយបុគ្គលិក។
   7. ៤.៧. ស្ថានភាពទីផ្សារការងារ។
   8. ៤.៨. ប្រព័ន្ធ និងវិធីសាស្រ្តវាយតម្លៃបុគ្គលិក។
   9. ៤.៩. វិធីសាស្រ្តសម្រាប់ការវិភាគរចនាសម្ព័ន្ធវិជ្ជាជីវៈ និងគុណវុឌ្ឍិរបស់បុគ្គលិក។
   10. ៤.១០. នីតិវិធីសម្រាប់ការចុះឈ្មោះ ការថែទាំ និងការរក្សាទុកឯកសារទាក់ទងនឹងបុគ្គលិក និងចលនារបស់ពួកគេ។
   11. ៤.១១. នីតិវិធីសម្រាប់បង្កើត និងថែទាំធនាគារទិន្នន័យអំពីបុគ្គលិករបស់សហគ្រាស។
   12. ៤.១២. ការរៀបចំពេលវេលា។
   13. ៤.១៣. វិធីសាស្រ្តកត់ត្រាចលនាបុគ្គលិក។
   14. ៤.១៤. នីតិវិធីសម្រាប់រៀបចំរបាយការណ៍។
   15. ៤.១៥. លទ្ធភាពនៃការប្រើប្រាស់បច្ចេកវិទ្យាព័ត៌មានទំនើបក្នុងការងារសេវាកម្មបុគ្គលិក។
   16. ៤.១៦. មូលដ្ឋានគ្រឹះនៃចិត្តវិទ្យា និងសង្គមវិទ្យានៃពលកម្ម។
   17. ៤.១៧. កម្រិតខ្ពស់ក្នុងស្រុក និង បទពិសោធន៍បរទេសធ្វើការជាមួយបុគ្គលិក។
   18. ៤.១៨. មូលដ្ឋានគ្រឹះនៃវិជ្ជាជីវៈ។
   19. ៤.១៩. មូលដ្ឋានគ្រឹះនៃការងារណែនាំការងារ។
   20. ៤.២០. មូលដ្ឋានគ្រឹះនៃសេដ្ឋកិច្ច ការរៀបចំផលិតកម្ម និងការគ្រប់គ្រង។
   21. ៤.២១. មធ្យោបាយនៃបច្ចេកវិទ្យាកុំព្យូទ័រទំនាក់ទំនងនិងទំនាក់ទំនង។
   22. ៤.២២. ប្រតិបត្តិការនៃកម្មវិធីកុំព្យូទ័រ "ASU-cadres" ។
   23. ៤.២៣. ច្បាប់ និងបទប្បញ្ញត្តិនៃសុខភាពការងារ សុវត្ថិភាព អនាម័យឧស្សាហកម្ម និងការការពារភ្លើង។
5. ប្រធាននាយកដ្ឋានធនធានមនុស្ស ត្រូវបានដឹកនាំក្នុងសកម្មភាពរបស់គាត់ដោយ៖
   1. ៥.១. បទបញ្ជារបស់នាយកដ្ឋានធនធានមនុស្ស។
   2. ៥.២. ការពិពណ៌នាការងារនេះ។
6. ប្រធាននាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សរាយការណ៍ដោយផ្ទាល់ទៅនាយកសហគ្រាស។
7. ក្នុងអំឡុងពេលអវត្តមានរបស់ប្រធាននាយកដ្ឋានបុគ្គលិក (ជំងឺវិស្សមកាលការធ្វើដំណើរអាជីវកម្ម។

