Этапы проведения аттестации персонала. Аттестация персонала: этапы, виды и сценарии Этапы аттестации

Аттестация сотрудников, прежде всего, предназначена для выявления потенциальных возможностей персонала, при необходимости направляя сотрудников для прохождения дополнительного обучения, с материальным поощрением, мотивацией самых опытных и компетентных работников.

В этой статье вы прочитаете:

• Как подготовиться и провести аттестацию персонала
• Основные этапы аттестации персонала
• Виды оценки и аттестации персонала

Аттестация персонала относится к числу важнейших элементов в организации кадровой работы, заключаясь в периодическом освидетельствовании работников определенной категории на профессиональную пригодность, соответствие занимаемой должности. Устанавливается состав кадров, которые должны пройти аттестацию, в каждой отрасли в соответствии с перечнем должностей руководителей, специалистов и других работников.

Аттестация персонала представляет собой юридическую основу для продвижения по службе, переводов, награждений, определения размеров зарплаты, понижения в должности либо увольнения работников.

• Начальник отдела продаж: обязанности, задачи, функции

Направлена аттестация персонала для улучшения качественного состава персонала, с определением степени загрузки сотрудников, задействовав работника по специальности, совершенствуя методы и стиль управления персоналом организации. Аттестация персонала своей целью ставит изыскание резервов для повышения, роста производительности труда, заинтересованности сотрудников в результатах личного труда и организации в целом, оптимально используя социальные гарантии и стимулы, формируя условия для всестороннего и максимально динамичного развития личности.

4 вида аттестации персонала:

Очередная аттестация – обязательная для всех, проводится минимум раз в 2 года для руководящего состава и минимум каждые 3 года для специалистов и остальных служащих.

Аттестация по истечении испытательного срока – для выработки обоснованных рекомендаций по использованию работника на основе результатов его трудовой адаптации на своем новом месте.

Аттестации персонала при продвижении по службе – выявить уровень профессиональной подготовки и возможности работника для занятия более высокой должности, учитывая требования нового рабочего места и новые обязанности.

Аттестация при переводе в другое структурное подразделение – требуется для случаев, когда происходит значительное изменение должностных обязанностей и требований на новом рабочем месте.

Оценка и аттестация персонала проводится регулярно во всех подразделениях организации. Список должностей, которые подлежат аттестации, также сроки её проведения устанавливаются руководителем компании.

Этапы аттестации персонала

Оценка и аттестация персонала в большинстве компаний производится с применением «метода 360 градусов», когда работник сам себя характеризует, его оценивают и непосредственный руководитель, подчиненные и коллеги.

1 этап. Подготовка к аттестации

• Участники: аттестуемый работник, непосредственный руководитель, подчиненные, коллеги.
• Задачи: разработка форм, в которых участники процедуры будут выставлять аттестуемому работнику баллы, с оценкой каждого профессионального качества – рассылая всем участникам процедуры оценочные листы по электронной почте, будут собраны оценочные листы, переданы материалы членам аттестационной комиссии на оценку, с назначением даты для заседания комиссии.
• Сроки: десять рабочих дней для подготовки документа.

Необходимо для каждой категории оценивающих составить отдельный оценочный лист:

1. Лист оценки, заполняемый подчиненными и коллегами. Следует себя включать в столбец, в котором перечисляются профессиональные умения работники, графы для оценок в баллах, графы для указания сильных и слабых черт работника.

2. Лист оценки, заполняемый руководителем аттестуемого сотрудника. Дополнительно в нем указываются графы для описания рабочих целей работника на следующий период, наметив перспективы должностного и профессионального роста, с указанием – необходимо ли обучение.

3. Лист самооценки – включает дополнительно графы, в которых работник может указывать, какие качества планирует развивать, какое обучение для себя считает целесообразным, в каких проектах хотел бы принять участие.

2 этап. Оценка

• Ответственные: отдел персонала
• Участники: гендиректор, заместители, руководитель отдела персонала, начальник оцениваемого работника, аттестуемый сотрудник
• Задачи: узнать, как работник видит свои карьерные перспективы в компании, какие сложности возникают в работе, дается конструктивная оценка работнику, ставятся перед ним цели на ближайшее будущее, с выявлением кандидатов в кадровый резерв, принятием кадровых решений по результатам аттестации (с изменением оклада, должности либо увольнением).
• Сроки: 30 мин – 1 час на одну беседу.

3 этап. Оформление принятых кадровых решений

• Ответственные за данный этап: отдел персонала
• Участники аттестации: начальник отдела персонала, аттестуемый работник
• Задачи: оформление принятых решений приказом, ознакомление с ним работника, внесение изменений в учетные документы
• Сроки: оформление всех решений в день аттестации

По результатам всех трех этапов аттестации персонала комиссия предоставляет рекомендации по продвижению аттестуемого работника на вышестоящую должность, поощрению за успехи, росте зарплаты, переводе на другую работу, освобождению с должности и пр. В дальнейшем предоставленные аттестационной комиссией рекомендации и выводы будут применяться при формировании кадровой политики службы управления персоналом и администрации организации.

Для социальной защиты аттестуемых работников, чтобы избежать субъективности мнения аттестационной комиссии, предполагается учет веса заключений и оценок для работника.

Руководитель организации учитывает рекомендации аттестационных комиссий, поощряя работников в установленном порядке. В период не более 2 месяцев с момента аттестации может принять решение по переводу сотрудника на другую работу с его согласия. Если это невозможно, руководитель может расторгнуть с работником договор согласно действующему законодательству страны.

Аттестация персонала по методу Джека Уэлча

«Кривая жизнеспособности» – таким термином компания GE называет методику по оценке и аттестации персонала. Она предполагает, что каждый начальник подразделения ставит подчиненным оценки для определения – кого в команде можно отнести к лучшим (20%), кого к средним (70%), кого к худшим (оставшиеся 10%).

Подобные оценки даются достаточно нелегко, не всегда можно говорить об их точности. Вероятно, даже будут упущены некоторые «звезды» и сотрудники, потенциал которых раскроется позже. При этом кривая жизнеспособности – эффективный метод, который позволяет повысить шансы для построения идеальной команды. Предполагает данная процедура разделение работников на классы А, В и С.

