N va menejment asoslari ta'lim. S. V. Korotkiy boshqaruv. Qo'llanma. An'anaviy boshqaruv maktabi
Boshqaruv: "Iqtisodiyot va menejment" yo'nalishida tahsil olayotgan universitet talabalari uchun darslik / ed. MM. Maksimtsova, M.A. Komarova. - 4-nashr, qayta ko'rib chiqilgan. va qo'shimcha - M.: BIRLIK-DANA, 2017. - 343 b. - ISBN 978-5-238-02247-5. - Matn: elektron. - URL: https://new.site/catalog/product/1028774 o'qildi
978-5-238-02247-5
Menejmentning metodologik asoslari, tashkilotni boshqarish strategiyasi va taktikasi, menejerlarning roli va ularning ijtimoiy mas’uliyati, boshqaruvning zamonaviy tendentsiyalari ko‘rsatilgan. Boshqaruv jarayonlariga kompleks kompleks yondashuv, boshqaruvdagi noaniqlik va xavf omillari ko'rib chiqiladi. Inqirozni boshqarish asoslari berilgan. Iqtisodiyot va menejment yo'nalishida tahsil olayotgan universitet talabalari uchun. Korxonalar va tashkilotlar rahbarlari, menejerlar uchun foydali bo'lishi mumkin.
Kitob to'plamlarga kiritilgan:
- BIRLIK-DANA
Glumakov Viktor Nikitovich
Strategik boshqaruv: Seminar / V.N. Glumakov, M.M. Maksimtsov, N.I. Malyshev. - M.: Universitet. darslik, 2006. - 187 b.: 60x90 1/16. (qattiq muqovali) ISBN 5-9558-0035-2 - Kirish rejimi: http://site/catalog/product/107656 o'qing
Darslikda “Strategik menejment” kursi bo‘yicha asosiy xulosalar va nazariy qoidalar, test savollari, testlar, amaliy mashg‘ulotlar va tahlil qilish uchun biznes vaziyatlari, asosiy atama va tushunchalar lug‘ati, shuningdek tavsiya etilgan adabiyotlar ro‘yxati keltirilgan. Universitet talabalari va o'qituvchilari, korxona va tashkilotlar rahbarlari va mutaxassislari uchun.
Ignatieva Alina Vsevolodovna
Boshqaruv: O'quv va amaliy qo'llanma / A.V. Ignatieva, M.M. Maksimtsov, I.V. Vdovina, E.V. Dotsenko. - M.: Universitet darsligi: INFRA-M, 2010. - 284 b.: 60x90 1/16. (qattiq muqovali) ISBN 978-5-9558-0168-1 - Kirish rejimi: http://site/catalog/product/208965 o'qing
978-5-9558-0168-1
Gorfinkel Vladimir Yakovlevich
Tashkilotlar (korxonalar) iqtisodiyoti: Universitetlar uchun darslik / Ed. prof. V.Ya. Gorfinkel, prof. V.A. Shvandara. - M.: BIRLIK-DANA, 2017. - 608 b. - ISBN 978-5-238-00517-2. - Matn: elektron. - URL: https://new.site/catalog/product/1028884 o'qildi
978-5-238-00517-2
Darslik Oliy ta’limning Davlat ta’lim standarti talablari asosida tayyorlangan kasb-hunar ta'limi Bir qator iqtisodiy mutaxassisliklar uchun RF (2000). Xalq xo‘jaligining tuzilishi va uning asosiy bo‘g‘ini – tashkilot (korxona), korxona va ishlab chiqarish turlari, ishlab chiqarishni tashkil etish usullari ko‘rib chiqiladi. Tashkilotlar (korxonalar) infratuzilmasi, resurslar - moddiy va mehnat resurslari, marketing va mahsulot strategiyasi ko'rsatilgan. Korxonaning innovatsion va investitsiya siyosati, ishlab chiqarish xarajatlarini shakllantirish masalalari yoritilgan, korxona faoliyati samaradorligini tahlil qilish metodologiyasi ochib berilgan. Tashkilotlarning soliqqa tortish, ekologik xavfsizligi va bankrotligi masalalari ham ko'rsatilgan. Universitetlarning iqtisodiy mutaxassisliklari talabalari va o'qituvchilari, korxona va tashkilotlar rahbarlari, tashkilotlar (korxonalar)ning iqtisodiy va moliyaviy xizmatlari mutaxassislari uchun.
Kitob to'plamlarga kiritilgan:
- BIRLIK-DANA
Ignatieva Alina Vsevolodovna
Boshqaruv: O'quv va amaliy qo'llanma / A.V. Ignatieva, M.M. Maksimtsov, I.V. Vdovina, E.V. Dotsenko. - M.: Universitet darsligi: INFRA-M, 2011. - 284 b.: 60x90 1/16. (qattiq muqovali) ISBN 978-5-9558-0168-1 - Kirish rejimi: http://site/catalog/product/248147 o'qing
978-5-9558-0168-1
Maksimtsov Mixail Mixaylovich
Maksimtsov, M.M. Boshqaruv[Elektron resurs]: "Iqtisodiyot va menejment" yo'nalishida tahsil olayotgan universitet talabalari uchun darslik / M. M. Maksimtsov; tomonidan tahrirlangan M. M. Maksimtsova, M. A. Komarova. - 4-nashr, qayta ko'rib chiqilgan. va qo'shimcha - M.: BIRLIK-DANA, 2012. - 343 b. - ISBN 978-5-238-02247-5. o'qing
Menejmentning metodologik asoslari, tashkilotni boshqarish strategiyasi va taktikasi, menejerlarning roli va ularning ijtimoiy mas’uliyati, boshqaruvning zamonaviy tendentsiyalari ko‘rsatilgan. Boshqaruv jarayonlariga kompleks kompleks yondashuv, boshqaruvdagi noaniqlik va xavf omillari ko'rib chiqiladi. Inqirozni boshqarish asoslari berilgan. Iqtisodiyot va menejment yo'nalishida tahsil olayotgan universitet talabalari uchun. Korxonalar va tashkilotlar rahbarlari, menejerlar uchun foydali bo'lishi mumkin.
