Cosa controllano un dipendente. Elenco della documentazione del personale: cosa deve essere preparato per la verifica. Dove dovrebbero essere conservati i registri del lavoro?

L'Ispettorato statale del lavoro ha poteri significativi per verificare il rispetto della legislazione sul lavoro da parte dei datori di lavoro. Quindi quali documenti controlla l'ispettorato del lavoro? Te lo diremo nell'articolo.

Molto spesso, l'ispettorato del lavoro effettua ispezioni basate sui reclami. Poiché non esiste una lista di controllo chiaramente stabilita, raccomandiamo di preparare per un audit tutti i documenti relativi al personale: contratti di lavoro, varie disposizioni (su salari, bonus, routine quotidiana), ordini, libri di lavoro, buste paga, fogli presenze, documenti di pagamento e competenza salari, tutela del lavoro e così via.

Le principali questioni relative allo svolgimento delle ispezioni si riflettono nel Codice del lavoro della Federazione Russa nel capitolo 57 “Controllo statale (supervisione) e controllo dipartimentale sul rispetto della legislazione sul lavoro e altri atti normativi contenenti norme sul diritto del lavoro (articoli 353-368 del Codice del lavoro Codice della Federazione Russa).”

Secondo la regola stabilita dalla legge, le ispezioni effettuate dagli ispettori statali del lavoro nelle organizzazioni possono essere programmate e non programmate (che, a loro volta, si dividono in documentali e in loco). La procedura per lo svolgimento degli audit è determinata dalla legge. Per avviare le azioni di verifica, sia la prima che la seconda opzione richiedono motivazioni (motivi, casi).

Motivi per condurre un'ispezione non programmata da parte dell'ispettorato del lavoro

• mancato pagamento (ritardo) o pagamento incompleto dello stipendio in tempo;
• fissare i salari in un importo inferiore a quello previsto dalla legislazione sul lavoro, cioè al di sotto del salario minimo;
• mancato rispetto da parte del datore di lavoro delle istruzioni dell'ispettore del lavoro;
• ricezione di informazioni sulle violazioni della legislazione sul lavoro che hanno comportato una minaccia di danni alla vita e alla salute dei lavoratori;
• denuncia dei dipendenti per violazione dei diritti del lavoro;
• la richiesta di un dipendente di verificare le condizioni di lavoro e la sicurezza sul posto di lavoro;
• ordine esecutivo ispezione del lavoro O Servizio federale sul lavoro, pubblicato sulla base delle istruzioni del Governo della Federazione Russa, del Presidente della Federazione Russa o del Pubblico Ministero.

I ricorsi e le dichiarazioni che non consentono di identificare la persona che si è rivolta a Rostrud o al suo ente territoriale, nonché i ricorsi e le dichiarazioni che non contengono informazioni su questi fatti, non possono fungere da base per un'ispezione non programmata del datore di lavoro.

Il datore di lavoro viene informato di un'ispezione non programmata da un funzionario autorizzato di Rostrud o dal suo ente territoriale incaricato di effettuare l'ispezione almeno ventiquattro ore prima dell'inizio dell'ispezione con qualsiasi mezzo disponibile.

Un'ispezione straordinaria del datore di lavoro può essere effettuata sotto forma di ispezione documentale e (o) ispezione in loco.

Ispezione programmata da parte dell'ispettorato del lavoro

Un'ispezione programmata è possibile per qualsiasi organizzazione e viene eseguita una volta ogni tre anni.

Per attuarlo è sufficiente avere i motivi specificati nella legge federale del 26 dicembre 2008 n. 294-FZ:

• sono passati tre anni da quel giorno registrazione statale datore di lavoro;
• sia trascorso un periodo di tre anni dal completamento dell'ultima ispezione programmata;
• il datore di lavoro svolge effettivamente il suo attività imprenditoriale entro tre anni (dalla data di presentazione di apposita comunicazione all'organismo autorizzato).

Questo elenco di motivi è chiuso, ovvero gli ispettori non hanno il diritto di citare altri motivi per effettuare ispezioni pianificate sul rispetto delle norme del diritto del lavoro.

1. Controllo dei documenti del personale.
2. Controllo della sicurezza del lavoro svolto.

Controllo dei documenti del personale

Innanzitutto, in fase di preparazione alla visita ispettiva, è opportuno verificare la composizione dei documenti. L'ispettorato del lavoro sarà interessato ai materiali relativi ai rapporti di lavoro e alla protezione del lavoro. È necessario assicurarsi che questi documenti siano in perfetto ordine.

Documenti del personale che verranno controllati:

• documenti costitutivi;
• accordo collettivo;
• tutti i documenti relativi ai salari;
• normativa interna del lavoro;
• contratti di lavoro (l'articolo 57 del Codice del lavoro della Federazione Russa stabilisce le condizioni essenziali per la conclusione contratto di lavoro);
• tavolo del personale;
• fogli presenze;
• fogli presenza per i dipendenti impegnati in lavori pericolosi;
• fogli salariali;
• congedo per malattia;
• programma delle vacanze;
• carte personali;
• ordini di nomina a una posizione;
• libri di lavoro;
• un libro contabile per lo spostamento dei libri di lavoro e i relativi inserti;
• norme su salari e bonus;
• disposizioni in materia di protezione dei dati personali.

La risoluzione del Comitato statale di statistica del 5 gennaio 2004 n. 1 "Sull'approvazione dei moduli unificati di documentazione contabile primaria per la contabilità e il pagamento del lavoro" stabilisce la forma di ordini, carte personali, programmi di ferie, tabelle del personale, fogli di presenza e altri documenti relativi alla contabilità del personale, al calcolo delle ore di lavoro e delle retribuzioni. Tutte le imprese, indipendentemente dalla loro forma di proprietà, sono tenute a seguire questa risoluzione. Esistono numerose eccezioni per le organizzazioni di bilancio.

Controllo della documentazione interna locale

Ciò include un contratto collettivo, regolamenti interni sul lavoro, regolamenti su salari e bonus, regolamenti sulla protezione dei dati personali e regolamenti sui segreti commerciali. I documenti elencati devono essere conformi alla legge, non devono contraddirsi tra loro e non peggiorare la posizione dei dipendenti dell’azienda rispetto alle norme di legge.

Tutti questi documenti vanno paragonati ai contratti di lavoro; spesso contengono modalità operative diverse. È inoltre necessario confrontare la tabella dell'organico, il Regolamento in materia di remunerazioni e premi con il contratto di lavoro, al fine di escludere diversi sistemi di remunerazione e diverse date di percezione delle retribuzioni.

Controllo del programma delle vacanze

Dovresti assicurarti che tutti i dipendenti siano andati in ferie negli ultimi anni e che gli orari delle ferie non siano stati violati; prestare attenzione a come è stata pagata la retribuzione delle ferie; Se uno dei tuoi dipendenti non ha ricevuto l'importo richiesto, fallo subito. Non dimenticare che deve essere approvato entro e non oltre due settimane prima della fine dell'anno solare. Prestare attenzione se la durata della vacanza è contraria alla legge. Nei casi in cui uno dei dipendenti è andato in ferie non programmate, è necessario apportare modifiche in base agli ordini e alle dichiarazioni dei dipendenti.

Controllo dei pagamenti degli stipendi

Gli ispettori presteranno sicuramente attenzione a come vengono pagati gli stipendi (per legge è necessario pagarli due volte al mese). I regolamenti interni, i contratti collettivi e di lavoro devono riflettere le informazioni relative al momento e al luogo di pagamento dei salari.

Gli ispettori presteranno attenzione anche all'entità dello stipendio, ricordando che non dovrebbe essere inferiore al minimo stabilito dalla legge;

Se a un dipendente vengono pagate indennità o bonus, l'organizzazione deve documentare questo fatto. Dovresti anche verificare se tutti i dipendenti licenziati sono stati pagati.

Verifica delle informazioni relative alla tutela del lavoro

Ogni datore di lavoro deve garantire ai propri dipendenti condizioni di lavoro sicure. Sono enunciati nei documenti sulla protezione del lavoro, la cui presenza è necessaria in qualsiasi organizzazione. Potrebbero essere varie istruzioni, documenti che confermano che i dipendenti sono stati formati sulla sicurezza del lavoro. Documenti di questo tipo devono essere disponibili, indipendentemente dalle dimensioni dell'organizzazione e dal numero di dipendenti assunti.