• Мотивация менеджеров по продажам: программа умного поощрения

Класс А – увлеченные, активные работники, всегда готовые воспринимать идеи из любых источников. Их усилия дарят уверенность в интересной и продуктивной работе. У них есть принципы, известные в компании General Electric как «четыре Е»: - высокий уровень энергии, способность заряжать других людей энергией для достижения общих целей, способность принимать непростые решения и умение постоянно выполнять нужную работу и свои обещания.

Класс В – сердце компании. Работники этого класса являются неотъемлемым фактором успеха компании. Целью менеджеров является помощь для работников в переходе из класса B непосредственно в класс C.

Класс С – сотрудники, которые со своей работой не справляются. Их деятельность расхолаживает остальных, поэтому работодателю с ними приходится расставаться.

Для всех указанных классов система вознаграждений будет варьироваться. В частности, работники из класса A должны получать зарплату в 2-3 раза выше по сравнению с классом B. Работникам из класса B следует ежегодно предоставлять весомый рост зарплаты как признание их вклада в общий успех. Зарплату для сотрудников C увеличивать не нужно.

Данная система оценки и аттестации персонала предполагает и определенные недочеты. Определять работников класса A приятно, а вот разбираться с аутсайдерами сложно. Особенно на 2-3 год после внедрения своего подхода – ведь худшие к этому периоду из компании уже ушли.

Некоторые уверены, что увольнение 10% худших – слишком жесткая мера. Но по мнению Джека Уэлча – самая жесткая ситуация, когда работодатель медлит, сообщает про слабую профпригодность лишь на поздних этапах карьеры, когда у них уже много финансовых обязательств, но мало других альтернатив для достойного трудоустройства.

Аттестация персонала – распространенное кадровое мероприятие. Целью его проведения может быть как установление соответствия работников требованиям, которые выдвинуты к занимаемым ими должностями, так и перераспределение рабочих ресурсов, составление кадрового запаса. Для того чтобы аттестация и оценка персонала прошла без проблем с юридической стороны, нужно разобраться в том, какие существуют её виды и каков порядок проведения рассматриваемой процедуры.

Виды аттестации персонала

Аттестация персонала в организации – мероприятие, которое может служить многим целям. Результаты подобной оценки могут стать юридической основой для:

• перевода трудящегося на иную должность
• продвижения сотрудника по карьерной лестнице
• выплаты поощрений
• награждения особо опытных коллег
• установки уровня заработных плат и так далее

Проведение аттестации персонала необходимо, если руководитель предприятия хочет повысить общую производительность производства, улучшить вовлеченность человека в его рабочую деятельность путем экономических поощрений и наград.

Аттестацию персонала можно использовать не только для вовлечения сотрудника в рабочую деятельность. Также с её помощью можно определить загруженность персонала и найти пути улучшения способов использования экономических ресурсов предприятия.

В современном трудовом праве различают следующие основные виды аттестации персонала:

Аттестация может проводиться в любом структурном подразделении организации, законодательство не ставит никаких ограничений в этом вопросе.

Также от руководителя предприятия зависят и другие моменты кадрового мероприятия. Он определяет:

• Список рабочих мест, по которым сотрудники пройдут аттестацию.
• Сроки, когда она должна быть проведена и когда сотрудники обязаны собрать все нужные документы.
• Порядок, по которому будет проходить аттестация.

Методы аттестации персонала

На данный момент в трудовой деятельности существует множество методов оценки персонала. Система аттестации персонала, применяемая на предприятиях, зависит только от решения его руководителя. Но все они, по сути, представляют только измененные виды четырех основных методов проверки качеств персонала.

Каждый из методов применяется в зависимости от того, какие цели ставит руководитель перед аттестацией. Также на выбор системы влияет организационная структура предприятия, кадровая политика и другие внутренние факторы.

Порядок проведения аттестации персонала

В общем, аттестация и оценка сотрудников предприятия проводится в несколько этапов. Первый – подготовительный период, второй – собственно аттестация, третий – завершительный этап и итоги.

Подготовительный этап проводится кадровым отделом предприятия, и он включает в себя:

• Разработку основных принципов проведения аттестации. На этом же этапе кадровики рассматривают методы оценки сотрудников предприятия.
• На подготовительном этапе руководитель обязан утвердить и издать необходимые нормативные документы. В список обязательных бумаг входит – приказ о подготовке и проведении аттестации, утвержденный состав аттестационной комиссии, метод оценки персонала предприятия, инструкция о том, как хранить полученные в ходе аттестации персональные данные.
• Руководитель и определенные им сотрудники занимаются подготовкой специальных мероприятий, которые нужны для проведения оценки персонала. Это важный пункт, если выбранная методика аттестации применяется на предприятии впервые.
• Заготовка необходимых для аттестации бумаг – специальных бланков, форм.

Следующий этап – проведение аттестации на предприятии. В этот шаг входит:

• Все сотрудники, которые проходят аттестацию, должны, используя подготовленную кадровиками структуру, подготовить рабочие отчеты.
• Трудящиеся, проходящие аттестацию, заполняют специальные формы, необходимые для выставления оценок.
• Результаты, собранные в процессе проведения оценки, анализируются комиссией и другими назначенными руководителем сотрудниками.
• Проходит заседание специальной комиссии, где её члены рассматривают собранные данные и принимают решения.

Последний этап проведения аттестации – заключительный. Во время него не только оценивают собранные данные, но и утверждают полученные результаты. Он включает в себя:

• Анализ собранных на протяжении аттестации персональных данных о каждом сотруднике.
• Составление и утверждение рекомендаций по использованию рабочих и экономических ресурсов предприятия.
• Согласование и утверждение результатов аттестации всеми членами комиссии.
• Доведение информации до сведения руководителя и самих аттестуемых сотрудников.

Результатами оценки сотрудников могут быть самые разные рекомендации. Например, обучение и аттестация персонала могут проходить одно за другим. Всё потому что одной из рекомендаций может быть направление определенного круга сотрудников на дополнительную подготовку – чтобы они лучше выполняли свои обязанности или получили возможность продвинуться по службе.

