shtëpi Shërbimet Metodat dhe kriteret për performancën e personelit. Vlerësimi i performancës së personelit si një metodë efektive e menaxhimit të biznesit. Vlerësimi i Performancës: Koncepti dhe Kuptimi

Metodat dhe kriteret për performancën e personelit. Vlerësimi i performancës së personelit si një metodë efektive e menaxhimit të biznesit. Vlerësimi i Performancës: Koncepti dhe Kuptimi

Vlerësimi i efektit ekonomik, si rregull, përfshin tre grupe treguesish: rezultatet vëllimore, përfundimtare dhe sociale .

Treguesit e vëllimit të efektit ekonomik janë fillestarë dhe përfshijnë tregues natyrorë dhe të kostos së vëllimit të produkteve dhe shërbimeve të prodhuara: vëllimi i prodhimit në masa natyrore, bruto, produktet e tregtueshme, vëllimi i punës së ndërtimit dhe instalimit, kostoja standarde e përpunimit, etj.

Grupi tjetër i treguesve të efektit pasqyron rezultatet përfundimtare të prodhimit dhe aktiviteteve ekonomike në nivele të ndryshme të menaxhimit, plotësimin e nevojave të tregut dhe strukturën e cilësisë së prodhimit. Këto përfshijnë: të ardhurat kombëtare, prodhimi neto, produktin kombëtar bruto, fitimin, kursimet nga ulja e kostos, vëllimi i shitjeve me çmime të përshtatshme, vënia në punë e objekteve dhe aseteve të prodhimit, kualiteti i produktit dhe sherbimet.

Rezultatet vëllimore merren parasysh gjatë llogaritjes së treguesve të diferencuar të performancës, dhe rezultatet përfundimtare ekonomike merren parasysh kur llogariten treguesit përgjithësues (kompleksë) të performancës.

Vlerësimi i efikasitetit është një element i rëndësishëm në zhvillimin e vendimeve të projektimit dhe planifikimit, i cili bën të mundur përcaktimin e nivelit të progresivitetit të strukturës aktuale, projekteve që zhvillohen ose aktiviteteve të planifikuara, dhe kryhet me qëllim të zgjedhjes së opsionit më racional. për strukturën ose një metodë për përmirësimin e saj. Efikasiteti Struktura organizative duhet të vlerësohet në fazën e projektimit, kur analizohen strukturat e menaxhimit të organizatave ekzistuese për të planifikuar dhe zbatuar masa për përmirësimin e menaxhimit.

Një grup gjithëpërfshirës i kritereve për efektivitetin e sistemit të menaxhimit është formuar duke marrë parasysh dy drejtime për vlerësimin e funksionimit të tij:

sipas shkallës së përputhshmërisë së rezultateve të arritura me qëllimet e përcaktuara të organizatës prodhuese dhe ekonomike;

sipas shkallës së përputhshmërisë së procesit të funksionimit të sistemit me kërkesat objektive për përmbajtjen e tij të organizatës dhe rezultateve.

Kriteri i efektivitetit kur krahasohen opsionet e ndryshme për një strukturë organizative është mundësia e arritjes sa më të plotë dhe të qëndrueshme të qëllimeve përfundimtare të sistemit të menaxhimit me kosto relativisht më të ulëta për funksionimin e tij.

Në metodologjinë e mekanizmit organizativ, një vend të veçantë zënë metodat për vlerësimin dhe analizimin e efektivitetit të sistemit të menaxhimit. Efikasiteti i menaxhimit duhet të kuptohet si krijimi i kushteve të favorshme që ekipi i ndërmarrjes të arrijë rezultate të larta brenda një afati kohor të caktuar me koston më të ulët.

Në sistemin e menaxhimit të centralizuar para reformës, kategoria e efiçencës së menaxhimit nuk ishte e ndarë nga treguesit e efikasitetit të prodhimit. Këto të fundit u përkthyen në kosto drejtuese (paga ose shpenzime drejtuese) dhe u lidhën kështu me rezultatet e punës së punonjësve menaxherialë.

Me rëndësi thelbësore për vlerësimin e efektivitetit të një sistemi menaxhimi është zgjedhja e një baze për krahasimin ose përcaktimin e nivelit të efektivitetit, i cili pranohet si normativ. Një nga qasjet e diferencimit zbret në krahasimin me treguesit që karakterizojnë efektivitetin e strukturës organizative të versionit referues të sistemeve të menaxhimit. Një dizajn referencë mund të zhvillohet dhe projektohet duke përdorur të gjitha metodat dhe mjetet e disponueshme të projektimit të sistemit të kontrollit. Karakteristikat e këtij opsioni pranohen si normative. Mund të përdoret gjithashtu një krahasim me treguesit e performancës dhe karakteristikat e sistemit të menaxhimit të zgjedhur si standard që përcakton nivelin e pranueshëm ose të mjaftueshëm të efikasitetit të strukturës organizative.

Shpesh, në vend të metodave, një vlerësim ekspert i nivelit organizativ dhe teknik të sistemit të analizuar dhe të projektuar, si dhe nënsistemet e tij individuale dhe vendimet e marra të projektimit dhe planifikimit, ose një vlerësim gjithëpërfshirës i sistemit të menaxhimit, bazuar në përdorimin e përdoret një qasje sasiore-cilësore që lejon vlerësimin e efektivitetit të menaxhimit bazuar në një grup të rëndësishëm faktorësh.

Treguesit e përdorur në vlerësimin e efektivitetit të aparatit të menaxhimit dhe strukturës së tij organizative mund të ndahen në tre grupet e mëposhtme të ndërlidhura.

Një grup treguesish që karakterizojnë efektivitetin e sistemit të menaxhimit, të shprehur përmes rezultateve përfundimtare të aktiviteteve të organizatës dhe kostove të menaxhimit. Kur vlerësohet efektiviteti bazuar në treguesit që karakterizojnë rezultatet përfundimtare aktivitetet e organizatës, si një efekt i shkaktuar nga funksionimi ose zhvillimi i sistemit të menaxhimit, vëllimi, fitimi, kostoja, vëllimi i investimeve kapitale, cilësia e produktit, afatet kohore të zbatimit mund të konsiderohen. Teknologji e re e kështu me radhë.

Një grup treguesish që karakterizojnë përmbajtjen dhe organizimin e procesit të menaxhimit, duke përfshirë rezultatet dhe kostot e menjëhershme punë menaxheriale. Shpenzimet e menaxhimit merren parasysh kostot e funksionimit për mirëmbajtjen e aparatit drejtues, funksionimin e mjeteve teknike, mirëmbajtjen e ndërtesave dhe ambienteve, trajnimin dhe rikualifikimin e personelit drejtues.

Gjatë vlerësimit të efektivitetit të procesit të menaxhimit, përdoren tregues që mund të vlerësohen si në mënyrë sasiore dhe cilësore. Këta tregues marrin karakter normativ dhe mund të përdoren si kriter për efektivitetin e kufizimeve kur struktura organizative ndryshon në drejtim të përmirësimit të një ose një grupi treguesish të efikasitetit pa ndryshuar (përkeqësuar) të tjerët. Karakteristikat normative të aparatit të kontrollit mund të përfshijnë si më poshtë: produktivitetin, efikasitetin, përshtatshmërinë, fleksibilitetin, efikasitetin, besueshmërinë.

Produktiviteti i aparatit të menaxhimit mund të përkufizohet si sasia e produkteve përfundimtare të prodhuara nga organizata ose vëllimi i informacionit të gjeneruar në procesin e menaxhimit.

Efikasiteti i aparatit të kontrollit i referohet kostove relative të funksionimit të tij. Për të vlerësuar efikasitetin, përdoren tregues të tillë si gravitet specifik kostot e mirëmbajtjes së aparatit të menaxhimit, pjesa e punonjësve të menaxhimit në numrin e personelit të prodhimit industrial, kostoja e kryerjes së një njësie vëllimi specie individuale punon

Përshtatshmëria e një sistemi kontrolli përcaktohet nga aftësia e tij për të kryer në mënyrë efektive funksionet e detyrave në një gamë të caktuar kushtesh në ndryshim. Sa më i gjerë të jetë ky gamë, aq më përshtatës konsiderohet sistemi.

Fleksibiliteti karakterizon aftësinë e organeve të aparatit drejtues për të ndryshuar rolet e tyre në procesin e vendimmarrjes në përputhje me detyrat e reja dhe për të krijuar lidhje të reja pa shkelur rregullsinë e marrëdhënieve të qenësishme në një strukturë të caktuar.

Efikasiteti i marrjes së vendimeve të menaxhimit karakterizon modernitetin e identifikimit të problemeve të menaxhimit dhe shpejtësinë e zgjidhjes së tyre, gjë që siguron arritjen maksimale të qëllimeve të vendosura duke ruajtur qëndrueshmërinë e proceseve të vendosura të prodhimit dhe mbështetjes.

