ავტორიტარული მართვის სტილის თვისებები. როგორ ავირჩიოთ პერსონალის მართვის სტილი: სტილისა და მეთოდების მახასიათებლები

”ყოველი ცოცხი განსხვავებულად იშლება” - ამ პოპულარულ გამონათქვამში იმალება ლიდერების პიროვნების ტიპების მრავალფეროვნებისა და მათი მართვის სტილის იდეა. გუნდში რამდენიმე მენეჯერის მუშაობაზე ყურადღებით დაკვირვებით, შეგიძლიათ შეამჩნიოთ განსხვავება სამუშაო ურთიერთობების ფორმირებაში. მენეჯერის მართვის სტილი პირდაპირ გავლენას ახდენს კომპანიის მუშაობაზე. ამ ფაქტმა შეიძლება აიხსნას, თუ რატომ იხურება ზოგიერთი კომპანია, ზოგი კი კრიზისის დროსაც კი გადარჩება და აყვავდება.

ლიდერის პიროვნება და კომპანიის შედეგები - ეს ყველაფერი მჭიდრო კავშირშია. ხელმძღვანელობის რამდენიმე მეთოდის კომბინაციით, შეგიძლიათ მიუახლოვდეთ იდეალურ შედეგს. ლიდერის სტილი და მენეჯმენტის ეფექტურობა ხომ განუყოფელი რამაა. თუ უფროსი ხარ, მაშინ შენთვის მნიშვნელოვანია იმის გაგება, თუ როგორი ადამიანი ხარ სინამდვილეში. ასე გაიგებთ თქვენს ძლიერ და სუსტ მხარეებს და შეძლებთ უკეთესი შედეგის მიღწევას.

ლიდერობის სტილის მოკლე აღწერა

მენეჯმენტის სტილი არის მენეჯმენტსა და ქვეშევრდომებს შორის ურთიერთობის კომპლექსი და ამ ორ ჯგუფზე ერთმანეთზე ზემოქმედების მეთოდები. ამ ურთიერთობების ხარისხზეა დამოკიდებული ქვეშევრდომების მუშაობა, გუნდში არსებული ატმოსფერო და მისი მიზნებისა და ამოცანების მიღწევის უნარი. მენეჯერის სტილები გუნდის მენეჯმენტში შეიძლება იყოს ხუთი ტიპის.

ცნობილმა ამერიკელ-გერმანელმა ფსიქოლოგმა და მწერალმა გასული საუკუნის 30-იან წლებში გამოაქვეყნა და გამოავლინა ლიდერობის სამი სტილი, რომლებიც მოგვიანებით კლასიკად იქცა. ცოტა მოგვიანებით მათ დაემატა არათანმიმდევრული და სიტუაციური. მენეჯერის მოკლე აღწერილობით ცხრილის შესწავლის შემდეგ შეგიძლიათ იპოვოთ საკუთარი თავი და დაუყოვნებლივ გადახვიდეთ სასურველი განყოფილების კითხვაზე. უმჯობესია წაიკითხოთ მთელი მასალა - ცხოვრებაში მოგიწევთ სხვადასხვა ადამიანებთან ურთიერთობა და უმჯობესია იყოთ მზად. რა არის განსხვავებული ლიდერობის სტილი?

მართვის სტილის მოკლე აღწერა

ლიდერის ტიპი	დადებითი თვისებები	უარყოფითი თვისებები
ავტორიტარული	იღებს პასუხისმგებლობას, იღებს გადაწყვეტილებებს სწრაფად, მკაფიოდ ადგენს ამოცანებს	არ მოითმენს კრიტიკას, არ უყვარს წინააღმდეგობა, არ ითვალისწინებს სხვის აზრს, ადამიანებზე მაღლა აყენებს საქმის ინტერესებს
დემოკრატიული	მუშაობს გუნდში, ღიაა ახალი იდეებისთვის, ითვალისწინებს გუნდის მოსაზრებებს, აძლევს სხვებს პასუხისმგებლობის აღების საშუალებას	ბევრს კონსულტაციას უწევს, შეიძლება გადაწყვეტილებების გადაწყვეტა, უფლებამოსილება არასწორ ხელებს მისცეს
ლიბერალ-ანარქისტი	არ არის ზეწოლა თანამშრომლებზე, გუნდში კეთილგანწყობილი ატმოსფერო, რაც საშუალებას აძლევს შემოქმედებით მიდგომას პრობლემების გადაჭრაში	აპატიებს გუნდში სიზარმაცეს და მორალურ დაქვეითებას, უშვებს მენეჯმენტის სადავეებს, სუსტ კონტროლს (ქურდობის პროვოცირება და მოვალეობების შეუსრულებლობა)
არათანმიმდევრული	არ მოიძებნა	არ არის მკაფიო მიზანი, არ არის მკაფიო ამოცანები, არ არის გაგება, გუნდში დაშლილი ატმოსფერო, დაბალი სამუშაო შედეგი, ფულის გარეშე
სიტუაციური	თანამშრომლების მაღალი ხარისხის მენეჯმენტი, ხვდება სიტუაციაში, ყოველთვის იცის როგორ და რა უნდა გააკეთოს, არ არსებობს ფავორიტები ან ანტიგმირები, ეხმარება განვითარებაში, ავითარებს ლიდერებს, ხელს უწყობს ბიზნესისადმი შემოქმედებით მიდგომას	წლების განმავლობაში ის ლიბერალური ხდება და კარგავს ძალას, უპრინციპო მუშები კისერზე სხედან, არ იციან როგორ დაისვენონ, მუშაობენ "დაღლილობამდე".

ავტორიტარული

(ლათ. auctoritas - ძალაუფლება, გავლენა) - იმპერიული, არ უყვარს განხილვა, წინააღმდეგობის გაწევა, მით უმეტეს, წინააღმდეგობის გაწევა. თუ ბოსი ამ ტიპის ადამიანია, მაშინ მენეჯერის მართვის სტილი ავტორიტარულია. ეს ტიპი მიეკუთვნება ერთ-ერთ სამ კლასიკურს.

მენეჯერის მახასიათებლები

ლიდერის – ავტორიტარულის ეს მართვის სტილი გამართლებულია სტრესულ სიტუაციებში: ომებში, კრიზისებში, ეპიდემიებში და ასე შემდეგ, რადგან ასეთი ადამიანი სწრაფად მოქმედებს და პასუხისმგებლობას იღებს. საუბარში ის მკაცრი და შეურიგებელია. ავტორიტარული ლიდერები ძალაუფლების უმაღლეს დონემდე ადიან და წარმატებით ინარჩუნებენ თავიანთ პოზიციას. ლიდერობის ეს სტილი რუსეთში უფრო გავრცელებულია, ვიდრე სხვები. ეს შეიძლება საკმაოდ გამართლებული იყოს დიდ კომპანიებში, ქარხნებში, კრეატიულ გუნდებსა და ჯარში. შესყიდვების ან დამტკიცების შესახებ მოლაპარაკებები მიმდინარეობს მკაცრი რეჟიმში, ლიმიტამდე გახურებულ ატმოსფეროში.

ავტორიტარული ლიდერი აგროვებს მთელ ძალაუფლებას მის ხელში და არავის აძლევს უფლებას მისი ნაწილის ხელყოფაც კი. ქვეშევრდომები მკაცრი კონტროლის ქვეშ არიან და მუდმივად გადიან სხვადასხვა შემოწმებას. მაგრამ ავტორიტარული სტილი კიდევ ორ მოდელად იყოფა: ექსპლუატაციური და კეთილგანწყობილი.

"Exploitor" სრულად ამართლებს თავის სახელს, ეს არის მხოლოდ "პაბლო ესკობარი" კომპანიაში. ასეთი მენეჯერი თავის ქვეშევრდომებს მთელ წვენს გამოწურავს, არ ითვალისწინებს ხალხის ინტერესებს და საერთოდ არ აინტერესებს არავის აზრი. მას შეუძლია მუშების სტიმულირება მუქარით, შანტაჟით, ჯარიმებით და სხვა დევნის საშუალებით.

არასოდეს დაუშვებს თუნდაც მცირედი დამოუკიდებლობას გადაწყვეტილების მიღებაში ან ამოცანების შესრულებაში. ყველაფერი უნდა გაკეთდეს ზუსტად ისე, როგორც "ექსპლუატატორმა" თქვა. ნებისმიერი ავტორიტარული ლიდერი მუდმივად გასცემს ბრძანებებს, განკარგულებებს და სხვა რეგულაციებს. ყველაფერი დამოწმებულია ბეჭდებით, ნახატებით და თარიღებით. რაც შეეხება ამოცანების შესრულებას, ის უკიდურესად მომთხოვნი და მოუთმენელია, თუმცა შეუძლია დათმობაზე წასვლა, თუ ემოციების ქვეშ არ არის. თუ ლიდერი არ არის კარგ ხასიათზე, მაშინ მას შეუძლია თქვას და გააკეთოს ყველაფერი, და მაშინ არ არის საჭირო ბოდიშის მოლოდინი. ამავდროულად, ეს ქცევა არ უნდა აგვერიოს მანიპულაციურ ტექნიკასთან, როდესაც ყველა ემოცია მხოლოდ „თეატრია“ - ავტორიტარულ ლიდერებს უყვართ ამის გამოყენება. ქვეშევრდომებს მოკლებული აქვთ ინიციატივის გამოვლენის შესაძლებლობა.

ლიდერის "კეთილგანწყობილი" მართვის სტილი ქმნის უფრო მისასალმებელ ატმოსფეროს, თუ შეიძლება ასე დავარქვათ. ასეთ ლიდერს უკვე აინტერესებს ქვეშევრდომების მოსაზრებები, მაგრამ შეუძლია იმოქმედოს თავისებურად, მაშინაც კი, თუ აზრი სწორად იყო გამოხატული. ზოგადად, ასეთი ბოსი თავის ქვეშევრდომებთან ურთიერთობს დამცირებულად, „მამობრივად“, შეიძლება თანაუგრძნობს, მაგრამ მშრალად და სიტყვასიტყვით წამით, შემდეგ კი მაშინვე შეახსენებს მას, რომ ქვეშევრდომი ახლა სამსახურშია და არავინ არის. დაინტერესებულია მისი გამოცდილებით. არ უნდა იფიქროთ, რომ მეორე მოდელი ძალიან განსხვავდება პირველისგან - მთელი თავისი კეთილგანწყობის მიუხედავად, ის მაინც ავტორიტარული ლიდერია: მკაცრი, დომინანტი და მომთხოვნი.

ამ ტიპებიდან ნებისმიერს უყვარს ასოები, ნიშნები, ბეჭდები, ნახატები, აბრევიატურები და შემოკლებები. ეს ყველაფერი უნდა იყოს დიდი, ფართო, იმპერიული. ასეთი ლიდერები ხდებიან ადამიანები პარანოიდული პიროვნების ნიმუშით - ძალაუფლების მშიერი, უნდობელი და უპრინციპო. როგორც წესი, ისინი არიან შრომისმოყვარეები, რომლებმაც არ იციან დასვენება, მოსიყვარულეები და შეუძლიათ სხვებს მოახვიონ თავიანთი აზრი და ნება.

ურთიერთობა ქვეშევრდომებთან

თუ ქვეშევრდომებთან ურთიერთობაში „კეთილგანწყობილი“ ლიდერი აშენებს მანძილს, რომელიც არავის არ უნდა გადაკვეთოს, მაშინ „ექსპლუატატორისთვის“ ეს მანძილი გალაქტიკათშორისი ხდება. საუბარი მიმდინარეობს მბრძანებლური, უხეშად. თანამშრომლები დეპრესიულები და არამოტივირებულები არიან და კომპანიაში კონფლიქტების განვითარების მაღალი რისკია. კრიტიკა, თუნდაც კონსტრუქციული კრიტიკა, ცნებად არ არსებობს.

ყველას არ აქვს გამბედაობა ჰკითხოს ასეთ ლიდერს პირად საკითხებზე და ეს გამართლებულია - "პაბლო ესკობარს" არ სურს არაფერი იცოდეს მისი ქვეშევრდომების შესახებ, მით უმეტეს, იფიქროს მისი თანამშრომლების სირთულეებზე. საწარმოსთვისაც კი რაიმეს მიღების შესაძლებლობა თითქმის ნულის ტოლია, თუ თავად ავტოკრატმა არ ისაუბრა ამაზე. და თუ მან ადრე ისაუბრა, მაშინ ის თავად გადაწყვეტს როდის, ვინ და რა მიიღოს. ასეთ ტიპთან კამათი აზრი არ აქვს - მას მშვენივრად ვარჯიშობს რთულ მოლაპარაკებებში და მისი ქვეშევრდომი ვერ ალაპარაკებს მას. თუ ქვეშევრდომი განაგრძობს დაჟინებას, ის სწრაფად მიიღებს ჯარიმას ან საყვედურს და მაინც მოუწევს მითითებების შესრულება. ასეთი ლიდერის წინაშე ემოციების გამოვლენა აზრი არ აქვს – ის ისე შეხედავს ადამიანს, თითქოს ხალიჩა იყოს. ნულოვანი თანაგრძნობა.

"კეთილმოსურნე" ტიპს შეუძლია მოუსმინოს ქვეშევრდომს, მაგრამ მას მოუწევს დაუყოვნებლივ მიაღწიოს აზრს და არ გადაიწიოს ფეხი, წინააღმდეგ შემთხვევაში, "თქვენი დრო ამოიწურა" და თქვენ შეგიძლიათ მიხვიდეთ მას მხოლოდ თქვენი შეკითხვით შემდეგ ცხოვრებაში. . ისე ხდება, რომ მენეჯერს შეუძლია რჩევის მიცემაც. „კეთილმოსურნე“ ადამიანს შეუძლია უზრუნველყოს შვებულება, სასწრაფო საქმეზე გამგზავრება, ან მეტის მიღება, ვიდრე დასახული - მაგრამ ამისათვის თქვენ უნდა „დაიცვან“ მას თქვენი გეგმა, როგორ მიყიდოთ მას იდეა, თუ რატომ უნდა გააკეთოს ეს. შენთვის. მაგრამ მაშინაც კი, თუ ყველაფერი ბრწყინვალედ გაკეთდა, დიდი რისკია, რომ მენეჯერი ამას საკუთარი გზით გააკეთებს და შეუძლებელია გადაწყვეტილების მიზეზების გარკვევა.

Პრობლემის გადაჭრა

„ექსპლუატატორისთვის“ და „კეთილისმსურველისთვის“ ყველაფერი მარტივია - ყველამ უნდა იმუშაოს დაუსვენებლად და შეუფერხებლად და დადოს სიცოცხლე საწარმოს სასარგებლოდ. ვინც ამას არ ეთანხმება, გამოცხადებულია „ხალხის მტრად“ და უნდა დატოვოს კომპანია.

ქვეშევრდომები ვალდებულნი არიან შეასრულონ განკარგულებები დაუკითხავად. რაც უფრო სწრაფად და უკეთ შეასრულებს მოვალეობებს, მით უფრო წარმატებულს მიაღწევს საწარმო. და რაც უფრო მეტ ახალ დავალებას დააყენებს ავტოკრატი თავის ქვეშევრდომებს. პრობლემების გადაჭრისას ავტორიტარულ ლიდერებს არ აქვთ პრინციპები - მიზანი ამართლებს საშუალებებს. ეს უნდა გვახსოვდეს, რადგან რაც უფრო დიდი იქნება ავტოკრატის გავლენის დონე, მით უფრო მკაცრი იქნება ის.

კომუნიკაციის მეთოდი

აზრი არ აქვს ასეთ მენეჯერებთან აურზაურს და ორგულობის გამოვლენას - ისინი ამას უმოკლეს დროში გაერკვევენ. შეიძლება არა დღეს, მაგრამ ხვალ და მაშინ ეს არ იქნება კარგი. ავტოკრატმა ინტრიგების ქსოვა ვინმეზე უკეთ იცის, ამიტომ ამ მიმართულებით კონკურენციასაც აზრი არ აქვს. სხვათა შორის, კონკურენციის შესახებ - ეს არის ავტორიტარული (და ასევე პარანოიული) ადამიანის ძლიერი მხარე, ჯობია არ შეუშალოთ გზა. რატომ? რადგან არ არსებობს პრინციპები და მიზნის მისაღწევად ავტოკრატი ამართლებს ნებისმიერ საშუალებას. შეთავაზების მცდელობები წარუმატებელი იქნება - ავტოკრატებს არ აქვთ წინადადება. საუკეთესო მიდგომა არის თანამშრომლობა. ეს გაადვილებს საქმეს და კარიერული შესაძლებლობები გამოჩნდება ჰორიზონტზე. ლიდერების მაგალითები: დონალდ ტრამპი, იოსებ სტალინი, ადოლფ ჰიტლერი.

დემოკრატიული

დემოკრატიული ლიდერის მუშაობისა და მართვის სტილი სრულიად განსხვავდება ავტორიტარულისგან. მუშაობის ეს სტილი გულისხმობს მოვალეობებისა და პასუხისმგებლობების თანაბარ განაწილებას კომპანიის თანამშრომლებს შორის. დემოკრატიული ლიდერი თავის ირგვლივ აგროვებს ქვეშევრდომთა გუნდს, რომლებსაც შეიძლება დაეყრდნოთ. ისეთი გუნდი, რომელიც წყვეტს პრობლემებს და იწყებს თუნდაც რთულ პროექტებს და ამისთვის არ არის საჭირო თანამშრომლების იძულება ან დაშინება. ამასთან, პასუხისმგებლობა მაინც იქნება, რადგან დემოკრატი არის არა ლიბერალ-ნებადართული პიროვნება, არამედ კონკრეტული შედეგისკენ მიმართული ლიდერი.

დემოკრატიული მენეჯერები ასევე დიდ სიმაღლეებს აღწევენ ბიზნესსა და პოლიტიკაში, ისევე როგორც ავტორიტარულები. მხოლოდ ისინი ქმნიან უფრო კეთილგანწყობილ ატმოსფეროს, ვიდრე ავტოკრატები.