Сведение данных, полученных во время аттестации, а также их обработка, проводится сразу после того, как закончилась оценка. Эта процедура нужна для того, чтобы произведены следующие действия:

Также по результатам аттестации специалисты могут проводить дополнительные собеседования. Особенно часто они проходят, если цель оценки – проверить сотрудников, которые только закончили испытательный срок.

Особое внимание уделяется организации хранения данных аттестации. Для того чтобы полученной информацией по кадрам можно было эффективно пользоваться при принятии важных решений, нужно организовать хранение данных тестирования. Руководитель и специалисты должны самостоятельно придумать специальную форму для ввода и хранения информации.

Орган, дающий рекомендации по тому, кого из сотрудников нужно повысить или поощрить – аттестационная комиссия. Выводы, сделанные её членами, в будущем будут использоваться организацией, если возникнет необходимость в разработке политики по кадрам, а также при формировании службы, занимающейся управлением персоналом.

Основными характеристиками, на которые чаще всего обращают внимание при проведении оценки персонала, являются:

• То, как сотрудник соблюдает трудовую дисциплину и рабочий распорядок, указанный в трудовом договоре;
• Проявляет ли работник самостоятельность, когда у него возникает необходимость решить поставленные задачи;
• Есть ли у сотрудника стремление к развитию профессиональных навыков и качеств, которые помогут повысить эффективность трудовой деятельности;

Также руководитель обязан учитывать вес поставленных комиссией оценок и сделанных ею заключений. Это нужно для того, чтобы избавиться от субъективности в принятых кадровыми специалистами решений.

После того, как аттестация закончилась, и комиссия предоставила руководителю свои рекомендации, начальник должен предпринять определенные действия. Например, поощрить или, наоборот, наказать провинившегося. Оптимальный срок для таких действий – два месяца с момента окончания оценки персонала организации. Руководитель имеет право, основываясь на рекомендациях аттестационной комиссии, перевести работника с одной должности на другую. Это возможно, если сотрудник показал, что не соответствует выдвинутым на его рабочем месте требованиям. Но такое возможно только в том случае, если сам тестируемый дал своё полное согласие.

Что делать, если работник не согласен с результатами аттестации персонала

Если работник не согласен перевестись на предложенные ему должности, а у руководителя больше нет свободных вакансий, то в таком случае возможно расторжение трудового договора. Это делается в соответствии с нормами, выдвинутыми в ТК РФ.

Если руководитель решил произвести кадровые изменения уже после того, как закончился двухмесячный срок по окончанию аттестации, то перевести сотрудника на другую вакансию или расторгнуть с ним договор уже не получится.

Если сотрудник, недовольный изменениями, наступившими по результатам оценки и аттестации, решает обратиться к законодательству, то это возможно только с соблюдением норм, установленных в Трудовом Кодексе. Изначально работник имеет право начать трудовой спор, как это указано в гл. 60 ТК РФ. Если по окончанию трудового спора стороны не пришли к соглашению, то сотрудник может обратиться в суд. Кроме этого, работник может пройти независимую оценку квалификации в специализированном центре, если он не согласен с решением аттестационной комиссии на предприятии.

В чем польза аттестации социальных работников? Какие особенности аттестации медицинских работников на категорию? Что регулирует положение об аттестации на соответствие занимаемой должности?

Придя на работу, вы узнаете, что в коллективе произошли кадровые перестановки! Главный экономист Мария Ивановна срочно засобиралась на пенсию. Старший бухгалтер Наталья светится от счастья - она теперь заместитель главбуха. А вот ведущий экономист Людочка вся в слезах - с сегодняшнего дня она просто экономист.

Виной всему аттестация работников, которой еще две недели назад никто не придавал особого значения. Как видим, зря!

Чтобы не попасть впросак и быть во всеоружии, знать все плюсы и минусы этой процедуры, я, Алла Просюкова, подготовила для вас новую статью на тему аттестации персонала!

Как всегда в конце публикации - полезные советы и обзор надежных компаний, предлагающих услуги по аттестации персонала!

1. Что такое аттестация работников и для чего она проводится?

С каждым годом руководители предприятий и собственники бизнеса все больше внимания уделяют персоналу компании. Крылатое выражение «Кадры решают все!» наконец-то стало приобретать практическую значимость.

Чтобы оставаться конкурентоспособными, компании должны обладать высокопрофессиональными кадрами, уровень подготовки которых соответствует ее масштабам.

Как определить этот уровень правильно? Очень просто - провести аттестацию!

Это периодическое освидетельствование персонала на профпригодность и соответствие занимаемой должности.

Цели этого мероприятия бывают разные. Некоторые из них мы представили на нашей схеме.

Законодательно периодичность аттестационного мероприятия предусматривается не реже 1 раза в 3 года. Исходя из этого, каждая компания самостоятельно утверждает приемлемые именно для нее сроки. Они закрепляются в локальном акте, регулирующем этот процесс, разработанном и утвержденном внутри фирмы.

Следует знать, какие категории работников не аттестуются:

• работающие в организации меньше года;
• сотрудники возрастом от 60 лет;
• сотрудницы, ожидающие ребенка;
• работницы-отпускницы по беременности и родам;
• женщины, оформившие отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет.

Сейчас аттестация стала популярна и в сфере социальной работы. Освидетельствование профессионализма социальных работников позволяет сформировать штат высококвалифицированных специалистов, что положительно сказывается на качестве оказываемых ими услуг.

Также важно помнить об особенностях аттестации некоторых видов сотрудников. Например, аттестация медработников на категорию. Эти сотрудники вправе самостоятельно инициировать экзамен на присвоение категории. Добровольность испытания - его отличительная особенность.

Экзамены подобного рода проводятся экспертной группой специально сформированной комиссии.

2. Какие бывают формы аттестации работников - 3 формы проведения

В зависимости от целей подбирается и способ проведения аттестации. Наиболее известны 3 формы этой процедуры. На практике их гораздо больше, ведь часто происходит смешение и в итоге получается комбинированный формат.