Besueshmëria e aparatit të kontrollit në tërësi karakterizohet nga funksionimi i tij pa probleme. Nëse e konsiderojmë të mjaftueshme cilësinë e përcaktimit të qëllimeve dhe parashtrimit të problemeve, d.m.th. aftësia për të siguruar që detyrat të kryhen brenda afateve të përcaktuara dhe burimeve të alokuara. Për të vlerësuar performancën e aparatit të menaxhimit dhe nënsistemeve të tij, mund të përdoret niveli i përmbushjes së detyrave të planifikuara dhe pajtueshmëria me standardet e miratuara, mungesa e devijimeve në ekzekutimin e udhëzimeve.

Një grup treguesish që karakterizojnë racionalitetin e strukturës organizative dhe nivelin e saj teknik dhe organizativ. Strukturat përfshijnë nivelin e sistemit të menaxhimit, nivelin e centralizimit të funksioneve të menaxhimit, standardet e pranuara të kontrollueshmërisë dhe një shpërndarje të balancuar të të drejtave dhe përgjegjësive.

Për të vlerësuar efektivitetin e menaxhimit, është e rëndësishme të përcaktohet përputhshmëria e sistemit të menaxhimit dhe strukturës së tij organizative me objektin e menaxhimit. Kjo shprehet në bilancin e përbërjes së funksioneve dhe qëllimeve të menaxhimit, korrespondencën e numrit të punonjësve me vëllimin dhe kompleksitetin e punës, plotësinë e dhënies së informacionit të kërkuar, sigurimin e proceseve të menaxhimit të mjeteve teknologjike, duke marrë parasysh nomenklaturën e tyre.

Kërkesa të rëndësishme janë aftësia për të pasqyruar në mënyrë adekuate dinamizmin e proceseve të menaxhuara, ekuilibrin dhe konsistencën e treguesve. Kur vlerësohet efektiviteti i masave individuale për të përmirësuar sistemin e menaxhimit, lejohet të përdoren kërkesat themelore për zgjedhjen e tyre - pajtueshmëria maksimale e secilit tregues me orientimin e synuar të veprimtarisë që po kryhet dhe plotësinë e pasqyrimit të efektit të arritur.

Efikasiteti i menaxhimit pasqyron efektivitetin e sigurimit të zhvillimit socio-ekonomik të ndërmarrjes. Në këtë drejtim, efikasiteti i menaxhimit manifestohet në treguesit e performancës së arritur të të gjitha aktiviteteve të ndërmarrjes.

Gjatë vlerësimit të punës së stafit, ata përcaktojnë nivelin e efektivitetit të tyre si ekip dhe përshtatshmërinë e menaxherit për pozicionin e mbajtur. Për një menaxher, kjo manifestohet kryesisht në aftësinë e tij për të ndikuar në procesin e prodhimit dhe aktivitetet e personelit që janë vartësit e tij.

Rezultati i punës është një produkt total, i vlerësuar sipas treguesve të caktuar: cilësia e punës, vëllimi i punës, vlera e rezultateve.

Nga ana tjetër, rezultati i punës së ekipit është një tregues i rëndësishëm i performancës së restorantit. Kjo është arsyeja pse tregues të tillë si të ardhurat, fluksi i vizitorëve mund të tregojnë më qartë efektivitetin ose joefektivitetin e stafit të restorantit.

Për të përcaktuar një vlerësim sasior të efikasitetit të procesit të punës, llogariten një numër koeficientësh që karakterizojnë shkallën e efikasitetit të punës. Analiza kryhet sipas pasqyrës së fitimit dhe humbjes (Formulari nr. 2), bilancit (Formulari 31) dhe aneksit të bilancit (Formulari nr. 5). Informacioni fillestar për llogaritjen janë treguesit e nevojshëm për të llogaritur efikasitetin e punës (Figura 3).

Figura 3 – Treguesit e nevojshëm për llogaritjen e efikasitetit të punës

Bazuar në të dhënat fillestare të paraqitura në figurë, llogariten treguesit që karakterizojnë shkallën e efikasitetit të punës (Figura 4).

Figura 4 – Treguesit e efikasitetit të punës

Sipas figurës, produktiviteti i punës vlerësohet sipas tre treguesve:

produktiviteti i punës në vlerësim;

produktiviteti i punës në aspektin fizik;

një tregues gjithëpërfshirës i efikasitetit të punës.

Treguesi i parë është prodhimi i punonjësve të ndërmarrjes. Ajo matet me raportin e të ardhurave nga shitja e produktit të një ndërmarrje të caktuar me numrin mesatar të punonjësve të kësaj ndërmarrje:

Ku NË– prodhimi i një punonjësi mesatar, rub.;

T– të ardhurat nga shitja e produktit, rubla;

Emergjenca

Treguesi tjetër është produktiviteti në aspektin fizik. Ai tregon se sa klientë shërbehen nga një punonjës mesatar i ndërmarrjes dhe matet me raportin e numrit të klientëve të ndërmarrjes me numrin mesatar të punonjësve:

, (2)

Ku N– produktiviteti i punës në aspektin fizik, njerëzit;

Cho– numri i klientëve të ndërmarrjes, njerëzit;

Emergjenca – numri mesatar punonjësit e ndërmarrjes.

Nëse dinamika e këtij treguesi ka një tendencë negative më të theksuar se treguesi i prodhimit, ky fakt mund të shkaktohet nga faktorë të pavarur nga aktiviteti i punës së një personi: ndryshimet në çmimet, tarifat, sezonaliteti, shfaqja e konkurrentëve që ofrojnë shërbime me çmime dhe cilësi të ngjashme. . Prandaj, për të vlerësuar objektivisht dinamikën e produktivitetit të punës së punonjësve të hotelit, duhet përdorur një tregues gjithëpërfshirës i dinamikës së efikasitetit të punës, i cili përcakton nivelin e performancës së punonjësve 21.

Ai përfaqëson vlerën mesatare gjeometrike të produktit të dy indekseve: produktivitetit të punës në terma monetarë dhe produktivitetit të punës në terma fizikë:

, (3)

Ku PK– tregues kompleks i dinamikës së efikasitetit të punës, %;

NË– indeksi i ndryshimeve në produktivitetin e punës në vlerësim, %;

N– indeksi i ndryshimeve në produktivitetin e punës në terma fizikë, %.

Treguesi i produktivitetit të punës (outputit) është i lidhur ngushtë me procesin e standardizimit. Dallohen llojet e mëposhtme të standardeve të punës:

koha standarde (NVR) - sasia e kohës së punës së shpenzuar për përfundimin e një njësie pune;

shkalla e prodhimit (Nvyr) - sasia e punës që një punonjës duhet të kryejë për njësi të kohës së punës;

(4)

standardi i shërbimit (Jo) - numri i objekteve të prodhimit (njësitë e pajisjeve të vendit të punës) që një punonjësi kërkohet të shërbejë gjatë një njësie të kohës së punës;

koha standarde e mirëmbajtjes (N vr.o) – sasia e kohës që kërkohet për mirëmbajtje gjatë ndërrimit të një pajisjeje, m2. zona e prodhimit;

Norma e numrit të punonjësve (Nch) – përcakton numrin e punëtorëve që kërkohen për të kryer punë specifike funksionet e prodhimit ose fushëveprimi i punës;

standardi i kontrollit (Nu) - përcakton numrin e punonjësve që duhet të jenë drejtpërdrejt të varur nga një menaxher.

Një tregues kompleks që karakterizon ndikimin e kushteve të punës në produktivitetin e tij është intensiteti i punës, i cili shprehet nga raporti i kostove prodhuese me orët e punës:

, (5)

Ku TI- intensiteti i punës;

3t– sasia e punës së shpenzuar;

Rv- Koha e punes.

Ky tregues tregon sasinë e kostove të punës të shpenzuara për prodhimin dhe shitjen e shërbimeve për njësi të kohës së punës. Intensiteti i punës lidhet me produktivitetin e saj, pasi një rritje e produktivitetit të punës nënkupton ulje të kostove të punës për njësi prodhimi 22.

Një tregues tjetër që përcakton efikasitetin e punës është raporti kapital-punë, i cili karakterizon koston e aktiveve fikse për punonjës.

, (6)

ku Fv – raporti kapital-punë, rub.;

OPF - kostoja e aseteve fikse të prodhimit, rubla.