მენეჯერის მახასიათებლები

ძლიერი გამონათქვამების მქონე ადამიანები, მაგრამ ამავდროულად არ აყენებენ საკუთარ ეგოს პირველ ადგილზე, მიზიდულნი არიან დემოკრატიული სტილისკენ. დემოკრატიული ლიდერი მშვიდობიანი მეომარია: ის პირველი არ არის, ვინც ომს იწყებს, მაგრამ თუ მას თავს დაესხნენ, მას კანონის სრული ზომით პასუხის გაცემა მოუწევს. მენეჯერის ეს მენეჯმენტის სტილი ქმნის მეგობრულ ატმოსფეროს გუნდში და ხელს უწყობს პერსონალის მოტივაციას გარკვეული კრეატიულობით გადაჭრას პრობლემები. ასეთ მენეჯერს შეუძლია, ყოველგვარი პრეტენზიების გარეშე, განიხილოს დასვენების დრო, დახმარება ან კომპანიისთვის ახალი აღჭურვილობის შეძენა. თუ თქვენს იდეებს ან თხოვნებს მიაწვდით მტკიცებულების ბაზას, მაშინ მენეჯერი შეიძლება დაარწმუნოს თქვენს საკითხზე დადებითი გადაწყვეტილების მიღებაში.

ურთიერთობა ქვეშევრდომებთან

ვითარდება მეგობრული და საქმიანი ურთიერთობები, რომლებიც შეიძლება გადაიზარდოს მეგობრობაში, თუმცა ეს იშვიათია. როგორიც არ უნდა იყოს ლიდერის მართვის სტილი, არ უნდა დაგვავიწყდეს, რომ ის არის ლიდერი და არ არის საჭირო საზღვრების გადაკვეთა. დემოკრატიული ლიდერი იყენებს ჰუმანურ მიდგომას ქვეშევრდომების მიმართ, გარკვეულწილად ესმის მათ პოზიციას და ადვილად აწყობს სამოტივაციო შეჯიბრებებს ან საჩუქრებს გეგმების გადაჭარბებისთვის.

მენეჯმენტის ამ სტილის მქონე ადამიანები თავს საუკეთესოდ გრძნობენ საშუალო დონის პოზიციებზე, მაგალითად, განყოფილების უფროსად ან ქალაქის რაიონის უფროსად. ავტორიტარული მართვის სტილის მქონე კომპანიებშიც კი, დემოკრატიული ლიდერის მქონე განყოფილებები ავითარებენ საკუთარ „ატმოსფეროს“ - და დეპარტამენტის ხელმძღვანელის უფლებამოსილება უფრო მაღალია, ვიდრე ორგანიზაციის ხელმძღვანელის.

ნაკლოვანებებს შორის შეიძლება აღინიშნოს შემდეგი: დემოკრატის შეუძლია ითამაშოს „მეგობარი“, შემდეგ კი სამუშაოს ნაცვლად უფრო და უფრო ხშირად წარმოიქმნება დავა და კონფლიქტური სიტუაციები. მიზნების მიღწევიდან ყურადღების გადატანა თანამშრომლებზე ყურადღების გაზრდით არ აახლოებს გუნდს მიზნების მიღწევასთან. ამ შემთხვევაში, დემოკრატიული ლიდერი კარგავს თავის ავტორიტეტს და გუნდზე გავლენის დონეს, მაგრამ მას მაინც ექნება პრემია ჯარიმის ან შეკვეთის სახით, თუმცა ასეთი ბოსები მას იშვიათად იყენებენ.

Პრობლემის გადაჭრა

პრობლემების მოგვარება პირველ რიგში კოლექტიური ძალისხმევით სამოქმედო გეგმის შემუშავებაზე მოდის. ამის შემდეგ შემსრულებლების შერჩევა ხდება მათი უნარებისა და შესაძლებლობების გათვალისწინებით. ყოველგვარი წინააღმდეგობის გარეშე, ასეთი ლიდერი იწვევს გუნდში გარე ექსპერტს და ისმენს მის აზრს. სხვათა შორის, არც ერთ დაქვემდებარებულს არ ეკრძალება აზრის გამოხატვა, რადგან მენეჯერი ზრუნავს შედეგების მიღწევაზე და იცის, რომ რისკავს რაიმე მნიშვნელოვანის გამოტოვებას.

ვადების დაგეგმვისას გეგმაში შედის დროის რეზერვი, რადგან ის ითვალისწინებს პერსონალის მიერ შეცდომების დაშვების ალბათობას და მათ გამოსწორებას ჯერ კიდევ დრო სჭირდება. თუ სირთულეები წარმოიქმნება სამუშაოს დროს ან ჩნდება შესაძლებლობა, ყველაფერი სხვაგვარად გააკეთოს, მაშინ მენეჯერი საკმაოდ ადვილად ეგუება სიტუაციას, თუმცა ამას ნამდვილად არ მიესალმება.

კომუნიკაციის მეთოდი

დემოკრატიული ლიდერი ირჩევს კომუნიკაციის ზოგადად მიღებულ სტილს. შეგიძლიათ მის კაბინეტში შეხვიდეთ და გარკვეული დრო „მოიპაროთ“. უსმენს თანამშრომლების მოსაზრებებს, განსაკუთრებით იმ შემთხვევაში, თუ სიტყვები დადასტურებულია ფაქტებითა და ციფრებით - ეს ღირს გამოყენება. ასეთ ლიდერზე ზეწოლა არ უნდა მოხდეს - მართალია რბილია, მაგრამ ბამბუკივით იხრება და თუ მაგრად დააჭერთ, სერიოზულად გიპასუხებთ. როგორიც არ უნდა იყოს ლიდერი, მას ექნება ძალიან განსხვავებული მართვის სტილი და მეთოდები. კომუნიკაციის საუკეთესო საშუალება თანამშრომლობაა. თქვენ უნდა იმოქმედოთ დაკისრებული დავალების ფარგლებში, ვადების გამოტოვების გარეშე. თუ თქვენ შეგიძლიათ გააუმჯობესოთ ან ხელახლა გააკეთოთ სამუშაო, დაუყოვნებლივ უნდა დაუკავშირდეთ თქვენს უფროსს და მიაწოდოთ მას ინფორმირებული. პიროვნებების მაგალითები: ვლადიმერ პუტინი, ევგენი ჩიჩვარკინი, ლავრენტი ბერია.

ლიბერალ-ანარქისტი

მართვის ეს სტილი ჰგავს დემოკრატიულს, მაგრამ არის განსხვავებები. დამახასიათებელია, რომ მენეჯერმა, რომელმაც დაადგინა დავალება მკაფიოდ და ზუსტად, დააწესა განხორციელების ვადები და სიჩქარე, უკანა პლანზე გადადის. ამრიგად, ის დაქვემდებარებულებს საშუალებას აძლევს იმოქმედონ დამოუკიდებლად, ამოცანების შესრულების საშუალებებსა და მეთოდებზე შეზღუდვის გარეშე.

ლიბერალური სტილი შესაფერისია მენეჯმენტისთვის, არ არის აუცილებელი ეს იყოს სიმღერისა და ცეკვის ჯგუფი, გამოდგება ჟურნალის რედაქცია, დიზაინის ბიურო და სხვა მსგავსი ჯგუფები.

მენეჯერის მახასიათებლები

ლიბერალური სტილი შეიძლება დაიყოს ორ მიმართულებად: ანარქისტული და ექსპერტი. პირველ შემთხვევაში ლიდერი სუსტი ხასიათის, არაკონფლიქტური, კონფორმისტი პიროვნებაა. ის მნიშვნელოვანი საკითხების გადაწყვეტას ბოლო მომენტამდე აყოვნებს ან ცდილობს მთლიანად გათავისუფლდეს პასუხისმგებლობაზე მისი მოადგილეების ან ხელქვეითების მხრებზე გადატანით. ასეთ მენეჯერს შეუძლია დღეების განმავლობაში იჯდეს თავის კაბინეტში და არ გამოვიდეს თანამშრომლებთან – დაე, იმუშაონ.

მეორე ტიპი უფრო შესაფერისია ექსპერტის ან მოწვეული მენეჯერის როლისთვის დროებითი დავალებებისთვის - ის აძლევს მითითებებს, როგორ და რა უნდა გააკეთოს, რა გზით და რა ვადებში. წინააღმდეგ შემთხვევაში, ის არ ერევა თავის საქმეში, არ აწუხებს ქვეშევრდომებს, მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ სიტუაცია უკონტროლოა. ავტორიტეტი ეყრდნობა მისი ექსპერტიზის, ცოდნისა და უნარების დონეს მიმდინარე სამუშაოში.

ურთიერთობა ქვეშევრდომებთან

ლიბერალური ექსპერტი ანვითარებს მეგობრულ, არაფორმალურ და ძლიერ ურთიერთობებს. ასეთ გუნდებში იზრდებიან ლიდერები, რომლებიც შემდეგ ან ძალაუფლებას იღებენ ლიბერალებისგან, ან მიდიან ახალ გუნდებში - როგორც პრაქტიკა გვიჩვენებს, ესენი არიან ავტორიტარული ლიდერები.

ლიბერალური ლიდერი თითქმის არ ერევა ქვეშევრდომების მუშაობაში, რაც უზრუნველყოფს მოქმედების მაქსიმალურ თავისუფლებას. აწვდის ქვეშევრდომებს ინფორმაციას, ხელსაწყოებს, ავარჯიშებს და მენტორებს და იტოვებს საბოლოო გადაწყვეტილების მიღების უფლებას.

Პრობლემის გადაჭრა

არ უნდა იფიქროთ, რომ ლიბერალი ლიდერი თავის "ჭურჭელში" დაჯდება და ცხვირს არ აჩვენებს. ეს ხდება, მაგრამ ეს არ ახასიათებს ყველა ლიბერალ ლიდერს. პირიქით, არსებულ ვითარებაში ლიდერობის ამ მეთოდის პოპულარობა იზრდება. ეს განსაკუთრებით შესამჩნევია სამეცნიერო, შემოქმედებით თუ სხვა გუნდებში, სადაც ცოდნის, კომპეტენციის და გამოცდილების დონე მაღალია - მაღალკვალიფიციური სპეციალისტი არ მოითმენს თავის მიმართ მონურ დამოკიდებულებას, ასევე გადაჭარბებულ მეურვეობას.

ლიდერსა და ორგანიზაციას შორის ურთიერთობაში კარგად არის ცნობილი ლიბერალური მართვის სტილები. რბილი მენეჯმენტი, ნდობა, თანამშრომლობა და თანამშრომლობა არის კომპანიის ლიბერალური მართვის სტილის საფუძველი. ხალხის მართვის ცუდი გზა არ არსებობს, მხოლოდ არასწორი გზაა თქვენს ხელში არსებული ხელსაწყოების გამოყენება. მენეჯერის მენეჯმენტის სტილის განსაზღვრა უნდა დაიწყოს რაც შეიძლება ადრე - ეს გააადვილებს სიტუაციასთან ადაპტაციას ან სამუშაოს ახალ ადგილს სწრაფად მოძებნას.

კომუნიკაციის მეთოდი

ლიბერალური მენეჯერი დიდ მნიშვნელობას არ ანიჭებს კომუნიკაციის არჩეულ მეთოდს, რადგან ამის გავლენა მუშაობის შედეგზე მინიმალურია. ღირს თავად მენეჯერთან კომუნიკაცია, კომუნიკაციის მიზნებიდან გამომდინარე და რა ტიპის პიროვნება აქვს მენეჯერს. მენეჯმენტის სტილები შეიძლება იყოს განსხვავებული - ან ანარქისტი ან ექსპერტი. ძალიან არ ინერვიულოთ, თუ უეცრად უფროსს სახელით დაურეკავთ - ის გაგისწორებთ, მაგრამ ავტორიტარის მსგავსად ჯარიმით არ დაგსჯის. მაგალითები: რომან აბრამოვიჩი, რობერტ კიოსაკი.

არათანმიმდევრული

სახელი თავისთავად მეტყველებს - ქმედებებში არ არის თანმიმდევრულობა და ლოგიკა. ასეთი ბოსი გადადის ერთი მართვის სტილიდან მეორეზე, მაგრამ ამას აკეთებს გამოუცდელობის გამო და ეს არის განსხვავება სიტუაციური სტილისგან.

მენეჯერის მახასიათებლები

დღეს ასეთი მენეჯერი ავტორიტარული ლიდერია, ხვალ კი ანარქისტი, შრომის განვითარებული ნებაყოფლობითი ხასიათით. ასეთი გუნდის მუშაობის შედეგები უკიდურესად დაბალია და საწარმოს მუშაობის ჩაშლის ან თუნდაც განადგურების ყველა შანსი არსებობს. თუ მენეჯერს აქვს გამოცდილება ასეთ თანამდებობაზე, მაგრამ იცავს არათანმიმდევრული მუშაობის სტილს, მაშინ მას შეიძლება ეწოდოს სუსტი ნებისყოფის მენეჯერი, რომელსაც არ შეუძლია მიზნების მიღწევა.

ურთიერთობა ქვეშევრდომებთან

არათანმიმდევრული ლიდერის გუნდი უკმაყოფილოა თავისი მენეჯერით, არ იცის რას უნდა ელოდოს უფროსისგან და, უფრო მეტიც, ყველას არ აქვს წარმოდგენა საბოლოო მიზანზე და ზრდის შესაძლებლობებზე. ურთიერთობები ძალიან დაძაბულია, ეს ყველაფერი იწვევს გუნდში ნეგატიური ატმოსფეროს მატებას. დიდია უმოქმედობის, ინტრიგებისა და სკანდალების ალბათობა.

Პრობლემის გადაჭრა

ასეთ ლიდერთან მიზნების მიღწევა შეუძლებელია, რადგან მას ბუნდოვანი წარმოდგენა აქვს იმაზე, თუ როგორ უნდა იმუშაოს გუნდი. პრობლემის გადაჭრა დელეგირებულია მოადგილეებსა და ქვეშევრდომებზე, შემდეგ კი საკუთარ თავზე იღებენ. შემდეგ ზოგიერთი დავალება უქმდება, იცვლება ახლით და ა.შ. ლიდერის მართვის ეს სტილი ქმნის დაბნეულობას და ანარქიას.

კომუნიკაციის მეთოდი

ის ასევე ორაზროვანია და დამოკიდებულია კომპანიაში არსებულ მდგომარეობაზე და თავად უფროსის განწყობაზე. დღეს მას შეუძლია ისტორიების მოყოლა იმის შესახებ, თუ როგორ გაატარა შაბათ-კვირა, ხვალ კი ავტორიტარული „პაბლო ესკობარის“ როლი. განვითარებული ლიდერობისა და მანიპულირების უნარის მქონე ქვეშევრდომს შეუძლია ასეთი ლიდერის დიდი ხნით შეშფოთება. შემდეგ კი ჩემი სკამიდან. მაგალითები: ასეთი ადამიანები იშვიათად აღწევენ სერიოზულ სიმაღლეებს, მაგრამ მაინც არის ნათელი მაგალითი - მიხაილ გორბაჩოვი.

სიტუაციური

მენეჯმენტის სტილს, რომელშიც ურთიერთობების პოლიტიკა მორგებულია არსებულ მდგომარეობაზე, ეწოდება სიტუაციური. ეს არის ადამიანებისა და საწარმოების მართვის ოპტიმალური გზა - კრიზისის დროს ეს ხელს უწყობს შეკრებას, ხოლო ბაზრის აწევის დროს კონკურენტული უპირატესობების გაძლიერებას.

არ აურიოთ სიტუაციური მიდგომა და ლიდერის ორპირობა. პირველ შემთხვევაში, ბოსი ირჩევს კომუნიკაციის სტილს კონკრეტული პიროვნების ან ადამიანთა ჯგუფის ქცევაზე დაყრდნობით, რათა სამუშაო მაქსიმალურად ეფექტურად შეასრულოს. მეორე შემთხვევაში, ბოსი იკავებს სხვადასხვა პოზიციებს საკუთარი სარგებლიდან გამომდინარე.

მენეჯერის მახასიათებლები

ესენი არიან მრავალწლიანი გამოცდილების მქონე გამოცდილი მენეჯერები, რომლებიც მუშაობდნენ სხვადასხვა სფეროში. ზოგიერთ ადამიანში მენეჯმენტის უნარები ბუნებით არის თანდაყოლილი - ეს არის ეგრეთ წოდებული მენეჯერები ღვთისგან. მაგრამ ნიჭს ანაცვლებს მონდომება და მუდმივი სწავლა. იმის ცოდნა, თუ როგორ მოახდინო ზემოქმედება ადამიანზე, ახლა მოდის გამოცდილებასთან ერთად. ეს არის გუნდის ხელმძღვანელობის ერთ-ერთი ყველაზე მისაღები გზა. სტილის კოპირების არასწორი მცდელობით, არსებობს საშიშროება, რომ ლიდერი გადაიქცევა ოპორტუნისტად, რომელიც ამბობს იმას, რაც ამ მომენტში სასარგებლოა.

ურთიერთობა ქვეშევრდომებთან

ისინი ვითარდებიან ნდობით, ღიად და მარტივად - გუნდს ყოველთვის აქვს განცდა, რომ მათი საქმე ფაქტიურად იწვის ხელში და მენეჯერმა ყოველთვის იცის, რა უნდა გააკეთოს, როგორ დასაჯოს და წაახალისოს გუნდი. დიდი პრაქტიკული გამოცდილებიდან გამომდინარე, ასეთი ლიდერები ნამდვილად ხედავენ თავიანთ ქვეშევრდომებს და აქვთ შორსმჭვრეტელობის ნიჭი. ასეთი ბოსები გუნდში ავტორიტეტით სარგებლობენ.

სიტუაციურმა მენეჯერმა იცის, თუ როგორ უნდა დაუკავშირდეს დაქვემდებარებულთა მოცემულ ჯგუფს ან ერთ თანამშრომელს. ზოგიერთ შემთხვევაში, თქვენ შეგიძლიათ გაჩუმდეთ ან თუნდაც რაღაცის მოწყალება, მაგრამ მხოლოდ გამოუცდელ თვალს ეჩვენებათ, რომ ლიდერმა შეანელა.

Პრობლემის გადაჭრა

დავები, პრობლემები და ამოცანები წყდება სწრაფად და პროფესიონალურად. გამოცდილ მენეჯერს შეუძლია სწრაფად გამართოს სამუშაო პროცესების უმეტესი ნაწილი, და თუ ფორსმაჟორული მოვლენა მოხდა, მაშინ ადამიანებს ევალებათ სიტუაციის გამოსწორება თანამშრომლების შესაძლებლობებისა და გამოცდილების საფუძველზე და არა პირადი პრეფერენციების საფუძველზე.