В рамках этой публикации я предлагаю рассмотреть лишь основные из них: две устные (индивидуальное и коллегиальное собеседование) и письменное тестирование.

Форма 1. Устная в виде индивидуального собеседования

Индивидуальное собеседование проводит, как правило, руководитель подразделения, в котором работает сотрудник. Результаты служат основой для составления отзыва-характеристики.

В процессе выясняется отношение аттестуемого к работе. Определяются проблемы, возникающие у сотрудника при исполнении трудовых обязанностей.

Форма 2. Устная в виде коллегиального собеседования

Коллегиальное собеседование проводится утвержденной для этих целей комиссией. Сначала выслушивают отчет самого испытуемого о его обязанностях в рамках должности, положительных и отрицательных моментах работы. При необходимости задаются уточняющие вопросы.

В процессе беседы определяется уровень профподготовленности специалиста и его соответствие должности.

Форма 3. Письменная в виде тестов

Наиболее объективной формой считается тестирование. Аттестационное тестирование требует серьёзной подготовки.

Во-первых, необходимо сформировать и утвердить тестовые вопросы. Они должны в полной мере соответствовать специальности и квалификации аттестуемых сотрудников.

Во-вторых, заранее следует определить % правильных ответов для определения успешного прохождения испытания.

3. Как проводится аттестация работников - 5 основных этапов

Такая серьезная и важная процедура, как аттестация работников, требует основательной подготовки.

Чтобы результаты этого мероприятия имели ценность и практическую значимость, необходимо знать некоторые его организационные тонкости и особенности проведения.

Этап 1. Составление локального нормативного акта

Главным документом, регулирующим порядок аттестования, служит «Положение об аттестации сотрудников».

Его примерная структура представлена в таблице.

Примерная структура и состав разделов:

Локальный акт утверждается руководителем компании. После чего весь персонал ознакамливают с ним под подпись. Впоследствии вновь трудоустроенные знакомятся с положением аналогичным образом.

Этап 2. Формирование аттестационной комиссии

Комиссия утверждается приказом по организации.

В состав входят:

• председатель;
• заместитель председателя;
• секретарь;
• члены комиссии.

Количество членов законодательно не ограничивается. Минимально - 3 человека. Избираются из числа наиболее профессиональных работников, начальников отделов, главных специалистов.

Если в фирме действует профсоюз, то в состав комиссии необходимо включить его представителя. В противном случае результаты аттестации могут признать недействительными.

Этап 3. Подготовка необходимых документов для аттестационной комиссии

Приказ руководителя о проведении аттестации издан. Разработан и утвержден график ее проведения. Наступает черед подготовки документации для комиссии.

Перечень стандартных документов:

• бланк оценки рабочих и деловых качеств;
• отчеты аттестуемых;
• квалификационные листы;
• форма заключения комиссии;
• бланк для учета предложений сотрудников.

Этап 4. Проведение аттестации

Аттестация проводится комиссией строго по утвержденному графику. В процессе заседания рассматриваются представленные документы на каждого аттестуемого, заслушиваются сами работники, их непосредственные руководители.

Этап 5. Получение результатов аттестации

По итогам аттестации комиссия выносит вердикт по каждому аттестуемому. Формулировка решения прописывается в локальном акте и обычно имеет вид: «соответствует занимаемой должности» и «не соответствует занимаемой должности».

Аттестационное заключение оформляется в виде . Итоги формируются в сводный отчет, который затем представляется руководителю для принятия окончательного решения.

4. Кто оказывает услуги по проведению аттестации работников - обзор ТОП-3 компаний

Процедура аттестации персонала вызывает у вас трудности, и вы не знаете с чего начать? Предлагаю обратиться к профессионалам.

Мы подобрали компании, которые быстро и качественно проведут аттестацию работников любых сфер, в том числе таких, как: образование, медицина, государственная и социальная службы.

«HR-praktika» - питерская фирма, ведущая более 20 лет свою деятельность на всей территории РФ в сфере управления персоналом. За этот период компания стала экспертом в области своих профессиональных интересов.

Компания представляет услуги в сфере управления персоналом по следующим направлениям:

• аудит;
• аутсорсинг;
• обучение;
• консультации;
• проектные работы.

Руководители и владельцы бизнеса, соискатели и работники компаний, специалисты кадровых служб - все найдут полезную информацию на корпоративном интернет-ресурсе компании «HR-praktika». Получить первичную консультацию можно по телефону или оставив заявку на сайте.

«Гермес» - лицензионный центр из г.Москва созданный в 2006 году. Компания имеет все необходимые сертификаты и лицензии для осуществления заявленной деятельности.

Услуги ООО «Гермес»:

• сертификация менеджмента качества;
• лицензирование;
• допуски СРО;
• курсы подготовки и переподготовки различной направленности;
• аттестация: персонала, ;
• продажа готовых фирм с лицензией МЧС и КГИОП.

Начав свою деятельность в далеком 2006 как подразделение холдинга, компания «Кадры есть!» стала отдельной бизнес-единицей с широкой сетью специализированных агентств.

Рекрутинговые и консалтинговые услуги - это основные направления деятельности фирмы. Наиболее востребованными у клиентов стали аттестация персонала и .

Результаты проведенных мероприятий высококлассными специалистами агентства «Кадры есть!» позволяют заказчикам:

• выявить причины неэффективной работы персонала;
• определить направления оптимизации кадрово-организационной работы;
• разработать мероприятия, повышающие мотивацию и производительность труда;
• пересмотреть служебные обязанности и заработные платы;
• провести перераспределение трудовой нагрузки среди специалистов.

5. Как получить объективные результаты аттестации работников - 3 полезных совета

Объективность - важная составляющая аттестационного освидетельствования персонала.

Избежать проблем в этом вопросе помогут наши советы.

Как я уже писала, количество участников аттестационной комиссии не ограничивается. Включайте в состав столько специалистов, сколько нужно для качественного проведения процедуры.

Главное условие: все члены комиссии должны пользоваться авторитетом, быть компетентными в профессиональных специализациях аттестуемых. Такой состав вызовет больше доверия и снизит риск конфликтов.