Produktiviteti i punës ndikohet kryesisht nga niveli i kënaqësisë në punë të punonjësve, i cili kryesisht formohet përmes metodave të përdorura në ndërmarrje për të motivuar dhe inkurajuar personelin për të punuar. Siç tregojnë praktikat dhe materialet kërkimore të kryera për të studiuar ndikimin e motivimit në efikasitetin e punës, stimujt materialë, shprehja reale e të cilave është niveli i shpërblimit, pothuajse gjithmonë vijnë të parat për punëtorët. Në këtë drejtim, për të vlerësuar nivelin e pagave, është prezantuar treguesi mesatar mujor pagat një punonjës.

(7)

ku ZPM është paga mesatare mujore e një punonjësi, rub.;

Lista e pagave - fondi i pagave në ndërmarrje, fshij.

Shuma e pagave ndikohet nga faktorë: sistemi i pagave i miratuar në ndërmarrje; forma shtesë të shpërblimit; vëllimi i prodhimit dhe shitjeve të produkteve dhe shërbimeve; produktiviteti i punonjësve.

Një nga treguesit indirekt për vlerësimin e efikasitetit të punës është qarkullimi i punës. Në mënyrë tipike, qarkullimi i punonjësve gjurmohet duke regjistruar ata që largohen dhe bashkohen me organizatën.

Për të llogaritur qarkullimin e punës, si rregull, përdoren dy tregues:

Shkalla e largimit nga puna ose e humbjes, i cili tregon numrin e pushimeve nga puna për një periudhë si përqindje e numrit mesatar të punonjësve në të njëjtën periudhë.

(8)

ku Kp është koeficienti i pushimeve nga puna ose humbjeve, %;

Chu - numri i njerëzve që kanë lënë duhanin, njerëz.

Indeksi i stabilitetit të fuqisë punëtore, e cila tregon përqindjen e punonjësve që kanë punuar në kompani për të paktën një vit.

(9)

3. Ndryshimi në indeksin e stabilitetit të fuqisë punëtore quhet indeksi shtesë i qarkullimit. Tregon qarkullimin e punonjësve që kanë punuar për një kohë të shkurtër.

(10)

ku Кв – indeksi shtesë i rrjedhshmërisë, %;

Chv – numri i punonjësve që u bashkuan dhe u larguan brenda një viti, njerëz.

Shkalla e pushimit nga puna llogaritet më lehtë dhe përdoret gjerësisht. Ai gjithashtu ka avantazhin e madh për të vënë në dukje kostot, pasi pushimet nga puna dhe zëvendësimet e punëtorëve mund të përfshijnë një kompani në kosto të konsiderueshme. Megjithatë, mund të jetë çorientues për dy arsye:

Punonjësit e sapo punësuar mund të kenë më shumë gjasa të largohen sesa ata që kanë qenë me kompaninë për një kohë të gjatë. Kështu, një rritje në shkallën e humbjes mund të pasqyrojë thjesht lëvizjen e stafit pas një periudhe pune masive, në vend të një fillimi të papritur të pakënaqësisë në punë midis stafit.

Disa pozicione në kompani mund të lirohen disa herë dhe punonjës të rinj mund të punësohen për to më shumë se një herë.

Indeksi i stabilitetit përdoret në mënyrë më efektive në lidhje me shkallën e konsumimit, ai tregon shkallën në të cilën një kompani ruan fuqinë e saj të kualifikuar punëtore. Në përgjithësi këshillohet të krahasohen nivelet e jetëgjatësisë së punës në pjesë të ndryshme të kompanisë ose midis kategorive të ndryshme të punëtorëve, për shembull, midis punëtorëve në të njëjtën grupmoshë ose profesion.

Veprimet e mëposhtme mund të ndërmerren për të reduktuar qarkullimin e stafit:

vlerësimi i përshtatshmërisë së procedurës së përzgjedhjes së personelit;

prania e eprorit të menjëhershëm kur punëson një punonjës për një pozicion të lirë;

vlerësimi adekuat i ngarkesës së punës;

rishikimi i sistemit të pagesave dhe mundësisht zëvendësimi i tij me një të ri bazuar në një vlerësim të kompleksitetit të punës;

përmirësimi i sistemit të induksionit.

duke u ofruar punonjësve të rinj trajnimin e duhur.

demonstrim i mundësive të rritjes së karrierës.

sigurimin e përshtatshmërisë së plotë të kushteve fizike të punës.

Llogaritja e treguesve të mësipërm në dinamikë do të tregojë efektin ekonomik të futjes së masave të personelit.

Duhet gjithashtu të merret parasysh se përpara se të përcaktohet efekti i futjes së masave të personelit, është e nevojshme të përcaktohet niveli cilësor dhe sasior i performancës së punonjësve përpara zbatimit të tyre. Për ta bërë këtë, është e nevojshme të vlerësohet aktiviteti i punës i secilit punonjës. Një nga metodat e përdorura gjerësisht të një analize të tillë është shkallëzimi, ai mund të përdoret edhe për vetëvlerësim. Metodat shumë premtuese synojnë jo vetëm vlerësimin e performancës së një punonjësi, por edhe krijimin e kushteve për përmirësimin e tij. Përpilohet një formular i vetëm, i cili jep të dhëna për aspekte të ndryshme të punës së çdo punonjësi dhe propozon masa specifike që mund të përmirësojnë secilin prej treguesve 24.

Në përgjithësi, vlerësimi i performancës i organizuar me mjeshtëri mund të shërbejë si një lidhje jo vetëm midis planeve rregullatore dhe strategjike të kompanisë, por edhe midis përgjegjësive të punonjësve dhe formave të monitorimit të zbatimit të tyre.

Kështu, rritja e efikasitetit të sistemit të menaxhimit të personelit përfshin gjetjen e formave më të mira organizative, metodave, teknologjisë për administrimin e një objekti specifik në mënyrë që të arrihen rezultate të caktuara teknike dhe ekonomike nga sistemi i menaxhuar në përputhje me një kriter ose sistem të caktuar kriteresh.

Metodat për vlerësimin e efektivitetit të aktiviteteve janë një koncept kompleks i zbatueshëm në fusha të ndryshme të veprimtarisë njerëzore. Investitorët, tregtarët, sociologët dhe mësuesit kanë qasje të caktuara. Shërbimi i personelit përdor metoda për vlerësimin e efektivitetit të personelit, menaxherët analizojnë efektivitetin e mekanizmave të menaxhimit që përdorin. Një kontroll i tillë ju lejon të zgjidhni me sukses çdo detyrë. Rezultatet maksimale arrihen nga ata që përdorin më shumë metoda efektive duke vlerësuar efektivitetin e sistemit. Le të shqyrtojmë shtrirjen aktuale të zbatueshmërisë së teknikave të tilla.

Paratë - analiza

Ndoshta, metodat për vlerësimin e efektivitetit të projekteve të investimeve janë më interesantet për një gamë të gjerë njerëzish në kohën tonë. Një investitor është i interesuar të investojë fondet e tij në një biznes fitimprurës, premtues, subjekt i minimizimit të rreziqeve. Suksesi arrihet vetëm nga ata që janë në gjendje të llogarisin paraprakisht shumën e dividentëve dhe kohëzgjatjen e periudhës për të bërë një fitim. Për të marrë informacion të saktë dhe të saktë, duhet të përdorni metoda të besueshme për vlerësimin e efektivitetit të projekteve të investimit. Bazuar në rezultatin e marrë nga një analizë e tillë, mund të pranohet vendimi i menaxhmentit në lidhje me perspektivat për përdorimin e parave.

Ka projekte mjaft transparente për të cilat analitika mund të përpilohet në vetëm disa minuta, por ka situata komplekse kur marrja e rezultatit të saktë kthehet në një proces të gjatë dhe intensiv të punës. Shumë në metodat për vlerësimin e efektivitetit të një projekti varet nga kompleksiteti i objektit që studiohet. Për situata të thjeshta, janë zhvilluar metoda të llogaritjes ekonomike dhe teknike të lehta për t'u përdorur dhe kostoja e shërbimeve për një analizë të tillë kur kontaktohet me ekspertë të palëve të treta mund të jetë e barabartë me shumën e investuar në ide, kështu që preferohet të bëhet atë vetë. Por kur merret parasysh një projekt i madh, metodat e vlerësimit efikasiteti ekonomik bëhet një aspekt i rëndësishëm, pasi shumë nevoja duken të mbivlerësuara, gjë që ndikon në rezultatin pozitiv. Shumë autorë projektesh kërkojnë fonde shtesë nga investitorët për të fituar lirinë financiare dhe është një analizë cilësore që na lejon të përcaktojmë se sa të justifikuara janë kërkesat në një rast të veçantë.

Vlerësimi: fillimisht vendosni, pastaj bëni

Metodat e sakta për vlerësimin e efektivitetit të një ndërmarrje ju lejojnë të kuptoni nëse ia vlen të investoni në një projekt. Vendimi gjithmonë bie tërësisht mbi investitorin, ndaj është e rëndësishme të merren parasysh sa më shumë parametra të jetë e mundur. Investimi përfshin sqarimin e disa treguesve, duke përfshirë shumën shtesë të fondeve të investuara.