ზოგადად, თავად მენეჯერი უფრო ჩრდილს ჰგავს – პირად ნივთებს მალავს და მხოლოდ საქმეს ეხება. ფავორიტი არ ჰყავს და თუ ჰყავს, დიდი ხანი შეიძლება გაინტერესებდეს, ვის მიენიჭა ასეთი როლი. ეს არ გამოხატავს აშკარა ნეგატივს, პირიქით, ასეთი მენეჯერი ცდილობს გამონახოს საერთო ენა თითოეულ პრობლემურ თანამშრომელთან. გამოცდილების წყალობით, ეს ხშირად შესაძლებელია. როგორც ჩანს, ასეთი ადამიანი საერთოდ არ ფიქრობს საკუთარ თავზე: სად არის ყველა "სურვილი" და სხვა კომპლექსი? ამ კითხვაზე სიტუაციური მენეჯერი მხოლოდ გაიღიმებს და მხრებს იჩეჩავს.

იშვიათია, რომ ასეთი მენეჯერი არ იყოს შრომისმოყვარე.

კომუნიკაციის მეთოდი

ლიბერალური ექსპერტის მსგავსად, სიტუაციური მენეჯერი ირჩევს მარტივი კომუნიკაციის სტილს. მიუხედავად მაღალი წოდებისა, ასეთი ადამიანები უბრალოები და გახსნილები არიან, ხშირად ოპტიმისტები და იუმორის გრძნობით დაჯილდოებულნი. ისინი ხშირად შედიან თანამშრომლის პოზიციაზე და შეუძლიათ დაეხმარონ სამუშაო ურთიერთობის მიღმა გასვლით. ასაკის მატებასთან ერთად მენეჯერები ხდებიან ზედმეტად კეთილები და კეთილგანწყობილნი და ზოგჯერ მათ შეუძლიათ დაკარგონ ძალაუფლება, რითაც სარგებლობენ არაკეთილსინდისიერი მუშები. მაგრამ გუნდი, როგორც წესი, დგას ლიდერის მხარდასაჭერად და თუ ისინი ხედავენ ბოროტებას თავიანთი მფარველის მიმართ, ისინი დაუყოვნებლივ იღებენ მოქმედებას.

მაგალითები: სამხედროების უმეტესობა, ქარხნების დირექტორები და მენეჯერები ომისა და ომის შემდგომ პერიოდში, როგორიცაა კონსტანტინე როკოსოვსკი, ივან რომაზანი, აბრაამ ზავენიაგინი და სხვები.

როგორი სტილის ლიდერი ხარ?

როგორც არ უნდა მოიქცეს მენეჯერი, უნდა გვახსოვდეს, რომ მენეჯერის ინდივიდუალური მენეჯმენტის სტილი შედგება პიროვნების აღზრდისა და ხასიათის მახასიათებლებისგან, ამიტომ მათ ეტიკეტირებას აზრი არ აქვს.

მენეჯმენტი, როგორც ლიდერის ინდივიდუალური სტილის განხორციელება, რთული და მრავალმხრივი პროცესია, რომელსაც თან ახლავს მაღალი დონის სტრესი, ფსიქოლოგიური და ფიზიკური სტრესი. ლიდერად გახდომას დიდი დრო სჭირდება, დიდ დროსა და ძალისხმევას მოითხოვს და დიდ რისკთან არის დაკავშირებული. ამიტომ აუცილებელია უმაღლესი დონის მენეჯერების მხარდაჭერა და მუდმივი ტრენინგი.

რა უნდა გააკეთოთ, თუ აღმოჩნდებით ამ სიაში? მიიღეთ თქვენი ძლიერი მხარეები და ფოკუსირდით მათ გაძლიერებაზე და განვითარებაზე. სისუსტეებს დიდი ყურადღება უნდა მიექცეს - პრობლემები ზრდის წერტილებია. რაც უფრო სწრაფად გადახედავთ თქვენს დამოკიდებულებას თქვენი უარყოფითი თვისებების მიმართ, მით უფრო სწრაფად და უკეთ განვითარდებით ლიდერად.

რა უნდა გააკეთოთ, თუ თქვენს მენეჯერს სიაში იპოვით? ახლა თქვენ იცით, როგორ უნდა დაამყაროთ ურთიერთობა მასთან და რა მომენტებს უნდა მოერიდოთ.

ყველა ლიდერი ადრე თუ გვიან იხრება მართვის ამა თუ იმ სტილისკენ. დღეს მენეჯმენტში არსებობს ქცევის რამდენიმე ტიპი, რომელთაგან თითოეული თავისებურად ეფექტურია. ერთი და იმავე ადამიანის მიერ გამოყენებული მართვის მეთოდები და სტილი შეიძლება შეიცვალოს, იმისდა მიხედვით, თუ რა ამოცანებს უყენებს მენეჯერი საკუთარ თავს და გუნდს. აქედან გამომდინარე, შეუძლებელია ერთი, ყველაზე ეფექტური მართვის სტილის დასახელება.

დღეს, მართვის ძირითადი სტილებია:

1. პერსონალის მართვის ლიბერალური ხაზიან მენეჯერის მიერ დაქვემდებარებულთა საქმიანობაში ჩაურევლობის პრინციპი. მენეჯერი, რომელიც ახორციელებს მუშაობის ამ სტილს, მოქმედებს როგორც შუამავალი თანამშრომლებსა და უფრო მაღალ მენეჯმენტს შორის. მენეჯმენტის ლიბერალური ქცევა პრაქტიკულია გუნდებში, სადაც თანამშრომლებმა კარგად იციან თავიანთი საქმე, მათი დღე წუთ-წუთშია დაგეგმილი და უბრალოდ არ არის საჭირო ერთი ადამიანის დამატებითი გადაწყვეტილებების მიღება.
2. ავტორიტარული მართვის სტილი მენეჯმენტში.ამ შემთხვევაში, ყველა სამუშაო გადაწყვეტილებას იღებს „ერთი ადამიანი“. მაღალი მოთხოვნები, მუდმივი ზეწოლა და კონტროლი საქმიანობის მიმდინარეობაზე. ავტორიტარული სტილი კარგია იმ შემთხვევებში, როდესაც წარმოიქმნება ექსტრემალური სიტუაციები და გადაწყვეტილებები სასწრაფოდ უნდა იქნას მიღებული.
3. დემოკრატიული მართვის სტილი.მენეჯერებს, რომლებიც იცავენ ამ სტილს, შეუძლიათ ჩართონ ყველა დონის სპეციალისტები მენეჯმენტის პრობლემების გადაჭრაში. როგორც მუშაობის მოტივატორი, უფროსი ირჩევს შესაძლებლობას თითოეული თანამშრომლისთვის დააკმაყოფილოს თავისი მოთხოვნილებები თვითგამოხატვის, კრეატიულობისა და გუნდში კუთვნილების თვალსაზრისით.
4. მენეჯმენტში მენეჯმენტის რამდენიმე სტილის კომბინაცია.პრაქტიკაში, მენეჯერისთვის ძალიან რთულია ერთიანი ლიდერობის სტილის განვითარება და მხოლოდ მისი დაცვა. ბოლოს და ბოლოს, გუნდი ცოცხალი ადამიანებისგან შედგება და ყველა ძალიან განსხვავებულია. მენეჯმენტში ერთ-ერთი ქცევითი ხაზისკენ მიდრეკილება შედგება უფროსის საკუთარი შესაძლებლობებისგან: მისი განათლების დონე, სამუშაო გამოცდილება, გონებრივი თვისებები, ასევე კომპანიის ტრადიციები და ამოცანები, რომლებიც ამჟამად წყდება.

მართვის ძირითადი მოდელები

ლიდერობა, ძალაუფლება და მენეჯმენტის სტილები ფართო თემაა, რომელიც იწვევს კამათს და რეგულარულად წარმოშობს ახალ თეორიებს ეფექტური და არაეფექტური მართვის სტილებთან დაკავშირებით. მე-20 საუკუნის დასაწყისში, როდესაც ადამიანების მართვის მეცნიერება ახლახან იწყებდა განვითარებას, თეორეტიკოსებმა და პრაქტიკოსებმა მსოფლიოს სხვადასხვა კუთხეში აიღეს იგი. შედეგად გაჩნდა მართვის რამდენიმე მოდელი, რომლებსაც ტერიტორიულ საფუძველზე დასავლურ, იაპონურ და ამერიკულ სტილებს უწოდებდნენ. თითოეული მეთოდი ეფექტურია თავისებურად და ამავე დროს ფუნდამენტურად განსხვავდება მეორისგან.

1. მენეჯმენტის დასავლური სტილი.ინდივიდუალური პასუხისმგებლობა და გადაწყვეტილებები მიიღება არა მხოლოდ თანამშრომლების ზედა, არამედ საშუალო დონეზეც, საქმიანი ურთიერთობები არ არის შერეული პირადში.
2. ამერიკული მენეჯმენტის სტილი.სტანდარტებისა და რეგულაციების მკაცრი დაცვა, პრაქტიკულობა, პერსონალის განვითარება.
3. იაპონური მართვის სტილი.პერსონალის კვალიფიკაციის მუდმივი ამაღლება, კომპანიის განვითარებაში ერთობლივი წვლილის გაგება, მენეჯმენტის მაღალი ნდობის დონე დაქვემდებარებულებთან მიმართებაში.

ქოუჩინგი, როგორც მენეჯმენტის ახალი სტილი

ქოუჩინგი ერთგვარი ბიზნეს ფსიქოანალიზია. ამ ტიპის ბიზნეს პროცესის მენეჯმენტი შედარებით ცოტა ხნის წინ გამოჩნდა დასავლეთში. და რუსეთში მხოლოდ რამდენიმე წლის წინ ჩამოვიდა. ქოუჩინგის არსი იმაში მდგომარეობს, რომ ქოუჩი (ანუ ბიზნეს ტრენერი) ღრმად არ ჩაუღრმავდეს კონსულტაციის მიმღებ პირის პრობლემებს და არ აძლევს ღირებულ მითითებებს. მწვრთნელის ამოცანაა უზრუნველყოს, რომ სპეციალისტმა თავად ჩამოაყალიბოს თავისი პრობლემა და მოძებნოს მისი დაძლევის გზები. დღეს ქოუჩინგი ითვლება ძალიან პერსპექტიულ სფეროდ წამყვანი ადამიანების მეცნიერებაში.

მართვის მეთოდები და სტილები ფართო თემაა და ღიაა კვლევისთვის. კომპეტენტური მენეჯერი არის ის, ვინც იცის როგორ არ შემოიფარგლოს მხოლოდ ერთი ვარიანტით, არამედ აირჩიოს პერსონალის მართვის ერთი ან სხვა მეთოდი, იმ მიზნებიდან და ამოცანებიდან გამომდინარე, რომლებიც ამჟამად მის წინაშე დგას.

მენეჯერი ორგანიზაციის მენეჯმენტის სისტემის ყველა დონეზე მოქმედებს როგორც წამყვანი პირი, რადგან სწორედ ის განსაზღვრავს გუნდის მუშაობის ფოკუსს, პერსონალის შერჩევას, ფსიქოლოგიურ კლიმატს და საწარმოს საქმიანობის სხვა ასპექტებს.

მენეჯმენტი- ინდივიდებზე და ჯგუფებზე გავლენის მოხდენის უნარი, რათა იმუშაონ ორგანიზაციის მიზნების მისაღწევად.

ლიდერის საქმიანობის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი მახასიათებელია ლიდერობის სტილი.

ლიდერობის სტილი- ლიდერის ქცევა ქვეშევრდომებთან მიმართებაში, რათა მათზე გავლენა მოახდინოს და წაახალისოს მიღწევისკენ.

მენეჯერი არის ლიდერი და ორგანიზატორი მართვის სისტემაში. ჯგუფებისა და გუნდების საქმიანობის მართვა ხორციელდება მენეჯმენტისა და ხელმძღვანელობის სახით. მენეჯმენტის ამ ორ ფორმას აქვს გარკვეული მსგავსება.

ლიდერობის ერთ-ერთი ყველაზე გავრცელებული თეორია არის კ.ლევინის ლიდერობის თეორია(1938).

იგი განსაზღვრავს ლიდერობის სამ სტილს:

• ავტორიტარულილიდერობის სტილი - ახასიათებს სიმკაცრე, სიზუსტე, ბრძანების ერთიანობა, ძალაუფლების ფუნქციების გავრცელება, მკაცრი კონტროლი და დისციპლინა, შედეგებზე ფოკუსირება, სოციალურ-ფსიქოლოგიური ფაქტორების იგნორირება;
• დემოკრატიულილიდერობის სტილი - ეფუძნება კოლეგიურობას, ნდობას, ქვეშევრდომების ინფორმირებას, ინიციატივას, კრეატიულობას, თვითდისციპლინას, ცნობიერებას, პასუხისმგებლობას, წახალისებას, გამჭვირვალობას, ორიენტაციას არა მხოლოდ შედეგებზე, არამედ მათი მიღწევის გზებზე;
• ლიბერალურილიდერობის სტილი - ახასიათებს დაბალი მოთხოვნები, თანხმობა, დისციპლინისა და სიზუსტის ნაკლებობა, ლიდერის პასიურობა და ქვეშევრდომებზე კონტროლის დაკარგვა, რაც მათ აძლევს მოქმედების სრულ თავისუფლებას.

კ.ლევინის კვლევამ საფუძველი ჩაუყარა მენეჯმენტის სტილის ძიებას, რამაც შეიძლება გამოიწვიოს შემსრულებლების კმაყოფილების მაღალი დონე.

დიდი ყურადღება დაეთმო ლიდერობის სტილის შესწავლას რ.ლიკერტის ნაშრომებში, რომელმაც 1961 წელს შემოგვთავაზა ლიდერობის სტილის უწყვეტობა. მისი ექსტრემალური პოზიციებია სამუშაოზე ორიენტირებული ლიდერობა და ადამიანებზე ორიენტირებული ლიდერობა, მათ შორის ყველა სხვა ტიპის ლიდერობის ქცევა.

ლიკერტის თეორიის მიხედვით, ლიდერობის ოთხი სტილი არსებობს:

1. ექსპლუატაციურ-ავტორიტარული: ლიდერს აქვს ავტოკრატის მკაფიო მახასიათებლები, არ ენდობა ქვეშევრდომებს, იშვიათად რთავს მათ გადაწყვეტილების მიღებაში და თავად ქმნის ამოცანებს. მთავარი სტიმულია შიში და დასჯის საფრთხე, ჯილდოები შემთხვევითია, ურთიერთქმედება ეფუძნება ურთიერთუნდობლობას. და კონფლიქტში არიან.
2. პატერნალისტურ-ავტორიტარული: ლიდერი დადებითად აძლევს ქვეშევრდომებს უფლებას ჰქონდეთ შეზღუდული მონაწილეობა გადაწყვეტილების მიღებაში. ჯილდო აქტუალურია და დასჯა პოტენციური, ორივე გამოიყენება მუშაკების მოტივაციისთვის. არაფორმალური ორგანიზაცია ნაწილობრივ ეწინააღმდეგება ფორმალურ სტრუქტურას.
3. საკონსულტაციო: ლიდერი იღებს სტრატეგიულ გადაწყვეტილებებს და ნდობის გამოვლენით, ტაქტიკურ გადაწყვეტილებებს დელეგირებს ქვეშევრდომებს. მოტივაციისთვის გამოიყენება მუშაკების შეზღუდული ჩართვა გადაწყვეტილების მიღების პროცესში. არაფორმალური ორგანიზაცია მხოლოდ ნაწილობრივ განსხვავდება ფორმალური სტრუქტურისგან.
4. დემოკრატიულილიდერობის სტილი ხასიათდება სრული ნდობით და ეფუძნება პერსონალის ფართო ჩართულობას ორგანიზაციის მართვაში. გადაწყვეტილების მიღების პროცესი დისპერსიულია ყველა დონეზე, თუმცა ინტეგრირებულია. კომუნიკაციების ნაკადი მიდის არა მხოლოდ ვერტიკალური მიმართულებით, არამედ ჰორიზონტალურად. ფორმალური და არაფორმალური ორგანიზაციები ურთიერთქმედებენ კონსტრუქციულად.

რ. ლიკერტმა პირველ მოდელს უწოდა ამოცანაზე ორიენტირებული ხისტი სტრუქტურირებული მართვის სისტემით, ხოლო მოდელ 4 - ურთიერთობაზე ორიენტირებული, რომელიც დაფუძნებულია გუნდურ მუშაობაზე, კოლეგიურ მენეჯმენტზე და ზოგად კონტროლზე. რ.ლიკერტის აზრით, ბოლო მიდგომა ყველაზე ეფექტურია.

მენეჯმენტის სტილის არჩევა

Მენეჯმენტის სტილი- წარმოადგენს მენეჯერის ქცევას ქვეშევრდომების მიმართ, რაც საშუალებას აძლევს მას მოახდინოს გავლენა მათზე და აიძულოს ისინი გააკეთონ ის, რაც ამ მომენტშია საჭირო.

მართვის სტილები ვითარდება კონკრეტული პირობებისა და გარემოებების გავლენის ქვეშ. ამ მხრივ შეიძლება გამოვყოთ „ერთგანზომილებიანი“, ე.ი. ერთი ფაქტორით განპირობებული და „მრავალგანზომილებიანი“, ე.ი. ლიდერობის სტილები, რომლებიც ითვალისწინებენ ორ ან მეტ გარემოებას „მენეჯერ-დაქვემდებარებული“ ურთიერთობის აგებისას.