Maksimtsov Mixail Mixaylovich
Zamonaviy menejment: Darslik / Ed. prof. MM. Maksimtsova, V.Ya. Gorfinkel. - Moskva: Universitet darsligi: INFRA-M, 2012. - 299 p. ISBN 978-5-9558-0160-5. - Matn: elektron. - URL: https://site/catalog/product/232967 o'qildi
978-5-9558-0160-5
Ignatieva Alina Vsevolodovna
Boshqaruv: O'quv va amaliy qo'llanma / A.V. Ignatieva, M.M. Maksimtsov, I.V. Vdovina, E.V. Dotsenko. - M.: Universitet darsligi: INFRA-M, 2012. - 284 b.: 60x90 1/16. (qattiq muqovali) ISBN 978-5-9558-0168-1 - Kirish rejimi: http://site/catalog/product/367084 o'qing
978-5-9558-0168-1
Maksimtsov Mixail Mixaylovich
Boshqaruv: “Iqtisodiyot” yoʻnalishida tahsil olayotgan universitet talabalari uchun darslik Boshqaruv" / M. M. Maksimtsov tomonidan tahrirlangan, - 4-nashr, qayta ko'rib chiqilgan va to'ldirilgan. - M.: UNITY-DANA, 2015. - 343 pp.: 60x90 1/16 ISBN 978-5-238-02247 -5 - Kirish rejimi: http ://site/catalog/product/876945 o'qing
978-5-238-02247-5
Menejmentning metodologik asoslari, tashkilotni boshqarish strategiyasi va taktikasi, menejerlarning roli va ularning ijtimoiy mas’uliyati, boshqaruvning zamonaviy tendentsiyalari ko‘rsatilgan. Boshqaruv jarayonlariga kompleks kompleks yondashuv, boshqaruvdagi noaniqlik va xavf omillari ko'rib chiqiladi. Inqirozni boshqarish asoslari berilgan. Iqtisodiyot va menejment yo'nalishida tahsil olayotgan universitet talabalari uchun. Korxonalar va tashkilotlar rahbarlari, menejerlar uchun foydali bo'lishi mumkin.
Kitob to'plamlarga kiritilgan:
- UNITY-DANA (2019 yilgacha)
Menejment asoslari - Darslik - Semenov A.K., Nabokov V.I. - 2008
Darslikda tarixiy, nazariy va uslubiy asoslari muhokama qilinadi zamonaviy boshqaruv. Masalalar yoritilgan rejalashtirish, tashkilotlar, motivatsiya, boshqaruv, muvofiqlashtirish. Sharoitlarda tashkilotni boshqarish tizimida menejerning roliga alohida e'tibor beriladi bozor iqtisodiyoti.
Oliy va oʻrta maxsus oʻquv yurtlari talabalari, oʻqituvchilari, amaliyotchilar, shuningdek, qiziquvchilar uchun zamonaviy muammolar kompaniya (korxona) boshqaruvi.
Semenov A.K., Nabokov V.I. Menejment asoslari:
Darslik. - 5-nashr, qayta ko'rib chiqilgan. va qo'shimcha - M.: "Dashkov va Ko" nashriyot-savdo korporatsiyasi, 2008. - 556 b.
ISBN 978-5-91131-422-4
UDC 65.01
BBK 65.290-2
C30
Bepul Yuklash elektron kitob qulay formatda tomosha qiling va o'qing:
- fileskachat.com, tez va bepul yuklab olish.
Kirish
1-bob. Rivojlanish tarixi va hozirgi holat boshqaruv
1.1. Menejmentning tarixiy asoslari
1.2. Boshqaruvning ilmiy maktablari
1.3. Mahalliy boshqaruvni rivojlantirish
1.4. Zamonaviy rus boshqaruvi
1.5. Xorijiy boshqaruv modellari
Nazorat savollari
Adabiyot.
2-bob. Menejmentning metodologik asoslari
2.1. Boshqaruv va boshqaruv
2.2. Mohiyati, turlari va boshqaruv tizimi
2.3. Ilmiy yondashuvlar va boshqaruv tamoyillari
2.4. Boshqaruv usullari
2.5. Menejment va tadbirkorlik
Nazorat savollari
Adabiyot.
3-bob. Boshqaruv texnologiyasi
3.1. Jarayon va boshqaruv funktsiyalari
3.1.1. Rejalashtirish
3.1.2. Tashkilot
3.1.3. Motivatsiya
3.1.4. Boshqaruv
3.1.5. Muvofiqlashtirish
3.2. Boshqarish tizimidagi aloqalar
3.3. Boshqaruv ma'lumotlari
3.4. Boshqaruv qarorlari
Nazorat savollari
Adabiyot.
4-bob. Tashkilotlar va ularni boshqarish
4.1. Tashkilot tushunchasi va mohiyati
4.2. Tashkilotlarning tasnifi
4.3. Xo'jalik yurituvchi sub'ektlarning o'zini o'zi tashkil etishi va o'zini o'zi boshqarishi
4.4. Tashkilotlarning ichki va tashqi muhiti
4.5. Tashkilotlar faoliyatini strukturalashtirish
4.6. Tashkilotlarni boshqarishning tashkiliy-huquqiy shakllari
4.7. Tashkiliy shakllar xo'jalik yurituvchi sub'ektlarning integratsiyasi
4.8. Tashkilotlar rivojlanishining zamonaviy tendentsiyalari
4.9. Tashkilotlarning yangi turlari
4.10. Strategik boshqaruv tashkilot
Nazorat savollari
Adabiyot
5-bob. Tashkiliy boshqaruv samaradorligi
5.1. Boshqaruv samaradorligi tushunchasi va mohiyati
5.2. Baholash yondashuvlari va ko'rsatkichlari iqtisodiy samaradorlik boshqaruv
5.3. Boshqaruvning ijtimoiy samaradorligi
Nazorat savollari
Adabiyot.
6-bob. Xo'jalik yurituvchi sub'ektlar faoliyatini davlat tomonidan tartibga solish
6.1. Davlat tomonidan tartibga solishning ob'ektiv zaruriyati, mohiyati va maqsadlari
6.2. Xo'jalik yurituvchi sub'ektlar faoliyatini tartibga solishning asosiy yo'nalishlari
6.3. Korxonalararo munosabatlarni tartibga solish
Nazorat savollari
Adabiyot
7-bob. Zamonaviy menejer
7.1. Menejer: kontseptsiya, shaxsiy va biznes fazilatlari, funktsiyalari
7.2. Menejerning uslubi va imidji
7.3. Zamonaviy biznes etikasi
7.4. Biznes etiketi menejer
7.5. Stressni boshqarish
Nazorat savollari
Adabiyot
8-bob. Boshqaruv ishini tashkil etish
8.1. Boshqaruv ishi: xususiyatlari, xususiyatlari, turlari
8.2. Boshqaruv ishini ilmiy tashkil etish
8.3. Rahbarning o'zini o'zi boshqarishi
8.4. Menejerning axborot bilan ishlashi
8.5. Menejer faoliyatini rejalashtirish va tashkil etish vositalari
Nazorat savollari
Adabiyot
9-bob Guruh dinamikasi
9.1. Mehnat jamoasi: tushunchasi va turlari
9.2. Norasmiy guruhlar (guruhlar)
9.3. Kadrlar tarkibini shakllantirish va diagnostika qilish
9.4. Ta'sir va kuch
9.5. Xodimlarning boshqaruvda ishtiroki
9.6. Mojarolarni boshqarish
Nazorat savollari
Adabiyot
Atamalar lug'ati
Menejment asoslari kitobini yuklab oling - Darslik - Semenov A.K., Nabokov V.I. - 2008 yil
Nashr qilingan sana: 30.04.2010 18:02 UTC
Teglar: :: :: :: :: :: :: :: :: :: :: :: :: :: :: :: :: :: :: :: :.