II. ទំនួលខុសត្រូវការងារ

ប្រធាននាយកដ្ឋានធនធានមនុស្ស៖

1. គ្រប់គ្រងបុគ្គលិកនាយកដ្ឋាន ក៏ដូចជាអង្គភាពរចនាសម្ព័ន្ធ (សេវាកម្ម ក្រុម ការិយាល័យ។ល។) ដែលជាផ្នែកមួយនៃនាយកដ្ឋានធនធានមនុស្ស។
2. ដឹកនាំការងាររបស់បុគ្គលិកសហគ្រាសជាមួយកម្មករនិយោជិតនិងអ្នកឯកទេសនៃវិជ្ជាជីវៈដែលត្រូវការ ជំនាញ និងគុណវុឌ្ឍិស្របតាមគោលដៅ យុទ្ធសាស្ត្រ និងទម្រង់របស់សហគ្រាស ការផ្លាស់ប្តូរលក្ខខណ្ឌផ្ទៃក្នុងខាងក្រៅនៃសកម្មភាពរបស់ខ្លួន ការបង្កើត និងថែទាំទិន្នន័យ។ ធនាគារលើសមាសភាពបរិមាណ និងគុណភាពនៃបុគ្គលិក។
3. រៀបចំការអភិវឌ្ឍន៍ការព្យាករណ៍ ការកំណត់តម្រូវការបច្ចុប្បន្នសម្រាប់បុគ្គលិក និងប្រភពនៃការពេញចិត្តដោយផ្អែកលើការសិក្សាទីផ្សារការងារ បង្កើតទំនាក់ទំនងផ្ទាល់ជាមួយស្ថាប័នអប់រំ និងសេវាកម្មការងារ ទំនាក់ទំនងជាមួយសហគ្រាសដែលមានទម្រង់ស្រដៀងគ្នា ជូនដំណឹងដល់និយោជិតក្នុងសហគ្រាសអំពីមាន។ ដំណឹងជ្រើសរើសបុគ្គលិក ដោយប្រើប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយដើម្បីដាក់ការផ្សាយពាណិជ្ជកម្មអំពីការជួលកម្មករ។
4. ចូលរួមក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍គោលនយោបាយបុគ្គលិក និងយុទ្ធសាស្ត្ររបស់សហគ្រាស។
5. អនុវត្តការងារលើការជ្រើសរើស ការជ្រើសរើស និងការដាក់បុគ្គលិកដោយផ្អែកលើការវាយតម្លៃលើគុណវុឌ្ឍិរបស់ពួកគេ លក្ខណៈបុគ្គល និងអាជីវកម្ម ត្រួតពិនិត្យការប្រើប្រាស់ត្រឹមត្រូវរបស់បុគ្គលិកនៅក្នុងនាយកដ្ឋាននៃសហគ្រាស។
6. ធានាឱ្យមានការទទួលភ្ញៀវ ការដាក់ និងដាក់ឱ្យអ្នកជំនាញវ័យក្មេង និងកម្មករវ័យក្មេង ស្របតាមវិជ្ជាជីវៈ និងឯកទេសដែលទទួលបាននៅគ្រឹះស្ថានអប់រំ រួមជាមួយនឹងប្រធាននាយកដ្ឋាន រៀបចំកម្មសិក្សា និងធ្វើការសម្របខ្លួនទៅនឹងសកម្មភាពផលិតកម្ម។
7. អនុវត្តការងារជាប្រព័ន្ធដើម្បីបង្កើតទុនបម្រុងសម្រាប់ការផ្សព្វផ្សាយដោយផ្អែកលើការបែបនេះ ទម្រង់អង្គការដូចជាការរៀបចំផែនការអាជីពអាជីវកម្ម ការរៀបចំបេក្ខជនសម្រាប់ការតែងតាំងតាមផែនការបុគ្គល ចលនាបង្វិលនៃអ្នកគ្រប់គ្រង និងអ្នកឯកទេស ការបណ្តុះបណ្តាលក្នុងវគ្គពិសេស កម្មសិក្សាក្នុងមុខតំណែងដែលពាក់ព័ន្ធ។
8. រៀបចំវិញ្ញាបនប័ត្ររបស់និយោជិតសហគ្រាស វិធីសាស្រ្ត និងព័ត៌មានគាំទ្រ ចូលរួមក្នុងការវិភាគលទ្ធផលវិញ្ញាបនប័ត្រ ការអភិវឌ្ឍន៍វិធានការអនុវត្តការសម្រេចចិត្តរបស់គណៈកម្មការបញ្ជាក់ កំណត់ជួរអ្នកឯកទេសដែលត្រូវធ្វើតេស្តឡើងវិញ។
9. ចូលរួមក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍ប្រព័ន្ធសម្រាប់ការវាយតម្លៃដ៏ទូលំទូលាយរបស់និយោជិត និងលទ្ធផលនៃសកម្មភាពរបស់ពួកគេ ការលើកកម្ពស់អាជីព និងវិជ្ជាជីវៈរបស់បុគ្គលិក និងការរៀបចំសំណើសម្រាប់កែលម្អការបញ្ជាក់។
10. រៀបចំដោយ៖
    1. ១០.១. ការចុះឈ្មោះទាន់ពេលវេលានៃការជួល ការផ្ទេរ និងការបណ្តេញនិយោជិត ស្របតាមច្បាប់ការងារ បទប្បញ្ញត្តិ សេចក្តីណែនាំ និងបញ្ជារបស់ប្រធានសហគ្រាស។
    2. ១០.២. គណនេយ្យបុគ្គលិក។
    3. ១០.៣. ការចេញវិញ្ញាបនបត្រអំពីសកម្មភាពការងារបច្ចុប្បន្ន និងអតីតកាលរបស់និយោជិត។
    4. ១០.៤. ការផ្ទុកនិងការបំពេញ កំណត់ត្រាការងារ.
    5. ១០.៥. ការថែរក្សាឯកសារធនធានមនុស្សដែលបានបង្កើតឡើង។
    6. ១០.៦. ការរៀបចំសម្ភារៈសម្រាប់បង្ហាញបុគ្គលិកសម្រាប់ការលើកទឹកចិត្ត និងរង្វាន់។
11. ផ្តល់ការរៀបចំឯកសារស្តីពីការធានារ៉ាប់រងសោធននិវត្តន៍ ក៏ដូចជាឯកសារចាំបាច់សម្រាប់ការចាត់ចែងប្រាក់សោធននិវត្តន៍ដល់និយោជិតនៃសហគ្រាស និងក្រុមគ្រួសាររបស់ពួកគេ ក៏ដូចជាការបញ្ជូនរបស់ពួកគេទៅអាជ្ញាធរសន្តិសុខសង្គម។
12. អនុវត្តការងារដើម្បីធ្វើបច្ចុប្បន្នភាពការគាំទ្រផ្នែកវិទ្យាសាស្ត្រ និងវិធីសាស្រ្តសម្រាប់ការងារបុគ្គលិក សម្ភារៈ មូលដ្ឋានបច្ចេកទេស និងព័ត៌មាន ការអនុវត្ត វិធីសាស្រ្តទំនើបការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកដោយប្រើប្រព័ន្ធរងស្វ័យប្រវត្តិ "ACS-HR" និងកន្លែងធ្វើការដោយស្វ័យប្រវត្តិសម្រាប់បុគ្គលិកសេវាកម្មបុគ្គលិក ការបង្កើតធនាគារទិន្នន័យអំពីបុគ្គលិករបស់សហគ្រាស ការបំពេញបន្ថែមទាន់ពេលវេលា ការបង្ហាញព័ត៌មានចាំបាច់ដល់អ្នកប្រើប្រាស់។
13. ផ្តល់ការណែនាំជាវិធីសាស្រ្ត និងការសម្របសម្រួលនៃសកម្មភាពរបស់អ្នកឯកទេស និងអធិការកិច្ចនៃផ្នែកសហគ្រាស ត្រួតពិនិត្យការប្រតិបត្តិដោយប្រធាននាយកដ្ឋាននៃសកម្មភាពនីតិប្បញ្ញត្តិ និងបទប្បញ្ញត្តិរបស់រដ្ឋាភិបាល ដំណោះស្រាយ បញ្ជា និងការណែនាំរបស់ប្រធានសហគ្រាសលើបញ្ហាគោលនយោបាយបុគ្គលិក និង ធ្វើការជាមួយបុគ្គលិក។
14. ផ្តល់ការធានាសង្គមសម្រាប់កម្មករនិយោជិតក្នុងវិស័យការងារ ការអនុលោមតាមនីតិវិធីសម្រាប់ការងារ និងការបណ្តុះបណ្តាលកម្មករដែលត្រូវបានដោះលែងឡើងវិញ ដោយផ្តល់ឱ្យពួកគេនូវអត្ថប្រយោជន៍ និងសំណងដែលបានបង្កើតឡើង។
15. ធ្វើការវិភាគជាប្រព័ន្ធនៃបុគ្គលិកធ្វើការនៅសហគ្រាស បង្កើតសំណើសម្រាប់ការកែលម្អរបស់ខ្លួន។
16. រៀបចំដោយ៖
    1. ១៦.១. ការរៀបចំពេលវេលា ការរៀបចំ និងការអនុវត្តកាលវិភាគវិស្សមកាល។
    2. ១៦.២. ត្រួតពិនិត្យស្ថានភាពនៃវិន័យការងារនៅក្នុងនាយកដ្ឋាននៃសហគ្រាស និងការអនុលោមតាមនិយោជិតដែលមានបទបញ្ជាផ្ទៃក្នុង។
    3. ១៦.៣. ការវិភាគអំពីមូលហេតុនៃការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិក។
17. បង្កើតវិធានការពង្រឹងវិន័យការងារ កាត់បន្ថយការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិក ការបាត់បង់ពេលវេលាធ្វើការ និងតាមដានការអនុវត្តរបស់ពួកគេ។
18. ធានានូវការរៀបចំរបាយការណ៍ដែលបានបង្កើតឡើងនៅលើកំណត់ត្រាបុគ្គលិក និងធ្វើការជាមួយបុគ្គលិក។