"ერთგანზომილებიანი" მართვის სტილები

მენეჯერსა და ქვეშევრდომებს შორის ურთიერთქმედების პარამეტრები		დემოკრატიული სტილიმენეჯმენტი	ლიბერალური სტილიმენეჯმენტი
გადაწყვეტილების მიღების ტექნიკა	გადაწყვიტეთ ყველა საკითხი ერთპიროვნულად	გადაწყვეტილების მიღებისას გაიარეთ კონსულტაცია გუნდთან	ელის ხელმძღვანელობის მითითებებს ან აძლევს ინიციატივას ქვეშევრდომებს
გადაწყვეტილებების შემსრულებლებისთვის გადაცემის მეთოდი	ბრძანებს, განკარგავს, ბრძანებს	სთავაზობს, ითხოვს, ამტკიცებს წინადადებებს ქვეშევრდომებისგან	ეკითხება, ევედრება
პასუხისმგებლობის განაწილება	მთლიანად ლიდერის ხელშია	უფლებამოსილების შესაბამისად	მთლიანად შემსრულებლების ხელშია
ინიციატივისადმი დამოკიდებულება	მთლიანად თრგუნავს	წაახალისებს, იყენებს საქმის ინტერესებში	ათავსებს ინიციატივას ქვეშევრდომების ხელში
	ეშინია კვალიფიციური მუშაკების, ცდილობს მათ მოშორებას	ირჩევს ბიზნესს, კომპეტენტურ მუშებს	არ მონაწილეობს პერსონალის შერჩევაში
ცოდნისადმი დამოკიდებულება	სჯერა, რომ მან ყველაფერი თავად იცის	გამუდმებით სწავლობს და იგივეს ითხოვს ქვეშევრდომებისგან	ზრდის მის ცოდნას და ხელს უწყობს ამ თვისებას მის ქვეშევრდომებში
კომუნიკაციის სტილი	მკაცრად ფორმალური, არაკომუნიკაბელური, იცავს დისტანციას	მეგობრულია, უყვარს კომუნიკაცია, ამყარებს პოზიტიურ კონტაქტებს	ეშინია კომუნიკაციის, ურთიერთობს ქვეშევრდომებთან მხოლოდ მათი ინიციატივით, ჩვენ ვუშვებთ ნაცნობ კომუნიკაციას
ქვეშევრდომებთან ურთიერთობის ბუნება	გუნებაზე, არათანაბარი	გლუვი, მეგობრული, მომთხოვნი	რბილი, მოუთხოვნელი
დისციპლინისადმი დამოკიდებულება	ხისტი, ფორმალური	გონივრული დისციპლინის მომხრე, ახორციელებს დიფერენცირებულ მიდგომას ადამიანების მიმართ	რბილი, ფორმალური
დამოკიდებულება ქვეშევრდომებზე მორალური გავლენისადმი	სტიმულირების მთავარ მეთოდად დასჯას მიიჩნევს, შერჩეულ ადამიანებს მხოლოდ დღესასწაულებზე აჯილდოვებს	მუდმივად იყენებს სხვადასხვა სტიმულს	უფრო ხშირად იყენებს ჯილდოებს, ვიდრე დასჯას

მენეჯმენტის სხვადასხვა „ერთგანზომილებიანი“ სტილის დამკვიდრების წინაპირობა იყო დუგლას მაკგრეგორის „X“ და „Y“ თეორიები. ამგვარად, თეორია X-ის მიხედვით, ადამიანები არსებითად ზარმაცები არიან და პირველივე შესაძლებლობის შემთხვევაში თავს არიდებენ სამუშაოს. მათ სრულიად აკლიათ ამბიცია, ამიტომ ურჩევნიათ იყვნენ ლიდერები, არ აიღონ პასუხისმგებლობა და ეძიონ დაცვა ძლევამოსილებისგან. იმისათვის, რომ აიძულოთ ადამიანები იმუშაონ, თქვენ უნდა გამოიყენოთ იძულება, ტოტალური კონტროლი და დასჯის მუქარა. თუმცა, მაკგრეგორის თქმით, ადამიანები ბუნებით არ არიან ასეთი, არამედ რთული ცხოვრებისა და სამუშაო პირობების გამო, რომელიც უკეთესობისკენ მხოლოდ მეოცე საუკუნის მეორე ნახევარში დაიწყო. ხელსაყრელ პირობებში ადამიანი ხდება ის, ვინც სინამდვილეში არის და მისი ქცევა აისახება სხვა თეორიით - "Y". შესაბამისად, ასეთ პირობებში ადამიანები მზად არიან აიღონ პასუხისმგებლობა ამ საკითხზე, უფრო მეტიც, ამისთვის იბრძვიან კიდეც. თუ ისინი ჩართულნი არიან კომპანიის მიზნებში, ისინი ნებით მონაწილეობენ თვითმმართველობისა და თვითკონტროლის პროცესში, ასევე შემოქმედებითობაში. და ასეთი ზიარებაა

არა იძულების, არამედ დასახული მიზნების მიღწევასთან დაკავშირებული ჯილდოს ფუნქცია. ლიდერი, რომელიც ასწავლის დემოკრატიულ სტილს, ეყრდნობა ასეთ თანამშრომლებს.

„ერთგანზომილებიანი“ მართვის სტილის მახასიათებლები შემოგვთავაზა ადგილობრივმა მკვლევარმა ე. სტარობინსკიმ.

"მრავალგანზომილებიანი" მართვის სტილები. "თეორია X" და "თეორია Y"

1960 წელს დუგლას მაკგრეგორმა გამოაქვეყნა თავისი შეხედულებები აზრთა ბიპოლარობის შესახებ იმის შესახებ, თუ როგორ უნდა მართონ ადამიანები. "თეორია X" და "თეორია Y", წარმოდგენილი წიგნში "საწარმოს ადამიანური მხარე", ფართო მოწონება მოიპოვა მენეჯერებში.

თეორია X

1. ადამიანს თავდაპირველად არ უყვარს მუშაობა და თავს არიდებს მუშაობას.
2. ორგანიზაციის მიზნების მისაღწევად ადამიანი უნდა იყოს იძულებული, კონტროლირებადი და დასჯის მუქარა.
3. საშუალო ადამიანი უპირატესობას ანიჭებს ხელმძღვანელობას, ის გაურბის პასუხისმგებლობას.

თეორია Y

1. მუშაობა ისეთივე ბუნებრივია, როგორც თამაში ბავშვისთვის.
2. ადამიანს შეუძლია განახორციელოს თვითმმართველობა და თვითკონტროლი. ჯილდო არის შედეგი, რომელიც დაკავშირებულია მიზნის მიღწევასთან.
3. საშუალო ადამიანი პასუხისმგებლობისკენ ისწრაფვის.

ამრიგად, ყალიბდება მენეჯმენტის ორი შეხედულება: ავტორიტარული შეხედულება, რომელიც იწვევს უშუალო რეგულირებას და მკაცრ კონტროლს და დემოკრატიული შეხედულება, რომელიც მხარს უჭერს უფლებამოსილების და პასუხისმგებლობის დელეგირებას.

ამ თეორიებზე დაყრდნობით შემუშავდა სხვებიც, რომლებიც ზემოაღნიშნულის სხვადასხვა კომბინაციაა. ასევე პოპულარულია დასავლურ ბიზნესში "მართვის ბადის" თეორია, შემუშავებული R. Blake და J. Mouton. მათ აღნიშნეს, რომ შრომითი საქმიანობა ვითარდება ძალის სფეროში წარმოებასა და ადამიანს შორის. ძალის პირველი ხაზი განსაზღვრავს მენეჯერის დამოკიდებულებას წარმოების მიმართ. მეორე ხაზი (ვერტიკალური) განსაზღვრავს მენეჯერის დამოკიდებულებას პიროვნების მიმართ (სამუშაო პირობების გაუმჯობესება, სურვილების, საჭიროებების გათვალისწინებით და ა.შ.).

მოდით შევხედოთ სხვადასხვა ლიდერობის სტილებს, რომლებიც ნაჩვენებია ნახ. 10.

სურ. 10. ლიდერობის სტილები

• ტიპი 1.1 - მენეჯერს არაფერი აინტერესებს, მუშაობს ისე, რომ სამსახურიდან არ გაათავისუფლონ. ეს სტილი განიხილება წმინდა თეორიულად.
• ტიპი 9.1 არის მკაცრი ადმინისტრირების სტილი, რომელშიც მენეჯერის ერთადერთი მიზანი წარმოების შედეგებია.
• ტიპი 1.9 - ლიბერალური ან პასიური ლიდერობის სტილი. ამ შემთხვევაში ლიდერი ყურადღებას ამახვილებს ადამიანურ ურთიერთობებზე.
• ტიპი 5.5 არის "მართვის ბადის" შუაში. ასეთი კომპრომისით მიიღწევა შრომის საშუალო შედეგები და ვერ იქნება მკვეთრი გარღვევა წინ. ამავდროულად, ლიდერობის ეს სტილი ხელს უწყობს სტაბილურობას და კონფლიქტის ნაკლებობას.
• ტიპი 9.9 ითვლება ყველაზე ეფექტურად. მენეჯერი ცდილობს თავისი ქვეშევრდომების მუშაობა ისე ააწყოს, რომ მათში დაინახონ თვითრეალიზაციისა და საკუთარი მნიშვნელობის დადასტურების შესაძლებლობები. წარმოების მიზნები განისაზღვრება თანამშრომლებთან ერთად.

სიტუაციური მარკეტინგის კონცეფციები

უნივერსალური ლიდერობის სტილის განსაზღვრის მცდელობები წარუმატებელი აღმოჩნდა, რადგან... ლიდერობის ეფექტურობა დამოკიდებულია არა მხოლოდ ლიდერის მართვის სტილზე, არამედ მრავალ ფაქტორზე. ამიტომ მათ დაიწყეს პასუხის ძებნა სიტუაციური თეორიების ფარგლებში. სიტუაციური მიდგომის მთავარი იდეა იყო ვარაუდი, რომ მენეჯერული ქცევა განსხვავებული უნდა იყოს სხვადასხვა სიტუაციაში.

მოდელი, რომელიც აღწერს ლიდერობის სტილის დამოკიდებულებას სიტუაციაზე, შემოთავაზებული იქნა 70-იან წლებში. ტი მიტჩელიდა რ.ჰაუესი. იგი ფუნდამენტურად ეფუძნება მოტივაციური მოლოდინის თეორია. შემსრულებლები შეეცდებიან მიაღწიონ ორგანიზაციის მიზნებს, როდესაც არსებობს კავშირი მათ ძალისხმევასა და მუშაობის შედეგებს შორის, ასევე მუშაობის შედეგებსა და ჯილდოს შორის, ე.ი. თუ ისინი მიიღებენ რაიმე პირად სარგებელს მისგან. Mitchell and House-ის მოდელი მოიცავს მართვის ოთხი სტილი:

თუ თანამშრომლებს აქვთ დიდი მოთხოვნილება თვითშეფასების და გუნდში კუთვნილების მიმართ, მაშინ „სტილი მხარდაჭერა".

როდესაც თანამშრომლები ისწრაფვიან ავტონომიისა და დამოუკიდებლობისკენ, უმჯობესია გამოიყენონ ” ინსტრუმენტულისტილი", რომელიც მიმართულია წარმოებისთვის ორგანიზაციული და ტექნიკური პირობების შექმნაზე. ეს აიხსნება იმით, რომ ქვეშევრდომებს, განსაკუთრებით მაშინ, როცა მათზე არაფერია დამოკიდებული, სურთ რაც შეიძლება სწრაფად დაასრულონ დავალება, ურჩევნიათ უთხრან რა და როგორ. უნდა გავაკეთოთ და შევქმნათ საჭირო სამუშაო პირობები.

სადაც ქვეშევრდომები ისწრაფვიან მაღალი შედეგებისკენ და დარწმუნებულნი არიან, რომ მათ შეუძლიათ მიაღწიონ მათ, სტილი ორიენტირებულია " მონაწილეობადაქვემდებარებული გადაწყვეტილების მიღებისას ყველაზე მეტად შეესაბამება სიტუაციას, როდესაც ისინი ცდილობენ საკუთარი თავის რეალიზებას მენეჯმენტის საქმიანობაში. ამავდროულად, მენეჯერმა უნდა გაუზიაროს მათ ინფორმაცია და ფართოდ გამოიყენოს მათი იდეები გადაწყვეტილების მომზადებისა და მიღების პროცესში.

ასევე არსებობს სტილი, რომელიც ორიენტირებულია " მიღწევა„როდესაც მენეჯერი შემსრულებლებს შესაძლებელ ამოცანებს უსვამს, უზრუნველყოფს სამუშაოსთვის აუცილებელ პირობებს და მოელის მათ დამოუკიდებლად შეასრულონ დავალება ყოველგვარი იძულების გარეშე.

ერთ-ერთი ყველაზე თანამედროვეა ამერიკელი მეცნიერების მიერ შემოთავაზებული ლიდერობის სტილის მოდელი ვ.ვრუმანიდა ფ.იეტონი. მათ, სიტუაციიდან, გუნდის თავისებურებებიდან და თავად პრობლემის მახასიათებლებიდან გამომდინარე, დაყვეს მენეჯერები 5 ჯგუფად ლიდერობის სტილის მიხედვით:

1. მენეჯერი თავად იღებს გადაწყვეტილებებს არსებული ინფორმაციის საფუძველზე.
2. მენეჯერი აცნობს თავის ქვეშევრდომებს პრობლემის არსს, უსმენს მათ მოსაზრებებს და იღებს გადაწყვეტილებებს.
3. მენეჯერი წარუდგენს პრობლემას თავის ქვეშევრდომებს, აჯამებს მათ მიერ გამოთქმულ მოსაზრებებს და მათი გათვალისწინებით იღებს საკუთარ გადაწყვეტილებას.
4. მენეჯერი და მისი ქვეშევრდომები განიხილავენ პრობლემას და შედეგად აყალიბებენ საერთო აზრს.
5. ლიდერი მუდმივად მუშაობს ჯგუფთან ერთად, რომელიც ან იღებს კოლექტიურ გადაწყვეტილებას, ან იღებს საუკეთესოს, მიუხედავად იმისა, ვინ არის მისი ავტორი.

სწორად განსაზღვრული და წარმატებით გამოყენებული მართვის სტილი საშუალებას გაძლევთ ყველაზე წარმატებით გამოიყენოთ საწარმოს ყველა თანამშრომლის პოტენციალი. ჩამოყალიბებული მენეჯმენტის სტილის დახმარებით მიიღწევა თანამშრომლების შრომითი კმაყოფილება და პროდუქტიულობა.

მენეჯმენტის სტილი არის ის, თუ როგორ მართავს მენეჯერი თავის დაქვემდებარებულ თანამშრომლებს, ისევე როგორც მენეჯერის ქცევის ნიმუში, დამოუკიდებელი მენეჯმენტის კონკრეტული სიტუაციიდან. ჩამოყალიბებული მენეჯმენტის სტილის დახმარებით შესაძლებელია სამუშაოთი კმაყოფილების მიღწევა და თანამშრომლების პროდუქტიულობის წახალისება. ამასთან, არ არსებობს მართვის ოპტიმალური სტილი და ამა თუ იმ მენეჯმენტის სტილის უპირატესობაზე საუბარი მხოლოდ გარკვეული მართვის სიტუაციისთვის შეიძლება.

გამოირჩევა მართვის შემდეგი სტილები:

ამოცანაზე ორიენტირებული, რომელიც უნდა დასრულდეს, ხოლო, როგორც ბიზანი აცხადებს, ლიდერი:

უარყოფს არასაკმარის მუშაობას;

ხელს უწყობს ნელი მუშაობის თანამშრომლებს მეტი ძალისხმევისკენ;

განსაკუთრებულ მნიშვნელობას ანიჭებს სამუშაოს მოცულობას;

წესები რკინის მუშტით;

ყურადღებას ამახვილებს იმ ფაქტზე, რომ მისი თანამშრომლები მუშაობენ სრული თავდადებით;

წაახალისებს თანამშრომლებს ზეწოლისა და მანიპულაციის გზით, რათა კიდევ უფრო მეტი ძალისხმევა გამოიჩინონ;

მოითხოვს უფრო მეტ პროდუქტიულობას არასაკმარისი თანამშრომლებისგან.

ჰალპინ-ვინერისა და პელცის კვლევამ აჩვენა, რომ ასეთი ლიდერები:

ხშირად უფრო დადებითად ახასიათებთ უფროსები, ვიდრე პერსონალზე ორიენტირებული მენეჯერები;

დადებითად აფასებენ თანამშრომლებს, თუ მენეჯერებს აქვთ გავლენა „ზედაზე“.

პიროვნებაზე ორიენტირებული, სადაც თანამშრომლები და მათი საჭიროებები და მოლოდინები ცენტრშია. ბიზანის თქმით, ხელმძღვანელი:

ყურადღებას აქცევს თანამშრომლების ჯანმრთელობას; ზრუნავს ქვეშევრდომებთან კარგ ურთიერთობაზე; თავის ქვეშევრდომებს თანასწორად ექცევა;

მხარს უჭერს თავის თანამშრომლებს იმაში, რასაც აკეთებენ ან უნდა გააკეთონ;

იცავს თავის თანამშრომლებს.

მენეჯერი, რომელიც მართავს ინდივიდზე დაყრდნობით, არ შეუძლია დაუყონებლივ იმედი ჰქონდეს თავისი თანამშრომლების სრულ კმაყოფილებაზე. ამისთვის მნიშვნელოვანია მენეჯერის გავლენა და პატივისცემა „ზედაზე“, რის საფუძველზეც მას შეუძლია თანამშრომლების ინტერესების დაცვა.

მართვის სტილში სამი პრობლემაა:

1. მენეჯმენტის სტილით მისაღწევი შედეგები შეიცავს რამდენიმე კომპონენტს, რომელთა გაერთიანება შეუძლებელია.
2. მართვის სტილის აბსოლუტიზაცია განიხილება, როგორც შრომის პროდუქტიულობის გაზრდის გზა.
3. მენეჯმენტის ვითარება განიხილება უცვლელად, ხოლო დროთა განმავლობაში ის შეიძლება შეიცვალოს და მენეჯერმა შესაბამისად უნდა შეცვალოს დამოკიდებულება ცალკეული თანამშრომლების მიმართ.

მართვის სტილები შეიძლება იყოს ერთ ან მრავალგანზომილებიანი. მართვის სტილი არის ერთგანზომილებიანი, თუ განიხილება ერთი შეფასების კრიტერიუმი. ავტორიტარული, კორპორატიული და მენეჯმენტის სხვა სტილები ერთგანზომილებიანია, პირველი და მეორე სტილი ერთმანეთისგან პოლარულად განსხვავდება.

ავტორიტარული მართვის სტილი.ამ მენეჯმენტის სტილით, ყველა საწარმოო საქმიანობა ორგანიზებულია მენეჯერის მიერ დაქვემდებარებულების მონაწილეობის გარეშე. მართვის ეს სტილი შეიძლება გამოყენებულ იქნას მიმდინარე პრობლემების გადაჭრისას და მოიცავს ოუფრო დიდი საგანმანათლებლო დისტანცია მენეჯერსა და ქვეშევრდომს შორის, ასევე თანამშრომლების მატერიალური მოტივაცია.

ზედამხედველილეგიტიმური უფლებამოსილების ძალით ის აკონტროლებს თავის ქვეშევრდომებს და მათგან მორჩილებას ელის. ის გადაწყვეტილებებს ღებულობს დაქვემდებარებულებისთვის მათ გამართლების გარეშე და გამომდინარეობს იქიდან, რომ ქვეშევრდომებისგან განსხვავებით, მას აქვს ოსაკითხის მეტი გაგება და ცოდნა, რაც, რა თქმა უნდა, არ უნდა იყოს. მენეჯერის გადაწყვეტილებები არის ბრძანებების ხასიათი, რომლებიც უპირობოდ უნდა შესრულდეს ქვეშევრდომების მიერ, წინააღმდეგ შემთხვევაში მათ შეიძლება მოელიან სანქციები საკუთარი თავის წინააღმდეგ;

მენეჯერი ინარჩუნებს დისტანციას ქვეშევრდომებთან ურთიერთობაში, აცნობებს მათ იმ ფაქტების შესახებ, რაც მათ უნდა იცოდნენ დავალებების შესასრულებლად. ის აკონტროლებს არის თუ არა და რამდენად შესრულდება მისი ბრძანებები. ნიშნები, რომლებიც ხაზს უსვამს პიროვნების პოზიციას გარშემომყოფების (მაგალითად, მანქანის) თვალში, მხარს უჭერს ავტორიტეტის მქონე ლიდერის რეპუტაციას.