© S. V. Korotkiy, 2019
ISBN 978-5-4493-2717-8
Ridero intellektual nashriyot tizimida yaratilgan
Kirish
Ushbu darslik menejmentni rivojlantirish masalalarining keng doirasini qamrab oladi, masalan muhim omil Rossiyaning ijtimoiy-iqtisodiy taraqqiyoti.
Darslikdagi materiallar quyidagi ketma-ketlikda tizimlashtirilgan:
– nazariy asos zamonaviy menejment, boshqaruvning asosiy maktablari va jahonda menejmentning rivojlanish bosqichlari;
– boshqaruv nazariyasi va amaliyotining umumiy uslubiy masalalari; menejerning asosiy funktsiyalari (rejalashtirish, tashkil etish, motivatsiya, nazorat) mazmuni;
- boshqaruvning psixologik va ijtimoiy asoslari: xodimlarning xatti-harakati, faoliyati va muloqotiga ta'sir qiluvchi boshqaruvning psixologik xususiyatlari, guruh dinamikasi muammolari (hokimiyat, etakchilik, etakchilik uslubi, tashkilotdagi norasmiy o'zaro ta'sir, nizolar).
Darslikning bunday tuzilishi talabalarga zamonaviy menejmentning asosiy nazariy tamoyillarini o‘zlashtirish, menejerning asosiy funktsiyalari mazmunini o‘rganish va pirovardida zamonaviy menejment sohasidagi bilimlarini shakllantirish va takomillashtirish imkonini beradi.
Bo'lim 1. Menejmentning metodologik asoslari
1.1-mavzu. Menejment rivojlanishining ilmiy yo'nalish sifatida evolyutsiyasi
1.1.1. Dunyoda menejmentning rivojlanish bosqichlari
An'anaviy tarzda menejment rivojlanishining sakkiz bosqichini ajratib ko'rsatish mumkin.
Menejment rivojlanishining birinchi bosqichi XX asr boshlarida boshlangan va F. Teylor ta’limoti bilan bog‘liq. O'zining "Prinsiplar" kitobida ilmiy boshqaruv"(1911) u birinchi bo'lib boshqaruv tizimini qurishning ilmiy yondashuvlari va tamoyillarini ko'rib chiqdi. Aynan Teylor ta'limotining ta'siri ostida Frank va Lillian Gilbert va Ganitaning menejmentga oid ilmiy ishlari biroz keyinroq paydo bo'ldi.
Menejment rivojlanishining ikkinchi bosqichi (1920-yillargacha) boshqaruvning maʼmuriy (klassik) maktabining paydo boʻlishi bilan bogʻliq boʻlib, uning asoschilari A.Fayol, P.Urvik, D.Muni, P.Sloanlardir. Xususan, birinchi marta A.Fayol taklif qilgan yangi nazariya boshqaruv, uning vazifalari, tamoyillari va nazariy o'rganish zaruriyatini ochib beradi.
Menejment rivojlanishining uchinchi bosqichi (1930-yillargacha) “neoklassik” deb ataladi va u “inson munosabatlari” maktabining paydo boʻlishi bilan bogʻliq boʻlib, uning asoschisi Garvard universiteti professori E.Mayo hisoblanadi. Bu maktabning shakllanishi olimlar A.Fayol, D.Muni, P.Sloan nomlari bilan ham bogʻliq.
Menejment rivojlanishining to'rtinchi bosqichi 1940-1960 yillarga to'g'ri keladi. Bu yillarda menejment tafakkurining evolyutsiyasi sodir bo`lib, u boshqaruvning subyekti sifatida insonga hal qiluvchi ta`sir ko`rsatuvchi psixologik va sotsiologiya fanlari yutuqlari asosida boshqaruv nazariyasini rivojlantirishga qaratilgan.
Boshqaruv tafakkuri rivojlanishining beshinchi bosqichi (1950-yillardan hozirgi kungacha) avvalgilaridan farq qiladi, chunki qabul qilish va asoslashning zamonaviy miqdoriy usullari o'rnatilmoqda. boshqaruv qarorlari iqtisodiy-matematik usullar va elektron hisoblash texnikasining amaliyotda keng qo’llanilishi ta’sirida va kibernetika va matematika yutuqlari asosida. Ushbu jarayon bugungi kungacha muvaffaqiyatli rivojlanmoqda.
Menejment rivojlanishining oltinchi bosqichini 1970-1980 yillar davriga kiritish mumkin. Olimlar menejment nazariyasini rivojlantirishga yangi yondashuvlarni ishlab chiqmoqdalar, ularning ma'nosi tashkilotning ochiq tizim ekanligiga asoslanadi. tashqi muhit. Ushbu asosga asoslanib, muhit turlari va o'rtasida munosabatlar o'rnatildi turli modellar boshqaruv. Bu davr quyidagi nazariyalarni o'z ichiga oladi: I. Ansoffning "strategik boshqaruvi", G. Salanchikning "tashkilotlar o'rtasidagi hokimiyat tuzilmalari nazariyasi", Porterning "raqobat strategiyasi, raqobatbardoshligi, mahsulot va resurslarning iste'mol sifatlari" va boshqalar.
Ettinchi bosqich 80-yillarga to'g'ri keladi, bu menejmentda yangi kichik tiplarning paydo bo'lishi, "" ning kashf etilishi bilan ajralib turadi. tashkiliy tuzilma"Kuchli boshqaruv mexanizmi sifatida, ayniqsa Yaponiya tomonidan muvaffaqiyatli qo'llaniladi.
Menejment rivojlanishining sakkizinchi bosqichi 90-yillarga to'g'ri keladi. Ushbu bosqichda uchta asosiy tendentsiya ko'rinadi:
- o'tmishga qaytish;
- ijtimoiy xulq-atvor elementlarini yaratish nafaqat tashkiliy madaniyatga, balki boshqaruvni demokratlashtirishning turli shakllariga, oddiy ishchilarning foyda olishda ishtirok etishiga, faoliyatning boshqa sohalarida boshqaruv funktsiyalarini amalga oshirishga e'tiborni kuchaytirish;
- jahon iqtisodiyotining globallashuvi bilan bog'liq boshqaruvning xalqaro xarakterini mustahkamlash.
1.1.2. Menejment maktablari
An'anaviy boshqaruv maktabi
Frederik Uinslou Teylor (1856-1915) menejmentga ilmiy yondashuv asoschisi va an’anaviy boshqaruv maktabining asoschisidir.