Quando controllano la sicurezza del lavoro svolto, gli ispettori cercano le seguenti condizioni:

• requisiti relativi alla formazione e all'istruzione dei dipendenti;
• misure di sicurezza durante il lavoro;
• fornire ai lavoratori dispositivi di protezione;
• organizzare e condurre la certificazione dei luoghi di lavoro in base alle condizioni di lavoro (ora SOUT), nonché utilizzare i risultati del luogo di lavoro automatizzato (SOUT) per fornire benefici e compensi ai dipendenti, effettuare visite mediche periodiche, ecc.

Durante l'audit, gli ispettori dell'ispettorato statale del lavoro, oltre al controllo documenti necessari, può ispezionare tutti i locali dell'impresa, porre domande al personale e richiedere informazioni mancanti ai dipendenti responsabili.

Periodo di controllo

Di regola generale il periodo per l'effettuazione dell'ispezione programmata non può essere superiore a 20 giorni lavorativi; per le filiali il periodo complessivo non è superiore a 60 giorni lavorativi; Se parliamo di piccole imprese, per una piccola impresa e una microimpresa questo periodo è rispettivamente pari a 50 ore e 15 ore. Questi risultati non si applicano alle ispezioni non programmate. Se necessario, il periodo per un sopralluogo programmato sul posto viene prolungato di 20 giorni lavorativi (ma non di più), di cui deve essere informato il datore di lavoro con 3 giorni di anticipo.

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Spesso, quando si assume un nuovo dipendente, il capo dell'azienda deve ottenere informazioni complete e, soprattutto, affidabili sulle qualità personali e aziendali del dipendente assunto. La procedura per ottenere e verificare le informazioni su di lui, nonostante una regolamentazione piuttosto severa, tuttavia, per molti aspetti non è perfetta.

Dirigenti, addetti al personale, addetti ai servizi propria sicurezza alla ricerca del dipendente “ideale” che soddisfi tutti i criteri richiesti per la pulizia del personale e la sicurezza dell'impresa, sono troppo “zelanti”, per cui oltrepassano non solo i principi e i valori morali, ma violano anche gravemente le norme della normativa vigente. Tali azioni del datore di lavoro possono essere comprese, perché... Nel processo di costante cambiamento delle condizioni di lavoro, del progresso scientifico e tecnologico e della forte concorrenza, i requisiti per la formazione degli specialisti hanno un disperato bisogno di migliorare il sistema del personale. E se fino a poco tempo fa, durante il rapporto di lavoro, l'enfasi principale era posta, prima di tutto, sulla determinazione del livello di preparazione professionale del candidato al lavoro, che era spesso determinato da criteri formali (istruzione, esperienza lavorativa nella specialità, grado, ecc.) .), ma al momento si tratta di requisiti essenziali per qualità personali dipendenti, e quindi anche al candidato al lavoro. In tali condizioni sorge automaticamente un conflitto di interessi tra il dipendente e il datore di lavoro, causato dalla caratteristica distintiva rapporti di lavoro sulla base degli interessi divergenti del datore di lavoro e del lavoratore.

Il compito dei primi, soprattutto nell'attuale situazione di crisi economica, è quello di “vendersi” nel modo più proficuo. Allo stesso tempo, durante il rapporto di lavoro, un dipendente spesso nasconde informazioni “non necessarie” dal suo punto di vista o fornisce informazioni false. Il compito dell'altro è quello di acquisire non un "maiale in trappola", ma il dipendente più prezioso e adatto a svolgere i compiti assegnati, che può aumentare la redditività dell'azienda, contribuire alla sua promozione sul mercato e aumentare la competitività. Allo stesso tempo, è ancora il massimo modo effettivo valutare il candidato e prevenire il suo possibile comportamento “sfavorevole” contrario agli interessi dell'azienda è un controllo precoce delle informazioni fornite al momento della domanda di lavoro, nonché di quelle accumulate nel processo dei rapporti di lavoro.

Nel Codice del lavoro, i dati personali di un dipendente sono intesi come informazioni necessarie al datore di lavoro in relazione ai rapporti di lavoro e relative a un dipendente specifico (parte 1 dell'articolo 85 del Codice del lavoro della Federazione Russa). È facile vedere che qualsiasi informazione su un dipendente può essere inclusa in questa definizione. E i datori di lavoro spesso raccolgono tutte le informazioni su un dipendente. Per raggiungere questo obiettivo vengono utilizzati vari tipi di questionari e test, diverse aziende effettuano test della macchina della verità sui dipendenti, il datore di lavoro ricorre all'aiuto di investigatori privati, ecc. Molto spesso, un dipendente è tenuto a fornire informazioni complete sul suo stato civile e sui parenti stretti, sulle condizioni di vita, sullo stato di salute, sui fatti del procedimento penale, sulla registrazione permanente nel suo luogo di residenza e molto altro, citando il fatto che desidera avere l'idea più completa al riguardo, superando così la sottile linea che separa i dati personali dalle informazioni che costituiscono un segreto della vita privata, personale o familiare di un cittadino.

Non senza motivo il Codice del lavoro è stato integrato con un capitolo corrispondente (n. 14) dedicato alla protezione dei dati personali dei dipendenti, in cui sono specificati i seguenti principi costituzionali fondamentali in relazione ai rapporti di lavoro:

1) una persona, i suoi diritti e le sue libertà sono il valore più alto (articolo 2);

2) i diritti e le libertà umane e civili in conformità con i principi e le norme generalmente riconosciuti del diritto internazionale e in conformità con la Costituzione (parte 1 dell'articolo 17);

3) i diritti e le libertà dell'uomo e del cittadino sono direttamente applicabili. Determinano il significato, il contenuto e l'applicazione delle leggi, l'attività del potere legislativo ed esecutivo, il governo locale e sono assicurati dalla giustizia (articolo 18);

4) Ogni individuo ha diritto alla riservatezza, ai segreti personali e familiari, alla tutela del proprio onore e del buon nome. Ogni individuo ha il diritto alla riservatezza della corrispondenza, delle conversazioni telefoniche, dei messaggi postali, telegrafici e di altro tipo. La limitazione di questo diritto è consentita solo sulla base Decisione della corte(v.23);

5) non è consentita la raccolta, la conservazione, l'uso e la diffusione di informazioni sulla vita privata di una persona senza il suo consenso (articolo 24, parte 1);

6) Ogni individuo ha diritto di esercitare liberamente la propria capacità lavorativa, di scegliere il tipo di attività e di professione (Parte 1, articolo 37).

Tra i documenti e i materiali contenenti le informazioni necessarie al datore di lavoro in relazione ai rapporti di lavoro, il posto principale è occupato da:

1) documenti presentati al momento della conclusione di un contratto di lavoro (vedere articolo 65 del Codice del lavoro)

Passaporto o altro documento di identificazione;

Libretto di lavoro (esclusi i casi di prima assunzione, iscrizione a tempo parziale, smarrimento, danneggiamento del libretto di lavoro);

Certificato di assicurazione dell'assicurazione pensionistica statale (ad eccezione dei casi di primo ingresso nel lavoro, nonché di perdita del certificato);

Documenti di registrazione militare (per gli obbligati al servizio militare e le persone soggette alla coscrizione per il servizio militare);

Documento sull'istruzione, qualifiche o conoscenze speciali (quando si fa domanda per un lavoro che richiede conoscenze speciali o formazione speciale). Tali documenti includono una patente di guida (Risoluzione del governo della Federazione Russa del 15 dicembre 1999 N 1396, Ordinanza del Ministero degli affari interni della Russia del 13 maggio 2009 N 365), un certificato di pilota, navigatore, volo operatore (Articolo 52 del Codice dell'Aria della Federazione Russa, Ordinanza del Ministero dei Trasporti della Russia del 12 settembre 2008 N 147), diploma, certificato di qualificazione di un membro dell'equipaggio di una nave per la navigazione interna (Risoluzione del Governo della Federazione Russa del 31 maggio 2005 N 349);

Un certificato attestante la presenza (assenza) di precedenti penali e (o) il fatto di procedimenti penali o la cessazione di procedimenti penali per motivi riabilitativi (quando si fa domanda per un lavoro a cui, in conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa o altro legge federale Non sono ammesse persone che hanno o hanno avuto precedenti penali, sono o sono state perseguite penalmente – in particolare l'art. 331 – Diritto all'occupazione attività pedagogica e arte. 351.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa - Restrizioni all'occupazione nel campo dell'istruzione, dell'educazione, dello sviluppo dei minori, dell'organizzazione della loro ricreazione e del recupero, dell'assistenza medica, della protezione sociale e dei servizi sociali, nel campo degli sport per bambini e giovani, cultura e arte con la partecipazione di minori). Il certificato è rilasciato dal Ministero degli Affari Interni russo.