Пример

В процессе аттестации в ООО «Альбатрос» возникла конфликтная ситуация при оценке профессиональных компетенций сисадмина Федора Кузькина.

Комиссия приняла решение понизить Кузькину категорию. Федор написал на имя директора компании жалобу, в которой обращал внимание на некомпетентность членов комиссии в вопросах системного администрирования.

Действительно, в комиссии не было ни одного специалиста по данному направлению, и, следовательно, они не могли оценить должным образом профессиональные качества сисадмина Федора.

Директор ООО «Альбатрос» согласился с доводами Кузькина и рекомендации аттестационной комиссии приняты не были.

Совет 2. Проводите аттестацию только в присутствии работника

Несмотря на то, что законом предусмотрены случаи проведения аттестации при отсутствии работника (беспричинная неявка, нежелание проходить освидетельствование), лучше ее проводить в его присутствии.

Так вы снизите риск конфликта и оспаривания итога со стороны оцениваемого работника.

Совет 3. Доверяйте проведение аттестации сторонним компаниям

Если вы хотите получить действительно качественные результаты аттестации и избавиться от головной боли по этому поводу, рекомендую заказывать проведение этого мероприятия в специализированных компаниях.

Таким компаниям можно доверить не только аттестацию персонала, но и, например, спецоценку условий труда ().

Практика и теория управления персоналом рассматривает аттестацию кадрового резерва и оценку персонала как механизмы, позволяющей повысить производительность труда и личную эффективность сотрудников. Это также позволяет сформировать сильную команду и улучшить организацию труда. Эффективная оценка и аттестация персонала, как правило, проводится комплексно и максимально учитывает все нюансы деятельности сотрудников.

Понятие и цели оценки и аттестации персонала

Специалист кадрового отдела должен четко различать понятия оценки и аттестации персонала. Первая процедура имеет неформальный характер и определяется политиками и процедурами компании, а вторая - регламентируется трудовым законодательством.

В процессе оценки руководитель видит, насколько сотрудник соответствует профессиональным ожиданиям и имеет потенциал к развитию. Многие компании используют процедуру оценки персонала в качестве метода развития работника, механизма формирования кадрового резерва и предоставления сотруднику обратной связи по вопросам его карьерного продвижения. На некоторых предприятиях результаты оценки персонала могут быть напрямую связаны с системой материальной мотивации.

Деловая оценка персонала выявляет квалификацию, знания, компетенцию и результативность труда. Оценку выполняют на всех этапах управления коллективом с различной целью:

• выбор кандидата на вакантную должность;
• дополнительная проверка соответствия работника должности, степени адаптации в коллективе во время испытательного срока;
• установление текущих знаний сотрудника о продукте компании, необходимости в его дальнейшем обучении, премировании за результаты труда;
• готовность работника к переводу и выполнению других должностных обязанностей;
• личностный потенциал персонала при создании резерва кадров;
• увольнение - процедура определяет некомпетентность работника.

Сбалансированный результат оценки персонала во многом достигается за счет комплексного использования качественных и количественных методов оценивания при аттестационной процедуре.

Бесплатный каталог политик и процедур по оценки и аттестанции персонала

Аттестация как метод оценки персонала

Аттестация персонала - это структурированное кадровое мероприятие, в ходе которого руководство оценивает уровень развития трудовых, личностных и должностных соответствий работников. Формальные процедуры аттестации сотрудников преследуют следующие цели:

• административные - для повышения, перевода, понижения или расторжения трудового договора;
• информационные - определение качественного состава компании, загруженности работников, оценка качества методов управления руководства;
• мотивационные - используются экономические поощрения и социальные гарантии, стимулируется динамика развития деятельности предприятия.

Основной критерий, по которому проводятся аттестационные процедуры - объективность оценки работника. Это позволяет привести трудовые ресурсы в соответствие со штатным расписанием и системой грейдов и разрядов, существующих на предприятии.

Цели аттестации

Аттестация кадров определяет готовность сотрудников выполнять должностные требования согласно трудовому договору, инструкции, квалификационному справочнику, тарифным разрядам отрасли. Главные цели аттестационных действий:

• оценивание соответствия работника текущей должности, распределение по грейдам для пересмотра оплаты труда;
• контроль уровня целей, которых достиг персонал по прошлой аттестации;
• выбор методов, направленных на развитие сотрудника;
• необходимость кадровых изменений - оклада, перевода, понижения или повышения.

Периодичность проведения аттестации устанавливается законом в соответствии со сферой деятельности лица. Процедура носит регулярный и внеочередной характер. Регулярная аттестация и оценка персонала проводится 1 раз в 3–5 лет, а внеочередная - как мера проверки качества деятельности госслужащих.

Процедура оценки и аттестации персонала

Аттестация персонала обязательна для государственных, производственных предприятий, образовательных учреждений. Процедура проводится поэтапно и включает следующие шаги:

1. Подготовка. Разрабатывается проект и критерии оценки при аттестации персонала. Сотрудник отдела кадров подготавливает презентацию руководителю с подробным обоснованием необходимости аттестационных действий.
2. Приведение методов и правил в единый формат. Подготавливается пакет сопроводительной документации. Он позволяет руководителю использовать эффективные методы оценивания работников.
3. Локализация нормативов. Каждая компания разрабатывает внутрикорпоративные положения об аттестации. В них обозначаются периодичность, технологии, порядок и подразделения. Формализация позволяет учитывать все нюансы проведения аттестаций.
4. Тестирование предложенной процедуры. Проверяются и дорабатываются разделы выбранных методов.
5. Консультационная работа. Ее выполняют компетентные специалисты отдела управления за 14 дней до процедуры. Сотрудникам озвучиваются критерии оценивания, необходимые вопросы для подготовки.
6. Аттестация. Процесс проведения аттестации предусматривает использование выбранных правил и методик оценивания.
7. Итоговые работы. Руководителем компании выносятся на обсуждение результаты, предоставленные аттестационной комиссией.
8. В конце аттестации результаты оценки доводятся до сведения сотрудников.

Эффективность организации аттестации зависит от информированности сотрудников, упорядоченности процедуры, квалификации аттестационной комиссии, задействованных в ней принципов и кадровых политик.