Teylorning so'zlariga ko'ra, korxona boshqaruvining asosiy vazifasi - bu tadbirkor uchun maksimal foyda va xodimning maksimal farovonligi. Tadbirkor uchun maksimal foyda daromadni realizatsiya qilishning doimiy xususiyatini ta'minlab, eng yuqori darajada mukammallikka erishish orqali erishiladi. Xodimning maksimal farovonligi nafaqat ish haqini oshirishdan, balki unga eng yuqori sifatli ishni ishlab chiqarishga imkon beradigan eng yuqori mahsuldorlikni rivojlantirishdan iborat, bu esa uni iloji boricha aniq mehnat bilan ta'minlashni anglatadi. bu fazilat, buning uchun u eng tabiiy moyilliklari. Teylor mehnatni tashkil etishga ilmiy yondashuvdan foydalanib, tadbirkor va ishchilar manfaatlarini birlashtiruvchi ikkita qarama-qarshi muammoni hal qiladi: yuqori ish haqi stavkalarini belgilash va mehnat narxini pasaytirish. U topgan resurs - bu birinchi darajali ishchi qulay sharoitlarda bajara oladigan ish hajmi va oddiy ishchi tomonidan ishlab chiqarilgan narsa o'rtasidagi katta farqdir.
Mehnatni ilmiy tashkil etishni joriy etish sabablari quyidagilardan iborat:
- kundalik faoliyatning aksariyat harakatlarining unumdorligining etarli emasligi katta yo'qotishlarga olib keladi;
– davo favqulodda shaxs izlashda emas, balki ishni tizimli tashkil etishda;
– mehnatni tashkil etish qonun va tamoyillarga asoslangan fandir;
- mehnatni ilmiy tashkil etishning asosiy tamoyillari inson faoliyatining barcha turlariga birdek tatbiq etiladi.
Teylor mehnat unumdorligi pastligining uchta sababini aniqlaydi:
- ishlab chiqarish hajmining ko'payishi ish bilan band bo'lgan ishchilarning katta qismining ishdan mahrum bo'lishiga olib keladi degan noto'g'ri tushuncha;
– korxona boshqaruvini tashkil etishning noto‘g‘ri tizimi;
- Rahbarlikning taxminan amaliy usullari.
Ishchi qandaydir maxsus rag'batlantirish evaziga o'zining barcha tashabbusini ko'rsatadigan korxona boshqaruvining turini (Teylor davrida) Teylor - "tashabbus-mukofot" deb ataydi. Boshqaruvni tashkil etishning bu turi ishlab chiqarish masalalarida ishchilarga ustunlik berib, ma'muriyat o'z ishchilariga ochiq ishning eng yaxshi va eng tejamli ishlab chiqarish muammosini qo'yishiga asoslanadi, ya'ni. Amalda ishlab chiqarishni tashkil etish jarayoni ishchilarga qoldiriladi va ularning vazifasi ishchini o'z tadbirkori uchun eng ko'p daromad olish uchun barcha tashabbus va mahoratini ko'rsatishga majbur qilish deb qaraladi.
Teylor menejmentning to'rtta asosiy tamoyiliga asoslangan ilmiy menejmentni taklif qiladi:
1. Ishlab chiqarishning ilmiy asoslari
Har bir alohida ish uchun an'anaviy qo'pol amaliy usullarni almashtirish sifatida ilmiy asosni ishlab chiqish.
2. Ishchilarni ilmiy belgilar asosida tanlash
Boshqaruv tashkilotining "tashabbus-rag'batlantirish" turida ishchining o'zi ixtisoslikni tanladi va unda o'zi o'qidi, ya'ni. o'ziga yoqqan vositalar va usullarni tanlab, o'zining individualligini rivojlantirdi. Mehnatni ilmiy tashkil etishda ishchilar ilmiy mezonlar asosida tanlanadi. Biroq, ishchilarning yakuniy tanlovi faqat testdan so'ng amalga oshirilishi mumkin. Teylor ishchiga mashinaning kengaytmasi sifatida qaradi va asosiy vazifani insonni mashina bilan to'liq sinxronlashtirish deb hisobladi.
3. Ishchilarni tayyorlash
Blankalarni tashish uchun eng yaxshi jihozlangan ishchi o'z ishiga tegishli asosiy fanni tushunishga mutlaqo qodir emas. Qobiliyatsiz ishchilarni ishdan bo'shatish kerak, qobiliyatli ishchilarni rag'batlantirish kerak. Asosiy tamoyillardan biri odamlarni tuzilishga moslashtirishdir.
Ishchining farovonligini maksimal darajada oshirish orqali Teylor o'z unumdorligini oshirishni nazarda tutgan, chunki u tez boyib ketish ko'pchilik uchun foydali emas deb hisoblagan.
Ko'rsatkichni oshirish hajmi ishning xususiyatiga bog'liq: bir xil turdagi oddiy ish uchun 30% ga o'sishi mumkin; aqliy stressni talab qilmaydigan, lekin kuchli jismoniy stress va charchoqqa olib keladigan ish uchun - 50-60% ga; maxsus ma'lumot talab qiladigan ishlar uchun - 70-80%; yuqori ruhiy stressni talab qiladigan yuqori malakali ishlar uchun - 80-100%.
4. Rahbariyat va ishchilar o'rtasidagi yaqin do'stona hamkorlik: mas'uliyatni qayta taqsimlash.
Boshqaruv tashkilotining "tashabbus-mukofot" turida korxona muvaffaqiyati ishchilardan tashabbus olish qobiliyatiga bog'liq edi. Ma'muriyat ishchilarning tashabbusini "yo'q qilish" bilan shug'ullangan, ishlab chiqarishni tashkil etish va mehnat ishlab chiqarish jarayoni esa ishchilar zimmasida edi. Ilmiy yondashuv bilan tashabbusni amalga oshirish mutlaqo bir xilda amalga oshirildi va muvaffaqiyat ko'proq ma'muriyat tomonidan rejalar va rejalar asosida tuzilgan ishchilar uchun darslar (topshiriqlar) tuzishiga bog'liq edi. Menejment ishchiga ishni yaxshiroq va tezroq ishlab chiqarish imkonini beradigan tayyorgarlik tadbirlarining miqdori va sifatini oshirish nuqtai nazaridan optimallashtirilishi kerak. Korxonada "ishlab chiqarishdan tashqari" xodimlar qatlami paydo bo'lib, ular uchun sharoit yaratadi samarali ish"ishlab chiqarish" ishchilari.
Rahbar va uning qo'l ostidagilar o'rtasidagi suhbatlar ularning darajasiga mos keladigan ohangda o'tkazilishi kerak. Va ishchi barcha qiyinchiliklarni xo'jayin bilan muhokama qilishga undash kerak.
Teylorning mehnatni ilmiy tashkil etish asoslari: an'anaviy ko'nikmalar o'rniga fan; qarama-qarshilik o'rniga uyg'unlik; individual ish o'rniga hamkorlik; cheklangan mahsuldorlik o'rniga maksimal mahsuldorlik; har bir ishchining maksimal mavjud mahsuldorlikka va maksimal farovonlikka rivojlanishi.
Korxona maqsadlari:
- ishchiga uning epchilligi, mahorati, qobiliyati va jismoniy tuzilishidan kelib chiqib, unga mavjud bo'lgan eng yuqori ish turini ishonib topshirish;
- uni o'z darajasidagi birinchi darajali vakilga munosib maksimal mehnat qilishga va muvaffaqiyatga intilishga undash;
- stavkani 30-100% ga oshirish orqali rag'batlantirish.