Come si può vedere dal contenuto dell'articolo di cui sopra, l'elenco di cui sopra è chiuso e non contiene l'indicazione di documenti come domanda, questionario, autobiografia, ecc., Tuttavia, questo articolo stabilisce che in alcuni casi, tenendo conto le specificità del lavoro, questo Codice, altre leggi federali, dai decreti presidenziali Federazione Russa e i decreti del Governo della Federazione Russa possono prevedere la necessità di presentare ulteriori documenti al momento della conclusione di un contratto di lavoro (domanda di lavoro, autobiografia, questionario, certificato di reddito), oltre ai documenti specificati nell'art. Arte. 65, 283 Codice del lavoro della Federazione Russa.

Quindi, in particolare, secondo la legge federale del 21 luglio 1997 N 114-FZ "In servizio presso le autorità doganali della Federazione Russa", un cittadino che entra in servizio presso le autorità doganali deve anche presentare una dichiarazione personale e un'autobiografia.

In caso di ammissione al servizio civile e municipale, è necessario presentare di propria mano un questionario compilato e una domanda (parte 2 dell'articolo 26 della legge federale del 27 luglio 2004 N 79-FZ “Sullo Stato servizio civile Federazione Russa", parte 3 dell'art. 16 della legge federale del 2 marzo 2007 N 25-FZ “Sul servizio municipale nella Federazione Russa”).

La legge federale del 25 dicembre 2008 N 273-FZ “Sulla lotta alla corruzione” stabilisce l’obbligo dei cittadini che fanno domanda per una posizione governativa o servizio comunale, fornire informazioni sul reddito, sul patrimonio e sugli obblighi patrimoniali, nonché sul reddito del coniuge e dei figli minorenni.

Clausola 3 art. 5 del Regolamento sulla procedura per il servizio militare (approvato con decreto del Presidente della Federazione Russa del 16 settembre 1999 N 1237) è stabilito che un cittadino che ha espresso il desiderio di entrare nel servizio militare ai sensi di un contratto, inoltre ai documenti indicati nella presente norma, presenta un'autobiografia, scritta a mano in qualsiasi forma.

L'appendice n. 3 alle Istruzioni sulla procedura per la selezione dei cittadini per il servizio (lavoro) nei vigili del fuoco federali (approvata dall'Ordine del Ministero delle situazioni di emergenza della Russia dell'11 novembre 2009 N 626) afferma che l'autobiografia è scritta in di proprio pugno, in qualsiasi forma, senza cancellature o correzioni. Fornisce inoltre informazioni che devono essere riportate in questo documento, ad esempio cognome, nome, patronimico, data e luogo di nascita, istruzione, incluso nel sistema istruzione aggiuntiva titolo accademico, stato civile, precedenti penali, attività lavorativa, compreso l'ultimo luogo di lavoro e la posizione ricoperta, ecc.

Per quanto riguarda il contenuto delle informazioni indicate nell'autobiografia, quest'ultima è identica al questionario che viene compilato quando si entra nel servizio pubblico ed è un documento obbligatorio (Parte 2, Articolo 26 della Legge federale del 27 luglio 2004 N 79 -FZ “Sul servizio civile statale della Federazione Russa”). La forma del questionario è stata approvata con ordinanza del Governo della Federazione Russa del 26 maggio 2005 N 667-r.

Se la normativa non prevede l'obbligo per chi fa domanda di lavoro di fornire al datore di lavoro alcun documento (ad esempio, un certificato di assegnazione di un CIF, un documento di registrazione nel luogo di residenza o di soggiorno), l'obbligo di quest'ultimo presentarli al momento della conclusione di un contratto di lavoro è illegale. L'assenza di tali documenti non può costituire motivo per il rifiuto di concludere un accordo. Nella lettera del 18 dicembre 2008 N 6967-TZ, Rostrud sottolinea l'inammissibilità delle restrizioni dirette o indirette dei diritti o della creazione di vantaggi diretti o indiretti nella conclusione di un contratto di lavoro a seconda del luogo di residenza.

2) documenti sulla composizione della famiglia del dipendente, necessari a fornirgli garanzie relative all'adempimento delle responsabilità familiari;

3) documenti sullo stato di salute del dipendente, se a norma di legge deve sottoporsi a controlli preliminari e periodici visite mediche;

4) documenti che confermano il diritto a garanzie aggiuntive e risarcimenti per determinati motivi previsti dalla legge (invalidità, donazione, permanenza nell'area colpita dalle radiazioni in relazione all'incidente nella centrale nucleare di Chernobyl, ecc.);

5) un documento relativo alla gravidanza della dipendente e all'età dei figli per garantire alla madre le condizioni di lavoro, le garanzie e il compenso stabiliti dalla legge. Quanto sopra può essere rappresentato nella seguente tabella:

Tab. 1 Il principale criterio di valutazione è la natura delle informazioni raccolte dal datore di lavoro

Per stabilire in quale misura il datore di lavoro ha il diritto di ricevere informazioni sui propri dati personali dal dipendente, è necessario prestare attenzione a una limitazione molto importante: la natura mirata dell'uso dei dati personali. Il trattamento di questo tipo di informazioni può essere effettuato esclusivamente per gli scopi specificati nel paragrafo 1 dell'articolo 86 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

In conformità con l'art. 3 della legge federale del 27 luglio 2006 N 152-FZ “Sui dati personali”, i dati personali sono qualsiasi informazione relativa direttamente o indirettamente a una persona fisica determinata o identificabile (oggetto dei dati personali). Secondo l'art. 85 del Codice del lavoro della Federazione Russa, per dati personali di un dipendente si intendono le informazioni necessarie al datore di lavoro in relazione ai rapporti di lavoro e relative a un dipendente specifico. Il Codice del lavoro della Federazione Russa non specifica quali informazioni sul dipendente sono richieste dal datore di lavoro. Sulla base di ciò, possiamo concludere che il datore di lavoro ha il diritto di richiedere al dipendente solo quelle informazioni che caratterizzano quest'ultimo proprio come parte del contratto di lavoro, e non come individuo. Di conseguenza, il datore di lavoro non può richiedere al dipendente di fornire informazioni personali che non siano correlate alle sue attività lavorative in una specifica organizzazione.

Tuttavia, in base alla definizione di dati personali fornita nella Legge sui dati personali, possiamo concludere che i dati personali sono qualsiasi informazione che consente di identificare una persona specifica.

Pertanto, per determinare la composizione dei dati personali richiesti dal datore di lavoro nell'ambito dei rapporti di lavoro, si raccomanda di ispirarsi alla formulazione contenuta nel Codice del lavoro della Federazione Russa.

I dati personali possono contenere le seguenti informazioni:

Nome e cognome;

Sesso, età;

Caratteristiche fisiologiche di una persona;

Istruzione, qualifiche, formazione professionale e informazioni sulla formazione avanzata;

Stato di salute e orientamento sessuale;

L’appartenenza di una persona ad una specifica nazione, gruppo etnico, razza;

Posizione;

Abitudini e hobby, compresi quelli dannosi (alcol, droghe, ecc.);

Stato civile, presenza di figli, legami familiari;

Dati biografici e attività lavorativa precedente (luogo di lavoro, importo dei guadagni, precedenti penali, servizio militare, lavoro in posizioni elettive, servizio pubblico, ecc.);

Convinzioni religiose e politiche (appartenenza a una confessione religiosa, appartenenza a un partito politico, partecipazione a associazioni pubbliche, incluso in un sindacato, ecc.);

Situazione finanziaria (redditi, debiti, proprietà immobiliare, depositi in contanti, ecc.);

Affari e altre qualità personali di natura valutativa;

Altre informazioni che possono identificare una persona.