III. សិទ្ធិ

ប្រធានផ្នែកធនធានមនុស្សមានសិទ្ធិ៖

1. ស្វែងយល់ពីសេចក្តីព្រាងសេចក្តីសម្រេចរបស់ប្រធានសហគ្រាសទាក់ទងនឹងសកម្មភាពរបស់នាយកដ្ឋាន។
2. ដាក់សំណើដើម្បីកែលម្អសកម្មភាពរបស់សហគ្រាស (នាយកដ្ឋាន) ដើម្បីពិចារណាដោយនាយកសហគ្រាស។
3. ធ្វើអន្តរកម្មជាមួយប្រធានផ្នែករចនាសម្ព័ន្ធទាំងអស់នៃសហគ្រាសលើបញ្ហាបុគ្គលិក។
4. ចុះហត្ថលេខា និងយល់ព្រមលើឯកសារក្នុងសមត្ថកិច្ចរបស់អ្នក។
5. តម្រូវឱ្យនាយកសហគ្រាសផ្តល់ជំនួយក្នុងការអនុវត្តភារកិច្ច និងសិទ្ធិផ្លូវការរបស់គាត់។
6. ស្នើសុំព័ត៌មានចាំបាច់ (របាយការណ៍ ការពន្យល់។ល។) ពីប្រធានផ្នែករចនាសម្ព័ន្ធរបស់សហគ្រាស អ្នកឯកទេស និងកម្មករ។

IV. ទំនួលខុសត្រូវ

ប្រធាននាយកដ្ឋានធនធានមនុស្ស ទទួលខុសត្រូវចំពោះ៖

1. សម្រាប់ការអនុវត្តមិនត្រឹមត្រូវ ឬការខកខានក្នុងការបំពេញភារកិច្ចការងាររបស់បុគ្គលម្នាក់ ដូចដែលបានផ្ដល់ជូននៅក្នុងការពិពណ៌នាការងារនេះ - ក្នុងដែនកំណត់កំណត់ដោយច្បាប់ការងារបច្ចុប្បន្ននៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។
2. ចំពោះបទល្មើសដែលបានប្រព្រឹត្តនៅក្នុងដំណើរការនៃការអនុវត្តសកម្មភាពរបស់ពួកគេ - ក្នុងដែនកំណត់កំណត់ដោយច្បាប់រដ្ឋបាល ព្រហ្មទណ្ឌ និងច្បាប់ស៊ីវិលនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីបច្ចុប្បន្ន។
3. សម្រាប់ការបង្កការខូចខាតសម្ភារៈ - ក្នុងដែនកំណត់ដែលកំណត់ដោយច្បាប់ការងារបច្ចុប្បន្ននិងស៊ីវិលនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។

យើងនាំមកនូវការយកចិត្តទុកដាក់របស់អ្នកនូវឧទាហរណ៍ធម្មតានៃការពិពណ៌នាការងារសម្រាប់ប្រធានផ្នែកធនធានមនុស្សគំរូ 2019/2020 ។ គួរតែរួមបញ្ចូលផ្នែកខាងក្រោម៖ ទីតាំងទូទៅទំនួលខុសត្រូវការងាររបស់ប្រធាននាយកដ្ឋានធនធានមនុស្ស សិទ្ធិរបស់ប្រធាននាយកដ្ឋានធនធានមនុស្ស ការទទួលខុសត្រូវរបស់ប្រធាននាយកដ្ឋានធនធានមនុស្ស។

ការពិពណ៌នាការងាររបស់ប្រធាននាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សជាកម្មសិទ្ធិរបស់ផ្នែក " ពាសពេញឧស្សាហកម្ម លក្ខណៈសម្បត្ដិមុខតំណែងរបស់កម្មករនិយោជិតដែលធ្វើការនៅសហគ្រាស ស្ថាប័ន និងអង្គការនានា".