"Harbiy asosda" tashkilotning eng keng tarqalgan turini tahlil qilib, Teylor ta'kidlaydiki, ushbu turdagi tashkilot bilan boshliq butun ustaxonaning muvaffaqiyati uchun javobgardir, ammo xo'jayin bajarishi kerak bo'lgan funktsiyalarning minimal sonini topib bo'lmaydi. bir kishi. Shu munosabat bilan aqliy mehnatni ustaxonadan rejalashtirish va taqsimlash bo'limlariga o'tkazib, faqat ijro etuvchi funktsiyalarni boshliqqa qoldirib, bunday turdagi tashkilotni bekor qilish kerak. Ushbu turdagi tashkilot boshqaruvning funktsional turi bo'lib, u har bir xodim imkon qadar kamroq funktsiyalarni bajarishi uchun boshqaruv ishini taqsimlashdan iborat bo'lib, bu qisqa muddatga mansabdor shaxslarni brigadir vazifasiga tayyorlash, buyurtma berish va yordam berish. Lavozim qanchalik baland bo'lsa, quyi boshqaruv funktsiyalariga nisbatan funktsiyalar doirasi shunchalik torayadi, ammo ular batafsilroq va chuqurroqdir.
Agar ilgari tashkilotchi birinchi bo'lib kelgan bo'lsa, endi tizim birinchi o'rinda turadi, ya'ni. tashkilotchining roli tizimning o'zini tashkil etishni o'rnatish bilan cheklanishi kerak.
Mehnatni ilmiy tashkil etish bilan zukko va zukko ishchilar yetishib, ma’muriy lavozimlarni egallashlari mumkin. Hech bir ishchi o'rinbosarni o'rgatmaguncha lavozimga ko'tarilishini kutmasligi kerak.
Ishning ilmiy asosi taniqli kenglikda yotadi umumiy tamoyillar, va shaxs ushbu tamoyillarni qo'llashning eng yaxshi mexanizmi deb hisoblagan narsa hech qanday tarzda printsiplarning o'zi bilan aralashmasligi kerak. Teylorning so'zlariga ko'ra, ba'zilari dangasa yoki qobiliyatsiz bo'lsa, boshqalari ochko'z va shafqatsiz bo'lib tug'ilsa, barcha qiyinchiliklarni bartaraf etishning yagona davosi yo'q. Qashshoqlik va jinoyatlar mavjud ekan, qashshoqlik, qashshoqlik va baxtsizlik ham mavjud bo'ladi.
Hech qanday aniq chora ishchilar va ish beruvchilarning doimiy farovonligini ta'minlay olmaydi, chunki bu juda ko'p omillarga bog'liq bo'lib, har ikki tomon ham katta yoki kamroq darajada zarar ko'rishi kerak bo'lgan davrlar paydo bo'lishi kerak. Ammo mehnatni ilmiy tashkil qilish bilan farovonlik davri uzoqroq bo'ladi, nifoq va adovat kamroq bo'ladi.
Genri Fordning biznesni boshqarish haqidagi qarashlari
G. Ford hech qanday ilmiy menejment maktabining asoschisi bo‘lmagan, lekin u F. V. Teylor va A. Fayol bilan birgalikda zamonaviy menejmentning otalaridan biri hisoblanadi. Va uning bir qator ishlab chiqarish tamoyillari va bayonotlari zamonaviy menejment tamoyillariga mutlaqo zid bo'lishiga qaramay, uning AQSh iqtisodiyotiga qo'shgan hissasi va bu sohadagi yutuqlari e'tiborga loyiqdir. Bir amerikalik jurnalist aytganidek: "Fordning kitobi tadbirkorlarni xursand qilmaydi, balki boy bo'lishga yordam beradi".
G. Ford (1863-1947) - 4 zarbli dvigatelli birinchi avtomobilni yaratgan mashhur amerikalik sanoatchi, konveyer ixtirochisi va eng halol millionerlardan biri sifatida tarixga kirdi, u Amerikani dunyodan chiqarib yubordi. iqtisodiy tushkunlikka tushib, Amerika iqtisodiyotining ramziga aylandi.
Genri Fordning mashhur "Mening hayotim, mening yutuqlarim" kitobi romantik mexanikning katexizmidir. Uning ushbu kitobda bayon etilgan ishlab chiqarishni tashkil etish bo'yicha g'oyalari va usullari minglab korxonalar faoliyatiga kiritilgan va o'z biznesini tashkil etuvchi har bir shaxsning e'tiboriga loyiqdir.
G. Ford hayot - bu sayohat, odamlar faqat yarim tirik qolishga o'rganib qolgan, deb yozgan. Quvvat va mashinalar, pul va mulk hayot erkinligiga hissa qo'shsagina foydalidir. Uning nazariyasining maqsadi dunyodan quvonch manbai yaratishdir.
Aktsiyador bo'lish huquqiga faqat o'zi biznes bilan shug'ullanadigan, korxonani pul ishlab chiqaruvchi mashina emas, balki xizmat ko'rsatish vositasi deb biladigan odamlar ega. Korxonada sodir bo'ladigan hamma narsa har bir xodimning shaxsiy ishi bo'lishi kerak. Hozirgi biznes masalalari tashkilot daholari tomonidan emas, balki tizim tomonidan hal qilinishi kerak. Ishlab chiqarish shaxs tomonidan emas, balki mehnat jarayoni tomonidan boshqariladi. Menejment va etakchilik bir xil tushunchalardir. Ishlarni yuqoridan boshqarib bo'lmaydi. Biz rasmiylashtirishdan qochishimiz va vakolatlarni kamroq taqsimlashga harakat qilishimiz kerak. Biroq, har bir narsaning oqilona o'lchovi bor: ustaxona boshlig'i faqat mahsulot miqdorini hisobga olishi kerak, uni boshqa hududga yo'naltirish orqali kuchlarni ajratish uchun hech qanday sabab yo'q;
Aksariyat odamlar ishni bajara oladilar, lekin ular unvonni osonlikcha ustun qo'yishlariga imkon beradi. Ko'pincha, unvon sizni ishdan bo'shatish uchun belgi bo'lib xizmat qiladi. Shaxsiy noroziliklarning aksariyati unvon sohiblari va obro'li shaxslar har doim ham haqiqiy rahbar bo'lavermasligidan kelib chiqadi. Har bir inson tug'ilgan rahbarni - o'ylay oladigan va buyruq beradigan shaxsni tan olishga tayyor.
Qashshoqlik asosan o'lik og'irliklarni tortib olishdan kelib chiqadi. Muayyan ish uchun zarur bo'lganidan ko'ra ko'proq kuch sarflashni talab qilish isrof qilishdir. Isrofgarchilik bizning harakatlarimizga etarli darajada ongli munosabatda bo'lmaslik yoki ularni beparvolik bilan bajarishdan kelib chiqadi.