Da questo elenco, il datore di lavoro ha il diritto di ricevere e utilizzare solo le informazioni che caratterizzano il cittadino come parte del contratto di lavoro.

Durante la vita lavorativa del dipendente, il datore di lavoro accumula e conserva i documenti contenenti i dati personali del dipendente. In base alla definizione di dati personali di cui all'art. 85 del Codice del lavoro della Federazione Russa e dell'art. 3 del Codice in materia di protezione dei dati personali, tali informazioni potranno essere contenute nei seguenti documenti:

Questionario, autobiografia, scheda personale per i registri del personale, che vengono compilati dal dipendente quando fa domanda per un lavoro. Questi documenti contengono informazioni personali e biografiche del dipendente;

Copia del documento di identità del dipendente. Qui sono indicati il ​​cognome, il nome, il patronimico, la data di nascita, l'indirizzo di registrazione, lo stato civile, la composizione della famiglia del dipendente, nonché i dettagli di questo documento;

Carta personale N T-2. Indica il cognome, nome, patronimico del dipendente, luogo di nascita, composizione familiare, istruzione, nonché gli estremi del documento di identità, ecc.;

Libretto di lavoro o una copia dello stesso. Contiene informazioni sull'esperienza lavorativa, sui precedenti luoghi di lavoro;

Copie dei certificati di matrimonio e di nascita. Tali documenti contengono informazioni sulla composizione familiare di cui il datore di lavoro potrebbe aver bisogno per fornire al dipendente alcuni benefici previsti dalla legislazione sul lavoro e fiscale;

Documenti di registrazione militare. Contengono informazioni sull'atteggiamento del dipendente nei confronti del servizio militare e sono necessari affinché il datore di lavoro effettui la registrazione militare dei dipendenti nell'organizzazione;

Certificato di reddito del luogo di lavoro precedente. Necessario al datore di lavoro per fornire al dipendente determinati benefici e compensi in conformità con la legislazione fiscale;

Documenti educativi. Confermare le qualifiche del dipendente e giustificare l’occupazione di una determinata posizione;

Documenti dell'assicurazione pensionistica obbligatoria. Necessario al datore di lavoro per pagare contributi adeguati per il dipendente;

Contratto di lavoro. Contiene informazioni sulla posizione, stipendio, luogo di lavoro, luogo di lavoro del dipendente, nonché altri dati personali del dipendente;

Originali e copie degli ordini per il personale. Contengono informazioni relative all’ammissione, al trasferimento, al licenziamento e ad altri eventi legati all’attività lavorativa del dipendente;

Se necessario, altri documenti contenenti dati personali dei dipendenti.

Inoltre, il datore di lavoro, nel corso delle sue attività, raccoglie le informazioni sui candidati necessarie per prendere una decisione sull'avvio di rapporti di lavoro con loro. Se queste informazioni contengono dati personali dei richiedenti, si applicano pienamente ai requisiti stabiliti dalla legge per la raccolta, l'elaborazione, l'archiviazione e la protezione dei dati personali.

Ai sensi del comma 3 dell'art. 86 del Codice del lavoro della Federazione Russa, tutti i dati personali del dipendente devono essere ottenuti da lui personalmente. Questa disposizione esclude la raccolta di informazioni su un dipendente a sua insaputa. La legge federale del 27 giugno 2006 contiene disposizioni simili. N. 149-FZ "Sull'informazione, tecnologie informatiche e protezione delle informazioni", che stabilisce l'inviolabilità della vita privata, l'inammissibilità della raccolta, archiviazione, utilizzo e distribuzione di informazioni sulla vita privata di una persona senza il suo consenso.

Ai sensi del comma 1 dell'art. 9 del Codice in materia di dati personali, l'interessato decide di fornire i propri dati e acconsente al loro trattamento volontariamente e nel proprio interesse. Il consenso al trattamento dei dati personali deve essere specifico, informato e consapevole. Questa legge impone inoltre al datore di lavoro l'obbligo di fornire prova dell'ottenimento del consenso al trattamento dei dati personali e, in caso di trattamento di dati disponibili al pubblico, l'obbligo di dimostrare che tali dati erano accessibili al pubblico (clausola 3 dell'articolo 9 della Legge sui dati personali). Va tuttavia tenuto presente che in forza del comma 5, comma 1, art. 6 della Legge sui dati personali, il consenso dell'interessato non è richiesto quando il trattamento di tali dati viene effettuato ai fini dell'adempimento di un contratto di cui una delle parti è oggetto dei dati personali. Poiché il dipendente è parte del contratto di lavoro, non è richiesto il consenso scritto per ricevere i suoi dati personali.

Secondo il comma 3 dell'art. 86 del Codice del lavoro della Federazione Russa, se i dati personali del dipendente possono essere ottenuti solo da terzi, il dipendente deve essere informato in anticipo e deve ottenere da lui il consenso scritto. Il datore di lavoro deve informare il dipendente sugli scopi, sulle fonti previste e sui metodi per ottenere i dati personali, nonché sulla natura di tali dati e sulle conseguenze del rifiuto del dipendente di dare il consenso scritto a riceverli. Se il dipendente rifiuta di prendere visione della notifica relativa alla prevista ricezione dei suoi dati personali da un'altra persona, viene redatto un atto che deve essere firmato dalle persone che hanno presentato la notifica corrispondente al dipendente.

La notifica deve indicare le finalità per ottenere i dati personali del dipendente da un'altra persona, le fonti di informazione previste (persone a cui verranno richiesti i dati), le modalità per ottenere i dati, la loro natura, nonché le conseguenze che si verificheranno se il dipendente rifiuta al datore di lavoro di ottenere dati personali da un'altra persona.

Lo scopo di ottenere dati personali di un dipendente da terzi ai sensi del paragrafo 1 dell'art. 86 del Codice del lavoro della Federazione Russa riguardano esclusivamente il rispetto delle leggi e di altri atti normativi, l'assistenza ai dipendenti nell'occupazione, la formazione e la promozione, la garanzia della loro sicurezza personale, il monitoraggio della quantità e qualità del lavoro svolto e la sicurezza dei beni. Di conseguenza, il datore di lavoro non ha il diritto di richiedere a terzi altre informazioni non correlate alle finalità sopra indicate, anche con il consenso del dipendente.

Come è possibile quindi verificare le informazioni su un dipendente e allo stesso tempo rispettare i requisiti della normativa vigente? Per fare ciò, è necessario seguire una serie di seguenti consigli.

1. È possibile ottenere informazioni su un dipendente solo da fonti accertate che, secondo il Codice del lavoro della Federazione Russa, possono essere il dipendente stesso o una fonte alla quale ha dato il consenso. È necessario ricordare quanto segue. Il Codice del lavoro della Federazione Russa prevede la fornitura di documenti falsi da parte di un dipendente come uno dei motivi di risoluzione del contratto di lavoro (clausola 11, parte 1, articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Si precisa che la normativa vigente non rientra nella competenza dei rappresentanti del datore di lavoro accertare il fatto di falsificazione di documenti o di segnalazione di informazioni consapevolmente false.

Importante! La condizione principale in base alla quale un dipendente può essere licenziato ai sensi della clausola 11, parte 1, art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, è che il dipendente ha presentato documenti falsi proprio al momento della conclusione di un contratto di lavoro. Ad esempio, se, dopo essere stato assunto, un dipendente che ha un figlio disabile di età inferiore ai 18 anni riceve un certificato falso attestante che il coniuge non gode dei benefici previsti dall'art. 262 del Codice del lavoro della Federazione Russa, non può essere licenziato.

Licenziamento ex comma 11, comma 1, art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa può essere considerato legale se i documenti riconosciuti come contraffatti costituivano la base per la conclusione di un contratto di lavoro o per il rifiuto di concluderlo.

Ad esempio, se un dipendente viene assunto per un lavoro che richiede un'istruzione superiore formazione professionale, la presentazione del relativo diploma influisce direttamente sulla conclusione di un contratto di lavoro. Se, dopo aver assunto un dipendente, si scopre che il diploma da lui presentato è falso, il datore di lavoro può risolvere il contratto e in alcuni casi è obbligato a farlo. Prima di licenziare un lavoratore ai sensi del comma 11, comma 1, art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il datore di lavoro, attraverso un'indagine interna, deve cercare di stabilire se vi sia stata intenzione nelle azioni del dipendente.