ការពិពណ៌នាការងាររបស់ប្រធាននាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សគួរតែឆ្លុះបញ្ចាំងពីចំណុចដូចខាងក្រោមៈ

ទំនួលខុសត្រូវការងាររបស់ប្រធាននាយកដ្ឋានធនធានមនុស្ស

1) ទំនួលខុសត្រូវការងារ។ដឹកនាំការងារដើម្បីផ្តល់បុគ្គលិកសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រង អ្នកឯកទេស អ្នកសំដែងបច្ចេកទេស និងកម្មករជាមួយនឹងជំនាញ និងគុណវុឌ្ឍិដែលត្រូវការស្របតាមប្រធានបទនៃការងារ និងរចនាសម្ព័ន្ធរបស់ស្ថាប័ន (អង្គការ)។ ទទួលបុគ្គលិកលើបញ្ហានៃការជួល ការផ្ទេរ ការបណ្តេញចេញ និងការប្រើប្រាស់ឱ្យបានត្រឹមត្រូវ។ ធានាឱ្យមានដំណើរការទាន់ពេលវេលានៃការជួល ការផ្ទេរ និងការបណ្តេញនិយោជិត ស្របតាមច្បាប់ការងារ ព្រមទាំងបទប្បញ្ញត្តិ សេចក្តីណែនាំ និងឯកសារណែនាំផ្សេងទៀតដែលទាក់ទងនឹងធនធានមនុស្ស។ រៀបចំឯកសារបុគ្គលិក រក្សា និងរក្សាទុកឯកសារបុគ្គលិកដែលបានបង្កើតឡើង ចេញវិញ្ញាបនបត្រអំពីសកម្មភាពការងារបច្ចុប្បន្ន និងអតីតកាលរបស់និយោជិត ព្រមទាំងរៀបចំឯកសារសម្រាប់បង្ហាញជូនកម្មករនិយោជិត សម្រាប់ការលើកទឹកចិត្ត រង្វាន់ និងនាំយកទៅឱ្យអ្នកទទួលខុសត្រូវរដ្ឋបាលដែលបំពានលើវិន័យការងារ។ អនុវត្តការងារឯកសារសម្រាប់ផ្តល់ប្រាក់សោធននិវត្តន៍ដល់និយោជិតឬគ្រួសាររបស់ពួកគេហើយតំណាង ឯកសារចាំបាច់ដល់អាជ្ញាធរការពារសង្គម។ សិក្សាជាប្រព័ន្ធលើការដាក់ និងប្រើប្រាស់អ្នកឯកទេស ក៏ដូចជាគុណភាពអាជីវកម្មរបស់និយោជិត ដើម្បីជ្រើសរើសបុគ្គលិកដើម្បីបំពេញមុខតំណែងគ្រប់គ្រងដែលនៅទំនេរ និងបង្កើតទុនបម្រុងសម្រាប់ការផ្សព្វផ្សាយ។ ចូលរួមក្នុងការរៀបចំកម្មសិក្សាសម្រាប់អ្នកឯកទេសវ័យក្មេងក៏ដូចជាការងារនៃគណៈកម្មការបញ្ជាក់ការប្រកួតប្រជែងនិងគុណវុឌ្ឍិហើយធានានូវការរៀបចំសម្ភារៈចាំបាច់ស្របតាមការសម្រេចចិត្តរបស់ពួកគេ។ ទំនាក់ទំនងជាមួយវិទ្យាស្ថានស្រាវជ្រាវ អង្គការរចនា និងគ្រឹះស្ថានឧត្តមសិក្សាលើបញ្ហាបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកវិទ្យាសាស្ត្រ និងការកែលម្អគុណវុឌ្ឍិវិទ្យាសាស្ត្រ និងឧស្សាហកម្មរបស់ពួកគេ។ ត្រួតពិនិត្យការអនុវត្តដោយប្រធាននាយកដ្ឋាននៃការសម្រេចចិត្តទាក់ទងនឹងបញ្ហាធនធានមនុស្ស។ វិភាគចលនាបុគ្គលិក មូលហេតុនៃការផ្លាស់ប្តូរ និងបង្កើតវិធានការដើម្បីលុបបំបាត់ពួកគេ។ រៀបចំការគ្រប់គ្រងលើការអនុលោមតាមនិយោជិតនៃស្ថាប័ន (អង្គការ) ជាមួយនឹងវិន័យការងារ ការអនុលោមតាមច្បាប់ការងារផ្ទៃក្នុង។ ធានានូវការរៀបចំកាលវិភាគវិស្សមកាល ក៏ដូចជាការរាយការណ៍អំពីការងារជាមួយបុគ្គលិក។ គ្រប់គ្រងបុគ្គលិកនៃនាយកដ្ឋាន។