მაღალი ცნობიერება;

მაღალი თვითკონტროლი;

შორსმჭვრეტელობა;

გადაწყვეტილების მიღების კარგი უნარი;

შეღწევადობის უნარი.

ქვეშევრდომები- შეკვეთების ადრესატები. "თეორიის" მიხედვით xდა xy:

საშუალო ადამიანი ზარმაცია და მაქსიმალურად გაურბის მუშაობას;

თანამშრომლები არიან არაამბიციურები, ეშინიათ პასუხისმგებლობისა და სურთ ხელმძღვანელობა;

საწარმოს მიზნების მისაღწევად აუცილებელია ქვეშევრდომებზე ზეწოლა და მათ მიმართ სანქციები;

ხელქვეითების მკაცრი მართვა და მათზე კერძო კონტროლი გარდაუვალია.

მენეჯმენტის ამ სტილში, ქვეშევრდომების მოტივაცია ხშირად შეზღუდულია, რადგან ლიდერი სოციალურად იხსნება, დელეგატებს, როგორც წესი, ნაკლებად საინტერესო სამუშაოს ქვეშევრდომებს და ინარჩუნებს მათში სანქციების მუქარის შიშს. ქვეშევრდომები გულგრილები ხდებიან ლიდერის, ისევე როგორც საწარმოს მიმართ. ისინი იღებენ ინფორმაციას არაოფიციალური გზით მენეჯერის მიერ დაწესებული საინფორმაციო ბარიერების გამო.

ლიდერის აღიარება ერთადერთი უფლებამოსილების მიერ;

მენეჯერის ბრძანებების აღიარება და შესრულება;

კონტროლის უფლების ქონის სურვილის ნაკლებობა.

ავტორიტარული სტილის ნაკლოვანებები მდგომარეობს დამოუკიდებლობისა და ქვეშევრდომების განვითარების სუსტ მოტივაციაში, აგრეთვე მცდარი გადაწყვეტილებების საშიშროებაში, მენეჯერების გადაჭარბებული მოთხოვნების გამო, სამუშაოს რაოდენობასა და (ან) ხარისხთან დაკავშირებით.

კორპორატიული მართვის სტილი.კორპორატიული მართვის სტილით, საწარმოო საქმიანობა ორგანიზებულია მენეჯერისა და დაქვემდებარებულის ურთიერთქმედებაში. მენეჯმენტის ეს სტილი შეიძლება გამოყენებულ იქნას, როდესაც ჭარბობს სამუშაოს შემოქმედებითი შინაარსი და ითვალისწინებს მენეჯერისა და ქვეშევრდომების განათლების დაახლოებით თანაბარ დონეს, ასევე თანამშრომლის არამატერიალურ წახალისებას.

კორპორატიული მართვის სტილის ტიპიური მახასიათებლები:

ზედამხედველიმართავს ქვეშევრდომებს გადაწყვეტილების მიღების პროცესში ჩართვით, რაზეც პასუხისმგებელია. ის ელის ქვეშევრდომებისგან კონკრეტულ დახმარებას და გადაწყვეტილებებს იღებს მათი წინადადებებისა და წინააღმდეგობების გათვალისწინებით. ის მაქსიმალურად დელეგირებს თავის უფლებამოსილებას და ბრძანებებს მხოლოდ საჭიროების შემთხვევაში იძლევა. ამავდროულად, ის აღიარებს ქვეშევრდომების შესაძლებლობებს და აცნობიერებს, რომ არ შეუძლია ყველაფრის ცოდნა და ყველაფრის განჭვრეტა. კონტროლდება მხოლოდ მუშაობის შედეგი, ნებადართულია თვითკონტროლი.

მენეჯერი არა მხოლოდ დეტალურად აცნობებს საქმის რეალურ მდგომარეობას, რომელიც უნდა იყოს ცნობილი დავალებების შესასრულებლად, არამედ აცნობებს სხვა ინფორმაციას საწარმოს შესახებ. ინფორმაცია ემსახურება როგორც კონტროლის საშუალებას. ლიდერს არ სჭირდება ნიშნები, რომლებიც ხაზს უსვამს მის პოზიციას გარშემომყოფების თვალში.

მოთხოვნები კორპორატიული მმართველი დირექტორისთვის, შტოპის მიხედვით:

გახსნილობა;

თანამშრომლებისადმი ნდობა;

ინდივიდუალურ პრივილეგიებზე უარის თქმა;

უფლებამოსილების დელეგირების უნარი და სურვილი;

მომსახურების ზედამხედველობა;

შედეგების კონტროლი.

ქვეშევრდომებიგანიხილება როგორც პარტნიორები, რომლებსაც შეუძლიათ შედარებით დამოუკიდებლად განახორციელონ „ყოველდღიური სამუშაო“. ამ ხელმძღვანელობის სტილით ქვეშევრდომების შეფასებისას ისინი ყველაზე ხშირად გამოდიან „თეორიიდან ზეთეორიები xy, რომლის მიხედვითაც:

შრომისადმი უხალისობა არ არის ბუნებით თანდაყოლილი, არამედ ცუდი სამუშაო პირობების შედეგია, რაც ამცირებს მუშაობის ბუნებრივ სურვილს;

თანამშრომლები ითვალისწინებენ მიზნებს, აქვთ თვითდისციპლინა და თვითკონტროლი;

საწარმოს მიზნები მიიღწევა უმოკლეს ვადაში ფულადი სტიმულირებისა და ინდივიდუალური განვითარების შესაძლებლობების უზრუნველყოფის გზით;

ხელსაყრელი გამოცდილებით, თანამშრომლებს არ ეშინიათ პასუხისმგებლობის.

ქვეშევრდომების აქტიური პოზიცია ზრდის მათ მოტივაციას, რაც იწვევს სამუშაოს გაუმჯობესებულ შედეგებს.

მოთხოვნები კორპორატიულად მართული ქვეშევრდომებისთვის, სტოპის მიხედვით:

პირადი პასუხისმგებლობის აღების სურვილი და უნარი;

თვითკონტროლი;

კონტროლის უფლებების გამოყენება.

კორპორატიული სტილის უპირატესობა არის მიზანშეწონილი გადაწყვეტილებების მიღება, თანამშრომლების მაღალი მოტივაცია და მენეჯერის განტვირთვა. გარდა ამისა, მხარს უჭერს თანამშრომლების განვითარებას. მინუსი - კორპორატიული მართვის სტილს შეუძლია შეანელოს გადაწყვეტილების მიღება.

უფლებამოსილების დელეგირების მართვის მეთოდი.ასეთი მენეჯმენტი არის ტექნიკა, რომლის დროსაც კომპეტენციები და ქმედებებზე პასუხისმგებლობა, შეძლებისდაგვარად, გადაეცემა თანამშრომლებს, რომლებიც იღებენ და ახორციელებენ გადაწყვეტილებებს. დელეგაცია შეიძლება მიმართული იყოს საწარმოს საქმიანობის ნებისმიერ სფეროში. თუმცა, თავიდან უნდა იქნას აცილებული, როგორც წესი, მენეჯერული მენეჯმენტის ფუნქციები, ასევე შორსმიმავალი შედეგების მქონე ამოცანები. უფლებამოსილების დელეგირებისას, ტვირთი იხსნება მენეჯერს, მხარს უჭერს თანამშრომლების საკუთარ ინიციატივას და იზრდება მათი სამუშაო მოტივაცია და პასუხისმგებლობის აღების სურვილი. გარდა ამისა, თანამშრომლებს უნდა ენდობოდნენ გადაწყვეტილების მიღებაში საკუთარი პასუხისმგებლობით.

დელეგაციის მართვის წარმატებით გამოსაყენებლად საჭიროა:

თანამშრომლებისთვის დავალებების დელეგირება;

თანამშრომლებისთვის კომპეტენციების დელეგირება;

ქმედებებზე პასუხისმგებლობის დელეგირება თანამშრომლებზე;

დელეგირებული უფლებამოსილების გაუქმების ან ერთი თანამშრომლიდან მეორეზე გადაცემის შესაძლებლობის აღმოფხვრა;

გამონაკლისი შემთხვევების რეგულირების პროცედურის დადგენა;

თანამშრომლის სწორი მოქმედებების შემთხვევაში მენეჯერის ჩარევის შესაძლებლობის აღმოფხვრა;

შეცდომის შემთხვევაში მენეჯერის სავალდებულო ჩარევა და სპეციალური წესით მოგვარებული შედეგების მიღება;

მენეჯერის მიერ ხელმძღვანელობის პასუხისმგებლობის მიღება;

შესაბამისი საინფორმაციო სისტემის შექმნა.

გადაცემული დავალებები უნდა შეესაბამებოდეს თანამშრომლების შესაძლებლობებს, იყოს უპირატესად ერთგვაროვანი და სრული ფორმით. დელეგირებული კომპეტენციები და პასუხისმგებლობა ქმედებებზე უნდა იყოს თანმიმდევრული.

უპირატესობებიმართვა დელეგირების მეთოდით:

მენეჯერის გადმოტვირთვა;

ჭკვიანური გადაწყვეტილებების სწრაფად მიღების უნარი; თანამშრომლებს გადაეცემათ კომპეტენციები და პასუხისმგებლობა ჩართულობისთვის;

თანამშრომელთა საკუთარი ინიციატივისა და სამუშაო მოტივაციის განვითარების ხელშეწყობა.

დელეგაციის მართვის ნაკლოვანებები:

მენეჯერი დელეგირებს რაც შეიძლება ნაკლებ საინტერესო დავალებას;

შეიძლება დამყარდეს იერარქიული ურთიერთობები;

ძლიერი ორიენტაცია ამოცანებზე და არა თანამშრომლებზე;

იერარქიული ურთიერთობების დამყარება „ჰორიზონტალურად“.

რატომ არ დელეგირებენ მენეჯერები საკმარისად?

1. შიში იმისა, რომ ქვეშევრდომები საკმარისად კომპეტენტურად არ ასრულებენ დავალებებს (შეცდომებს უშვებენ).
2. უნდობლობა ქვეშევრდომთა კომპეტენციის მიმართ.
3. იმის შიში, რომ ქვეშევრდომები ძალიან სწრაფად იძენენ მაღალ კომპეტენციას.
4. მნიშვნელობის და მისი თანმდევი სარგებელის დაკარგვის შიში.
5. საკუთარი ავტორიტეტის ან სტატუსის დაკარგვის შიში.
6. შიში იმისა, რომ მენეჯერი თავად დაკარგავს კონტროლს ამ საკითხზე.
7. რისკის შიში.
8. უხალისობა გასცეს სამუშაოს, რაშიც თავად მენეჯერი არის კარგი.
9. ხელქვეითების რჩევისა და მართვის უუნარობა.
10. დროის ნაკლებობა ქვეშევრდომების რჩევისა და მართვისთვის.

რატომ არ არიან ქვეშევრდომები მზად პასუხისმგებლობის ასაღებად?

1. თავდაჯერებულობის ნაკლებობა.
2. ინფორმაციის ნაკლებობა.
3. შესაძლო კრიტიკის შიში.
4. არასაკმარისი დადებითი პასუხი წარმატებით შესრულებულ დავალებებს.
5. თანამშრომელთა არასაკმარისი მოტივაცია.
6. სამუშაო ადგილის უარყოფითი ატმოსფერო.

როგორ მოვახდინოთ დელეგირება?

1. ყურადღებით შეარჩიეთ დელეგირებული ამოცანები.
2. ფრთხილად შეარჩიეთ პირი, რომელსაც დელეგირება მოაქვთ.
3. დავალების შესრულების ზუსტი მეთოდების ნაცვლად უპირატესად „საბოლოო შედეგების“ დელეგირება.
4. მოემზადეთ იმისთვის, რომ შეცდომები დაშვებული იქნება და მათი პატიებაა საჭირო.
5. მიეცით საკმარისი უფლებამოსილება დავალების დასრულებამდე.
6. აცნობეთ სხვებს რა არის დელეგირებული და ვის.
7. ეტაპობრივად დელეგირება და დელეგირებული ამოცანების გართულება.

კონკრეტული სტილის გამოყენება, ისევე როგორც მისი შედეგები, მრავალ ფაქტორზეა დამოკიდებული. ეს არის, უპირველეს ყოვლისა, ლიდერობის ერთ-ერთი სტილის სრული დაუფლება, გუნდის მიდრეკილება აღიქვას მენეჯმენტი და ლიდერობის სტილი, რომელიც მას ზოგჯერ ზემოდან ეკისრება. მენეჯმენტის მეცნიერების დაუფლებისას ძალიან მნიშვნელოვანია შეცდომების თავიდან აცილება. მენეჯერების საქმიანობის ანალიზმა სხვადასხვა დონეზე და სხვადასხვა საწარმოში სპეციალისტებს საშუალებას აძლევდა დაედგინათ მენეჯერების მიერ დაშვებული ყველაზე გავრცელებული შეცდომები. საწარმოში პერსონალის მენეჯმენტში ათი ძირითადი შეცდომა შეიძლება ჩამოყალიბდეს შემდეგნაირად;

1. სურვილი, ყველაფერი თავად გააკეთო.
2. მიდრეკილება იმისა, რომ რამემ თავისი გზა გაიაროს.
3. მიკერძოება გარკვეული თანამშრომლების მიმართ.
4. ფიქსირებული, სქემატური ან დოქტრინარული დამოკიდებულებები.
5. გადაჭარბებული მგრძნობელობა სხვა, მათ შორის კრიტიკული მოსაზრებების მიმართ.
6. თვითკმაყოფილება ან ქედმაღლობა.
7. უპასუხო თანამშრომლების წინადადებებს.
8. თანამშრომლის პიროვნებისადმი პატივისცემის აშკარა ნაკლებობა, როგორიცაა სხვების წინაშე კრიტიკის დაშვება.
9. აშკარა უნდობლობა თანამშრომლების მიმართ.
10. ქმედებებში თანმიმდევრულობის ნაკლებობა.

პირიქით, წარმატებული საწარმოების გამოცდილებამ აჩვენა, რომ ამ საწარმოების მენეჯერები ბევრად უფრო მეტად:

1. აფასებს საკითხის ცოდნას;
2. მოეპყარით ადამიანებს, როგორც თანასწორს;
3. დააჯილდოვეთ სამართლიანად;
4. შეცდომების ობიექტურად აღმოჩენა;
5. სანდო და ერთგული;
6. მოუსმინოს მათგან განსხვავებულ მოსაზრებებს;
7. დააფასეთ პროგრესი;
8. ჰქონდეს საკითხში ექსპერტების უფლებამოსილება;
9. თავისუფალი მიკერძოებისგან;
10. მოითმენს კრიტიკას;
11. შეცვლის უნარი, ვიდრე წარუმატებელი საწარმოების ხელმძღვანელები.

მენეჯმენტი ან ლიდერობის სტილი არის ყველაზე მნიშვნელოვანი ფაქტორი საწარმოს მენეჯმენტში. სწორად განსაზღვრული და წარმატებით გამოყენებული სტილი საშუალებას გაძლევთ ყველაზე წარმატებით გამოიყენოთ საწარმოს ყველა თანამშრომლის პოტენციალი. სწორედ ამიტომ, ბოლო წლებში ბევრმა კომპანიამ ასეთი მნიშვნელოვანი ყურადღება დაუთმო ამ საკითხს.

მენეჯმენტის სტილი არის ტექნიკის ერთობლიობა, მენეჯერის ქცევის მანერა ქვეშევრდომების მიმართ, რაც მათ საშუალებას აძლევს აიძულონ გააკეთონ ის, რაც საჭიროა იმ მომენტში, გარკვეული შედეგის მისაღწევად. ქვეშევრდომთა აბსოლუტური უმრავლესობისთვის უფროსისგან შეკვეთის მიღებისას დიდი მნიშვნელობა აქვს ტონს, რომლითაც გაცემული იყო ბრძანება, როგორ მოიქცა უფროსი ამ ყველაფრის დროს, გაითვალისწინა თუ არა მან, ქვეშევრდომმა თავისი მსოფლმხედველობა, მისი პროფესიული პოტენციალი და შესაძლებლობები. სწორედ აქ მოქმედებს მენეჯმენტის სტილი.

მენეჯერი მართავს ადამიანთა ჯგუფს (ორგანიზაციას) მისი თანდაყოლილი მართვის სტილის შესაბამისად.

ორგანიზაციის საქმიანობაში მენეჯერული სამუშაოს განაწილების მიღმა პირდაპირ გამოჩნდა „მართვის სტილის“ კონცეფცია. მაგრამ მენეჯმენტისგან განსხვავებით, მართვის სტილს არ გააჩნია საკუთარი განვითარების დამოუკიდებელი საფეხურები და არ არის პირდაპირ დამოკიდებული მეცნიერებისა და მენეჯმენტის პრაქტიკის განვითარებაზე. მთავარი განსხვავება ისაა, რომ მენეჯმენტი უგულებელყოფს მოძველებულ მეთოდებს (მეთოდები, მოდელები, დებულებები), ამდიდრებს თავს ახალი ფორმებითა და მეთოდებით. სტილი ასახავს არა მხოლოდ საუკეთესო პრაქტიკას. "მენეჯმენტის სტილის" კონცეფცია ეხება ნებისმიერ ფორმას, რომელშიც მენეჯერები ასრულებენ მენეჯმენტის ამოცანებს.

არსებობს კავშირი „მართვის სტილის“ კონცეფციასა და მენეჯმენტის სხვადასხვა კატეგორიებს შორის.

სტილი შემდეგი ურთიერთობების კვეთაზეა:

კანონები – პრინციპები – მეთოდები – სტილი;
კანონები – პრინციპები – სტილი – მეთოდები;
მიზანი – ამოცანები – მეთოდები – სტილი;
ამოცანები - ფუნქციები - მენეჯერის თვისებები - სტილი.

სტილი აერთიანებს ოთხ ურთიერთდაკავშირებულ მიმართულებას ერთში: სტილი - მენეჯერული მუშაობის ხარისხი - მენეჯმენტის გადაწყვეტილება - პერსონალის საქმიანობა - შედეგი.