Per valutare l'importanza di un documento contraffatto al momento della conclusione di un contratto di lavoro, è necessario tenere conto di quanto segue:

a) se questo documento è servito come base per la decisione del datore di lavoro di assumere il dipendente;

b) se tale documento fosse obbligatorio per la presentazione;

c) in che misura il riconoscimento di un documento come fraudolento comporta l'impossibilità per il lavoratore di continuare a lavorare.

La falsità del documento presentato dovrà essere conseguentemente accertata. Secondo quanto prescritto dal codice di procedura civile (articoli 55, 60), la prova è l'informazione sui fatti ottenuta secondo le modalità prescritte dalla legge, in base alle quali il giudice accerta la presenza o l'assenza di circostanze che giustifichino le richieste e le eccezioni delle parti, nonché altre circostanze rilevanti per la corretta considerazione e risoluzione della causa, e devono soddisfare i requisiti di ammissibilità. Quelli. le prove ottenute dal datore di lavoro in violazione dei requisiti procedurali non hanno valore legale e non possono essere utilizzate come base per una decisione del tribunale. Pertanto, il datore di lavoro non ha il diritto di stabilire autonomamente l'autenticità dei documenti presentati dal dipendente al momento della conclusione di un contratto di lavoro.

2. Le informazioni ricevute dal datore di lavoro devono riguardare esclusivamente l'attività ufficiale del dipendente e non incidere sulla sua vita privata. Al momento, la legislazione attuale non contiene una definizione giuridica di “vita privata”, così come non esiste un’interpretazione univoca di essa nella dottrina giuridica.

3. È necessario ottenere il consenso del dipendente per ricevere e verificare le informazioni rilevanti che lo riguardano, nonché per applicare le necessarie misure di monitoraggio o controllo. È necessario tenere conto del fatto che benefici immateriali come l'onore e la dignità, i segreti personali e familiari sono inalienabili (articolo 150 del Codice civile della Federazione Russa, comma 9 dell'articolo 86 del Codice del lavoro della Federazione Russa), di conseguenza , il consenso prestato dal dipendente sarà riconosciuto nullo in caso di situazione conflittuale, per violazione dei suoi diritti.

La violazione delle norme di cui sopra può costituire motivo per cui l'autore del reato è soggetto a responsabilità disciplinare, amministrativa, civile o penale (articolo 90 del Codice del lavoro), e va notato che la legislazione attuale punisce abbastanza severamente la violazione delle regole sul lavoro con dati personali.

In conformità con l'art. 13.11 del Codice degli illeciti amministrativi della Federazione Russa, la violazione della procedura stabilita dalla legge per la raccolta, conservazione, utilizzo o diffusione di informazioni sui cittadini (dati personali) comporta un avvertimento o l'imposizione di un'ammenda amministrativa:

Per i cittadini – da 300 a 500 rubli;

Per i funzionari: da 500 a 1000 rubli;

Per le persone giuridiche – da 5.000 a 10.000 rubli.

Dal testo di questa norma si può concludere che il datore di lavoro, come entità può essere ritenuto amministrativamente responsabile per aver violato la procedura di raccolta, archiviazione, utilizzo o distribuzione dei dati personali.

Oltre all'organizzazione, anche il suo capo in qualità di funzionario è responsabile della violazione. Ciò discende dal significato dell'art. 2.4 del Codice degli illeciti amministrativi della Federazione Russa, in cui si afferma che per funzionario si intende una persona che svolge funzioni organizzative, amministrative o amministrative. Come indicato dalla Corte Suprema della Federazione Russa nella Risoluzione n. 6 del 10 febbraio 2000 “Sulla pratica giudiziaria in casi di corruzione commerciale e di corruzione”, le funzioni organizzative e amministrative comprendono la gestione del gruppo, il collocamento e la selezione del personale, l'organizzazione del lavoro o servizio ai subordinati, mantenimento della disciplina, applicazione di misure di incentivazione e irrogazione di sanzioni disciplinari.

In base al significato dell'art. 90 del Codice del lavoro della Federazione Russa, un dipendente la cui colpa è stata una violazione delle norme che regolano la ricezione, il trattamento e la protezione dei dati personali di altri dipendenti può essere soggetto a responsabilità disciplinare e materiale, nonché civile, amministrativa e penale .

Sulla base dell'art. Arte. 2, 3, 5, 6 della Legge sui Dati Personali, per dati personali si intendono informazioni il cui accesso è limitato. In conformità con l'art. 13.14 del Codice degli illeciti amministrativi della Federazione Russa, la divulgazione di tali informazioni (ad eccezione dei casi in cui tale divulgazione comporta responsabilità penale) da parte di una persona che ha avuto accesso ad esse in relazione all'esercizio di funzioni ufficiali o responsabilità professionali, comporta l'irrogazione di una sanzione amministrativa:

Per i cittadini – da 500 a 1000 rubli;

Per i funzionari: da 4.000 a 5.000 rubli.

Di conseguenza, se è accertato che la divulgazione dei dati personali è avvenuta per colpa di un dipendente responsabile della memorizzazione, del trattamento e dell'utilizzo dei dati personali di altri dipendenti, tale dipendente può essere soggetto a una responsabilità amministrativa sotto forma di sanzione pecuniaria.

I dati personali si riferiscono alle informazioni protette dalla legge federale. Anche la divulgazione illecita di dati personali da parte di una persona le cui responsabilità includono il rispetto delle regole per l'archiviazione, l'elaborazione e l'utilizzo di tali informazioni costituisce motivo per sottoporre tale persona a responsabilità disciplinare (articolo 90 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Secondo i paragrafi. “c” comma 6, parte 1, art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, un contratto di lavoro con un dipendente può essere risolto a causa della divulgazione di un segreto protetto dalla legge di cui il dipendente è venuto a conoscenza in relazione alla sua prestazione responsabilità lavorative, anche a causa della divulgazione dei dati personali di un altro dipendente. Trattandosi di licenziamento per violazione della disciplina del lavoro, il lavoratore che ha comunicato dati personali deve essere licenziato secondo la procedura prevista dall'art. 193 Codice del lavoro della Federazione Russa.

In conformità con l'art. 137 del Codice Penale della Federazione Russa, la raccolta o la diffusione illegale di informazioni sulla vita privata di una persona, che costituiscono il suo segreto personale o familiare, senza il suo consenso, o la diffusione di tali informazioni in un discorso pubblico, in un'opera pubblicamente esposta o media è punibile con una multa fino a 200mila rubli. o nell'importo del salario o di altri redditi della persona condannata per un periodo fino a 18 mesi, o tramite lavoro obbligatorio per un periodo compreso tra 120 e 180 ore, oppure travaglio correzionale per un periodo massimo di un anno o arresto per un periodo massimo di quattro mesi.

La parte 2 di questo articolo prevede che gli stessi atti commessi da una persona utilizzando il suo posizione ufficiale, sono punibili con una multa da 100mila a 300mila rubli. o nell'importo della retribuzione o di altri redditi della persona condannata per un periodo da uno a due anni, o mediante la privazione del diritto di ricoprire determinati incarichi o di impegnarsi in determinate attività per un periodo da due a cinque anni, o mediante l'arresto per un periodo da quattro a sei mesi.

Di conseguenza, se un dipendente responsabile della memorizzazione, del trattamento e dell'utilizzo dei dati personali di altri dipendenti abusa dei suoi poteri ufficiali e diffonde informazioni sulla vita privata di altri dipendenti senza il loro consenso, può essere soggetto a responsabilità penale.