ប្រធានផ្នែកធនធានមនុស្សត្រូវតែដឹង

2) នៅពេលបំពេញភារកិច្ចរបស់ខ្លួន ប្រធានផ្នែកធនធានមនុស្សត្រូវដឹង៖នីតិប្បញ្ញត្តិ និងនិយតកម្ម ច្បាប់ បទប្បញ្ញត្តិ សេចក្តីណែនាំ និងឯកសារណែនាំផ្សេងទៀតរបស់អាជ្ញាធរជាន់ខ្ពស់ ដែលទាក់ទងនឹងការងារជាមួយបុគ្គលិក កំណត់ត្រាបុគ្គលិក និងការរក្សាទុកឯកសារនៅក្នុងនាយកដ្ឋានបុគ្គលិក។ បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីការបញ្ជាក់ពីនិយោជិត ការបោះឆ្នោតជ្រើសរើសមុខតំណែងសម្រាប់អាណត្តិថ្មី និងការប្រកួតប្រជែងសម្រាប់ការបំពេញមុខតំណែងទំនេរ។ នីតិវិធីសម្រាប់ការរៀបចំសម្ភារៈដោយផ្អែកលើលទ្ធផលនៃការងារនៃគណៈកម្មការបញ្ជាក់ ការប្រកួតប្រជែង និងគុណវុឌ្ឍិ។ បទប្បញ្ញត្តិ និងសម្ភារៈណែនាំផ្សេងទៀតស្តីពីការគណនាបទពិសោធន៍វិទ្យាសាស្ត្រ - ការងារគរុកោសល្យ; បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីកម្មសិក្សាសម្រាប់អ្នកឯកទេសវ័យក្មេងដែលបានបញ្ចប់ការសិក្សាពីសាកលវិទ្យាល័យ។ នីតិវិធីសម្រាប់ការចុះបញ្ជីការជួល ការផ្ទេរ និងការបណ្តេញនិយោជិត ការថែរក្សា និងការរក្សាទុកសៀវភៅការងារ និងឯកសារផ្ទាល់ខ្លួន ព្រមទាំងកត់ត្រាចលនាបុគ្គលិក និងការរាយការណ៍អំពីស្ថានភាពនៃវិន័យការងារ។ មូលដ្ឋានគ្រឹះនៃចិត្តវិទ្យា និងសង្គមវិទ្យានៃពលកម្ម; មូលដ្ឋានគ្រឹះនៃសេដ្ឋកិច្ច អង្គការការងារ និងការរៀបចំផលិតកម្មសាកល្បង (ពិសោធន៍)។ ច្បាប់ស៊ីវិល ការងារ និងសោធននិវត្តន៍; ច្បាប់ និងបទប្បញ្ញត្តិនៃការការពារការងារ។

តម្រូវការសម្រាប់លក្ខណៈសម្បត្តិរបស់ប្រធាននាយកដ្ឋានធនធានមនុស្ស

3) តម្រូវការគុណវុឌ្ឍិ។ការអប់រំវិជ្ជាជីវៈខ្ពស់ និងបទពិសោធន៍ការងារ រួមទាំងក្នុងមុខតំណែងគ្រប់គ្រងយ៉ាងតិច 5 ឆ្នាំ។

1. បទប្បញ្ញត្តិទូទៅ

1. ប្រធាននាយកដ្ឋានបុគ្គលិកជាកម្មសិទ្ធិរបស់ប្រភេទនៃអ្នកគ្រប់គ្រង។

2. បុគ្គលដែលមានការអប់រំវិជ្ជាជីវៈខ្ពស់ និងបទពិសោធន៍ការងារក្នុងការរៀបចំការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកក្នុងមុខតំណែងវិស្វកម្ម បច្ចេកទេស និងអ្នកគ្រប់គ្រងយ៉ាងតិច 5 ឆ្នាំ ត្រូវបានជួលសម្រាប់មុខតំណែងជាប្រធាននាយកដ្ឋានបុគ្គលិក។

3. ប្រធាននាយកដ្ឋានបុគ្គលិកត្រូវបានជួល និងបណ្តេញចេញពីការងារដោយប្រធានអង្គការ។

៤.ប្រធានផ្នែកធនធានមនុស្សត្រូវដឹង៖

• នីតិបញ្ញត្តិ និងនិយតកម្ម សកម្មភាពផ្លូវច្បាប់ សម្ភារៈវិធីសាស្រ្តស្តីពីការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក;
• ច្បាប់ការងារ;
• រចនាសម្ព័ននិងបុគ្គលិកនៃសហគ្រាស, ទម្រង់របស់ខ្លួន, ឯកទេសនិងទស្សនវិស័យអភិវឌ្ឍន៍;
• គោលនយោបាយ និងយុទ្ធសាស្ត្របុគ្គលិករបស់សហគ្រាស;
• នីតិវិធីសម្រាប់គូរការព្យាករណ៍ កំណត់តម្រូវការបុគ្គលិកនាពេលអនាគត និងបច្ចុប្បន្ន។
• ប្រភពនៃការផ្គត់ផ្គង់សហគ្រាសជាមួយបុគ្គលិក;
• ស្ថានភាពនៃទីផ្សារការងារ;
• ប្រព័ន្ធនិងវិធីសាស្រ្តនៃការវាយតម្លៃបុគ្គលិក;
• វិធីសាស្រ្តសម្រាប់ការវិភាគរចនាសម្ព័ន្ធវិជ្ជាជីវៈនិងគុណវុឌ្ឍិរបស់បុគ្គលិក;
• នីតិវិធីសម្រាប់ការចុះឈ្មោះ ការថែទាំ និងការរក្សាទុកឯកសារទាក់ទងនឹងបុគ្គលិក និងចលនារបស់ពួកគេ;
• នីតិវិធីសម្រាប់បង្កើត និងថែទាំធនាគារទិន្នន័យអំពីបុគ្គលិករបស់សហគ្រាស។
• ការរៀបចំតារាងពេលវេលា;
• វិធីសាស្រ្តក្នុងការកត់ត្រាចលនាបុគ្គលិក នីតិវិធីសម្រាប់រៀបចំរបាយការណ៍ដែលបានបង្កើតឡើង។
• លទ្ធភាពនៃការប្រើប្រាស់បច្ចេកវិទ្យាព័ត៌មានទំនើបនៅក្នុងការងារនៃសេវាកម្មបុគ្គលិក;
• បទពិសោធន៍កម្រិតខ្ពស់ក្នុង និងក្រៅប្រទេសក្នុងការធ្វើការជាមួយបុគ្គលិក;
• មូលដ្ឋានគ្រឹះនៃសង្គមវិទ្យា ចិត្តវិទ្យា និងអង្គការការងារ;
• មូលដ្ឋានគ្រឹះនៃវិជ្ជាជីវៈ;
• មូលដ្ឋានគ្រឹះនៃការងារណែនាំការងារ;
• មូលដ្ឋានគ្រឹះនៃសេដ្ឋកិច្ច ការរៀបចំផលិតកម្ម និងការគ្រប់គ្រង;
• មធ្យោបាយនៃបច្ចេកវិទ្យាកុំព្យូទ័រ ទំនាក់ទំនង និងទំនាក់ទំនង;
• មូលដ្ឋានគ្រឹះនៃច្បាប់ការងារ;
• បទប្បញ្ញត្តិការងារផ្ទៃក្នុង;
• ច្បាប់ និងបទប្បញ្ញត្តិនៃការការពារការងារ សុវត្ថិភាព អនាម័យឧស្សាហកម្ម និងការការពារភ្លើង។