Оценка результатов аттестации персонала

Результат оценивания - аттестационный лист, который выдается на руки работнику по завершении процедуры. В документе указывается по каким критериям проводилась оценка труда, результаты аттестации и последующие за мероприятием шаги.

Критерии оценивания

Решение выбора критериев остается на усмотрение компании или определяется нормативами, разработанных для данной отрасли. Чаще всего отдел управления персоналом останавливается на следующих факторах:

• количество труда - объем, интенсивность, результативность, использование рабочего времени;
• качество труда - определяется количество ошибок в данной сфере, проверяется соответствие продукции и услуг принятым международным и государственным стандартам качества;
• отношение к работе - сотрудника оценивают по показателям инициативности, устойчивости к стрессовым ситуациям и скорости адаптации;
• тщательность организации трудового процесса - проверяется рабочее место, расход материалов, контролируется уровень материальных затрат;
• готовность к трудовому взаимодействию - рассматривает участие сотрудника в совместной деятельности, его место в коллективе и реакцию на замечания относительно трудового процесса.

Оценка предусматривает локальное составление шкалы по критериям количества, качества труда, отношения к должностным обязанностям.

Принципы оценивания

Методы оценивания качества работы персонала не имеют должной эффективности без соблюдения 6 ключевых принципов.

1. Объективность. Кадровая служба принимает во внимание достоверную информацию и документальные показатели деятельности работника. Ориентируются на стаж труда, должность, динамику результатов.
2. Гласность. Персонал в обязательном порядке ознакомляется с методами оценки и результатами аттестации.
3. Оперативность. Аттестационные работы проводятся своевременно, в оговоренные сроки.
4. Демократичность. В состав аттестационной комисси должны входить представители различных подразделений компании. Решения по результатам аттестации должны приниматься коллегиально с учетом всех позиций и мнений.
5. Единство критериев оценивания для одинаковых групп персонала.
6. Результативности. Корреляционные меры по результатам аттестации должны приниматься оперативно.

Возможности результатов оценивания

Результаты профессиональной аттестации позволяют руководителю оценить уровень компетенции своих человеческих ресурсов. Итоги аттестации могут помочь менеджменту:

• усовершенствовать расстановку кадров путем выбора сотрудников, подходящих для конкретной должности;
• улучшить служебно-квалификационное движение персонала;
• определить направления повышения квалификации работников;
• стимулировать организацию труда за счет обеспечения привязки заработной платы к результатам;
• сформировать систему мотивации труда.

Оценка эффективности аттестации персонала

Эффективность аттестации как метода оценки персонала может отслеживаться по нескольким показателям:

• процент сотрудников, которые соответствует квалификационным требования
• количество должностных передвижений, которое было инициировано по результатом оценки персонала
• процент сотрудников с низкими результатами аттестации, в отношении которых приняты корректирующие меры
• обратная связь от работников по вопросу того, как был организован процесс аттестации и коммуникации результатов оценки
• количество нареканий и жалоб со стороны сотрудников на нарушения законодательства или объективности в ходе организации аттестации.

Уровни оценивания

Аттестационная оценка работника предоставляемая по объему исследования, имеет несколько уровней.

1. Профессиональная оценка деятельности персонала. Основной метод проведения - анкетирование 1 раз в 7 дней или обсуждение с руководителем результатов труда. Принимается решение о сильных и слабовыраженных профессиональных качествах.
2. Периодическое оценивание выполнения должностных обязанностей. Оценка методом анкетирования, обсуждения, интервью проводится 1 раз в 6 месяцев или 1 раз в год. Результат - выбор перспективы деятельности и совместное планирование корпоративных целей.
3. Оценка потенциала работника. Разовое или перманентное тестирование необходимо для кадрового прогнозирования, управления карьерным ростом.

Комплексная аттестация и оценивание сотрудников должны в первую очередь служить задачам развитие персонала в соответствии с целями компании.

Совершенствование оценки и аттестации персонала

Совершенствование управления оценкой и аттестационными процессами заключается в использовании новых методов оценки:

• автоматизация процесса аттестации, когда большую часть работы сотрудник, руководитель и аттестационная комиссия может сделать он-лайн, без заполнения огромного количество форм и документов;
• широкое внедрение методов самооценки и оценки сотрудников на уровне коллег ;
• использование возможностей искусственного интеллекта и Большых данных (Big Data) для повышения точности и объективности результатов оценки.

Какие бывают виды и методы аттестации персонала? Что такое деловая оценка персонала? Где заказать аттестацию персонала для организации?

Приветствую читателей сайта «ХитёрБобёр». С вами Мария Даровская, постоянный автор сайта.

Понятие «аттестация» пришло к нам из советского прошлого. Совет Министров СССР ввел его еще в далеком 1973 году. Последние изменения в положение вносились в 1986 году. С тех пор его так и не отменили и больше не изменяли.

Сейчас аттестация - не столько механизм увольнения, сколько возможность повысить эффективность работы. Если коллектив вашей компании нуждается в аттестации, то вы попали туда, куда нужно.

Давайте для начала разберемся с терминологией!

1. Что такое аттестация персонала и для чего она проводится?

Аттестация персонала входит в систему управления персоналом, это одна из составляющих оценки.

Оценку и аттестацию часто путают. Но разница между ними есть, и она довольно существенна: оценка определяет эффективность работников компании в реализации задач, а аттестация определяет, соответствует ли деятельность работника стандартам занимаемой должности. Результат аттестации нередко используют для увольнения сотрудника в судебном порядке.

Важно понимать, что законодательство не обязывает всех работодателей проводить аттестацию. Проводить её каждые три года законодательно обязательно только для госслужащих РФ, а также для руководителей унитарных предприятий.

Также обязательной аттестации подвергают работников энергетической сферы, опасных производственных объектов, транспортной и образовательной сфер, согласно федеральному законодательству.

Если ситуация на предприятии не относится к вышеперечисленным, то эта процедура не обязательна. Но ничто не мешает провести её просто по желанию руководителя.

Для этого процедуру закрепляют в виде нормативного акта. Этот акт составляют в соответствии с правилами и рекомендациями соответствующего закона.