კავშირი სტილსა და მენეჯმენტის ძირითად კატეგორიებს შორის ისეთია, რომ სტილი, ერთი მხრივ, მენეჯმენტის მეთოდების, ამოცანებისა და მიზნების შედეგია, მეორე მხრივ, სტილი გავლენას ახდენს მართვის ამა თუ იმ მეთოდის გამოყენებაზე. ამიტომ მენეჯერის სტილი (მენეჯმენტი) მენეჯმენტის სტილად უნდა ჩაითვალოს.

სტილი ასევე ექვემდებარება სოციალურ სისტემაში მოქმედ კანონებს და მენეჯმენტის პრინციპებს. მიზნები და მართვის ფუნქციები არის მიუკერძოებელი ფაქტორები (კრიტერიუმები) სტილის ფორმირებისთვის.

ამოცანების, ფუნქციების, მენეჯმენტის მეთოდების, მენეჯერის თვისებების და მენეჯერული პოზიციების ერთიანობა აგებულია ორგანიზაციული სტრუქტურისა და მართვის სტილის განვითარების ერთიანობაში. ეს ერთობა გამოხატულებას პოულობს ორგანიზაციის შესაბამის მართვის მექანიზმსა თუ ბიზნეს საქმიანობაში.

მართვის სტილი არის ჩამოყალიბებული და მუდმივად გამოყენებული პრინციპების სისტემა, ქცევის შაბლონები, წესები, პროცედურები, რეაქციები წარმოქმნილ სიტუაციებზე, კონკრეტული ქვეყნის, ორგანიზაციისა და ინდივიდისთვის დამახასიათებელი მეთოდები.

იმის მიხედვით, თუ რა პრინციპებით მართავს მთავრობას, ორგანიზაციას თუ ინდივიდს საკუთარ ცხოვრებაში, ყალიბდება მართვის გარკვეული სტილი.

ძირითადად, არსებობს მართვის სამი სტილი: მართვის ავტოკრატიული სტილი (ავტორიტარული, იმპერატიული), დემოკრატიული მართვის სტილი და ლიბერალური მართვის სტილი (პასიური). ისინი ძირითადია; ყველა სხვა ტიპის მენეჯმენტი საბოლოოდ მოდის მათ კომბინაციამდე. მაგრამ ასევე შესაძლებელია მენეჯერების სტილისა და ტიპების სხვა სისტემატიზაცია.

მენეჯმენტის სტილის თვისება

მენეჯმენტის სტილი არის გზების, მეთოდებისა და ტექნიკის სტაბილური სისტემის ინდივიდუალური ტიპიური თვისებები, რათა მენეჯერმა გავლენა მოახდინოს გუნდზე, რათა შეასრულოს ორგანიზაციული ამოცანები და მართვის ფუნქციები. ეს არის მენეჯერის ჩვეულებრივი ქცევა ქვეშევრდომების მიმართ, რათა მათზე გავლენა მოახდინოს და წაახალისოს ორგანიზაციის მიზნების მისაღწევად. თუ რამდენად დელეგირებს მენეჯერი თავის შესაძლებლობებს, ძალაუფლების ტიპებს, რომლებსაც იგი ახორციელებს და მისი შეშფოთება პირველ რიგში ადამიანურ ურთიერთობებზე ან სამუშაოზე, ეს ყველაფერი ასახავს მართვის სტილს, რომელიც ახასიათებს ამ ლიდერს.

ნახევარ საუკუნეზე მეტია სოციალური ფსიქოლოგია და მენეჯმენტი სწავლობს მართვის სტილის პარადოქსს. მენეჯმენტის სტილის ტიპოლოგიას ფსიქოლოგები სხვადასხვა დროს ეხებოდნენ, 30-იანი წლებიდან დღემდე. მენეჯმენტის სტილის ერთ-ერთი ადრეული კვლევა წამოაყენა კურტ ლევინმა. მისი პერსონალური მართვის სტილის ტიპოლოგია, რომელიც ჯერ კიდევ 30-იან წლებში განვითარდა, თავის თანამშრომლებთან ერთად ჩაატარა ექსპერიმენტები და დაადგინა მართვის სამი სტილი, რომლებიც ტრადიციული გახდა: ავტორიტარული, დემოკრატიული, ნეიტრალური (ანარქიული). მოგვიანებით, ტერმინოლოგიური კონფიგურაციები სცადეს და იგივე მართვის სტილები დასახელებულია როგორც დირექტიული, კოლეგიალური და ნებადართული (ლიბერალური).

1964 წელს გამოიცა MIT ექიმის დუგლას მაკგრეგორის წიგნი "საწარმოს ადამიანური მხარე". დ. მაკგრეგორი მენეჯმენტს ადამიანური საქმეების აგების ხელოვნებად მიიჩნევს. მისი ნაშრომები პრაქტიკულ მენეჯმენტზე შეიცავს განცხადებებს, რომ ქვეშევრდომები იქცევიან ისე, როგორც ლიდერები აიძულებენ მათ მოიქცნენ. ნებისმიერი რანგის ქვეშევრდომს შეუძლია შეეცადოს დააკმაყოფილოს საკუთარი მენეჯმენტის მოთხოვნები და დაასრულოს მისთვის დაკისრებული ამოცანები. მაკგრეგორის კვლევა აჩვენებს, რომ მიზნის საწყისი მამოძრავებელი, პირველ რიგში, მენეჯერის სურვილებია. თუ მენეჯერს სჯერა, რომ მისი თანამშრომლები გაუმკლავდებიან დავალებას, ის ქვეცნობიერად მართავს მათ ისე, რომ გააუმჯობესოს მათი შესრულება. მაგრამ თუ მენეჯმენტის ქმედებები ხასიათდება გაურკვევლობით, ეს იწვევს გადაზღვევას და, შედეგად, ანელებს განვითარებას.

მაკგრეგორის მუშაობა მენეჯერებს ეხმარება თავიდან აიცილონ გაურკვევლობა და მიაღწიონ უდიდეს წარმატებას. ის ასახავს მართვის სისტემას ორი საპირისპირო პოზიციიდან, რომელთაგან თითოეული შეიძლება დაიკავოს მენეჯერმა მის ქვეშევრდომებთან მიმართებაში. ამ უკანასკნელ პოზიციას ჰქვია "თეორია X", ხოლო მეორეს "თეორია Y".

"თეორია X"-ის ძირითადი დებულებები:

„თეორია X“ აღწერს მენეჯერის ტიპს, რომელიც იკავებს დირექტივის პოზიციას, მართვის ავტორიტარულ მეთოდებს, რადგან უნდობლობით ეპყრობა ქვეშევრდომებს. უფრო ხშირად ისინი თავიანთ დამოკიდებულებას შემდეგნაირად გამოხატავენ.

1. ადამიანებს თავიდან არ უყვართ შრომა და რაც არ უნდა ქმედუნარიანები იყვნენ, თავს არიდებენ მუშაობას.
2. ადამიანებს არ აქვთ ამბიცია, მათ ეშინიათ პასუხისმგებლობისა და ურჩევნიათ იმართონ.
3. რაც ხალხს ყველაზე მეტად სურს არის უსაფრთხოება.
4. იმისათვის, რომ აიძულოთ ადამიანები იმუშაონ საერთო მიზნის მისაღწევად, თქვენ უნდა გამოიყენოთ იძულების სხვადასხვა მეთოდი, ასევე გახსოვდეთ დასჯის უნარი.

"თეორია X" განვითარდა 60-იან წლებში და საკმარისად შეესაბამებოდა იმ პერიოდის მენეჯერების შეხედულებებს. მენეჯერები, რომლებიც მსგავს პოზიციას იცავენ თავიანთ ქვეშევრდომებთან მიმართებაში, ჩვეულებრივ ზღუდავენ ორგანიზაციაში მათი თავისუფლებისა და ავტონომიის ხარისხს და ცდილობენ ხელი შეუშალონ თანამშრომლებს კომპანიის მენეჯმენტში როლის შესრულებაში. ისინი ცდილობენ გაამარტივონ მიზნები, დაშალონ ისინი უფრო პატარაებად, დაავალონ თითოეულ დაქვემდებარებულს ცალკე დავალება, რაც მათ საშუალებას აძლევს უბრალოდ გააკონტროლონ მის განხორციელებაზე. ასეთ ორგანიზაციებში იერარქია ჩვეულებრივ ძალიან მკაცრია, ინფორმაციის შეგროვების არხები მუშაობს სწორად და ეფექტურად. ამ ტიპის მენეჯერი აკმაყოფილებს თავის ქვეშევრდომების მარტივ მოთხოვნილებებს და იყენებს ავტორიტარული მართვის სტილს.

"თეორია Y"-ის ძირითადი დებულებები:

იგი აღწერს უნაკლო სიტუაციას, როდესაც გუნდში ურთიერთობები ვითარდება როგორც პარტნიორობა და გუნდის ფორმირება ხდება უნაკლო გარემოში.

ეს თეორია წარმოადგენს ოპტიმისტურ შეხედულებას ორგანიზაციის მუშაობაზე და შეიცავს შემდეგ დებულებებს:

1. შრომა ბუნებრივი პროცესია, ეს არ არის რაღაც განსაკუთრებული ადამიანებისთვის. თუ პირობები შესაფერისია, ადამიანები მიდრეკილნი იქნებიან აიღონ პასუხისმგებლობა სამუშაოზე.
2. თუ ადამიანებს ესმით მიზნები, მაშინ გამოიყენებენ თვითმმართველობას და თვითკონტროლს და ყველაფერს გააკეთებენ მიზნების მისაღწევად.
3. სამუშაოს დამსახურება მკაცრად შეესაბამება იმას, თუ როგორ სრულდება გუნდის წინაშე არსებული ამოცანები.
4. პრობლემების შემოქმედებითად გადაჭრის უნარი არ არის იშვიათი, მაგრამ საშუალო ადამიანის გონებრივი პოტენციალი მხოლოდ ნაწილობრივ გამოიყენება.

დემოკრატიული მენეჯერი, რომელიც დაქვემდებარებულებს საშუალებას აძლევს მონაწილეობა მიიღონ გადაწყვეტილების მიღებაში, მხარს უჭერს შესაძლებლობებისა და პასუხისმგებლობების დელეგირებას, მიმართულია „თეორიის Y“ დებულებებზე.

მენეჯერები, რომლებიც იცავენ როგორც "თეორია X" და "თეორია Y" მნიშვნელოვან წარმატებებს აღწევენ თავიანთ საქმიანობაში. მაგრამ თითოეულმა მენეჯერმა პირველ რიგში უნდა შეაფასოს, შესაძლებელია თუ არა იმ გარემოებებში, რომლებშიც მდებარეობს ორგანიზაცია, „თეორია Y“-ს გამოყენება და რა შედეგები შეიძლება გამოიწვიოს „თეორია X“-ის გამოყენებამ. კ.ლევინის მოდელი.

კ.ლევინისა და მისი თანამოაზრეების მიერ ჩატარებული კვლევა უფრო ადრე ჩატარდა, ვიდრე მაკგრეგორმა მენეჯერების ქმედებები და ქცევა ორ თეორიად დაყო. გადავხედოთ მართვის ძირითად სტილებს, რომლებიც კ.ლევინმა გამოავლინა საკუთარ კვლევით ნაშრომებში: ავტორიტარული, დემოკრატიული, ლიბერალური.

ავტორიტარული მართვის სტილი

ავტორიტარული მენეჯმენტის სტილი არის მართვის ტექნიკის ერთობლიობა, რომლის გამოყენებითაც მენეჯერი ყურადღებას ამახვილებს საკუთარ ცოდნაზე, ინტერესებსა და მიზნებზე. ავტორიტარული მენეჯერი არ უწევს კონსულტაციას თანამშრომლებთან ან ქვეშევრდომებთან, იკავებს მკაცრ პოზიციებს და იყენებს ადამიანებზე ზემოქმედების ადმინისტრაციულ მეთოდებს, აკისრებს მათ ნებას იძულების ან ჯილდოს მეშვეობით.

ეს სტილი უფრო საჭიროა ფორმირების პერიოდში, სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ორგანიზაციისა და მისი მუშახელის ჩამოყალიბების საწყის ეტაპზე, როდესაც თანამშრომლებს არ აქვთ განვითარებული მიზნების დანახვის უნარი და მათი მიღწევის გზები. ავტორიტარული სტილის უარყოფითი თვისებები მოიცავს იმ ფაქტს, რომ იგი ხელს უწყობს ქვეშევრდომების შემოქმედებითი ინიციატივის შემცირებას, ამძიმებს სოციალურ-ფსიქოლოგიურ კლიმატს და იწვევს პერსონალის ბრუნვას.

ავტოკრატიული მართვის სტილი დამახასიათებელია მფლობელებისა და მენეჯერებისთვის, რომლებიც, როგორც წესი, დამოუკიდებლად წყვეტენ გუნდის საქმიანობასთან დაკავშირებულ საკითხებს, განურჩევლად სხვათა შეხედულებებისა. ასეთი მენეჯერები, როგორც წესი, არ მოითმენენ ქვეშევრდომების წინააღმდეგობას და კომენტარებს. ისინი ზედმეტად ხაზს უსვამენ მართვის ადმინისტრაციული მეთოდების როლს - ინსტრუქციებს, ბრძანებებს, დირექტივებს, ინსტრუქციებს და ბრძანებებს. ავტოკრატიული მართვის სტილით გარდაუვალია შემსრულებლების პასიურობა, მათი გატაცება, საიდუმლოება, სერვიულობა და თვითიზოლაცია. ადამიანებს შორის ინფორმაციის გაცვლა შეზღუდულია, ისინი მალავენ ნაკლოვანებებს სამუშაოსა და ცოდნაში, ამახინჯებენ საქმის რეალურ მდგომარეობას, რაც იწვევს მათი მუშაობის ხარისხის დაქვეითებას. ქვეშევრდომებს უვითარდებათ ჩვევა გამუდმებით მიმართონ მენეჯერს, გაუთავებლად ეძებონ რჩევა და მითითებები. ადამიანები ცდილობენ თავი დააღწიონ პასუხისმგებლობას, ურჩევნიათ მართონ. რაც მათ ყველაზე მეტად სურთ არის უსაფრთხოება.

"ექსპლუატაციური" ავტორიტარული სტილი მოდის იქამდე, რომ მენეჯერი, რომელიც არ ენდობა თავის ქვეშევრდომებს და არ ითხოვს მათ წვლილს და რჩევას, ერთპიროვნულად წყვეტს ყველა საკითხს და იღებს პასუხისმგებლობას ყველაფერზე, აძლევს შემსრულებლებს მხოლოდ მითითებებს რა, როგორ და როდის. გააკეთოს და როგორც სტიმულირების მთავარი ფორმა დასჯაა.

თუ მენეჯერი გადაწყვეტილებას იღებს მარტო, შემდეგ კი უბრალოდ გადასცემს მის ქვეშევრდომებს, მაშინ ისინი აღიქვამენ ამ გადაწყვეტილებას გარედან აშკარად და კრიტიკულად განიხილავენ მას, მაშინაც კი, როდესაც ის ნამდვილად წარმატებულია. ასეთი გადაწყვეტილება მიიღება დათქმით და გულგრილად. თანამშრომლებს, როგორც წესი, უხარიათ მენეჯერის მიერ დაშვებული ნებისმიერი შეცდომა და მასში პოულობენ მის შესახებ საკუთარი ცუდი შეხედულებების მტკიცებულებას. შედეგად, ქვეშევრდომები ეჩვევიან სხვისი ნების აღმსრულებლად ყოფნას, რაც საკუთარ გონებაში ამკვიდრებს სტერეოტიპს „ჩვენი ბიზნესი პატარაა“.

მენეჯერისთვის ეს ყველაფერი ასევე არ გადის დანაკარგების გარეშე, რადგან ის აღმოჩნდება დამნაშავის პოზიციაზე, პასუხისმგებელი ყველა შეცდომებზე, არ ხედავს და არ იცის სად და როგორ დაუშვა. მისი ქვეშევრდომები, თუმცა იციან და ამჩნევენ თითქმის ყველაფერს, მაგრამ ჩუმად რჩებიან, ან იმიტომ, რომ ამით იღებენ მორალურ დაკმაყოფილებას, ან იმიტომ, რომ თვლიან, რომ მისი ხელახალი განათლება მაინც შეუძლებელია. მენეჯერი აცნობიერებს არსებულ ვითარებას, მაგრამ უძლურია სხვებს დააბრალოს დაშვებული შეცდომები, რადგან მისი ქვეშევრდომები არ მონაწილეობდნენ გადაწყვეტილების შემუშავებაში. ასე ყალიბდება ტიპიური მოჯადოებული წრე, რომელიც რაღაც მომენტში იწვევს ორგანიზაციაში ან დაყოფაში არახელსაყრელი მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის ჩამოყალიბებას და მიწის შექმნას ინდუსტრიული კონფლიქტების განვითარებისთვის.

ავტორიტარული სტილის უფრო რბილი „კეთილგანწყობილი“ ვერსიით, მენეჯერი ეპყრობა თავის ქვეშევრდომებს დამოკიდებულებით, მამობრივად და დაინტერესებულია მათი შეხედულებებით გადაწყვეტილების მიღებისას. მაგრამ მაშინაც კი, თუ გამოთქმული აზრი გამართლებულია, მას შეუძლია იმოქმედოს თავისებურად, ხშირად აკეთებს ამას დემონსტრაციულად, რაც მნიშვნელოვნად აუარესებს გუნდში მორალურ და ფსიქოლოგიურ კლიმატს. გადაწყვეტილების მიღებისას მას შეუძლია გაითვალისწინოს თანამშრომლების ინდივიდუალური შეხედულებები და მისცეს გარკვეული დამოუკიდებლობა, მაგრამ სერიოზული კონტროლის ქვეშ, თუ ამავდროულად აუცილებელია კომპანიის ზოგადი პოლიტიკა და მკაცრად დაცული ანოტაციის ყველა მოთხოვნა.

სასჯელის საშიშროება, მიუხედავად იმისა, რომ არსებობს, არ ჭარბობს.