5. នៅក្នុងសកម្មភាពរបស់គាត់ ប្រធាននាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សត្រូវបានដឹកនាំដោយ៖

• ច្បាប់នៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី,
• ធម្មនុញ្ញនៃអង្គការ,
• បទបញ្ជា និងការណែនាំរបស់ប្រធានអង្គការ
• ការពិពណ៌នាការងារនេះ,
• បទប្បញ្ញត្តិការងារផ្ទៃក្នុងរបស់អង្គការ។

6. ប្រធាននាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សរាយការណ៍ដោយផ្ទាល់ទៅប្រធានអង្គការ __________ (បញ្ជាក់ទីតាំង).

7. ក្នុងអំឡុងពេលអវត្តមានរបស់ប្រធាននាយកដ្ឋានបុគ្គលិក (ដំណើរអាជីវកម្ម វិស្សមកាល ជំងឺ។ និងទទួលខុសត្រូវចំពោះការអនុវត្តភារកិច្ចដែលបានប្រគល់ឱ្យគាត់។

2. ទំនួលខុសត្រូវការងាររបស់ប្រធាននាយកដ្ឋានធនធានមនុស្ស

ប្រធាននាយកដ្ឋានធនធានមនុស្ស៖

1. ដឹកនាំការងាររបស់បុគ្គលិកសហគ្រាសជាមួយកម្មករ និងនិយោជិតនៃវិជ្ជាជីវៈ ឯកទេស និងគុណវុឌ្ឍិដែលត្រូវការស្របតាមគោលដៅ យុទ្ធសាស្ត្រ និងទម្រង់របស់សហគ្រាស ការផ្លាស់ប្តូរលក្ខខណ្ឌខាងក្រៅ និងផ្ទៃក្នុងនៃសកម្មភាពរបស់ខ្លួន ការបង្កើត និងថែទាំ។ ធនាគារទិន្នន័យលើសមាសភាពបរិមាណ និងគុណភាពនៃបុគ្គលិក ការអភិវឌ្ឍន៍ និងចលនារបស់ពួកគេ។

2. រៀបចំការអភិវឌ្ឍន៍ការព្យាករណ៍ ការកំណត់តម្រូវការបច្ចុប្បន្ន និងអនាគតសម្រាប់បុគ្គលិក និងប្រភពនៃការពេញចិត្តរបស់ខ្លួនដោយផ្អែកលើការសិក្សាទីផ្សារការងារ បង្កើតទំនាក់ទំនងផ្ទាល់ជាមួយស្ថាប័នអប់រំ និងសេវាកម្មការងារ ទំនាក់ទំនងជាមួយសហគ្រាសដែលមានទម្រង់ស្រដៀងគ្នា ជូនដំណឹងដល់និយោជិតក្នុង សហគ្រាសអំពីដំណឹងជ្រើសរើសបុគ្គលិក ដោយប្រើព័ត៌មានប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយដ៏ធំសម្រាប់ការផ្សាយពាណិជ្ជកម្មសម្រាប់ការជួលកម្មករ។

3. ចូលរួមក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍គោលនយោបាយបុគ្គលិក និងយុទ្ធសាស្ត្របុគ្គលិករបស់សហគ្រាស។

4. អនុវត្តការងារលើការជ្រើសរើស ការជ្រើសរើស និងការដាក់បុគ្គលិក ដោយផ្អែកលើការវាយតម្លៃលើគុណវុឌ្ឍិ លក្ខណៈបុគ្គល និងអាជីវកម្ម ត្រួតពិនិត្យការប្រើប្រាស់បុគ្គលិកឱ្យបានត្រឹមត្រូវក្នុងផ្នែកនៃសហគ្រាស។

5. ធានាការទទួលភ្ញៀវ ការដាក់ និងដាក់បុគ្គលិកឯកទេស និងយុវជន ស្របតាមវិជ្ជាជីវៈ និងឯកទេសដែលទទួលបាននៅគ្រឹះស្ថានអប់រំ រួមជាមួយនឹងប្រធាននាយកដ្ឋាន រៀបចំកម្មសិក្សា និងធ្វើការសម្របខ្លួនទៅនឹងសកម្មភាពផលិតកម្ម។