Kur analizohet një projekt, supozohet se puna do të jetë e qëndrueshme për një periudhë të caktuar kohore. Për këtë periudhë, metodat për vlerësimin e efektivitetit të investimeve sugjerojnë llogaritjen e sasisë së flukseve monetare. Bazuar në informacionin e marrë, mund të konkludoni se sa të mëdha do të jenë dividentët dhe çfarë fitimesh të prisni. Deri në momentin e përfundimit cikli i jetes metodat për vlerësimin e efektivitetit të investimeve bëjnë të mundur llogaritjen e qartë të treguesve të performancës së projektit. Analistët përbëjnë analiza krahasuese, duke marrë parasysh rezultatet e çdo faze të llogaritjeve.

Para dhe pas

Metodat për vlerësimin e efikasitetit përfshijnë bërjen e llogaritjeve në fazën e vendosjes nëse ia vlen të investohet në projektin me interes. Në këtë rast, përfitimi krahasohet me normat e depozitave bankare. Bashkëpunimi ka kuptim vetëm nëse tejkalohet treguesi i propozuar nga struktura financiare. Nëse metodat e vlerësimit të efikasitetit tregojnë parametra të krahasueshëm ose projekti i investimit jep nivel më të ulët përfitimi, puna me të është e paarsyeshme dhe e paefektshme.

Detyra e investitorit është të llogarisë se sa varet projekti nga inflacioni, sa përqindje e përfitimit do të "hahet" prej tij. Nëse përfitueshmëria tregon tregues të krahasueshëm me inflacionin, investimi në këtë opsion është i paefektshëm dhe jo i mençur. Nëse ka disa opsione projekti, metodat e vlerësimit të efikasitetit zbatohen për të gjitha të mundshmet për të krahasuar dhe mbledhur analitikë të saktë. Vëllimi i parashikuar i fondeve të investuara, kohëzgjatja e çdo projekti dhe treguesit e performancës nga pikëpamja ekonomike merren parasysh.

Rezultati: si të vlerësohet?

Metodat për vlerësimin e efikasitetit bazuar në rezultatet e llogaritjes ofrojnë një sërë treguesish të ndërlidhur. Sa më kompleks të jetë projekti, aq më shumë sasi duhet të llogariten. Para së gjithash, ata analizojnë se sa mund të ndikojë investimi sfera sociale, ekologjia, potenciali teknologjik i kompanisë në veçanti, i vendit në përgjithësi. Metodat për vlerësimin e efektivitetit përfshijnë llogaritjen e komponentit tregtar, i cili pasqyron ndikimin në pozicionin financiar të kompanisë, dhe komponentit ekonomik, brenda të cilit llogaritet se sa i fortë do të jetë ndikimi në personin juridik dhe vendin në tërësi. Së fundi, ata llogaritin efiçencën buxhetore, në kuadrin e të cilit analizojnë se çfarë ndikimi do të ketë kur plani të zbatohet në praktikë në raport me shtetin, rajonin dhe lokalitetin.

Disa projekte duhet të vlerësohen duke marrë parasysh ndikimin e tyre në nivelin e pavarësisë së shtetit. Disa ide investimi mund të ndihmojnë në forcimin e aftësive mbrojtëse të një kombi, duke i bërë ato më të vlefshme se të tjerët.

Çfarë është më e rëndësishmja?

Për çdo investitor individual, metodat për vlerësimin e efikasitetit të menaxhimit janë më të rëndësishmet si një mjet për të siguruar informacion mbi komponentin ekonomik të projektit. Me llogaritjen e saktë të treguesve, bëhet e qartë se sa i logjikshëm dhe i justifikuar është investimi i parave në projektin me interes. Për të marrë një vendim inteligjent, duhet të keni të dhëna për disa tregues të ndërlidhur.

Çfarë duhet kërkuar?

Metodat moderne për vlerësimin e efikasitetit ofrojnë dy opsione për treguesit që ju lejojnë të vlerësoni një projekt: dinamik, statik. E para tregojnë se si efektiviteti i planit ndryshon me kalimin e kohës. Është marrë parasysh që për llogaritjet zgjidhen data specifike, të cilave u jepen parametrat. Ato statike japin informacion për prerjen në lidhje me një moment të caktuar. Në disa raste, llogaritja bëhet pa marrë fare parasysh faktorin kohë.

Secili grup ka metodat e veta për vlerësimin e efektivitetit, ato ndahen në statike dhe dinamike. E para përfshin llogaritjen e periudhës së shlyerjes, e cila i jep akses në kohëzgjatjen e periudhës kohore gjatë së cilës investimi do t'i kthehet pronarit. Një metodë po aq e rëndësishme përfshin llogaritjen e koeficientit të efikasitetit si raport i asaj që merret nga një projekt ndaj asaj që investohet në të gjatë jetës së kompanisë. Një tjetër parametër i rëndësishëm janë të ardhurat neto, të llogaritura gjatë gjithë jetës së investimit. Shpenzimet sipas programit tatimor, furnizimet me lëndë të para, materiale dhe kosto të tjera zbriten nga shuma totale.

Ne vlerësojmë saktë

Duke përdorur tregues statikë, mund të përdorni llogaritjet mjaft të thjeshta për të vlerësuar efektivitetin e një projekti të veçantë. Rezultatet e marra duke përdorur këtë teknikë përdoren si paraprake, por merret parasysh se informacioni nuk është gjithmonë i mjaftueshëm për të vlerësuar efektivitetin e asaj që është planifikuar në realitet. Kur krahasoni projekte të ndryshme investimi, duke shqyrtuar vetëm tregues statikë, duhet të mbani mend se me vlera të barabarta, parametrat e rrezikut mund të ndryshojnë shumë. Mund të ketë edhe ndryshime në jetëgjatësinë e projektit, gjë që ndikon drejtpërdrejt në efikasitetin, por nuk merret parasysh në metodën e llogaritjes statike.

Dinamika për të ndihmuar investitorin

Kjo kategori treguesish zakonisht përfshin vlerën aktuale neto, e cila pasqyron vlerën e komponentit të të ardhurave për një periudhë të caktuar kohore, si dhe indeksin e përfitueshmërisë, i llogaritur si raport i vlerës aktuale neto dhe investimit fillestar në ide.

Një tjetër parametër i rëndësishëm është standardi i brendshëm i përfitueshmërisë, i cili jep një ide për përfitimin maksimal që pritet nga projekti.

Llogaritni sipas rregullave

Metodologjia dinamike për vlerësimin e efikasitetit përfshin marrjen parasysh të faktorit kohë në sfondin e vlerësimit të kostos investimet financiare. Duhet të merret parasysh norma e skontimit. Në mënyrë tipike, ky tregues merret si mesatare strukturat bankare interesi në depozitë. Një tjetër parametër i rëndësishëm i përdorur në llogaritjet është çmimi mesatar i ponderuar i investimeve kapitale.

Falë përdorimit të një norme skontimi, është e mundur që menjëherë të braktisen projektet, standardi i brendshëm i përfitimit të të cilave nuk arrin ofertat e depozituesve të institucioneve financiare.

Atraktiviteti i investimeve

Vlerësimi i këtij parametri përfshin analizimin e të gjitha objekteve nga pikëpamja e perspektivave për bashkëpunim me projektin. Gjatë vlerësimit të përdorimit të kësaj qasjeje, është e nevojshme të merren parasysh karakteristikat specifike të ndërmarrjes. Analistët nuk studiojnë vetëm vetë projektin, por objektin e investimit në tërësi, si dhe mjedisin ekonomik në të cilin ai operon.

Një investitor i huaj është i detyruar të analizojë se sa të përshtatshme do të jenë shërbimet dhe kushtet e qeverisë për investime. Metoda përfshin vlerësimin e taksimit, normat e rifinancimit dhe aftësinë për të transferuar lirisht dividentë. Një analizë gjithëpërfshirëse e këtyre faktorëve na lejon të nxjerrim një përfundim se sa tërheqës është gjendja ku është regjistruar objekti potencial investues. Është e nevojshme të analizohet nëse të gjitha burimet e nevojshme për aktivitetet e përditshme janë të disponueshme, sa e rëndë është barra tatimore dhe nëse ka akses në burimet e kualifikuara të punës.

Atraktiviteti i investimeve të kompanisë

Kjo metodë e vlerësimit të efektivitetit të aktiviteteve të investimit përfshin përdorimin e njëkohshëm të mjeteve të zhvilluara për të vlerësuar gjendjen financiare, aktivitetet, përfitimin dhe rreziqet e mundshme që lidhen me veprimtarinë e organizatës. Një investitor me një nivel të lartë kualifikimi shpesh mund të formulojë një përfundim të saktë vetëm bazuar në informacionin analitik në lidhje me raportet financiare të veprimtarisë së një personi juridik. Kjo është e mjaftueshme për të vlerësuar pronën, stabilitetin e pozicionit, likuiditetin e rezervave të parasë, si dhe veprimtari sipërmarrëse dhe rentabilitetin.