ავტორიტარული მენეჯერის პრეტენზია კომპეტენციაზე ყველა საკითხში ქმნის ქაოსს და, საბოლოო ჯამში, გავლენას ახდენს მუშაობის ეფექტურობაზე. ასეთი ბოსი ააქტიურებს საკუთარი აპარატის მუშაობას. ის არა მხოლოდ კარგავს თავის საუკეთესო მუშაკებს, არამედ ქმნის აგრესიულ ატმოსფეროს თავის გარშემო, რომელიც ემუქრება მას. მისი ქვეშევრდომები მასზე არიან დამოკიდებულნი და ის, როგორც ცხადია, თითქმის ყველაფერში მათზეა დამოკიდებული. უკმაყოფილო ქვეშევრდომებმა შეიძლება გააღიზიანოს ან არასწორი ინფორმაცია მიაწოდოს მას.

სპეციალურმა კვლევებმა აჩვენა, რომ მიუხედავად იმისა, რომ ავტორიტარული მართვის სტილის კრიტერიუმებში შესაძლებელია რაოდენობრივად შესრულება მეტისამუშაოს მოცულობა, ვიდრე დემოკრატიულ კრიტერიუმებში, მაგრამ მუშაობის ხარისხი, ორიგინალურობა, სიახლე, შემოქმედების ნაწილების არსებობა იგივე სიდიდის რიგით იქნება დაბალი. ავტორიტარული სტილი უკეთესია რაოდენობრივი შედეგებისკენ მიმართული რუტინული აქტივობების მართვისთვის.

ამრიგად, ავტორიტარული სტილის საფუძველია მთელი ძალაუფლებისა და პასუხისმგებლობის კონცენტრაცია მენეჯერის ხელში, რაც აძლევს მას უპირატესობას მიზნების დასახვაში და მათი მიღწევის საშუალებების არჩევაში. ეს უკანასკნელი მოვლენა ორმაგ როლს ასრულებს ეფექტურობის დამსახურების უნარში.

ერთის მხრივ, მართვის ავტორიტარული სტილი გამოიხატება დავალების შესრულების წესრიგში, გადაუდებლობაში და შედეგის პროგნოზირების უნარში ყველა ტიპის რესურსის მაქსიმალური კონცენტრაციის თვალსაზრისით. მეორე მხრივ, ყალიბდება ტენდენციები პირადი ინიციატივის შეკავებისა და ინფორმაციის ცალმხრივი გადაადგილებისკენ ზემოდან ქვევით, არ არის საჭირო უკუკავშირი.

მაგრამ მას აქვს თავისი ნაკლოვანებები, რამაც შეიძლება გამოიწვიოს ბრუნვა:

ქვეშევრდომების ინიციატივის მკვეთრი შემცირება;
იზრდება არასწორი გადაწყვეტილების მიღების რისკი;
მუდმივი დაძაბულობა და ცუდი ფსიქიკური კლიმატი;
ქვეშევრდომების უკმაყოფილება მათი პოზიციით.

დემოკრატიული მართვის სტილი

მენეჯმენტის დემოკრატიული სტილი არის მართვის ტექნიკის ერთობლიობა, მენეჯერის ქცევა, რომელიც დაფუძნებულია ბრძანების ერთიანობის პრინციპის ერთობლიობაზე დაქვემდებარებულების აქტიური ჩართულობით გადაწყვეტილების მიღების, მენეჯმენტის, ორგანიზაციისა და კონტროლის პროცესებში. დემოკრატიულ მენეჯერს ურჩევნია გავლენა მოახდინოს ადამიანებზე რწმენის, ქვეშევრდომების შრომისმოყვარეობისა და უნარის გონივრული რწმენის დახმარებით.

დემოკრატიული სტილი უფრო შესაფერისია გუნდური ურთიერთობების ფორმირებისთვის, რადგან ის ქმნის ურთიერთობების კეთილგანწყობას და ღიაობას როგორც მენეჯერსა და ქვეშევრდომს, ასევე თავად ქვეშევრდომებს შორის. ეს სტილი ყველაზე მეტად აერთიანებს დარწმუნებისა და იძულების მეთოდებს, ეხმარება თითოეულ თანამშრომელს სწორად ჩამოაყალიბოს თავისი პირადი მიზნები და დაამყაროს ეფექტური კომუნიკაცია მენეჯერსა და ქვეშევრდომს შორის. დემოკრატიული სტილის გამოყენების ცუდი შედეგები მოიცავს სირთულეების განხილვაზე დახარჯულ დამატებით დროს, რამაც ექსტრემალურ პირობებში შეიძლება მკვეთრად შეამციროს მენეჯმენტის ეფექტურობა.

მენეჯმენტის დემოკრატიული სტილი არის მენეჯმენტის პრინციპული გადაწყვეტილებების, კანონების, პოლიტიკის დოკუმენტების მიღება საჯარო წარდგენის გათვალისწინებით, იმ პირთა უმრავლესობის თანხმობით, რომლებიც ექვემდებარებიან მიღებულ წესებსა და რეგულაციებს. ავტოკრატიული მართვის სტილის საპირისპირო.

დემოკრატიული სტილი ხასიათდება ქვეშევრდომთა დამოუკიდებლობის მინიჭებით მათ მიერ შესრულებული ფუნქციებისა და მათი კვალიფიკაციის საზღვრებში. ეს არის კოლეგიური სტილი, რომელიც უზარმაზარ თავისუფლებას ანიჭებს ქვეშევრდომებს მენეჯერის კონტროლის ქვეშ.

დემოკრატიული ლიდერი უპირატესობას ანიჭებს გავლენის ისეთ მექანიზმებს, რომლებიც მიმართავს უფრო მაღალი დონის საჭიროებებს: როლს, კუთვნილებას, თვითგამოხატვას. მას ურჩევნია გუნდში მუშაობა, ვიდრე ძალაუფლების ძაფების გაყვანა.

დემოკრატის შეხედულება საკუთარი თანამშრომლების შესახებ შემდეგნაირად იშლება:

1) შრომა ბუნებრივი პროცესია. თუ პირობები შესაფერისია, მაშინ ადამიანები არა მხოლოდ პასუხისმგებლობას აიღებენ, არამედ მისკენ ისწრაფვიან;
2) თუ ადამიანები ჩაერთვებიან ორგანიზაციულ გადაწყვეტილებებში, გამოიყენებენ თვითკონტროლს და თვითმმართველობას;
3) ჩართულობა არის მიზნის მიღწევასთან დაკავშირებული ჯილდოს ფუნქცია;
4) პრობლემების შემოქმედებითად გადაჭრის უნარი არ არის იშვიათი და საშუალო ადამიანის გონებრივი პოტენციალი მხოლოდ ნაწილობრივ გამოიყენება.

ნამდვილი დემოკრატი გაურბის ქვეშევრდომებზე თავისი ნების დაკისრებას. ის მათ უზიარებს ძალაუფლებას და აკონტროლებს მათი საქმიანობის შედეგებს.

საწარმოები, სადაც დომინირებს დემოკრატიული სტილი, ხასიათდება შესაძლებლობების უმაღლესი დეცენტრალიზებით. ქვეშევრდომები იღებენ აქტიურ როლს გადაწყვეტილების მომზადებაში და სარგებლობენ თავისუფლებით დავალებების შესრულებისას. შეიქმნა სამუშაოს შესასრულებლად აუცილებელი წინაპირობები, ხდება მათი ძალისხმევის სამართლიანი შეფასება, დაქვემდებარებულთა და მათი საჭიროებებისადმი პატივისცემის გამოხატული დამოკიდებულება.

მენეჯერი დიდ ძალისხმევას ხარჯავს გახსნილობისა და ნდობის ატმოსფეროს შესაქმნელად, რათა თუ ქვეშევრდომებს დახმარება სჭირდებათ, უხერხულობის გარეშე მიმართონ მენეჯერს.

საკუთარ საქმიანობაში დემოკრატიული ლიდერი ეყრდნობა მთელ გუნდს. ის ცდილობს მოამზადოს ქვეშევრდომები, რათა გაიგონ დანაყოფის პრობლემები, მიაწოდოს მათ ეფექტური ინფორმაცია და აჩვენოს, თუ როგორ იპოვონ და შეაფასონ სხვა გადაწყვეტილებები.

პირადად მენეჯერი მხოლოდ უფრო რთულ და აუცილებელ საკითხებს აგვარებს და სხვა ყველაფრის გადაწყვეტას თავის ქვეშევრდომებს უტოვებს.

ის არ ექვემდებარება სტერეოტიპებს და ცვლის თავის ქცევას სიტუაციის ცვლილებების, გუნდის სტრუქტურის და ა.შ.

ინსტრუქციები გაიცემა არა ინსტრუქციების, არამედ წინადადებების სახით, ქვეშევრდომთა შეხედულებების გათვალისწინებით. ეს აიხსნება არა გამჭრიახობის ნაკლებობით ან პასუხისმგებლობის გაზიარების სურვილით, არამედ იმ დარწმუნებით, რომ ოსტატურად ორგანიზებულ დისკუსიაში საუკეთესო გადაწყვეტილებები ყოველთვის შეიძლება მოიძებნოს.

ასეთი მენეჯერი კარგად ერკვევა ქვეშევრდომების დადებით და უარყოფით მხარეებში. ყურადღებას ამახვილებს ქვეშევრდომის შესაძლებლობებზე, მის ბუნებრივ სურვილზე გამოხატოს საკუთარი თავი საკუთარი გონებრივი და პროფესიული პოტენციალით. ის სასურველ შედეგებს აღწევს იმით, რომ შემსრულებლებს არწმუნებს მისთვის დაკისრებული ვალდებულებების აუცილებლობასა და მნიშვნელობაში.

დემოკრატიული ლიდერი მუდმივად და სერიოზულად აცნობებს თავის ქვეშევრდომებს გუნდის მდგომარეობისა და განვითარების პერსპექტივების შესახებ. ეს აადვილებს ქვეშევრდომების მობილიზებას დასახული მიზნების რეალიზებისთვის და მათში ნამდვილი მფლობელების გრძნობის ჩანერგვას.

კარგად ინფორმირებული განყოფილებაში არსებული მდგომარეობისა და საკუთარი ხელქვეითების განწყობის შესახებ, ის ყოველთვის ტაქტიანია ურთიერთობაში, იცის მათი ინტერესები და მოთხოვნები. ის კონფლიქტებს ბუნებრივ ფენომენად იღებს და ცდილობს მათგან სარგებელი მომავლისთვის, ჩაუღრმავდეს მათ ძირეულ მიზეზსა და არსს. კომუნიკაციის ასეთი სისტემით, მენეჯერის საქმიანობა შერეულია მის მუშაობასთან მისი ქვეშევრდომების აღზრდაში და მათ შორის ძლიერდება ნდობისა და პატივისცემის გრძნობა.

დემოკრატიული სტილი ხელს უწყობს ქვეშევრდომების შემოქმედებით საქმიანობას (თითქმის ყველაფერში შესაძლებლობების დელეგირების გზით) და ეხმარება შექმნას ურთიერთნდობისა და თანამშრომლობის ატმოსფერო.

ადამიანებს კარგად ესმით მათი მნიშვნელობა და პასუხისმგებლობა გუნდის წინაშე არსებული პრობლემების გადაჭრაში. დისციპლინა გარდაიქმნება თვითდისციპლინაში.

დემოკრატიული სტილი არანაირად არ ართულებს ბრძანების ერთიანობას და არ ასუსტებს მენეჯერის ძალაუფლებას. პირიქით, იზრდება მისი ავტორიტეტი და რეალური ძალაუფლება, რადგან ის მართავს ადამიანებს მკაცრი ზეწოლის გარეშე, მათ შესაძლებლობებზე ორიენტირებული და მათი ღირსების გათვალისწინებით.

დემოკრატიული მართვის სტილს ახასიათებს შესაძლებლობების დეცენტრალიზაციის უმაღლესი ხარისხი, თანამშრომლების აქტიური როლი გადაწყვეტილების მიღებაში, ისეთი კრიტერიუმების შექმნით, რომლითაც ოფიციალური ვალდებულებების შესრულება მიმზიდველია და წარმატების მიღწევა მათ ჯილდოდ ემსახურება.

დემოკრატიული სტილის ორი ტიპი არსებობს:საკონსულტაციო და მონაწილეობით.

საკონსულტაციო თვალსაზრისით, მენეჯერი დიდწილად ენდობა თავის ქვეშევრდომებს, კონსულტაციებს უწევს მათ და ცდილობს გამოიყენოს საუკეთესო, რასაც მათ სთავაზობენ. წახალისების ზომებს შორის ჭარბობს წახალისება და დასჯა გამოიყენება მხოლოდ გამონაკლის შემთხვევებში. თანამშრომლები ზოგადად კმაყოფილნი არიან ამ მენეჯმენტის სისტემით, მიუხედავად იმისა, რომ გადაწყვეტილებების უმეტესობა მათ პრაქტიკულად სთავაზობენ ზემოდან და ჩვეულებრივ ცდილობენ თავიანთ უფროსს უზრუნველყონ ყველა შესაძლო დახმარება და მორალური მხარდაჭერა საჭირო შემთხვევებში.

დემოკრატიული მართვის სტილის მონაწილეობითი ტიპი გულისხმობს, რომ მენეჯერები ასი პროცენტით ენდობიან ქვეშევრდომებს ყველა საკითხში, ყოველთვის უსმენენ მათ და იყენებენ ყველა კონსტრუქციულ წინადადებას, აწყობენ ყოვლისმომცველი ინფორმაციის ფართო გაცვლას და ქვეშევრდომების ჩართვას მიზნების დასახვაში და მათი მიღწევების მონიტორინგში. ამავდროულად, პასუხისმგებლობა მიღებული გადაწყვეტილებების შედეგებზე არ გადადის ქვეშევრდომებზე.

როგორც წესი, დემოკრატიული მენეჯმენტის სტილი გამოიყენება ამ შემთხვევაში, როდესაც შემსრულებლები არიან შესანიშნავი, ზოგჯერ მენეჯერზე უკეთესიც, სამუშაოს სირთულეების გაგებაში და შეუძლიათ მასში სიახლე და კრეატიულობა მოიტანონ. დემოკრატიულ ლიდერს, საჭიროების შემთხვევაში, შეუძლია კომპრომისზე წასვლა ან თუნდაც უარი თქვას მიღებულ გადაწყვეტილებაზე, თუ ქვეშევრდომის ლოგიკა დამაჯერებელია. იქ, სადაც ავტოკრატი იმოქმედებს ბრძანებებითა და ზეწოლით, დემოკრატი ცდილობს დაარწმუნოს, გაამართლოს პრობლემის გადაჭრის აუცილებლობა და სარგებლის მიღება, რაც თანამშრომლებს შეუძლიათ. ამ ყველაფერთან ერთად უმთავრეს მნიშვნელობას იძენს ქვეშევრდომის მიერ მისი შემოქმედებითი პოტენციალის რეალიზების უნარიდან მიღებული შინაგანი კმაყოფილება. ქვეშევრდომებს შეუძლიათ გადაწყვეტილების მიღება სხვათა დახმარების გარეშე და მოწოდებული შესაძლებლობების ფარგლებში იპოვონ მათი განხორციელების გზები. კონტროლის განხორციელებისას მენეჯერი აფასებს საბოლოო შედეგს, დეტალებზე განსაკუთრებული ყურადღების გარეშე. დემოკრატიული მართვის სტილის გამოყენების პირობები და ფორმები მოცემულია ცხრილში. 1.

ცხრილი 1. დემოკრატიული სტილის გამოყენების პირობები და ფორმები

კონტროლის ფუნქცია	პირობები და ფორმები
Გადაწყვეტილების მიღება	კოლეგიალური (კონსენსუსი), ყველა შემოთავაზებული ალტერნატივის დეტალური განხილვა ჩვეულებრივი და რუტინული გადაწყვეტილებების გარდა
მიზნების განსაზღვრა და ჩამოყალიბება	გუნდის ყველა წევრის ჩართვა მიზნების განხილვაში მათი გაგებისა და გაგების მიღწევის მიზნით
ვალდებულებების დაშლა	მენეჯერი თანამშრომლებთან ერთად განსაზღვრავს მათ როლებს საერთო სამუშაოში და ასახავს პირად მიზნებს
Სამუშაო დრო	მენეჯერი თანხმდება სამუშაოს დამატებით მოცულობებზე, ზეგანაკვეთურზე, დროსა და შვებულების ოდენობაზე
სტიმულირება და მოტივაცია	მენეჯერი იყენებს ყველა სახის მატერიალურ და მორალურ ჯილდოს, მხარს უჭერს და ამხნევებს თანამშრომლებს; უზრუნველყოფს პირადი და კოლექტიური მუშაობის სამართლიან შეფასებას; ცდილობს მოიძიოს ქვეშევრდომების პირადი საჭიროებები და მოტივაციური პრეფერენციები, რათა მოარგოს ისინი; აღიარებს მოწინავე ტრენინგის საჭიროებებს

თუ გსურთ შექმნათ საიმედო და შეკრული გუნდი, დემოკრატიული სტილი საუკეთესო არჩევანია. ის დაეხმარება ხელქვეითებში გახსნილობა, პატიოსნება და გუნდური მუშაობის გრძნობა. უფროსმა კარგად უნდა გააერთიანოს იძულებისა და დარწმუნების მეთოდები, რომლებიც დაეხმარება თითოეულ თანამშრომელს საკუთარი მიზნების აგებაში.

მაგრამ ამ სტილს ასევე აქვს უარყოფითი მხარეები:

დიდი დრო ხარჯები განხილვისა და გადაწყვეტილების მისაღებად;
კრიტიკულ სიტუაციებში მართვის ეფექტურობის დაქვეითებული დონე;
გუნდის დაშლა არასწორი მიდგომის გამო.

ლიბერალური მართვის სტილი

ლიბერალური მენეჯმენტის სტილი არის მართვის ტექნიკის ერთობლიობა, მენეჯერის ქცევა, რომელიც დაფუძნებულია დავალებების გადაცემაზე დაქვემდებარებულებზე, რომლებიც იღებენ პასუხისმგებლობის ნაწილს მათ განხორციელებაზე. მენეჯერი, რომელიც უპირატესობას ანიჭებს დელეგირების სტილს, აძლევს თავის ქვეშევრდომებს პრაქტიკულად სრულ თავისუფლებას.

ლიბერალური სტილი განკუთვნილია მენეჯერებისთვის, რომლებსაც აქვთ შესანიშნავი სიტუაციური ცნობიერება და შეუძლიათ ამოიცნონ თანამშრომლების სიმწიფის დონე, გადასცენ მათ მხოლოდ იმ პასუხისმგებლობებს, რომლებსაც შეუძლიათ გაუმკლავდნენ. დელეგირებაზე საუბარი მხოლოდ მაშინ შეიძლება, თუ ეს არის მაღალეფექტური გუნდები და თუ ისინი, ვისაც პრობლემის დამოუკიდებლად გადაჭრის უფლება ეძლევათ, უმაღლესი კლასის სპეციალისტები არიან.