Пример

Руководство предприятия «Х» решило ежегодно проводить аттестацию своего персонала. Для этого руководство подготовило специальное положение «О ежегодной аттестации работников завода на предмет соответствия занимаемой должности». Теперь директор в курсе, кто есть кто в компании и за что тому или иному сотруднику платят зарплату.

Мы уже говорили, что аттестацию не всегда проводят с целью увольнения. Основная её задача - анализ работы, выявление слабых мест в деятельности, устранение проблем и повышение эффективности предприятия.

В ходе проверки иногда оказывается, что нужно взять в штат еще несколько специалистов или отправить членов коллектива на курсы повышения квалификации.

После проверки кого-то из служащих могут повысить, если компетенция как специалиста у этого человека выросла, а кого-то и наоборот - понизить или и вовсе сократить. Если кто-то из работников не в состоянии выполнять свою работу на должном уровне, то это поможет вовремя выявить и заменить такого работника на более компетентного.

Если подытожить, то аттестация помогает:

• пересматривать размеры финансового вознаграждения работников;
• оценивать подготовку сотрудников;
• выявлять кадровые проблемы;
• формировать кадровый резерв.

Учтите, что аттестовывать работников, проработавших на предприятии менее года или сотрудников женского пола в период беременности - незаконно. Нельзя также подвергать процедуре женщин с детьми до трёх лет, и женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребёнком. Также этой процедуре не подвергают служащих возрастом старше шестидесяти.

2. Какие бывают виды аттестации персонала - 4 основных вида

Аттестация бывает разовой и регулярной.

Разовая проводится для новых сотрудников, только что начавших работу на предприятии. Обычно это делается после испытательного срока. Регулярную проводят раз в определенный период времени - в среднем раз в 3-4 года.

Рассмотрим виды аттестации подробнее.

Вид 1. Очередная аттестация

Это обязательная для всех служащих процедура.

Проводят её минимум каждые два года для руководителей и компании и минимум каждые три года для остальных сотрудников.

Вид 2. Аттестация по истечении испытательного срока

Итоги аттестации покажут, как эффективнее использовать работника. Основы для выводов - результаты деятельности и трудовой адаптации на новом месте работы.

Вид 3. Аттестация персонала при продвижении по службе

Этот вид позволяет определить уровень профпригодности человека.

Цель - решить, способен ли работник занять более высокую позицию на предприятии. Учитывают особенности новой должности, требования, новые обязанности.

Вид 4. Аттестация при переводе в другое структурное подразделение

К этому виду аттестации прибегают, когда человека переводят на принципиально новую должность. Если новые обязанности ощутимо меняются, то проверка определит, пригоден ли служащий для этой должности.

3. Какие методы используются при аттестации персонала - 4 главных метода

В сфере аттестации существуют свои методы.

Эти методы уже много лет как разработаны и апробированы. Доказана их эффективность.

Рассмотрим методы аттестации.

Метод 1. Ранжирование

Этот метод предполагает расстановку подчиненных по определенному критерию. Как правило, это ранг.

Ключевой параметр - способность выполнять определенную работу.

Метод 2. Классификация

Когда речь идёт о классификации, работников отбирают по определенным и заранее утвержденным критериям.

Учитывают достижения и заслуги служащих в выполнении работы.

Метод 3. Шкала оценок

Для шкалы оценок формируют специальную таблицу. В неё вносят личные и профессиональные качества работника.

Для каждой шкалы выставляется определенная оценка. Чаще всего используют 5-балльную систему.

Метод 4. Метод открытой аттестации

Метод открытой аттестации разработали не так давно, он новый.

Вместо балльной оценки используют устные или письменные характеристики.

О методе 360 градусов вы узнаете в видео.

4. Как проводится аттестация персонала - 7 основных этапов

При проведении аттестации важно понимать, что именно вы хотите проверить.

Если на предприятии большой коллектив, то желательно составить план, в котором указано, когда, как и какие сотрудники будут проходить процедуру.

Этап 1. Разработка принципов и методик проведения аттестации

Важно понимать, что именно вы собираетесь оценивать. Определитесь, какие качества ваших служащих важны для получения нужных результатов в работе.

После этого решают, с помощью каких методов их проверить. После выбора методов их проверяют с помощью экспериментального проведения в одном из отделов компании. Критерии оценки также составляют заранее, как и порядок учета.

Этап 2. Издание нормативных документов и подготовка материалов для проведения аттестации

Учтите, что на этапе подготовки понадобятся отчёты о профразвитии работников и проделанной ими работе. Эти материалы нужны секретарю комиссии. Он составит таблицу оценивания, в том числе и с графой оценки работы сотрудника руководителем. Также нужно позаботиться о наличии остальных документов и бланков для проведения процедуры.

Если ранее на вашем предприятии аттестацию и деловую оценку персонала не проводили, заранее составьте постановление о порядке и сроках проведения аттестаций. Могут понадобиться и другие документы - тесты, анкеты и так далее. Все материалы обязательно готовятся на предварительной стадии процедуры.

О том, как проводится , читайте в специальной статье.

Этап 3. Заполнение оценочных форм сотрудниками

Таблицу с оценками сотрудников заполняют их руководители. Обычно в таблице несколько различных критериев.

Существуют и документы, которые работники заполняют самостоятельно. Например, отчёты о профразвитии или проделанной работе.

Этап 4. Анализ полученных результатов

Каждую выставленную оценку обсуждает комиссия. Далее их суммируют и сверяют с требованиями к занимаемой должности. Чем выше итоговый балл, тем более высокой должности заслуживает оцениваемый.

Этап 5. Заседание аттестационной комиссии

Заседание комиссии - ключевой этап аттестации.

Учтите, что если проверяемый отсутствует, то комиссия не имеет права определять его профпригодность заочно. Если сотрудника заранее известили, в наличии есть его подпись на извещениях и ознакомительных документов, а на аттестацию он не явился, то по этому факту составляют акт о том, что работник аттестацию не прошёл.

По результатам своей работы комиссия составляет отчёт, в нем даётся оценка профессионального уровня всего коллектива. Документы, подготовленные комиссией, заверяют подписями все члены.