Asosiy ishlab chiqarish tamoyillari:
- Kelajakdan qo'rqmang va o'tmishni hurmat qilmang. Kim kelajakdan qo'rqadi, ya'ni. muvaffaqiyatsizliklar, uning o'zi faoliyati doirasini cheklaydi. Muvaffaqiyatsizliklar sizga yana va aqlliroq boshlash uchun sabab beradi. Halol muvaffaqiyatsizlik sharmandalik emas; muvaffaqiyatsizlik qo'rquvi sharmandalikdir. O‘tmish bizga taraqqiyot yo‘li va vositalarini ko‘rsatib berishi bilangina foydalidir.
- Raqobatga e'tibor bermang. Kim ishni yaxshiroq qilsa, o'sha ishlasin. Birovning ishini buzishga urinish jinoyatdir, chunki bu foyda ko'rish va aql o'rniga kuch boshqaruvini o'rnatish uchun boshqa birovning hayotini buzishga urinishdir.
Raqobatchi korxonalarga bag'ishlagan daqiqalarimiz o'z biznesimiz uchun foydasizdir. Boshqa yangi g'oyalarni ta'qib qilishdan ko'ra, yaxshi g'oyani yaxshilash uchun bor kuchingizni sarflaganingiz ma'qul.
- Umumiy manfaat uchun ishni foydadan ustun qo'ying. G. Fordning fikricha, moliyaviy manfaatlarning ustunligi xizmat ko'rsatish tamoyilini yo'q qiladi, chunki barcha manfaatlar bugungi kun foydasiga qaratilgan. Ammo agar siz xizmatning o'zi uchun, sababning to'g'riligini anglashdan kelib chiqadigan qoniqish uchun xizmat qilsangiz, pul o'z-o'zidan ko'p paydo bo'ladi. Pulga ochko'zlik pulga erishmaslikning ishonchli yo'lidir. Pulning maqsadi bekorchilik emas, balki foydali xizmat uchun mablag'larni ko'paytirishdir.
Ochko'zlik - bu miyopiyaning bir turi. Vaqt va kuchning yirtqich isrof qilinishi yuqori narxlar va past daromadlarning sababidir.
- Ishlab chiqarish - bu xom ashyoni arzon narxlarda sotib olish va ularni, ehtimol, arzimagan qo'shimcha xarajatlar bilan sifatli mahsulotga aylantirishdir. Ish qonunlari tortishish qonuniga o'xshaydi, kim ularga qarshilik ko'rsatsa, ularning kuchini boshdan kechirishga majbur bo'ladi. Siz o'zining yaroqliligini isbotlagan narsani olishingiz va undagi keraksiz narsalarni olib tashlashingiz kerak.
Mahsulotning o'zi yaxshilanmaguncha ishlab chiqarishni boshlash noto'g'ri. Haqiqiy soddalik amaliy va maqsadga muvofiqni tushunish bilan bog'liq. Ishlab chiqarish mahsulotning o'zidan kelib chiqishi kerak. Zavod, tashkilot, savdo va moliyaviy masalalarning o'zi ishlab chiqarishga moslashadi. Aksariyat ishlab chiqaruvchilar ularni ishlab chiqarish usullaridan ko'ra mahsulotning o'zgarishiga rozi bo'lishga tayyormiz;
Haddan tashqari narxlar har doim nosog'lom biznes belgisidir. Har qanday monopoliya va foyda olishga intilish yomondir.
Bilan spekulyatsiya tayyor mahsulotlar biznes bilan hech qanday aloqasi yo'q - bu o'g'irlikning yanada munosib turi bo'lib, uni qonun bilan yo'q qilib bo'lmaydi. Agar biz ishlab chiqarishga qodir bo'lmasak, egalik qila olmaymiz.
G. Fordning fikricha, hamma odamlar teng degandan ko'ra bema'niroq va insoniyat uchun zararliroq gap bo'lishi mumkin emas. Hamma odamlar bir xil qobiliyatga ega emas. Har bir inson shunday joylashtirilishi kerakki, deb ta'kidlagan G. Ford, uning hayotining ko'lami jamiyatga ko'rsatayotgan xizmatlariga to'g'ri muvofiq bo'ladi.
G. Ford shunday yozadi: “Biz hech qachon biz bilan ish izlayotgan odamning o‘tmishi haqida so‘ramaymiz – biz o‘tmishni emas, balki odamni ishga olamiz. Prinsip sifatida biz turmush qurgan, eri ish bo'lgan ayollarni qabul qilmaymiz. Kichik korxonada odam raqobat muhitida, yirik korxonada esa hamkorlik muhitida yashaydi”.
Aksariyat ko'pchilik boshqarilishni xohlaydi, barcha holatlarda boshqalar uning o'rniga qaror qabul qilishini va uni mas'uliyatdan ozod qilishni xohlaydi. Aksariyat odamlar uchun jazo o'ylashdir. Ular o'zlari taklif qilmagan har qanday o'zgarishlarni yoqtirmaydilar. Barcha tub islohotlarning salbiy tomoni shundaki, ular insonni o'zgartirishni va uni muayyan sub'ektlarga moslashtirishni xohlaydi.
Jamoatchilik fikri tartibni saqlash kerak bo'lgan odamlar uchun ajoyib politsiya kuchidir. Aksariyat odamlar jamoatchilik fikrini majburlashsiz qila olmaydi. Adolat yo‘lida ahmoq bo‘lish unchalik yomon emas.
Korxona o'z xodimlarining iste'dodini va ularning samaradorligini rivojlantirsagina yashashi mumkin, chunki faqat ularning yordami bilan korxonani boshqarish mumkin. G. Ford utilitar ta'lim tarafdori; chinakam tarbiya inson ongini mehnatga bog‘laydi, undan qaytmaydi, deb ishonamiz.
Boshqaruvning ma'muriy (klassik) maktabi
Anri Fayol (1841-1925) uzoq umrining ko‘p qismini tog‘-kon va metallurgiya korxonalarini boshqarish bilan o‘tkazdi. Shu sababli, uning voqealarga boy tarjimai holining aksariyati u yoki bu tarzda tegishli sanoatning texnik va geologik jihatlari bilan bog'liq. U 1841 yilda tug‘ilgan va dastlab litsey litseyida, keyin Sent-Etendagi Milliy konchilik maktabida o‘qigan. 1860 yilda u Commentfy kon tizimiga muhandis sifatida qo'shildi, u Comambault nomi bilan tanilgan tog'-metallurgiya zavodiga tegishli edi. Fayolning butun mehnat hayoti shu zavod bilan bog'liq edi. U 1918 yilda boshqaruvchi direktor lavozimini tark etdi va vafotigacha (1925) kompaniya direktori bo'lib qoldi. Fayol 77 yoshida o'z lavozimini tark etganida, zavodning moliyaviy ahvoli barqaror edi. Fayol ham xuddi o‘z davridagi Teylor kabi hayotining so‘nggi yillarini boshqaruv nazariyalarini ommalashtirishga bag‘ishladi. U Centre d'Etudes Administratives (Ma'muriy tadqiqotlar markazi) ga asos solgan va taniqli sanoatchilar, yozuvchilar, davlat arboblari, faylasuflar va harbiy ofitserlarning haftalik yig'ilishlariga raislik qilgan. Ushbu uchrashuvlarning oqibatlaridan biri marshal Lyautey (fransuz armiyasi o'sha paytda Marokashda edi) Fayol tamoyillarini armiya rahbariyatiga qo'llashga harakat qilgan 2000 nusxa risolani tarqatdi. Fayolning asosiy asari "Ma'muriyat, industrielle et generale" ("Umumiy va sanoat boshqaruvi") muallif allaqachon 75 yoshda bo'lganida nashr etilgan.