მისი არსი მდგომარეობს იმაში, რომ მენეჯერი უყენებს პრობლემას შემსრულებლებს, უქმნის აუცილებელ ორგანიზაციულ პირობებს მათი მუშაობისთვის, ადგენს გადაწყვეტის საზღვრებს და თვითონ კი უკანა პლანზე ქრება. ის ინარჩუნებს კონსულტანტის, მოსამართლის, პროფესიონალის ფუნქციებს, რომელიც აფასებს შეძენილ შედეგებს.

ამ ყველაფერთან ერთად, ჯილდო და სასჯელი იკავებს შინაგან კმაყოფილებას, რომელსაც ქვეშევრდომები იღებენ საკუთარი პოტენციალის და შემოქმედებითი შესაძლებლობების რეალიზებით. ქვეშევრდომები გათავისუფლდებიან მუდმივი კონტროლისგან და „დამოუკიდებლად“ იღებენ გადაწყვეტილებებს და ცდილობენ იპოვონ მათი განხორციელების გზა გაცემული შესაძლებლობების ფარგლებში. ისინი ვერ აცნობიერებენ, რომ მენეჯერმა უკვე დაფიქრდა ყველაფერზე წინასწარ და შექმნა ამ პროცესისთვის აუცილებელი პირობები, რაც საბოლოო შედეგს განსაზღვრავს.

ასეთი მუშაობა მათ კმაყოფილებას მოაქვს და გუნდში შესაფერის მორალურ და ფსიქოლოგიურ კლიმატს ქმნის.

ამ სტილის გამოყენება სულ უფრო ფართოვდება სამეცნიერო და ტექნიკური საქმიანობის მზარდი მასშტაბის და ექსპერიმენტული დიზაინის განვითარების გამო, რომელსაც ახორციელებენ მაგარი სპეციალისტები, რომლებსაც არ სურთ ზეწოლისა და მეურვეობის ქვეშ ყოფნა. მისი ეფექტურობა დამოკიდებულია ქვეშევრდომების რეალურ გულმოდგინებაზე, მენეჯერების მიერ მათი საქმიანობის ამოცანებისა და კრიტერიუმების ზუსტად ჩამოყალიბებაზე და მის სამართლიანობაზე შედეგებისა და ანაზღაურების შეფასებასთან დაკავშირებით.

მაგრამ ეს სტილი შეიძლება გადაიზარდოს ბიუროკრატიულად, როდესაც მენეჯერი მთლიანად ტოვებს ბიზნესს. ის მთელ კონტროლს გადასცემს დამოუკიდებელ მენეჯერებს, რომლებიც მისი სახელით მართავენ გუნდს მკაცრი ავტორიტარული მართვის მეთოდებით. ის თავად ამტკიცებს, რომ ძალაუფლება მის ხელშია, მაგრამ რეალურად უფრო მეტად დამოკიდებული ხდება საკუთარ თანაშემწეებზე.

ლიბერალური ლიდერის გაჩენა მრავალი მიზეზით შეიძლება აიხსნას. ბუნებით, ასეთი ლიდერები არიან გადამწყვეტი, მეგობრული ადამიანები, ეშინიათ ჩხუბისა და კონფლიქტის. ისინი არ აფასებენ გუნდის საქმიანობის მნიშვნელობას და იმ ფაქტს, რომ გუნდს სჭირდება ისინი. მაგრამ შეიძლება აღმოჩნდეს, რომ ეს არის უაღრესად შემოქმედებითი ადამიანი, დაპყრობილი საკუთარი ინტერესების გარკვეული სფეროთი, მაგრამ მოკლებულია ორგანიზაციულ ნიჭს. ამ მიზეზით, მენეჯერის პასუხისმგებლობა ამ მენეჯერისთვის გადაჭარბებული აღმოჩნდება.

ლიბერალური მენეჯმენტის სტილს ახასიათებს ინიციატივის ნაკლებობა და ზემოდან მითითებების მუდმივი მოლოდინი, გადაწყვეტილებებზე პასუხისმგებლობის აღების სურვილი და მათი შედეგები, თუ ისინი არახელსაყრელია. ლიბერალური სტილის მენეჯერი საკმარისად არ ერევა თავისი ქვეშევრდომების საქმეებში, არის არააქტიური, ძალიან ფრთხილი, არათანმიმდევრული თავის ქმედებებში, უბრალოდ მგრძნობიარეა სხვების გავლენის მიმართ, მიდრეკილია ინციდენტებზე დანებებაზე და მათზე დათმობისკენ და შეუძლია გააუქმოს. ადრე მიღებული გადაწყვეტილება სერიოზული მიზეზების გარეშე.

ქვეშევრდომებთან ურთიერთობაში ლიბერალური ლიდერი თავაზიანი და კეთილგანწყობილია, პატივისცემით ეპყრობა მათ და ცდილობს დაეხმაროს მათ პრობლემების მოგვარებაში. ის მზად არის მოუსმინოს კრიტიკას და განსჯას, მაგრამ უმეტესწილად მას არ შეუძლია განახორციელოს მისთვის შეთავაზებული გონივრული აზრები. საკმარისად არ ითხოვს ქვეშევრდომებს. არ სურს მათთან რამ გააფუჭოს, ხშირად გაურბის მკვეთრ ზომებს, ხდება ისე, რომ არწმუნებს მათ ამა თუ იმ სამუშაოს შესრულებაში.

ავტორიტეტის მოპოვებისა და გაძლიერების მიზნით, მას შეუძლია გადაიხადოს დაუმსახურებელი პრემიები, დაუშვას მივლინებები, რომლებიც არ არის გამართლებული ოფიციალური საჭიროებებით და მიდრეკილია უსასრულოდ გადადოს უსარგებლო თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლება. ხანდახან იყენებს „არას“ თქმის უფლებას და უბრალოდ არარეალურ დაპირებებს იძლევა.

როდესაც მისი უფროსები ითხოვენ, რომ გააკეთოს ის, რაც არ შეესაბამება მოქმედ რეგულაციებს ან ქცევის წესებს, აზრი, რომ მას უფლება აქვს უარი თქვას ასეთი მოთხოვნის დაკმაყოფილებაზე, არც კი უჩნდება. თუ ქვეშევრდომს არ გამოუჩენია მისი მითითებების შესრულების სურვილი, მაშინ ის სწრაფად დაასრულებს საჭირო სამუშაოს თავად თუ აიძულებს არადისციპლინირებულ მუშაკს ამის გაკეთებას.

მსგავსი მენეჯერი ასეთ კომპანიას ურჩევნია საქმიანობას, სადაც ყველაფერი თაროებზეა ასახული და შედარებით იშვიათად არის საჭირო უნიკალური გადაწყვეტილებების მიღება და ქვეშევრდომების საქმეებში ჩარევა.

ლიბერალური სტილის მენეჯერი არ აჩვენებს რაიმე გამოხატულ ორგანიზაციულ შესაძლებლობებს, არარეგულარულად და სუსტად აკონტროლებს ქვეშევრდომების ქმედებებს.

ლიბერალური ლიდერის გაჩენა მრავალი მიზეზით შეიძლება აიხსნას. მათ შორის ყველაზე საჭირო ხასიათისა და განწყობის ტიპია: უმეტესწილად, ასეთი ლიდერები ბუნებით ურყევი და მეგობრული ხალხია, ეშინიათ ჩხუბისა და კონფლიქტის, როგორც ცეცხლი. კიდევ ერთი მიზეზი შეიძლება იყოს გუნდის საქმიანობის საზოგადოებრივი მნიშვნელობისა და მის წინაშე საკუთარი ვალის შეუფასებლობა. საბოლოო ჯამში, ის შეიძლება აღმოჩნდეს უაღრესად შემოქმედებითი ადამიანი, მთლიანად დაპყრობილი საკუთარი ინტერესების გარკვეული სფეროთი, მაგრამ მოკლებული ორგანიზაციული ნიჭისგან, რის შედეგადაც ადმინისტრატორის მოვალეობები მის ძალებს აღემატება.

ლიბერალური მენეჯმენტის სტილს ახასიათებს მენეჯერის ყველაზე ნაკლები როლი მენეჯმენტში; პერსონალს აქვს სრული თავისუფლება მიიღოს დამოუკიდებელი გადაწყვეტილებები ორგანიზაციის წარმოების საქმიანობის ძირითად ფრონტებზე (მათი კოორდინაცია, რა თქმა უნდა, მენეჯერთან). ეს სტილი გამართლებულია, თუ პერსონალი ასრულებს შემოქმედებით ან პირად მუშაობას და დაკომპლექტებულია მაღალკვალიფიციური სპეციალისტებით, გამართლებული მაღალი ამბიციებით. მენეჯმენტის ეს სტილი ემყარება უმაღლეს ცნობიერებას, საერთო საქმისადმი ერთგულებასა და ყველა პერსონალის შემოქმედებით ინიციატივას, თუმცა ასეთი გუნდის მართვა ადვილი საქმე არ არის.

ლიბერალური მენეჯერი პროფესიონალურად უნდა ფლობდეს შესაძლებლობების დელეგირების პრინციპს, შეინარჩუნოს კარგი საქმეები არაფორმალურ ფავორიტებთან, შეძლოს ამოცანების სწორად დადგენა და საქმიანობის ძირითადი მიმართულებების განსაზღვრა და თანამშრომლების ურთიერთქმედების კოორდინაცია საერთო მიზნების მისაღწევად.

ლიბერალური მართვის სტილის მენეჯერებს, როგორც წესი, არ აქვთ უფლებამოსილება, მათი ინსტრუქციები არ სრულდება ან ცუდად სრულდება. მათ ქცევას ახასიათებს შეუსაბამობა და გადაჭარბებული რბილობა. ასეთი მენეჯერები ხშირად არ აყენებენ გარკვეულ მოთხოვნებს თავიანთ ქვეშევრდომებს; მათი საქმიანობა ზოგჯერ დაუგეგმავია და ექვემდებარება უბედური შემთხვევის გავლენას. პრობლემასთან და დისციპლინის დარღვევასთან სერიოზული ბრძოლა არ არის, კვალიფიკაციის ნაკლებობას არავინ აქცევს ყურადღებას. ისინი უბრალოდ ეთანხმებიან ნებისმიერ წინადადებას და ცდილობენ გაუადვილონ ცხოვრება საკუთარი თავის ქვეშევრდომებს მთელი ინფორმაციისა და რესურსის მიწოდებით. ისინი თავად აკისრებენ შუამავლის როლს გარე გარემოსთან ურთიერთობაში.

მართვის სტილის ეფექტურობა

მენეჯმენტის ყველაზე ეფექტურ სტილად ითვლება ის, რომელშიც მენეჯერი მიზნად ისახავს უაღრესად ეფექტურ მუშაობას ხალხის მიმართ ნდობასთან და პატივისცემასთან ერთად. ეს უზრუნველყოფს როგორც უმაღლეს მორალს, ასევე უმაღლეს ეფექტურობას. ორგანიზაციის წარმატება აღიქმება, როგორც მთელი გუნდის და თითოეული თანამშრომლის ინდივიდუალურად წარმატება. თუმცა, კვლევამ არ გამოავლინა აშკარა კავშირი მენეჯმენტის სტილებსა და წარმოების ეფექტურობას შორის.

მენეჯმენტის სტილის წარმატება შეიძლება შეფასდეს მისი გავლენით მოგებაზე და ხარჯებზე. შეფასებისას ასევე უნდა გამოიყენოთ ამოცანებთან დაკავშირებული ასპექტები:

პროდუქტის განვითარებისთვის,
- ორგანიზაციები,
- პერსონალის მენეჯმენტი (არყოფნის ხანგრძლივობა, სამსახურით კმაყოფილება, სამუშაოს შეცვლის მზადყოფნა, საკუთარი უპირატესობების განცდა, შემოქმედებითი თვისებები, ინიციატივა, სწავლისთვის მზადყოფნა).

მენეჯმენტის სტილის გამოყენებას ხომ აქვს გარკვეული შეზღუდვები (სამართლებრივი, ეთიკური, სამეწარმეო ღირებულებები).

მენეჯმენტის სტილის ეფექტურობა არ შეიძლება შეფასდეს გარკვეული სიტუაციების მიღმა. ამ ყველაფერთან ერთად უნდა გაითვალისწინოთ:

პირადი თვისებები (იდეები ღირებულებების შესახებ, თვითშეგნება, ძირითადი პოზიცია, რისკისადმი დამოკიდებულება, პირადი მოტივების როლი, ავტორიტეტი, წარმოების და შემოქმედებითი პოტენციალი, განათლების დონე);
- დამოკიდებულება მომავალ ამოცანებზე (შეიცავენ თუ არა ისინი კრეატიულ თუ ინოვაციურ ელემენტებს, ფორმულირების ხარისხი, გამოცდილების არსებობა მათ გადაჭრაში, გადაწყვეტილია თუ არა ისინი გეგმის მიხედვით თუ წარმოიქმნება ერთ მომენტში, ინდივიდუალურად უნდა გაკეთდეს თუ ჯგუფი, ბოლო ზეწოლა);
- ორგანიზაციული პირობები (ორგანიზაციული სტრუქტურის სიმკაცრის ხარისხი, პრობლემების ცენტრალიზებული და დეცენტრალიზებული გადაწყვეტა, გადაწყვეტილების მიმღები ორგანოების რაოდენობა, ინფორმაციისა და კომუნიკაციის გზების სიცხადე, კონტროლის ხარისხი);
- გარემო პირობები (სტაბილურობის ხარისხი, მატერიალური მხარდაჭერის პირობები, სოციალური უზრუნველყოფა, გაბატონებული საზოგადოებრივი ღირებულებები და სტრუქტურები).

მენეჯერული ეფექტურობის სავარაუდო მოდელი

ეს კონცეფცია ემყარება შემდეგ ძალიან ფუნდამენტურ საფუძვლებს:

მართვის სტილი ყოველთვის კორელაციაშია იმ გუნდის ეფექტურობასთან, რომელსაც ხელმძღვანელობს მენეჯერი;
მენეჯმენტის სტილს (ტიპს) და ეფექტურობას შორის კავშირი გამართლებულია მთელი რიგი მახასიათებლებით (გუნდისა და მისი წევრების თავისებურებები, გადაწყვეტილი ამოცანების სპეციფიკა და ა.შ.), რაც მას ანიჭებს ალბათურ ხასიათს.

სოციალური და მენეჯერული ფსიქოლოგიის დარგში ცნობილი სამხრეთამერიკელი სპეციალისტის ფ. ფიდლერის მიერ შემუშავებული მენეჯერული ეფექტურობის ალბათური მოდელის არსი შემდეგია:

მენეჯმენტის ეფექტურობა (მიუხედავად სტილისა და ტიპისა) განპირობებულია მენეჯერის კონტროლის ხარისხით იმ სიტუაციაზე, რომელშიც ის მუშაობს.

რა სიტუაციაც არ უნდა იყოს წარმოდგენილი, როგორც 3 ძირითადი მახასიათებლის კომბინაცია:

მენეჯერსა და მის ქვეშევრდომებს შორის ხელსაყრელი ურთიერთობების ხარისხი;
- ჯგუფში მენეჯერის ძალაუფლების (გავლენის) რაოდენობა (მისი უნარი გააკონტროლოს ქვეშევრდომთა ქმედებები და გამოიყენოს სხვადასხვა სახის წახალისება);
- ჯგუფური დავალების სტრუქტურა (მათ შორის მიზნის სიცხადე, მისი გადაჭრის გზები და მეთოდები და ა.შ.)

ყველა ამ მახასიათებლის კომბინირებული რაოდენობრივი შეფასება საშუალებას გვაძლევს ვიმსჯელოთ სიტუაციაზე მენეჯერის სიტუაციური კონტროლის ხარისხზე. როგორ უკავშირდება ერთმანეთს მართვის სტილები და „ალბათური მოდელი“?

არაერთმა ექსპერიმენტულმა კვლევამ დაადასტურა, რომ ავტორიტარული მენეჯერი უფრო ეფექტურია უმაღლესი და დაბალი სიტუაციური კონტროლის მქონე სიტუაციებში, ხოლო დემოკრატიული მენეჯერი უფრო ეფექტურია საშუალო სიტუაციური კონტროლის მქონე სიტუაციებში. ასე რომ, სიტუაციური კონტროლი თავისთავად, თუნდაც ძალიან მაღალი იყოს, არ შეიძლება იყოს ეფექტურობის მაჩვენებელი. მენეჯმენტი შეიძლება იყოს ეფექტური როგორც მაღალი, ასევე დაბალი სიტუაციური კონტროლით. მეორე მხრივ, უმაღლესი სიტუაციური კონტროლის პირობებშიც კი, მენეჯმენტი შეიძლება იყოს არაეფექტური. ეს ნიშნავს, რომ მენეჯმენტის ეფექტურობა არ განისაზღვრება სიტუაციური კონტროლით. სიტუაციური კონტროლის ხარისხი არ შეიძლება იყოს ეფექტური მენეჯმენტის ასპექტი. ამან მკვლევარები მიიყვანა დასკვნამდე, რომ მენეჯმენტის ეფექტურობის ასპექტები ფსიქოლოგიის სფეროშია და შეიძლება გამოიხატოს ფორმულით: ეფექტური მენეჯმენტი = ეფექტური მენეჯერი.

მაშ, რა სტილი უნდა აირჩიოს ლიდერმა? როგორც ჩანს, ამისათვის მან ჯერ უნდა შეაფასოს ქვეშევრდომები. თუ ეს არის დამწყები, რომელსაც ასევე არ აქვს უმაღლესი კვალიფიკაცია, მაშინ ამ შემთხვევაში სასურველი ავტორიტარული სტილი გამოიხატება სწორად დასახულ ამოცანებში, რაც მიუთითებს საჭირო რესურსების წყაროებზე. გამოცდილი თანამშრომლის სამართავად, რომელიც საკუთარი დარგის სპეციალისტია, რა თქმა უნდა ჯობია აირჩიოს დემოკრატიული ან დელეგირების სტილი.

თუ თქვენ გჭირდებათ რთული პრობლემების გადაჭრა და გაქვთ დრო, რომ რაციონალური გადაწყვეტა შეიმუშაოთ და თქვენი ქვეშევრდომები ახალი არ არიან, უმჯობესია მიმართოთ დემოკრატიულ სტილს. ექსტრემალურ, საგანგებო ან გადაუდებელ სიტუაციაში, თუნდაც ჩამოყალიბებული გუნდისთვის, ავტორიტარული სტილი კვლავ საუკეთესო იქნება.