L'articolo 90 del Codice del lavoro della Federazione Russa prevede la responsabilità finanziaria per violazione colposa delle norme che disciplinano la ricezione, il trattamento e la protezione dei dati personali dei dipendenti. Pertanto, a seguito della diffusione illecita di informazioni relative ai dati personali di un dipendente, quest’ultimo può subire un danno morale passibile di risarcimento da parte del datore di lavoro. In conformità con l'art. 238 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il dipendente è tenuto a risarcire il datore di lavoro per i danni effettivi diretti causati a quest'ultimo. Secondo la Parte 2 di questo articolo, per danno diretto effettivo si intende anche la necessità di risarcire i danni arrecati a terzi. Di conseguenza, se il danno a un dipendente è stato causato dalla colpa di una persona responsabile della mancata divulgazione dei dati personali, il datore di lavoro può ritenere quest'ultima responsabile finanziariamente per il danno causato al dipendente da tali azioni. Ai sensi del comma 7, comma 1, art. 243 del Codice del lavoro della Federazione Russa, la responsabilità finanziaria per l'intero ammontare del danno causato è assegnata al dipendente in caso di divulgazione di informazioni che costituiscono un segreto protetto dalla legge.

In conformità con l'art. 151 del Codice Civile della Federazione Russa, se un cittadino ha subito un danno morale (sofferenza fisica o morale) a causa di azioni che violano i suoi diritti personali non patrimoniali o invadono altri benefici immateriali appartenenti al cittadino, così come in altri casi previsto dalla legge, il giudice può imporre un obbligo al trasgressore compenso monetario il danno specificato. Secondo la parte 2 dell'art. 1099 del Codice Civile della Federazione Russa, il danno morale causato da azioni (inazione) che violano i diritti di proprietà di un cittadino è soggetto a risarcimento nei casi previsti dalla legge. Sulla base dell'art. 152 del Codice Civile della Federazione Russa, un cittadino ha il diritto di chiedere in tribunale la confutazione di informazioni che screditano il suo onore, dignità o reputazione aziendale, a meno che la persona che ha diffuso tali informazioni non dimostri che sono vere. Di conseguenza, se, a seguito di una violazione delle norme che regolano la conservazione, il trattamento e l'utilizzo dei dati personali di un dipendente, commessa dalla persona responsabile dell'esecuzione delle azioni di cui sopra con i dati personali, il dipendente ha subito danni materiali o morali, quindi è soggetto a risarcimento in contanti ai sensi degli articoli del Codice Civile della Federazione Russa.

Tenendo conto di quanto sopra, il datore di lavoro deve determinare con molta attenzione le fonti di ricezione e generazione delle informazioni relative al candidato da controllare, studiare attentamente i documenti forniti durante il rapporto di lavoro, confrontandoli con altri dati disponibili sul dipendente. Di conseguenza, questi ultimi possono essere ottenuti sia pubblicamente che segretamente. Tuttavia, nel secondo caso, la violazione del quadro stabilito rimane inaccettabile.

E in conclusione, tocchiamo una questione che non è direttamente, ma strettamente correlata alla ricezione e alla verifica dei dati personali. Stiamo parlando di un rifiuto di assunzione, decisione sulla quale il datore di lavoro spesso prende sotto l'influenza delle informazioni ottenute dai documenti presentati dal richiedente o da altre fonti. Arte. 3 del Codice del lavoro della Federazione Russa afferma: nessuno può essere limitato diritti del lavoro a seconda del sesso, della razza, del colore della pelle, della nazionalità, della lingua, dell'origine, dello stato patrimoniale, ecc. Il divieto di rifiuto di concludere un contratto di lavoro per gli stessi motivi è contenuto nell'art. 64 Codice del lavoro della Federazione Russa. Pertanto, qualunque siano le vere ragioni dell’atteggiamento negativo del datore di lavoro nei confronti del richiedente, queste non possono essere utilizzate come base per un rifiuto (soprattutto scritto) di assunzione. In tali casi, è necessario trovare una ragione legittima e accettabile (mancanza di esperienza, qualifiche insufficienti, istruzione inadeguata, ecc.). Inoltre, Corte Suprema della Federazione Russa nella sua risoluzione del 17 marzo 2004 n. 2 “Sull'istanza dei tribunali della Federazione Russa Codice del Lavoro Federazione Russa" ha indicato che se un datore di lavoro rifiuta di assumere a causa di circostanze legate alle qualità imprenditoriali di un determinato dipendente, tale rifiuto è giustificato.

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Di regola, cercando di ottenere posto vacante, il richiedente incontra il datore di lavoro a metà percorso e gli comunica tutte le informazioni richieste e consegna i documenti. Ma non dobbiamo dimenticare che, nonostante la trasmissione manoscritta di tutte le informazioni da parte del richiedente, ai sensi del comma 1 dell'art. 3 Legge federale "sui dati personali" del 27 luglio 2006 n. 152-FZ, le informazioni specificate si riferiscono ancora ai dati personali della persona.

Per avere personale di qualità, i datori di lavoro sono costretti a scegliere i futuri dipendenti. A questo proposito, molte aziende praticano controlli di sicurezza al momento delle assunzioni, che, di norma, consistono nella raccolta o nella verifica dei dati personali dei candidati forniti.

Al fine di evitare spiacevoli conseguenze sotto forma di responsabilità amministrativa (articolo 13.11 del Codice degli illeciti amministrativi della Federazione Russa), penale (Articolo 137 del Codice penale della Federazione Russa) o civile, il datore di lavoro è tenuto ad ottenere la consenso del richiedente, come previsto dall'art. 6 Legge federale “sui dati personali”, tenendo conto delle disposizioni del paragrafo 4 dell'art. 86 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Il candidato ha il diritto di rifiutarsi di rilasciare tale consenso e il datore di lavoro non ha il diritto di insistere.

Nota! Nell'art. 65 del Codice del lavoro della Federazione Russa contiene un elenco di documenti che possono essere richiesti a un candidato per l'occupazione. La legge non consente di richiedere altri documenti, ma il futuro dipendente può fornirli a sua discrezione. Si precisa che le informazioni contenute nei documenti costituiscono dati personali del dipendente. Se si intende verificarli è richiesto anche il consenso.

Verifica senza il consenso del candidato

La legislazione stabilisce alcune restrizioni all'occupazione, compresi i requisiti per i candidati a determinate posizioni, per la violazione delle quali la società può essere multata ai sensi del Codice degli illeciti amministrativi della Federazione Russa (ad esempio, ai sensi degli articoli 5.27, 14.23, 19.29). Per ottemperare a tali prescrizioni non solo è possibile, ma anche necessario chiedere al dipendente e, se necessario, verificare alcune informazioni.

Ecco alcune delle restrizioni e dei requisiti più comuni stabiliti dalla legge:

• Restrizioni mediche (esempio: articoli 213, 330.3, 328 del Codice del lavoro della Federazione Russa). In questo caso il datore di lavoro ha il diritto di richiedere una visita medica preliminare.
• Restrizioni alla presenza di precedenti penali, procedimenti penali per determinati tipi di attività, ad esempio l'insegnamento (articoli 331 e 351.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa). In questo caso, il datore di lavoro ha il diritto di richiedere un certificato corrispondente.
• La persona è squalificata. Nella parte 2 dell'art. 32.11 del Codice degli illeciti amministrativi della Federazione Russa stabilisce l'obbligo del datore di lavoro di verificare se al candidato per una posizione è stata applicata la squalifica.
• Requisito di conoscenze o qualifiche speciali (articolo 328 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Il datore di lavoro ha il diritto di richiedere i documenti pertinenti.

• Restrizioni all'impiego di persone che sono state sottoposte a sanzioni amministrative per l'uso di stupefacenti o sostanze psicotrope senza prescrizione medica o di nuove sostanze psicoattive potenzialmente pericolose (dal 01.01.2017) - se solo a tali persone è consentito svolgere l'attività lavoro (ad esempio, lavorare su una nave, secondo il Codice dei trasporti per acque interne della Federazione Russa (articolo 27), Codice della navigazione mercantile della Federazione Russa (articolo 57)). In questo caso dovrà essere fornito anche un certificato attestante che la persona non è stata chiamata a rispondere.

Pertanto, se il datore di lavoro ha scoperto ostacoli all’occupazione del dipendente espressamente previsti dalla legge, ciò costituisce motivo di rifiuto dell’assunzione. Va notato che le qualità imprenditoriali potrebbero non essere prese in considerazione (sentenza di appello del tribunale regionale di Omsk del 15 gennaio 2014 nella causa n. 33-125/2014).

Controlli di sicurezza solo con il consenso del candidato

Dopo aver ricevuto il consenso del candidato alla raccolta e al trattamento dei dati personali, nonché all’esecuzione dei controlli, viene coinvolto il servizio di sicurezza.