Analiza ekonomike zakonisht përfshin përgatitjen e analizave financiare, duke mbledhur në të njëjtën kohë sa më shumë informacion që të jetë e mundur për gjendja e tanishme kompanitë. Për ta bërë këtë, vlerësoni asetet fikse dhe nivelin e përkeqësimit dhe ngarkesës së punës. Analistët inspektojnë zonat e prodhimit për të përcaktuar se sa mirë janë organizuar proceset. Para se të investojë në një projekt, një investitor i përgjegjshëm vlerëson gjithashtu se sa efektive është struktura e menaxhimit brenda kompanisë. Rentabiliteti do të vijë nga investimi i burimeve tuaja vetëm në një kompani që është e mirë-projektuar, e strukturuar dhe brenda së cilës ekziston një shkallë hierarkike e mirëmenduar.

Rreziqet dhe kthimet

Metodologjia për vlerësimin e këtyre faktorëve përfshin një analizë gjithëpërfshirëse të aktiviteteve të një personi juridik. Studimi shqyrton se sa të mëdha janë rreziqet e investitorit kur bashkëpunojnë me projektin. Një rrezik investimi konsiderohet të jetë humbja e mundshme e një shume të caktuar nga një investitor nëse ai vendos të investojë në një projekt. Vlerësimi i rreziqeve është një detyrë komplekse me shumë hapa në të cilën duhet të merren parasysh një sërë faktorësh të rëndësishëm.

Vlerësimi i rreziqeve që lidhen me investimin është një fazë përpara së cilës duhet së pari të vlerësoni atraktivitetin e vendit si një destinacion investimi, rajon ose industri e sipërmarrjes. Vetëm pas marrjes së informacionit që është mjaftueshëm i saktë dhe i zbatueshëm për analiza të mëtejshme, mund të punohet mbi rreziqet e mundshme.

Pse më duhet kjo?

Metodat moderne për vlerësimin e efektivitetit të projekteve të investimit bëjnë të mundur që të analizohet se në çfarë mase rreziku i investimit të parave në një ndërmarrje justifikohet nga përfitimi i mundshëm i lidhur me objektin. Në të njëjtën kohë, llogaritet edhe primi i rrezikut. Një qasje e përgjegjshme ju lejon të zbatoni në mënyrë efektive projektet më fitimprurëse, duke ditur se çfarë mund të merrni prej tyre dhe cilat pika nuk mund të neglizhohen, gjë që është e rëndësishme në radhë të parë.

Një vlerësim cilësor i performancës për një ekspert financiar ofron një listë të saktë dhe të përditësuar të objekteve të investimit, të shpërndara sipas renditjes, ku më e larta është e natyrshme në projektin më premtues. Duke zgjedhur drejtimin e investimit të parave duke përdorur këtë logjikë, mund të llogaritni hapat e mëtejshëm për të rritur kapitalin.

Kohët e fundit, fusha e aplikimit për procedurën për vlerësimin e produktivitetit të punonjësve është zgjeruar - ajo filloi të përdoret jo vetëm për menaxherët e lartë. Vlerësimi i treguesve kryesorë të performancës (KPI-të e punonjësve) ka pushuar së qeni një tipar dallues i kompanive të huaja, shembujt praktikë mund të gjenden në industri të ndryshme dhe më së shumti kategori të ndryshme punonjës nga tregtarët dhe analistët e biznesit deri te financierët dhe ekonomistët.

Vlerësimi i menaxherëve në bazë të kompetencave kryhet nga Alexey Shirokopoyas, Ekspert në zhvillimin dhe vlerësimin e kompetencave të menaxhimit. Zhvillues i programeve edukative dhe lojërave. Themeluesi i projektit. 8-926-210-84-19. [email i mbrojtur]

Në mënyrë tipike, sistemet stimuluese të bazuara në KPI matin treguesit kryesorë të performancës (KPI të punonjësve) sepse ato bazohen në kriteret SMART. Prandaj, sisteme të tilla motivimi janë të përshtatshme për t'u aplikuar për punonjësit e punësuar në qendrat fitimprurëse, ku ka kritere objektive dhe më e rëndësishmja, të matshme: vëllimet e shitjeve, treguesit kryesorë financiarë të performancës (TKP të punonjësve), afatet, etj. - dhe puna e bazuar në SMART -qëllimet dhe objektivat, ka një rezultat specifik. Megjithatë, jo të gjitha llojet e punës mund të kenë synime dhe objektiva të tilla. Për shembull, si të vlerësohen aktivitetet e procesit (që nuk nënkuptojnë arritjen e një rezultati specifik), ku nuk ka detyra SMART dhe ata që janë "të largët" nga proceset ekonomike dhe operacionale të kompanisë - "nëpunësit": sekretari, operatori i qendrës së thirrjeve, administratori i sistemit mbështetës, inspektori i burimeve njerëzore, kontabilisti, zyrtari i burimeve njerëzore, etj.? Këta punëtorë (back office) kryejnë funksione rutinë dhe, ndryshe nga puna e menaxherëve, puna e "nëpunësve" është e vështirë të vlerësohet. Si të vlerësohet cilësia e punës së kësaj kategorie personeli?

Treguesit kryesorë të performancës (KPI të punonjësve) - çfarë duhet t'i kushtoni vëmendje?

Në këtë rast, është e nevojshme të vlerësohet performanca e funksioneve. Në një masë të madhe, ky është vetëm një vlerësim cilësor, dhe, siç e dini, një vlerësim cilësor është një vlerësim ekspert. Metodologjia e propozuar në artikull ndihmon për të vlerësuar punën nga ky aspekt.

Çdo menaxher vlerëson te punonjësit e tij aftësinë për të kryer punë shpejt dhe me efikasitet. Dhe trishtohet kur këto kërkesa nuk plotësohen. Shpesh ai duhet ta durojë këtë dhe të shpresojë se një ditë do të gjejë një punonjës më të mirë, por e njëjta gjë ndodh me një punonjës të ri. Pse po ndodh kjo? Për t'iu përgjigjur kësaj pyetjeje, le të thellohemi në natyrën e parametrave në shqyrtim dhe marrëdhëniet e tyre.

Çfarë është "shpejtësia e punës"? Nga fizika e dimë se shpejtësia është raporti i sasisë së punës me kohën që duhet për ta përfunduar atë. Kjo do të thotë që menaxheri vlerëson punonjësin e tij sipas tre parametrave: sasinë e punës, kohën që duhet për ta përfunduar atë dhe cilësinë e punës.

Kështu, çdo aktivitet mund të vlerësohet nga tre tregues kryesorë të performancës (KPI-të e punonjësve), le t'i quajmë ata "triada e efektivitetit" (shih shtojcën):

Sasia e punës– shkalla e prodhimit, pjesa e prodhimit të tepërt, detyra shtesë përtej përshkrimit të punës, etj.
Cilesia e punes– pajtueshmëri me teknologjinë, pa gabime, mungesë ankesash të klientëve, defekte, etj.
Koha e përfundimit të punës– respektimi i afatit, përfundimi i hershëm, tejkalimi i afateve etj.

Për më tepër, çdo menaxher mund të vendosë vetë se çfarë lloj pune vlerëson:

numri i operacioneve sipas funksionit të punës (për shembull, funksioni i një avokati është përgatitja e kontratave, dhe numri i kontratave është numri i operacioneve në këtë funksion);
fushëveprimi i funksioneve tejkalon standardin që është përcaktuar Përshkrimi i punës(për shembull, sipas standardit, një avokat duhet të përpunojë të paktën 100 kontrata në muaj);
zgjidhjen e detyrave shtesë, udhëzimet nga menaxheri përtej funksionet e punës(projekte, detyra një herë, etj.).

Sidoqoftë, nuk është aq e lehtë të "pajtosh" shpejtësinë dhe cilësinë. Në të vërtetë, mund të shihni se është e lehtë të zbatohen vetëm dy parametra të "treshes" dhe është e vështirë të sigurohet që të gjitha detyrat të kryhen në kohë, me cilësi të lartë dhe në vëllimin e kërkuar. Është e vështirë të balancosh një sistem të tillë - dhe kjo është përgjegjësi e menaxherit.

Më shpesh, puna përfundon në mënyrë efikase dhe në kohë, por ndoshta kjo nuk do të jetë e gjithë sasia e punës. Shpesh një punonjës arrin të kryejë të gjitha detyrat, por ose me ulje të cilësisë së disa prej tyre, ose me shkelje të afateve.