Fayolga ko'ra, faoliyat sanoat korxonalari oltita guruhga bo‘lish mumkin:
– Texnik faoliyat (ishlab chiqarish, kiyinish va qayta ishlash).
– tijorat faoliyati(sotib olish, sotish, almashtirish).
– Moliyaviy faoliyat (kapitalni izlash va optimal foydalanish).
- xavfsizlikni ta'minlashga qaratilgan faoliyat (mulk va xodimlarni himoya qilish).
– Buxgalteriya hisobi (mablag'lar, balanslar, xarajatlar, statistikani tekshirish).
– Boshqaruv faoliyati (rejalashtirish, tashkil etish, boshqarish, muvofiqlashtirish, nazorat qilish).
Fayol menejmentni etakchilikdan ajratib turdi. U shunday deb yozgan edi: “Menejment - bu korporatsiya rahbarlari va xodimlari ishtirok etadigan faoliyat. Boshqaruv funktsiyasi boshqa beshta asosiy funktsiyadan farq qiladi. Buni etakchilik bilan aralashtirib yubormaslik kerak. Rahbarlik - bu korxonani o'z oldiga qo'ygan maqsadi sari yetaklash, mavjud bo'lgan barcha zaxiralardan samarali foydalanish va oltita asosiy funktsiyaning barqarorligini ta'minlashga harakat qilish demakdir. Menejment oltita funksiyadan biri bo‘lib, uning barqarorligi boshqaruv tomonidan ta’minlanishi kerak”.
A.Fayol menejment tamoyillarini belgilar ekan, bu tamoyillar yoki ularni amalga oshirish o’zgarmasligini da’vo qilmaydi, ularning to’liq ro’yxatini ham keltirmaydi. Aksincha, u boshqaruv tamoyillarining soni cheksiz ekanligini yozadi, bu vaziyatning o'zgarishi qoidalarning o'zgarishiga olib kelishi mumkin, bu esa ma'lum darajada ushbu vaziyatning mahsuli bo'lib chiqadi. Keyin u o'z karerasida alohida rol o'ynagan o'n to'rtta boshqaruv tamoyilini muhokama qilishga o'tadi:
– Mehnat taqsimoti- maqsadi "bir xil harakat bilan ko'proq va yaxshiroq ishlab chiqarish" tamoyili. Fayolning fikricha, ixtisoslashuv hayvonlar dunyosida ham, insonlar jamoalarida ham kuzatiladigan narsalarning tabiiy tartibining belgilaridan biridir. Uning fikricha, mehnat taqsimoti faqat texnik faoliyat bilan cheklanib qolmasligi, balki tashkilot faoliyatining barcha jabhalariga taalluqli bo‘lishi kerak. Biroq, bu masalada u vazifalarni asosiy elementlarga ajratgan ilmiy boshqaruv tarafdorlarigacha bormadi. Uning fikricha, "mehnat taqsimoti bizning tajribamiz va mutanosiblik hissi bilan belgilanadigan o'z chegaralariga ega".
– Quvvat- "buyruqlar berish va ularning bajarilishini talab qilish huquqi". Fayol "rasmiy" (ishlab turgan lavozim bilan bog'liq, "nizom bo'yicha" olingan) va "shaxsiy" hokimiyatni (aql, hayotiy tajriba, halollik va rahbar rolini o'ynash qobiliyati kabi fazilatlar bilan belgilanadi) ajratadi. Bundan tashqari, u birinchi darajali menejerning shaxsiy vakolati rasmiy hokimiyatning "majburiy to'ldiruvchisi" ekanligini ta'kidlaydi. Fayolning ta'kidlashicha, hokimiyat har doim mas'uliyat bilan bog'liq bo'lib, ikkalasi ham qaror qabul qilish qobiliyatini nazarda tutadi va kerak bo'lganda ma'lum jazo choralarini qo'llaydi. Bularning barchasi faqat insonning etarli darajada yaxlitligi bilan mumkin. Fayol buni shunday ta’kidlaydi: “Qaror qabul qilish qobiliyati... rivojlangan axloq, xolislik va qat’iylik bilan belgilanadi... Mas’uliyatli qaror har doim ma’lum bir jasoratni nazarda tutadi... Yaxshi rahbar mas’uliyatli qarorlar qabul qilishda qat’iyatli bo’lishi kerak. bu qat'iyatni boshqalarga etkazing... Yuqori darajadagi rahbar uchun yo'qlik kaliti hokimiyatni suiiste'mol qilishdir, shuning uchun zaif tomonlar uning shaxsiyatining butunligi va uning yuksak axloqiy fazilatlari; Bu yaxlitlik, biz bilganimizdek, tanlanmagan va sotib olinmagan. U yana shunday yozadi: “Mas’uliyatni jasorat bilan qabul qilish va anglash boshqalarning hurmatini qozonadi; Bu hamma joyda yuksak qadrlanadigan jasoratdir. Buning yaqqol isboti sifatida ayrim soha rahbarlarining ish ko‘lamidagi, lekin mas’uliyatsiz boshqa davlat xizmatchilariga berilgan bahoga nisbatan ancha yuqori baholanishidir. Va shunga qaramay, mas'uliyat odatda hokimiyatga intilayotgani kabi yoqmaydi. Mas'uliyatdan qo'rqish ko'p ishlarni falaj qiladi va ko'p fazilatlarni inkor etadi."
– Intizom- "mohiyatan itoatkorlik, mehnatsevarlik, energiya, muayyan xatti-harakatlar va kompaniya va xodimlar o'rtasidagi kelishuvga muvofiq kuzatilgan hurmatning tashqi belgilaridan kelib chiqadi." Fayol intizom turli tashkilotlarda har xil shakllarga ega bo'lishi mumkinligiga ishonadi va bu har doim ularning eng muhim elementlaridan biri ekanligini ta'kidlaydi. Uning ta'kidlashicha, korxonaning yakka tartibdagi egasi va ishchi o'rtasidagi shartnomalar vaqti o'tmishga aylanib bormoqda. Buning o'rniga ish beruvchilar uyushmalari va kasaba uyushmalari o'rtasida shartnomalar tuziladi, ularda - Birinchi jahon urushi sharoitida - davlat ham faol ishtirok etadi. Fayolning so'zlariga ko'ra, individual bitimlardan jamoaviy bitimlarga o'tish muayyan intizom qoidalarini ishlab chiqishga yordam berdi. Shu bilan birga, rahbariyat intizomni saqlash, zarurat tug‘ilganda ogohlantirish, jarima solish, lavozimidan vaqtincha chetlashtirish, malakasi pastroq ishga o‘tkazish va ishdan bo‘shatish kabi jazo choralarini qo‘llash majburiyatidan ozod etilmagan.