Molto spesso, le aziende controllano:

• reputazione lavorativa (richiedere referenze da precedenti luoghi di lavoro);
• l'autenticità dei documenti presentati (il più delle volte riguardanti istruzione, conoscenze e qualifiche speciali, storia lavorativa);
• avere precedenti penali.

Recentemente, il test del poligrafo è diventato sempre più comune. Questo specie separate controlli e il consenso deve essere separato (è possibile utilizzare il campione dall'ordine del servizio doganale federale della Federazione Russa del 25 settembre 2007 n. 1196). La base giuridica per tale controllo è stabilita nella parte 2 dell'art. 21 della Costituzione della Federazione Russa, norme sul diritto del lavoro.

Se un dipendente viene a sapere che un datore di lavoro sta raccogliendo informazioni su di lui che non sono correlate alle sue attività lavorative, alla sua attività e qualità professionali, ha il diritto di chiedere:

• consegnare il colpevole alla giustizia (compresa la responsabilità penale ai sensi dell'articolo 137 del codice penale della Federazione Russa - per violazione della privacy);
• risarcimento del danno morale e materiale.

Il consenso del dipendente al trattamento dei dati personali non significa che il datore di lavoro abbia il diritto di interferire con la sua vita privata

Puoi verificare, ma non puoi rifiutare.

È possibile rifiutare l'assunzione in base ai risultati di un controllo di sicurezza?

Secondo l'art. 2 del Codice del lavoro della Federazione Russa, uno dei principi fondamentali dei rapporti di lavoro sono:

• libertà del lavoro;
• divieto di discriminazione nel mondo del lavoro.

E ai sensi dell'art. 64 del Codice del lavoro della Federazione Russa, non è consentito un irragionevole rifiuto di concludere un contratto di lavoro, anche a seconda delle caratteristiche della personalità, delle convinzioni e di altre circostanze non correlate alle qualità imprenditoriali del dipendente.

Pertanto, il principale motivo legittimo e frequente per il rifiuto dell'impiego sono le qualità imprenditoriali insoddisfacenti del richiedente .

La risoluzione del plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 n. 2 spiega che le qualità aziendali sono la capacità di una persona di svolgere una determinata funzione lavorativa, tenendo conto della sua esistenza:

• Qualifiche professionali;
• istruzione necessaria;
• esperienza nella specialità, nel settore.

Pertanto, indipendentemente dalle informazioni che il datore di lavoro riceve a seguito di un controllo di sicurezza, ha il diritto di rifiutare un dipendente soccombente solo in caso di divieto diretto per legge (mancato rispetto dei requisiti del candidato stabiliti dalla legge) o a causa delle sue qualità imprenditoriali insoddisfacenti (sentenze di appello del tribunale regionale di Samara del 29 ottobre 2015 nel caso n. 33-12030/2015, tribunale della città di San Pietroburgo del 18 giugno 2015 nel caso n. 2-461/2015) .

Pertanto, prima di avviare qualsiasi controllo del candidato, è necessario ottenere il suo consenso alla raccolta e al trattamento dei dati personali attraverso i controlli di sicurezza, e indicare le tipologie di controlli.

I requisiti dettagliati per i candidati per una posizione aiuteranno a redigere con competenza un rifiuto a causa dell'incoerenza delle qualità imprenditoriali del richiedente (anche se il vero motivo del rifiuto di assunzione sono i dati ottenuti a seguito di un controllo di sicurezza).

Tale registrazione consentirà alla società di difendere la propria posizione in tribunale in caso di controversia relativa a un rifiuto illegale di assumere (sentenza di appello del tribunale cittadino di Mosca del 24 febbraio 2016 n. 33-5913/2016).

Screening dei candidati al momento dell'assunzione - una procedura obbligatoria in molte organizzazioni. Generalmente, screening dei candidati per l'occupazione gestiti dal servizio di sicurezza o da specialisti delle risorse umane. Vi parleremo delle fasi della procedura e degli scopi della sua attuazione nel nostro articolo.

Fasi di verifica di un candidato per una posizione

Lo screening dei candidati per una particolare posizione è una procedura comune prima dell'assunzione. Se parliamo, ad esempio, del servizio statale, municipale o civile, e ancor di più dell'esercito, il controllo dei cittadini è un passaggio obbligatorio prima di concludere un contratto di lavoro con loro. Per quanto riguarda le aziende private, di solito controllano i dipendenti che fanno domanda per posizioni manageriali o posizioni che implicano il lavoro con risorse materiali.

Il controllo sui potenziali dipendenti in fase di assunzione è necessario al fine di prevenire:

• fughe di informazioni verso organizzazioni concorrenti;
• fare domanda per un lavoro a un cittadino che non ha un livello di istruzione sufficiente;
• registrazione ad una posizione di dipendente che ha consapevolmente fornito informazioni false.

Esistono diverse fasi di verifica:

Non conosci i tuoi diritti?

1. Compilare un questionario e sottoporsi a un colloquio con uno specialista delle risorse umane o un supervisore immediato. A completamento avvenuto con successo trattative, il questionario e tutti i documenti ad esso allegati vengono trasferiti al servizio di sicurezza dell’azienda.
2. Valutazione della veridicità delle informazioni fornite nel questionario da parte del servizio di sicurezza. In questa fase viene principalmente verificata la presenza/assenza di precedenti penali e altri fatti biografici che possano costituire ostacolo all'occupazione dell'incarico. I dipendenti autorizzati possono farne richiesta le forze dell'ordine per fornire informazioni più precise sul candidato.
3. Test della macchina della verità. Questa fase non è necessaria in tutti i casi, ma solo su richiesta del datore di lavoro. Un cittadino ha il diritto di rifiutarsi di sottoporsi a un test del poligrafo. Il rifiuto viene trascritto nell’atto e allegato al modulo di domanda del richiedente.
4. Superare vari test o completare compiti. Di norma, questa parte del test viene utilizzata per le persone che fanno domanda per professioni creative o manageriali al fine di valutare la loro reazione a un particolare evento.

Il legislatore non impone alcun requisito a questa procedura, quindi il datore di lavoro ha il diritto di eseguirla a propria discrezione. Si consiglia di riflettere l'intera procedura di verifica in atto locale organizzazioni.

Di seguito prenderemo in considerazione le modalità di svolgimento della verifica, che potranno anche cambiare a seconda della decisione del datore di lavoro.

Metodi di verifica dei candidati

Il datore di lavoro può controllare il dipendente, ma senza violare i suoi diritti. In particolare, stiamo parlando della protezione dei dati personali in conformità con le disposizioni della legge "sui dati personali" del 27 luglio 2006 n. 152-FZ. Cioè, il richiedente acconsente al trattamento dei dati che lo riguardano e il servizio di sicurezza riceve il diritto di controllare i suoi documenti.

Consideriamo diversi metodi di base per verificare un candidato per una posizione specifica:

1. Colloquio. Il rappresentante del datore di lavoro rileva la reazione alle domande, alle espressioni facciali e ai gesti del candidato e li interpreta secondo la psicologia della comunicazione. Inoltre, durante un colloquio è possibile rivelare il comportamento di un cittadino in una situazione di emergenza (ad esempio, l’intervistatore ha posto una domanda complicata).
2. Controllo dei documenti presentati dal candidato. Di norma, iniziano con un passaporto, la cui autenticità può essere verificata sul sito web ufficiale del Servizio federale di migrazione della Russia (il servizio si chiama "Controllo passaporti russi non validi" http://services.fms.gov.ru /info-service.htm?sid=2000). Inoltre, un responsabile della sicurezza può presentare una richiesta all'istituto scolastico che ha rilasciato il documento di istruzione per confermare che il richiedente per la posizione ha esattamente il livello di istruzione indicato nel modulo di domanda. Il prossimo passo potrebbe essere quello di inviare richieste alle forze dell’ordine in merito all’assenza/presenza di precedenti penali di un cittadino.
3. Test. Il metodo è abbastanza semplice, ma il suo risultato dipende dalla qualità dei test, poiché alla stessa domanda si possono dare risposte diverse. Molti professionisti delle risorse umane consigliano di creare domande a risposta aperta in modo che il candidato per la posizione abbia l'opportunità di avere una scelta reale.
4. Verifica delle informazioni sulle precedenti esperienze lavorative. Per fare ciò è necessario chiedere al cittadino una descrizione del precedente datore di lavoro e chiarire i numeri di contatto dei dirigenti per poterli chiamare.
5. Test della macchina della verità. Questo tipo di controllo richiederà costi materiali, poiché non tutte le organizzazioni dispongono di un poligrafo e di uno specialista che sappia come utilizzarlo. Di norma, viene utilizzato durante il controllo dei candidati nelle forze dell'ordine o nel settore bancario.