Dhe menaxhmenti mund të harrojë plotësisht pritjet për përfundimin e hershëm të të gjitha detyrave duke ruajtur cilësinë e shkëlqyer. Për më tepër, menaxherët janë mësuar të shohin aftësinë e një punonjësi për të kryer një vëllim të shtuar të detyrave përpara afatit dhe me cilësi të shkëlqyer si shenja të ngarkesës së tij të pamjaftueshme të punës dhe jo të talentit. A është kjo ajo që përcakton tendencën moderne të personelit të "kërkimit të talenteve"? Ëndrra e punëdhënësve për të ashtuquajturin talent është ëndrra e punonjësve që janë në gjendje të përmbushin vazhdimisht këto tre kritere plotësisht. Pajtohem, nuk ka aq shumë prej tyre.

Marrja parasysh e detyrave dhe funksioneve në vetvete është një çështje krijuese. Ato kanë rëndësi të ndryshme, që do të thotë se duhet të kenë pesha të ndryshme. Për më tepër, të gjithë treguesit kryesorë të performancës (KPI-të e punonjësve) mund të kenë peshën e tyre në sistem (shih tabelën 1), e cila përcaktohet nga menaxheri bazuar në detyrat aktuale, karakteristikat e punës, etj., duke theksuar kështu atë që është më e rëndësishme . Për shembull, afatet janë të rëndësishme për departamentin e përzgjedhjes dhe cilësia është e rëndësishme për kontabilitetin.

Nota përfundimtare llogaritet si mesatare e ponderuar e notave. Kjo është shuma e produkteve të vlerësimit për secilin prej treguesve kryesorë të performancës (TKP të punonjësve) dhe peshës së tij:

35% x 3 + 40% x 4 + 25% x 1 = 1,05 +1,6 + 0,25 = 2,9 (me një maksimum prej 4 pikësh)
ose
35% x 75% + 40% x 100% + 25% x 25% = 26,25% + 40% + 6,25% = 72,5%

Opsioni i dytë për llogaritjen e rezultatit përfundimtar të kësaj teknike është dhënë në Shtojcë.

Vlen të përsëritet: natyrisht, vlerësime të tilla i nënshtrohen subjektivitetit. Nëse sasia e punës mund të përcaktohet dhe afatet mund të maten, atëherë cilësia (në mungesë të matjeve të specializuara, për shembull, numri i ankesave të klientëve ose rezultatet e një vlerësimi të kryer duke përdorur teknologjinë e blerjeve misterioze) vlerësohet. subjektivisht.

Treguesit kryesorë të performancës (KPI-të e punonjësve) - çfarë e rrit objektivitetin e metodologjisë?

Së pari, kriteret e vlerësimit formulohen në mënyrë të veçantë. Kjo nuk u bë rastësisht: pas një muaji, menaxheri nuk mund të kujtojë gjithmonë në detaje se cilat afate janë shkelur dhe sa detyra ka përfunduar punonjësi me cilësinë e duhur. Megjithatë, ai zhvilloi një pamje të përgjithshme, holistike të punës së vartësit të tij, të shkruar me "goditje të mëdha". Në të njëjtat "goditje të mëdha" atij i kërkohet të pikturojë një "portret të efektivitetit të punonjësit".

Së dyti, Objektiviteti i teknikës rritet nga praktika e aplikimit të saj. Përvoja më shumë se dhjetëvjeçare në përdorimin e metodologjisë tregon se efikasiteti është i lartë kur ai plotësohet si nga menaxheri ashtu edhe nga vetë punonjësi. Më pas ata diskutojnë rezultatet e tyre dhe kjo ka një kuptim të rëndësishëm:

punonjësi i kujton më mirë detyrat e tij, por menaxheri mund të harrojë diçka ose të ngatërrojë diçka, sepse ai ka disa vartës;
menaxheri ka pikëpamjen e tij për çështjet e cilësisë, ndërsa punonjësi priret t'i falë vetes "mëkatet" e vogla;
Një menaxher shpesh mund t'i shohë afatet e munguara si punë me cilësi të dobët, duke i ngatërruar të dyja, ndërsa një punonjës mund të jetë krenar që bën punë cilësore duke lënë pas dore vlerën e përmbushjes së afateve ose qëllimit.

Së treti, Për shkak të këtyre efekteve, të dyja palët përpiqen të arrijnë një marrëveshje, e cila, siç formuluan satiristët, është "produkt i mosrezistencës së palëve". Duke qenë se zbatimi kryesor praktik i kësaj metode është aftësia për të rregulluar primin mujor ose tremujor (shih tabelën 2), është pikërisht kjo rrethanë që e bën teknikën të vlefshme, sepse marrëveshja të çon në drejtësi, dhe kjo është më e rëndësishme se saktësia e matjeve dhe motivon më shumë se llogaritja e saktë matematikore dhe ndonjëherë jopersonale e pikëve.

Së katërti, Objektiviteti i metodologjisë rritet për shkak të “ekonomisë së shkallës” nëse aplikohet në të gjitha departamentet e kompanisë. Ky efekt bën të mundur krahasimin e rezultatit me të dhënat objektive, dhe ky është një tjetër kriter i fuqishëm verifikimi dhe një burim korrigjimi i rezultateve. Kështu, një menaxher i lartë, pasi ka marrë një pamje të plotë të vlerësimeve të kompanisë (një grup vlerësimesh të performancës së menaxherëve të punësuar në qendrat e fitimit dhe vlerësime të efektivitetit të punonjësve të qendrave të kostos së kompanisë), mund ta krahasojë atë me ato financiare dhe të tjera. treguesit objektivë kyç të performancës së punonjësit (KPI i punonjësve) të efektivitetit të organizatës në përgjithësi. Mund të rezultojë se vlerësimi i përgjithshëm i të gjithë punonjësve që përdorin metodën "Triada e Efikasitetit" do të mbivlerësohet në krahasim me treguesit kryesorë objektivë të performancës (TKP të punonjësve) të organizatës. Atëherë punëdhënësi ka të drejtë, me autoritetin e tij, të bëjë një korrigjim kur paguan shpërblimet.

Tabela 2 tregon se punonjësi Danilin kishte pushime në shkurt dhe në përputhje me politikën e kompanisë, nuk u dha asnjë bonus gjatë kësaj kohe. Shirokova ka një tendencë për të rritur efikasitetin. Performanca e punëtorëve të tjerë është ulur.

Ju lutemi vini re: përmbushja edhe 50% e planit mund të shpërblehet, veçanërisht pasi tre tregues kryesorë të performancës (TKP të punonjësve) të "treshes" janë të vështira për t'u arritur, dhe dy nga tre mund të jenë të lartë në kurriz të burimit. të tretë. Në këtë drejtim, çdo numër më i vogël se 50% është gjithashtu një arritje e caktuar.

Treguesit kryesorë të performancës (KPI të punonjësve) - aplikimi sistematik i metodës

Metoda mund të zbatohet në kaskadë (ku punonjësit e nivelit më të lartë vlerësojnë ata të nivelit më të ulët), në të gjithë organizatën dhe pavarësisht nëse punonjësit kanë "tregues objektivë kryesorë të performancës (KPI të punonjësve)" apo jo. Zbatimi kaskadë i metodës i jep vlerësimit sistematik dhe objektivitet shtesë, veçanërisht kur bëhet fjalë për dhënien e bonuseve.

Dhe nëse, për më tepër, metoda përdoret për një kohë të gjatë, atëherë ajo fiton një numër të vetive të dobishme. Le t'i shikojmë ato.

Një menaxher epror, duke vlerësuar një vartës, në të njëjtën kohë vlerëson aktivitetet e departamentit të tij: në fund të fundit, rezultatet e punës së një menaxheri përbëhen nga përpjekjet e tij personale dhe nga përpjekjet e vartësve të tij. Dinjiteti këtë metodë konsiston në faktin se një menaxher epror merr mundësinë për të krahasuar të dhënat dhe për të nxjerrë përfundime në lidhje me efektivitetin e menaxherit dhe vartësve të tij, departamentit në tërësi, madje edhe për stilin e menaxhimit.

Kështu, figura tregon se vartësit e shefit të departamentit 1 kanë aftësi të ndryshme ("mini-diagramet" e tregojnë qartë këtë): një inxhinier punon ngadalë, por me efikasitet, një specialist punon shpejt, por jo mjaftueshëm me efikasitet. Një menaxher i lartë vlerëson punën e shefit, dhe rrjedhimisht të gjithë departamentin 1, si më poshtë: departamenti zgjidh një vëllim të madh problemesh me cilësi mesatare dhe me disa shkelje të afateve. Dhe një analizë e përgjithshme e punës së të gjithë departamentit tregon se menaxheri ka një vëllim shtesë detyrash - përveç atyre të zgjidhura nga vartësit e tij, dhe kjo mund të tregojë probleme me delegimin. Për më tepër, aktivitetet e shefit "degradojnë" disi cilësinë e punës së inxhinierit dhe "ngadalësojnë" punën e specialistit. Si rezultat, koha dhe cilësia e punës së departamentit nuk janë mbi mesataren. Menaxheri i kreut të departamentit 1 ndoshta duhet të mendojë për efektivitetin e tij si menaxher.