6. អនុវត្តការងារជាប្រព័ន្ធដើម្បីបង្កើតទុនបំរុងសម្រាប់ការតែងតាំងដោយផ្អែកលើទម្រង់ស្ថាប័នដូចជា ផែនការអាជីពអាជីវកម្ម ការរៀបចំបេក្ខជនសម្រាប់ការតែងតាំងតាមផែនការបុគ្គល ចលនាបង្វិលនៃអ្នកគ្រប់គ្រង និងអ្នកឯកទេស ការបណ្តុះបណ្តាលក្នុងវគ្គពិសេស កម្មសិក្សាក្នុងមុខតំណែងពាក់ព័ន្ធ។

7. រៀបចំការបញ្ជាក់របស់និយោជិតនៃសហគ្រាស, វិធីសាស្រ្តនិងការគាំទ្រព័ត៌មានរបស់ខ្លួន, ចូលរួមក្នុងការវិភាគនៃលទ្ធផលវិញ្ញាបនប័ត្រ, ការអភិវឌ្ឍនៃវិធានការដើម្បីអនុវត្តការសម្រេចចិត្តនៃគណៈកម្មការវិញ្ញាបនប័ត្រ, កំណត់ជួរនៃអ្នកឯកទេសដែលទទួលរងការបញ្ជាក់ឡើងវិញ។

8. ចូលរួមក្នុងការបង្កើតប្រព័ន្ធសម្រាប់ការវាយតម្លៃដ៏ទូលំទូលាយរបស់និយោជិត និងលទ្ធផលនៃសកម្មភាពការងារ និងវិជ្ជាជីវៈនៃការលើកកម្ពស់បុគ្គលិក និងការរៀបចំសំណើសម្រាប់កែលម្អការបញ្ជាក់។

9. រៀបចំការចុះឈ្មោះចូលរៀន ផ្ទេរ និងបណ្តេញនិយោជិតឱ្យបានទាន់ពេលវេលា ស្របតាមច្បាប់ការងារ បទប្បញ្ញត្តិ សេចក្តីណែនាំ និងបញ្ជារបស់ប្រធានសហគ្រាស គណនេយ្យបុគ្គលិក ការចេញវិញ្ញាបនបត្រនៃសកម្មភាពការងារបច្ចុប្បន្ន និងអតីតកាលរបស់និយោជិត ការរក្សាទុក និងការបំពេញការងារ។ សៀវភៅការងារ និងការរក្សាឯកសារបុគ្គលិកដែលបានបង្កើតឡើង ក៏ដូចជារៀបចំសម្ភារៈសម្រាប់បង្ហាញបុគ្គលិកសម្រាប់ការលើកទឹកចិត្ត និងរង្វាន់។

10. ធានានូវការរៀបចំឯកសារស្តីពីការធានារ៉ាប់រងសោធននិវត្តន៍ ក៏ដូចជាឯកសារចាំបាច់សម្រាប់ការចាត់ចែងប្រាក់សោធននិវត្តន៍ដល់និយោជិតនៃសហគ្រាស និងក្រុមគ្រួសារ ព្រមទាំងការដាក់ជូនអាជ្ញាធរសន្តិសុខសង្គមផងដែរ។

11. អនុវត្តការងារដើម្បីធ្វើបច្ចុប្បន្នភាពការគាំទ្រផ្នែកវិទ្យាសាស្រ្ត និងវិធីសាស្រ្តនៃការងារបុគ្គលិក សម្ភារៈ បច្ចេកទេស និងព័ត៌មានមូលដ្ឋាន ការណែនាំអំពីវិធីសាស្រ្តទំនើបនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកដោយប្រើប្រព័ន្ធរងស្វ័យប្រវត្តិ និងកន្លែងធ្វើការស្វ័យប្រវត្តិសម្រាប់បុគ្គលិកសេវាកម្មបុគ្គលិក ការបង្កើតធនាគារទិន្នន័យអំពី បុគ្គលិកនៃសហគ្រាស ការបំពេញបន្ថែមទាន់ពេលវេលា ប្រតិបត្តិការផ្តល់ព័ត៌មានចាំបាច់ដល់អ្នកប្រើប្រាស់។

12. ផ្តល់ការណែនាំជាវិធីសាស្រ្ត និងការសម្របសម្រួលនៃសកម្មភាពរបស់អ្នកឯកទេស និងអធិការកិច្ចបុគ្គលិកនៃផ្នែកសហគ្រាស ត្រួតពិនិត្យការប្រតិបត្តិដោយប្រធានផ្នែកនៃសកម្មភាពនីតិប្បញ្ញត្តិ និងបទប្បញ្ញត្តិរបស់រដ្ឋាភិបាល ដំណោះស្រាយ បញ្ជា និងការណែនាំរបស់ប្រធានសហគ្រាសលើបញ្ហាបុគ្គលិក។ គោលនយោបាយ និងធ្វើការជាមួយបុគ្គលិក។

13. ផ្តល់ការធានាសង្គមសម្រាប់កម្មករនិយោជិតក្នុងវិស័យការងារ ការអនុលោមតាមនីតិវិធីសម្រាប់ការងារ និងការបណ្តុះបណ្តាលកម្មករដែលត្រូវបានដោះលែងឡើងវិញ ដោយផ្តល់ឱ្យពួកគេនូវអត្ថប្រយោជន៍ និងសំណងដែលបានបង្កើតឡើង។

14. ធ្វើការវិភាគជាប្រព័ន្ធនៃបុគ្គលិកធ្វើការនៅសហគ្រាស បង្កើតសំណើរសម្រាប់ការកែលម្អរបស់ខ្លួន។