Analisi e verifica delle informazioni ricevute

Dopo che tutte le informazioni sul candidato sono state ricevute da fonti esterne e interne, i dipendenti del servizio di sicurezza e del dipartimento del personale devono analizzarle per determinare quanto sia idoneo il candidato a lavorare in questa azienda:

1. Valutare la situazione reale nel precedente luogo di lavoro del cittadino. Se, ad esempio, lavorasse per posizioni di leadership, confrontare lo stato delle cose dell'impresa prima del suo arrivo e dopo il suo licenziamento.
2. Valutare i suoi potenziali collegamenti con i concorrenti e la sua capacità di divulgare le informazioni che riceverà nel corso del suo lavoro.
3. Controllare il candidato per il suo stato mentale, il comportamento quotidiano, i collegamenti con il mondo criminale in passato. Ciò contribuirà a creare un'immagine olistica della persona che si candida per la posizione. Tratti caratteriali come testardaggine e tenacia possono essere utili in determinate posizioni. Ma quando si tratta di lavorare con i clienti, possono sorgere conflitti tra le parti.

Dopo l'analisi dell'identità e dei documenti del candidato, il servizio di sicurezza deve emettere il proprio verdetto e formalizzarlo sotto forma di conclusione. Successivamente, il documento viene inviato al dipartimento Risorse umane, che lo allega al resto dei documenti del candidato per la posizione e lo invia al capo dell’azienda per l’approvazione.

Cosa controlla il servizio di sicurezza quando assume un nuovo dipendente?

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Al giorno d'oggi, è diventata una situazione comune quando un candidato per un posto vacante viene controllato dal servizio di sicurezza prima di concludere un contratto di lavoro.
Cosa controlla questo dipartimento al momento dell'assunzione? Ciò dipende dalla politica aziendale interna dell'impresa.

Screening dei candidati al momento dell'assunzione

Quando fa domanda per un impiego, una persona è tenuta a fornire al datore di lavoro un pacchetto di documenti, il cui contenuto varia a seconda della posizione per la quale si candida.

Sulla base dei documenti forniti è possibile effettuare un primo controllo:

1. Puoi verificare l'autenticità del tuo passaporto sul sito ufficiale del Servizio federale di migrazione.
2. Puoi verificare con l'istituto scolastico se il diploma ricevuto è valido e a chi appartiene.
3. Scopri sul sito degli ufficiali giudiziari se ci sono atti di esecuzione pendenti contro il dipendente.
4. Studiare le informazioni sui social network.
5. Presentare una richiesta alle forze dell'ordine in merito ai precedenti penali.

Queste sono fonti aperte, le informazioni dalle quali possono essere studiate legalmente.

Ma oltre a ciò, molti servizi di sicurezza hanno l'opportunità di scoprire informazioni riservate sul dipendente: lo stato dei conti bancari, la storia creditizia, la disponibilità di immobili e altre proprietà, ecc.

Quando viene effettuato un controllo di sicurezza?

Il controllo di sicurezza viene effettuato prima di firmare un contratto di lavoro con il dipendente. Di norma, quando si fa domanda per un impiego nei dipartimenti di sicurezza statale, nel settore bancario, nelle imprese chiuse, ecc., viene effettuato un controllo approfondito.

La direzione dell'azienda effettua un controllo per raccogliere quante più informazioni possibili sul candidato e decidere se è adatto alla posizione assegnata.

Di solito, i candidati non vengono testati per tutte le posizioni, ma per quelle che richiedono responsabilità speciali. Ad esempio, se un dipendente viene selezionato per una posizione che prevede la collaborazione in contanti E beni materiali, una storia creditizia negativa può essere un ostacolo.

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I datori di lavoro preferiscono inoltre non contattare i dipendenti che hanno portato in tribunale controversie individuali con il loro precedente datore di lavoro.

È legale condurre un controllo di sicurezza pre-assunzione?

La legalità del controllo di un futuro dipendente da parte del servizio di sicurezza dipende da quali informazioni vengono controllate.

Se le informazioni vengono studiate solo da fonti di informazione aperte o fornite dal candidato per una posizione, tale procedura non viola la legge.

In tutti gli altri casi, ci sarà una violazione della legge in un modo o nell'altro. Ma sfortunatamente è quasi impossibile monitorarlo, poiché tali controlli vengono solitamente eseguiti ex dipendenti agenzie di sicurezza e forze dell'ordine che hanno l'opportunità di raccogliere informazioni su una persona attraverso canali non ufficiali.

Quali informazioni controlla il servizio di sicurezza del lavoro?

La natura delle informazioni raccolte su una persona dipende dalla profondità con cui l'azienda controlla il suo futuro dipendente e dalla posizione per la quale si candida.

Controllo dei precedenti penali e delle violazioni amministrative

Il controllo dei precedenti penali e di altri reati può essere effettuato in due modi:

1. Invia tu stesso una richiesta alle forze dell'ordine.
2. Richiedere un certificato di assenza di precedenti penali al dipendente. Inoltre, in alcuni casi, tale certificato è richiesto, ad esempio, quando una persona viene selezionata per lavorare negli istituti per l'infanzia.

Se l'assenza di precedenti penali non è prevista dalla legge, sarà illegale fornire lavoro per questo motivo.

Controllo della storia lavorativa

Visita medica storia del lavoroè la procedura più comune. Il datore di lavoro può chiamare autonomamente l'ex datore di lavoro o richiedere al dipendente una referenza scritta dai precedenti luoghi di lavoro.

L'articolo 88 del Codice del lavoro della Federazione Russa vieta il trasferimento di dati personali senza il consenso della persona a cui appartengono.

Ecco perché datore di lavoro precedente non ha il diritto di fornire informazioni su un dipendente licenziato senza il suo consenso.

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La soluzione a questa situazione è che il dipendente fornisca una referenza dell'ex datore di lavoro.

Ma per molte ragioni questa caratteristica potrebbe essere distorto. Pertanto, il metodo più comunemente utilizzato è che il rappresentante della sicurezza chiami il supervisore immediato o il dipartimento delle risorse umane. E può ricevere una referenza verbale per il dipendente.

Ad esempio, può risultare che il licenziamento previo accordo delle parti significhi in realtà che queste volevano licenziare il dipendente per motivi negativi, ma a causa della sua richiesta o di meriti passati, la formulazione nel libro di lavoro è stata modificata.

Raccolta e verifica di informazioni sulla vita privata e sui familiari

Quando fa domanda per un lavoro, un cittadino può rifiutarsi di fornire informazioni personali e avrà ragione. L'eccezione è quando si tratta di impiego nel servizio pubblico. In questo caso è obbligatorio fornire informazioni su tutti i membri della famiglia.

Inoltre, alcune informazioni sulla composizione della famiglia possono essere ricavate dai documenti ufficiali: passaporti, certificati di nascita dei bambini, ecc.

In genere, i datori di lavoro vogliono informarsi sulla presenza di figli e sulla frequenza con cui il futuro dipendente si prende un congedo per malattia per prendersi cura di loro. Ma rifiutarsi di assumere per tale motivo sarebbe illegittimo.

Test del poligrafo del servizio di sicurezza

Attualmente, il test del poligrafo (macchina della verità) è obbligatorio per i candidati al lavoro presso il Ministero degli affari interni, le forze dell'ordine e nei casi in cui responsabilità lavorative prevedere il possesso del segreto di Stato.

Ad oggi, la legge federale n. 478780-5 “Sull'uso del poligrafo” rimane una bozza, quindi la legalità dell'obbligo di sottoporsi a un poligrafo è altamente discutibile.

E i candidati che trovano lavoro in organizzazioni diverse da quelle sopra elencate potrebbero non essere in grado di superare questo test.