Shefi i departamentit 2 punon shpejt, por prodhon më pak raste se vartësi i tij. Specialisti kryesor ngadalë përfundon një sasi të madhe pune. Kjo do të thotë që ky shef merr përsipër ato detyra që mund të zgjidhen shpejt, dhe cilësia e punës së tij nuk mund të quhet e ulët. Është e qartë se këtu gjithçka është në rregull me delegimin, cilësinë e punës dhe përmbushjen e afateve, pra me përgjegjësi.

Analiza e dinamikës së produktivitetit me kalimin e kohës. Mund të shihet nëse performanca e punonjësit rritet gjatë periudhës së provës apo ulet me kalimin e viteve. Pamja më e qartë krijohet duke krahasuar dinamikën e vlerësimit të performancës me faktorë të tjerë. Kështu, përveç krahasimit të nivelit të efikasitetit me periudhën e pushimeve të paraqitur në tabelën 2, mund të shihen shenja të avancimit të "djegjes", të cilat janë veçanërisht të dukshme në sfondin e motivimit të vazhdueshëm, një rënie ose rritje të efikasitetit të lidhur me një ndryshim në menaxhim, ndikimi i lajmeve të korporatës në produktivitetin e punonjësve ose departamenteve, etj.
Analiza e stilit të punës së një punonjësi individual: një krahasim i parametrave të ndryshëm të "triadës" do të tregojë fushat e efektivitetit dhe joefektivitetit të tij. Për shembull, njëri punon gjithmonë shpejt, por jo mjaftueshëm me efikasitet, ndërsa tjetri zgjidh vetëm një pjesë të problemeve shpejt dhe me efikasitet. Nga kjo lindin rekomandimet për përdorimin e punëtorëve: i pari duhet vendosur në një zonë ku duhet shpejtësia dhe në raport me të dytin duhet kuptuar edhe motivimi dhe interesat e tij për zgjidhjen e problemeve specifike.
Krahasimi i vlerësimeve të punonjësve bën të mundur gjykimin e dobisë së tyre për organizatën, dhe krahasimi i vlerësimeve të drejtuesve të departamenteve na lejon të bëjmë një vlerësim të departamenteve dhe menaxherëve. Pra, bazuar në rezultatet e vitit, ju mund të llogaritni vlerësimet mesatare ose totale vjetore dhe të përcaktoni se kush është më efektiv dhe kush është më pak dhe për çfarë faktorësh: kush është punëtori "më i shpejtë", kush është më "i plotë", i cili kryen edhe më së shumti detyra. Në këtë rast, përmbajtja e punës dhe përkatësia e punonjësit me një ose një departament tjetër nuk luajnë një rol.

Pra, megjithë subjektivitetin e dukshëm të metodës "Triada e Efikasitetit", vetitë e tij të dobishme janë të dukshme:

metoda është e zbatueshme për të gjitha pozicionet, pavarësisht nëse ato janë drejtuese apo ekzekutive;
vlerësimet e performancës së punonjësve mund të grumbullohen dhe krahasohen;
Duke grumbulluar vlerësime, ju mund të gjurmoni dinamikën e punës së punonjësve individualë dhe madje edhe të departamenteve, të monitoroni fillimin e djegies dhe të nxirrni përfundime në lidhje me pikat e forta dhe të dobëta të tyre;
duke krahasuar vlerësimet e vartësve me vlerësimet e menaxherit, mund të nxirren përfundime rreth stilit të menaxhimit dhe të identifikohen fushat e joefikasitetit në departamente;
për shkak të qasjes standarde, metodologjia zbatohet lehtësisht në sistemet e menaxhimit të dokumenteve (Lotus Notes, MS Outlook, etj.) dhe ERP (bazuar në Oracle, SAP, Microsoft, etj.), të përdorura gjerësisht në botën e korporatave;
metoda mund të bëhet një shtesë ose një format i zakonshëm për sistemet ekzistuese për vlerësimin e efektivitetit dhe efikasitetit të MBO, treguesve kryesorë të performancës (TKP të punonjësve) dhe të sjellë të dhënat e tyre në një prezantim të unifikuar.

Dhe më e rëndësishmja, ky nuk është thjesht një tjetër "mjet i saktë", por një mënyrë për të ndërmjetësuar dialogun midis një menaxheri dhe një vartësi për çështjen e shpërblimit. Në fund të fundit, asgjë nuk e zvogëlon motivimin e një punonjësi më shumë sesa mungesa e njohjes dhe kuptimit të rrugëve të zhvillimit. Në një dialog të tillë, punonjësi mund të kuptojë pse shefi i tij është i pakënaqur dhe çfarë i kushton vëmendje. Me fjalë të tjera, metoda i jep motivimit një efekt shumë të rëndësishëm menaxhimi - reagime vartës për punën e tij.

duhet llogaritur për të diagnostikuar problemet e korporatës. Treguesit kryesorë të performancës së një punonjësi ju lejojnë të merrni masa në kohë për të përmirësuar efikasitetin e punës së tij.

Autor i botimit

Dërgoni punën tuaj të mirë në bazën e njohurive është e thjeshtë. Përdorni formularin e mëposhtëm

Studentët, studentët e diplomuar, shkencëtarët e rinj që përdorin bazën e njohurive në studimet dhe punën e tyre do t'ju jenë shumë mirënjohës.

Dokumente të ngjashme

Koncepti dhe qëllimet e vlerësimit të personelit. Sistemet, metodat dhe teknikat për vlerësimin e personelit. Sisteme të zyrtarizuara të vlerësimit të personelit. Plani për zhvillimin dhe zbatimin e procedurës së vlerësimit. Gabimet tipike gjatë kryerjes së vlerësimeve të personelit. Koncepti dhe qëllimet e certifikimit të personelit.

punë kursi, shtuar më 18.02.2010

punë pasuniversitare, shtuar më 28.10.2010

Menaxhimi i një organizate në fazën aktuale. Vlerësimi i potencialit të punonjësve. Metodat e menaxhimit të personelit. Qendra e Vlerësimit të Personelit si metodë e punës së personelit. Përgatitja e programit të Qendrës së Vlerësimit. Faktorët e besueshmërisë dhe efektivitetit të qendrës së vlerësimit të personelit.

abstrakt, shtuar 23.09.2008

puna e kursit, shtuar 06/05/2006

Koncepti dhe qëllimet e vlerësimit të performancës së personelit. Karakteristikat organizative dhe ekonomike të ndërmarrjes. Metodat për vlerësimin e performancës së personelit, karakteristikat e tyre. Mënyrat për të përmirësuar vlerësimin e performancës veprimtaria e punës personelit në ndërmarrje.

puna e kursit, shtuar 20.03.2012

Koncepti dhe qëllimet e vlerësimit të personelit. Formularët e vlerësimit të personelit. Rendi i sjelljes. Metodat e vlerësimit të personelit. Vlerësimi i punës dhe vendit të punës, rezultatet e punës. Vlerësimi i personelit në administratën e rrethit Dzerzhinsky të Novosibirsk.

puna e kursit, shtuar 06/05/2006

Vlerësimi i personelit drejtues: qëllimet dhe qasjet. Sistemi dhe metodat për vlerësimin e personelit drejtues në një ndërmarrje. Metodat e vlerësimit sasior: vlerësimet e ekspertëve. Metodat e vlerësimit cilësor. Zbatimi i vlerësimit gjithëpërfshirës të personelit drejtues.

puna e kursit, shtuar 10/06/2006

Karakteristikat e një sistemi efektiv të vlerësimit të performancës së personelit. Metodat e orientuara nga sjellja. Procesi i vlerësimit, gabimet në zbatimin e tij dhe strategjia për trajnimin e vlerësuesve. Format e sjelljes së menaxherëve gjatë vlerësimit të personelit.

Vlerësimi i rezultateve të punës është një nga funksionet e menaxhimit të personelit që synon përcaktimin e nivelit të efikasitetit të performancës së punës.

Vlerësimi i rezultateve të punës është një pjesë integrale e vlerësimit të biznesit të personelit, së bashku me vlerësimin e sjelljes së tyre profesionale dhe cilësive personale, dhe konsiston në përcaktimin e përputhshmërisë së rezultateve të punës së punonjësit me qëllimet e përcaktuara, treguesit e planifikuar dhe kërkesat rregullatore.