15. រៀបចំកំណត់ម៉ោង គូរ និងអនុវត្តកាលវិភាគវិស្សមកាល ត្រួតពិនិត្យស្ថានភាពនៃវិន័យការងារក្នុងការបែងចែកសហគ្រាស និងនិយោជិត អនុលោមតាមបទប្បញ្ញត្តិការងារផ្ទៃក្នុង វិភាគមូលហេតុនៃការផ្លាស់ប្តូរវេន បង្កើតវិធានការពង្រឹងវិន័យការងារ កាត់បន្ថយចំនួនបុគ្គលិក។ បាត់បង់ពេលវេលាធ្វើការ និងតាមដានការអនុវត្តរបស់ពួកគេ។

16. ធានានូវការរៀបចំរបាយការណ៍ដែលបានបង្កើតឡើងនៅលើកំណត់ត្រាបុគ្គលិក និងធ្វើការជាមួយបុគ្គលិក។

17. គ្រប់គ្រងបុគ្គលិកនាយកដ្ឋាន។

18. អនុលោមតាមបទប្បញ្ញត្តិការងារផ្ទៃក្នុង និងបទប្បញ្ញត្តិក្នុងស្រុកផ្សេងទៀតរបស់អង្គការ។

19. អនុលោមតាមវិធានផ្ទៃក្នុង និងបទប្បញ្ញត្តិនៃការការពារការងារ សុវត្ថិភាព អនាម័យឧស្សាហកម្ម និងការការពារភ្លើង។

20. ធានានូវអនាម័យ និងសណ្តាប់ធ្នាប់នៅកន្លែងធ្វើការរបស់គាត់។

21. អនុវត្តក្នុងដែនកំណត់ កិច្ចសន្យាការងារបទបញ្ជារបស់និយោជិតដែលគាត់ជាអ្នកក្រោមបង្គាប់ ស្របតាមការណែនាំទាំងនេះ។

3. សិទ្ធិរបស់ប្រធាននាយកដ្ឋានធនធានមនុស្ស

ប្រធានផ្នែកធនធានមនុស្សមានសិទ្ធិ៖

1. ដាក់សំណើរសម្រាប់ពិចារណាដោយប្រធានអង្គការ៖

• ដើម្បីកែលម្អការងារដែលទាក់ទងនឹងការងារដែលបានផ្តល់ឱ្យនៅក្នុងនេះ។ ការណែនាំ និងភារកិច្ច,
• លើការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកកិត្តិយសក្រោមបង្គាប់គាត់
• ស្តីពីការនាំយកការទទួលខុសត្រូវផ្នែកសម្ភារៈ និងវិន័យរបស់និយោជិតក្រោមឱវាទចំពោះគាត់ ដែលបានបំពានលើផលិតកម្ម និងវិន័យការងារ។

2. ស្នើសុំពីផ្នែករចនាសម្ព័ន្ធ និងនិយោជិតនៃអង្គការនូវព័ត៌មានចាំបាច់សម្រាប់គាត់ដើម្បីបំពេញភារកិច្ចការងាររបស់គាត់។

3. ស្វែងយល់ពីឯកសារកំណត់សិទ្ធិ និងទំនួលខុសត្រូវរបស់គាត់សម្រាប់មុខតំណែង លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសម្រាប់វាយតម្លៃគុណភាពនៃការអនុវត្តមុខងារផ្លូវការ។

4. ស្គាល់សេចក្តីព្រាងសេចក្តីសម្រេចនៃការគ្រប់គ្រងរបស់អង្គការទាក់ទងនឹងសកម្មភាពរបស់ខ្លួន។

5. តម្រូវឱ្យអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់អង្គការផ្តល់ជំនួយ រួមទាំងការធានានូវលក្ខខណ្ឌនៃការរៀបចំ និងបច្ចេកទេស និងការប្រតិបត្តិឯកសារដែលបានបង្កើតឡើងដែលចាំបាច់សម្រាប់ការអនុវត្តមុខងារផ្លូវការ។

6. សិទ្ធិផ្សេងទៀតដែលបង្កើតឡើងដោយច្បាប់ការងារបច្ចុប្បន្ន។

4. ទំនួលខុសត្រូវរបស់ប្រធាននាយកដ្ឋានធនធានមនុស្ស

ប្រធានផ្នែកធនធានមនុស្សទទួលខុសត្រូវក្នុងករណីដូចខាងក្រោមៈ

1. ចំពោះការអនុវត្តមិនត្រឹមត្រូវ ឬការខកខានក្នុងការបំពេញភារកិច្ចការងាររបស់បុគ្គលម្នាក់ដែលមានចែងក្នុង ការពិពណ៌នាការងារនេះ - ក្នុងដែនកំណត់ដែលបង្កើតឡើងដោយច្បាប់ការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។

2. ចំពោះបទល្មើសដែលបានប្រព្រឹត្តនៅក្នុងដំណើរការនៃសកម្មភាពរបស់ពួកគេ - ក្នុងដែនកំណត់ដែលបានបង្កើតឡើងដោយច្បាប់រដ្ឋបាល ព្រហ្មទណ្ឌ និងរដ្ឋប្បវេណីនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីបច្ចុប្បន្ន។

3. សម្រាប់ការបង្កការខូចខាតសម្ភារៈដល់អង្គការ - ក្នុងដែនកំណត់ដែលបានបង្កើតឡើងដោយការងារបច្ចុប្បន្ននិងច្បាប់ស៊ីវិលនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។

ការពិពណ៌នាការងារសម្រាប់ប្រធាននាយកដ្ឋានធនធានមនុស្ស - គំរូ 2019/2020 ។ ទំនួលខុសត្រូវការងាររបស់ប្រធាននាយកដ្ឋានធនធានមនុស្ស សិទ្ធិរបស់ប្រធាននាយកដ្ឋានធនធានមនុស្ស ការទទួលខុសត្រូវរបស់ប្រធាននាយកដ្ឋានធនធានមនុស្ស។