Еще один вид аттестации, для которого нужна комиссия - , рекомендуем ознакомиться с этой темой подробнее.

Этап 6. Анализ кадровой информации

Комиссия даёт рекомендации по кадровой политике компании, систематизирует результаты аттестации. Члены комиссии составляют сводные таблицы, в которых отражают положение сотрудников в настоящее время и рекомендованные кадровые перестановки.

Результаты служат руководителю источником информации для последующих кадровых решений. Кого-то из работников отправляют на курсы повышения квалификации, кого-то повышают, кого-то, напротив, понижают или и вовсе сокращают.

Эти результаты выступают также основанием для изменения показателей заработной платы.

Результаты обязательно объявляют коллективу. Если после аттестации кого-то из сотрудников ждут изменения в должности или другие последствия, руководитель должен обсудить это с ним лично.

Результаты хранятся в отделе кадров для использования при решении текущих кадровых вопросов.

Существует также специальная оценка условий труда - СОУТ. Её проводят в обязательном порядке во многих видах организаций. Ознакомьтесь со статьёй, чтобы узнать нужно ли проводить в вашей компании.

В таблице вы увидите основные этапы аттестации:

5. Профессиональная помощь в проведении аттестации персонала - обзор ТОП-3 компаний по предоставлению услуг

Учтите, что собственных ресурсов компании на проведение полноценной аттестации может не хватить. В таких случаях существует практика привлечения специализированных консультантов.

Обычно привлеченная компания организовывает первую аттестацию, налаживает этот процесс, а дальнейшие аттестации уже проводятся собственными силами предприятия.

1) HR-Практика

Компания «HR-Практика» занимается услугами в сфере управления персонала уже двадцать лет. Компания Базируется в Санкт-Петербурге, но работает во всех регионах России и даже в других странах.

«HR-Практика» оказывает услуги и в удаленном формате. Но если провести тренинг, семинар, консультацию можно только при личном присутствии, то специалисты выедут на место.

Специалисты занимаются многими направлениями кадровых вопросов, в том числе аутсорсингом, аудитами, обучением, консультациями и проектными работами.

Компания «Гермес» успешно работает на рынке уже пять лет. Сфера работы компании - услуги по оформлению допусков СРО, помощь в получении лицензий ФСБ и МЧС, в получении допуска Минкультуры к реставрационным работам, а также аттестация персонала в сфере промышленной безопасности.

Также «Гермес» проводит повышающие квалификацию курсы для строителей, изыскателей и проектировщиков, обучает пожарной и экологической безопасности.

Компания оказывает юридическое сопровождение этих процессов, обеспечивает своевременную доставку документации благодаря использованию курьерских служб. Организация работает со всеми регионами России.

Компания «Кадры есть!» работает уже 11 лет и занимается консультационной и рекрутинговой помощью. Сейчас компания представляет собой сеть офисов в разных городах страны.

Оценку и аттестацию персонала компания проводит как известными методами, так и специально разработанными авторскими методиками.

Оценку и аттестацию «Кадры есть!» проводит с помощью кейсов, опросников, интервью, игровых и групповых методов. Кроме общеизвестных видов оценок, фирма проводит анализ психологического климата организации.

6. Какие существуют ошибки при проведении аттестации персонала - ТОП-5 распространенных ошибок

Главная ошибка при проведении аттестации - неверно выбранная цель этого мероприятия.

К примеру, если проводить эту процедуру только с целью увольнений, то все её остальные преимущества теряются.

Еще одна серьёзная ошибка - низкая степень информированности сотрудников, особенно если аттестацию проводят впервые.

Всегда целесообразно провести разъяснительную работу, иначе вы рискуете серьезно ухудшить микроклимат в коллективе. Лучше всего предупредить сотрудников о грядущей проверке за несколько месяцев, дав им время на подготовку, а также объяснить, зачем проводится аттестация и как она будет проходить.

Ошибка 1. Разные требования к сотрудникам, выполняющим одинаковую работу

Ни один руководитель не застрахован от разницы в требованиях к сотрудникам с одинаковыми должностными обязанностями. Это происходит как по причине личных симпатий, так и из лучших побуждений, когда учитывается психология и различия в способах мотивации. Главное помнить, что все мы бываем необъективными.

Чтобы аттестация в вашем штате прошла успешно, нужно предъявлять одинаковые требования и объективно подойти к оценке. Такая цель легче достигается, если аттестацию проводит независимый специалист или специальная комиссия.

Не стоит доверять оценку человеку, имеющему непосредственное отношение к оцениваемым. С этой задачей лучше справятся несколько компетентных, но незаинтересованных лиц. Кстати, именно для таких мероприятий и нужен кадровый отдел.

Ошибка 2. Подверженность влиянию стереотипов

Объективные результаты получают только при адекватном подходе.

Если аттестацию проводит человек со стереотипами о профессии или должностных обязанностях людей, а еще хуже - с предубеждениями к конкретным сотрудникам, то ничего из этого не выйдет. Ведь руководствоваться нужно профессиональными стандартами, а не личными оценками.

Ошибка 3. Узкий диапазон оценок

Если существует только два варианта оценки - «хороший-плохой» или «годен-негоден», то это затрудняет оценку. Все не могут быть одинаково компетентными или бездарными. Нужен более широкий оценочный спектр. Не зря в европейских университетах пришли к 100-балльной шкале оценки. Так дифференциация проходит значительно проще.

Для работы человеку нужен определенный багаж знаний, и он не может знать всего или не знать ничего. Двоичная система тут не подойдет.

Выставление оценок по различным критериям в баллах и дальнейшее их суммирование даст более плодотворный результат.

Ошибка 4. Изменение требований в ходе аттестации

Мы уже говорили, что желательно предупредить людей о грядущей проверке заранее и подробно разъяснить, как и для чего их будут проверять.

Вы же знаете, как расходятся слухи в коллективах. Каждый раз, когда звучит слово «аттестация», в большинстве компаний сотрудники сразу же представляют волну сокращений, обстановка становится нервной, а коллеги резко теряют доброжелательность.