Treguesit e rezultateve përfundimtare të punës së punëtorëve, si dhe përmbajtja e saj, ndikohen nga një kombinim i faktorëve të ndryshëm

Klasifikimi i faktorëve që merren parasysh gjatë vlerësimit të performancës së punës

Faktorët	Përmbajtja e faktorëve
Biologjike natyrore	Gjinia Mosha Gjendja shëndetësore Aftësitë mendore Aftësitë fizike Klima Mjedisi gjeografik Sezonaliteti etj.
socio-ekonomike	Gjendja e ekonomisë Kërkesat e shtetit, kufizimet dhe ligjet në fushën e punës dhe pagave Kualifikimi i punëtorëve Motivimi i punës Standardi i jetesës Niveli i sigurimeve shoqërore etj.
teknike dhe organizative	Natyra e detyrave që do të zgjidhen Kompleksiteti i punës Gjendja e organizimit të prodhimit dhe e punës Kushtet e punës (sanitare, higjienike, ergonomike, estetike etj.) Vëllimi dhe cilësia e informacionit të marrë Niveli i përdorimit të arritjeve shkencore dhe teknike etj.
Socio-psikologjike	Qëndrimi ndaj punës Gjendja psikofiziologjike e punonjësit Klima morale në ekip etj.
Tregu	Zhvillimi i një ekonomie shumë të strukturuar Zhvillimi i sipërmarrjes Niveli dhe vëllimi i privatizimit Inkorporimi i organizatave Konkurrenca Zgjedhja e pavarur e sistemit të pagave Liberalizimi i çmimeve Inflacioni Falimentimi Papunësia etj.

Vlerësimi i rezultateve të punës së kategorive të ndryshme të punëtorëve (menaxherë, specialistë, punonjës të tjerë, punëtorë) ndryshon në detyrat, rëndësinë, treguesit ose karakteristikat e tyre dhe kompleksitetin e identifikimit të rezultateve.

Vlerësimi i rezultateve të punës së menaxherëve dhe specialistëve karakterizon aftësinë e tyre për të ndikuar drejtpërdrejt në aktivitetet e çdo niveli të prodhimit ose menaxhimit. Në shumë pamje e përgjithshme rezultati i punës së një punonjësi drejtues karakterizohet nga niveli ose shkalla e arritjes së qëllimit të menaxhimit me koston më të ulët.

Rezultati i punës së udhëheqësit, si rregull, shprehet përmes rezultateve të prodhimit, aktiviteteve ekonomike dhe të tjera të organizatës ose divizioneve (për shembull, përmbushja e planit të fitimit, rritja e numrit të klientëve, etj.), si dhe përmes socio- kushtet ekonomike të punës së punonjësve vartës (për shembull, niveli i pagesës së punës, motivimi i stafit, etj.).

Rezultati i punës së specialistëve përcaktohet bazuar në vëllimin, plotësinë, cilësinë dhe afatin kohor të përmbushjes së detyrave të tyre të punës.

Në praktikë, kur vlerësohet performanca e menaxherëve dhe specialistëve, së bashku me treguesit sasiorë, d.m.th. përdoren edhe ato direkte, indirekte, duke karakterizuar faktorët që ndikojnë në arritjen e rezultateve. Këta faktorë të performancës përfshijnë:

Efikasiteti i punës

Tensioni, intensiteti i punës

Kompleksiteti i punës, cilësia e punës etj.

Në kontrast me treguesit e drejtpërdrejtë të rezultateve të punës, vlerësimet indirekte karakterizojnë aktivitetet e punonjësit sipas kritereve që korrespondojnë me idetë ideale se si të kryhet përgjegjësitë e punës dhe funksionet që përbëjnë bazën e këtij pozicioni, dhe cilat cilësi duhet të demonstrohen në lidhje me këtë.

Vlerësimi i rezultateve të punëtorëve kryhet mjaft thjesht, pasi rezultatet sasiore dhe cilësore të punës së tyre shprehen në sasinë e produkteve të prodhuara dhe cilësinë e tyre. Rezultati i punës së tyre vlerësohet duke krahasuar me detyrën e planifikuar.

Procedura e vlerësimit të performancës do të jetë efektive nëse respektohen sa vijon: kushtet e detyrueshme:

1. vendosjen e “standardeve” të qarta të rezultateve të punës për çdo pozicion (vend pune) dhe kritere për vlerësimin e tij;

2. zhvillimi i procedurës për vlerësimin e rezultateve të punës (kur, sa shpesh dhe kush e bën vlerësimin, metodat e vlerësimit);

3. sigurimin e informacionit të plotë dhe të besueshëm për vlerësuesin për rezultatet e punës së punonjësit;

4. diskutimi i rezultateve të vlerësimit me punonjësin;

5. marrjen e një vendimi në bazë të rezultateve të vlerësimit dhe dokumentimin e vlerësimit.

Metoda të ndryshme përdoren për të vlerësuar rezultatet e punës:

Emri i metodës	një përshkrim të shkurtër të metodë
Menaxhimi sipas objektivave (më i zakonshmi)	Bazuar në një vlerësim të arritjes së qëllimeve të punonjësit të vendosura së bashku nga menaxheri dhe vartësi i tij për një periudhë të caktuar kohore. Siguron një diskutim sistematik të qëllimeve të arritura dhe të paarritura. Kërkon kuantifikimin e qëllimeve dhe afateve kohore për arritjen e tyre. Metoda e shtrenjtë. Përdoret për të vlerësuar menaxherët dhe specialistët
Metoda e shkallës grafike të vlerësimit	Ai bazohet në dhënien e një vlerësimi të përshtatshëm (nga 4 në 0) për çdo tipar të karakterit të punonjësit që vlerësohet: sasia e punës, cilësia e punës, iniciativa, bashkëpunimi, besueshmëria, etj. Vlerësimi korrespondon me vlerësimin. Për të rritur efektivitetin e shkallës së vlerësimit, përpilohen përshkrime më të qarta të plotësisë së manifestimit të një tipari të veçantë të karakterit.
Zgjedhje e detyruar	Ai bazohet në zgjedhjen e karakteristikave më karakteristike për një punonjës të caktuar që korrespondojnë me punën efektive dhe joefektive (për shembull, "punon shumë", "nuk pret probleme", etj.). Në bazë të shkallës së pikës, llogaritet indeksi i efikasitetit. Përdoret nga menaxhmenti, kolegët, vartësit për të vlerësuar performancën e punonjësve
Metoda përshkruese	Vlerësuesi përshkruan avantazhet dhe disavantazhet e sjelljes së punonjësit sipas kritereve të mëposhtme: sasia e punës, cilësia e punës, njohja e punës, cilësitë personale, iniciativa, etj. duke përdorur një shkallë vlerësimi grafike, duke përdorur standarde të parapërpiluara të performancës së punës
Metoda e vlerësimit nga situatë vendimtare	Ai bazohet në përdorimin e një liste përshkrimesh të sjelljes "korrekte" dhe "të pasaktë" të një punonjësi në situata individuale, të ashtuquajturat situata vendimtare. Vlerësuesi mban një ditar në të cilin këto përshkrime janë të kategorizuara sipas natyrës së punës. Përdoret në vlerësimet e bëra nga menaxhmenti dhe jo nga kolegët ose vartësit
Metoda e pyetësorëve dhe pyetësorët krahasues	Përfshin një grup pyetjesh ose përshkrimesh të sjelljes së punonjësve. Vlerësuesi vendos një shenjë pranë përshkrimit të tiparit të karakterit që, sipas tij, është e natyrshme tek punonjësi, përndryshe lë një hapësirë boshe. Shuma e notave jep vlerësimin e përgjithshëm të profilit të punonjësit. Përdoret për vlerësim nga menaxhmenti, kolegët dhe vartësit
Metoda e shkallës së vlerësimit të sjelljes	Ai bazohet në përdorimin e situatave vendimtare (5-6), nga të cilat rrjedhin karakteristikat e produktivitetit të punës (nga 6 në 10). Vlerësuesi lexon përshkrimin e një kriteri (për shembull, kompetenca inxhinierike) në pyetësorin e vlerësimit dhe vendos një shenjë në shkallë në përputhje me kualifikimet e vlerësuesit. Një metodë e shtrenjtë dhe intensive e punës, por e arritshme dhe e kuptueshme për punëtorët
Metoda e shkallës së vëzhgimit të sjelljes	Ngjashëm me atë të mëparshëm, por në vend që të përcaktojë sjelljen e punonjësit në një situatë vendimtare të kohës aktuale, vlerësuesi regjistron në shkallë numrin e rasteve kur punonjësi është sjellë në një mënyrë specifike ose në një tjetër më parë. Metoda është punë intensive dhe kërkon kosto materiale