4. Boshqaruvning birligi- "qo'l ostidagi xodim faqat bitta boshliqdan buyruq olishi kerak." Fayolning fikricha, ikki tomonlama tartiblar har holda keskinlik, chalkashlik va nizolar manbai hisoblanadi. U jamoa funktsiyalarini shaxslar o'rtasida taqsimlash tendentsiyasi va turli bo'limlar o'rtasidagi chegaralarning xiralashishi haqida gapiradi. Ushbu jarayonlar natijasida mas'uliyatsizlik hissi paydo bo'ladi va oddiy aloqa aloqalari o'z ma'nosini yo'qotadi. Ba'zi hollarda yuqori martabali menejer o'rta darajadagi menejerlarni chetlab o'tib, ishchilarga buyruq berishi mumkin. Fayol yozadi: «Agar bunday xatolar takrorlansa, ikki tomonlama bo'ysunish holati yuzaga keladi, uning barcha oqibatlari, ya'ni ba'zi bir bo'ysunuvchilarning sarosimaga tushishi, ishdan chetda qolgan ba'zi rahbarlarning asabiylashishi va noroziligi, odatdagi ish jarayonining buzilishi. ”.
5. Rahbariyatning birligi- "bitta rahbar va bitta maqsadga erishishga qaratilgan operatsiyalar to'plami uchun bitta reja." Agar buyruqlar birligi printsipi har bir bo'ysunuvchi faqat bitta rahbardan buyruq olishni talab qilsa, bu tamoyil boshqaruv va rejaning birligiga asoslanadi. Fayol ta’biri bilan aytganda, “bu harakat birligi, kuchlarni muvofiqlashtirish va maqsad sari jamlanish shartidir. Ijtimoiy va hayvonot olamida ikki boshli tana yirtqich hayvondir va odatda omon qolmaydi.
6. Shaxsiy manfaatlarning umumiy manfaatlarga bo'ysunishi- "bizni biznesda bitta bo'ysunuvchi yoki bo'ysunuvchilar guruhining manfaatlari korxona maqsadlariga zid kelmasligi kerakligini eslashga majbur qiladi." Fayol boshqaruvning eng jiddiy muammolaridan biri umumiy va shaxsiy yoki guruh manfaatlarini muvofiqlashtirish ekanligiga e'tiborni qaratadi. U bu haqda shunday yozadi: “Jaholat, shuhratparastlik, xudbinlik, dangasalik, ojizlik va har xil ehtiroslar umumiy manfaatlarning zaiflashishiga, o‘z o‘rnini shaxsiy manfaatlarga bo‘shatib qo‘yishiga olib keladi va bu holat abadiy kurashga sabab bo‘ladi”.
7. Xodimlarning ish haqi -"Mehnat mukofotlanishi kerak." Fayol to'lov darajasini belgilovchi, lekin ish beruvchining irodasiga bog'liq bo'lmagan, masalan, yashash narxi, ishchi kuchi taklifi, iqtisodiy vaziyat va korxonaning iqtisodiy holati kabi omillarni ko'rib chiqadi. Shuningdek, u kompensatsiyaning turli usullarini ko'rib chiqadi, masalan, vaqt stavkasi, soatlik (akkord) to'lov, ish haqi, mukofotlar, foydani taqsimlash, natura shaklida to'lash va turli xil nomoddiy rag'batlantirish. U shunday xulosaga keladi: “Ishchi ish uchun qanday haq olishidan qatʼi nazar – pul yoki issiqlik, yorugʻlik, boshpana, oziq-ovqat kabi imtiyozlar – uning maʼnosi ishchining ehtiyojlarini qondirishdan iborat”. Fayol boshqa nomoddiy rag'batlarni ham ko'rib chiqadi, ishlab chiqarish munosabatlariga bo'lgan nuqtai nazarida ma'lum bir paternalizmni ko'rsatadi.
8. Markazlashtirish- "mehnat taqsimoti kabi ... narsalarning tabiiy tartibiga xosdir." Tashkilot qanday tuzilishga - markazlashtirilgan yoki markazsizlashtirilgan - bo'lishi kerakligi haqidagi savolni ko'rib chiqib, Fayol uni tirik organizm bilan taqqoslaydi: "Har qanday organizmda, hayvon va ijtimoiy, hislar miyaga yoki boshqaruv organiga boradi va oxirgi buyruqlardan kelib chiqadi. organizmning barcha qismlariga, uni harakatga keltiradi." Fayolning asosiy g'oyalaridan biri tashkilotlarning mashinalardan ko'ra ko'proq tirik organizmlarga o'xshashligi edi. Shunga ko'ra, u printsiplarni kuch bilan o'rnatish emas, balki vaziyatga qarab pragmatik foydalanish kerak deb hisoblardi. U markazlashtirish haqida shunday yozadi: «Markazlashtirish yoki markazsizlashtirish masalasi o‘lchov masalasidir, ma’lum bir vaziyat uchun optimal qurilmani topish masalasidir... Bo‘ysunuvchilarning rolini kuchaytirishga olib keladigan hamma narsa markazsizlashtirishdir, markazlashtirish esa bu bilan birga keladi. bu rolning zaiflashishi bilan."
9. Skalyar zanjir- "yuqori hokimiyatdan eng quyi darajagacha bo'ysunishning barcha darajalarini bog'laydigan hokimiyat vertikali". Ushbu kontseptsiyani aniqlash uchun keng tarqalgan atamalar "ierarxiya" va "kanallar" yoki "aloqa liniyalari" bo'ladi. Fayol o'zining skaler zanjiri kontseptsiyasida ushbu ikki tushunchani birlashtirib, yuqori hokimiyat zarurligini ta'kidlaydi va shu bilan birga, unga murojaat qilish orqali muammolarni hal qilish har doim ham eng tez emasligini ta'kidlaydi va ba'zida, masalan, agar biz gapiradigan bo'lsak. hukumat organlari haqida, u bo'lishi mumkin va juda uzoq. Nazorat qilish imkoniyatini saqlab qolish va keraksiz vaqt yo'qotilishiga yo'l qo'ymaslik uchun u zarur aloqalarni amalga oshirish uchun bo'ysunuvchilarga huquq va majburiyatlarni berish tizimidan foydalanishni taklif qiladi. Ushbu yondashuv "to'da taxtasi" deb ataladi. Bir xil darajadagi shaxslar o'rtasidagi muloqotning ushbu usuli ma'lum bir ierarxik darajadagi chegaralardan tashqariga chiqmasdan individual muammolarni hal qilish imkonini beradi.
