Școala de management științific Frederick Taylor. Scurtă biografie a lui F.W. Taylor Propunerea de raționalizare a Germaniei 40 Taylor

Frederick Taylor, creatorul managementului științific, a fost un om complet obsedat de ideea de control, obsedat de nevoia constantă de a gestiona fiecare aspect al vieții sale. Atât munca, cât și treburile casnice, precum și odihna erau reglementate de programe și programe detaliate, pe care le respecta cu strictețe.

Taylor a arătat aceste trăsături de caracter încă de la o vârstă fragedă. Crescut într-o familie înstărită care trăia după reguli stricte puritane (muncă grea, disciplină și capacitatea de a-și gestiona emoțiile), Frederick a învățat rapid să-și regleze strict viața și pe sine. Prietenii din copilărie au descris abordarea meticuloasă („științifică”) pe care a adus-o în jocurile lor. Chiar și când era copil, Taylor a insistat că totul urmează reguli clare. Înainte de a începe un joc de baseball, el a insistat adesea asupra necesității dimensiunilor exacte ale terenului, chiar dacă cea mai mare parte a dimineții însorite a fost petrecută asigurându-se că fiecare centimetru din dimensiuni era corect. Jocul crochet a fost și subiectul unei analize atente: Taylor a analizat unghiurile loviturilor, a calculat forța loviturii, avantajele și dezavantajele loviturilor slabe și puternice.

Era obișnuit pentru el să-și observe acțiunile, să măsoare timpul petrecut diverse mișcăriși numără-ți pașii. În timpul plimbărilor sale în țară, tânărul Fred a experimentat în mod constant pentru a determina cum să parcurgă distanța maximă cu pierderea minimă de energie, sau care este cel mai simplu mod de a sări peste un gard sau care ar trebui să fie lungimea ideală a unui baston. În tinerețe, înainte de a merge la dansuri, a făcut liste cu fete atrăgătoare și neatractive, astfel încât să poată dedica timp egal fiecăreia.

Tenacitatea, perseverența și abordarea rațională au dat roade nu numai în știința managementului. Taylor a obținut un mare succes și în sport: a fost campion american de tenis la dublu.

Taylor a absolvit institut (Stevens Institute of Technology), a primit o pregătire fundamentală în inginerie și științe matematice, în același timp a studiat intens științe teoretice și experimente, a făcut multe invenții în domeniul organizării producției, unele dintre ele la nivel mondial. În ciuda perspectivelor strălucitoare care s-au deschis înaintea lui, datorită originii și statutului social al familiei, Taylor și-a început viața ca un simplu muncitor, a devenit maistru, apoi în 8 ani a urcat la funcția de inginer șef al unei companii siderurgice din Betleem. , unde a petrecut 1898-1901 gg. prima serie a experimentelor sale.

Este dificil de supraestimat contribuția lui Taylor la știința managementului. Peter Drucker a spus că toată conducerea modernă stă, ca pe o stâncă, pe ideile care au fost expuse de Taylor.

Inscripția de pe mormântul lui Taylor este simplă și laconică: „Părintele managementului științific”.

Taylor este considerat fondatorul managementului modern, „Părintele managementului științific”.

Înainte de Taylor, motorul pentru creșterea productivității era principiul morcovului. Așadar, Taylor a venit cu ideea organizării muncii, care implică dezvoltarea a numeroase reguli, legi și formule care înlocuiesc judecata personală a lucrătorului individual. Și care pot fi aplicate util numai după ce au fost făcute acțiunile lor de contabilitate statistică, măsurare și așa mai departe. Astfel, la începutul secolului, rolul managerului în a decide ce trebuie să facă interpretul, cum să facă și în ce măsură a crescut nemăsurat, iar reglementarea muncii interpretului a luat măsuri extreme.

„O bună organizare cu un echipament slab va produce rezultate mai bune decât un echipament excelent cu o organizare slabă” (F.W. Taylor).

F. Taylor a împărțit întreaga lucrare a interpretului în părțile sale componente. În lucrarea sa clasică, publicată pentru prima dată în 1911, el a sistematizat toate realizările care erau disponibile la acea vreme în domeniul organizării procesului de producție. Realizările individuale au fost cronometrate, iar ziua de lucru a fost programată în secunde.

Astfel, F.U. Taylor, în practică, într-o serie de cazuri, a găsit cantitatea de muncă pe care, atunci când este efectuată corespunzător, muncitorul și-ar putea oferi în mod cel mai rațional puterea de muncă pentru o lungă perioadă de timp. El a propus un sistem științific de cunoștințe despre legi organizare raţională forța de muncă, ale cărei elemente constitutive sunt o metodă matematică de calculare a costurilor, un sistem de salarizare diferențială, o metodă de studiere a timpului și a mișcării, o metodă de raționalizare a tehnicilor de muncă, fișe de instrucțiuni etc., care mai târziu au devenit parte a așa-numitului mecanism de management științific. Spre deosebire de mulți specialiști care creează teorii de management, Taylor nu a fost un om de știință - un cercetător sau un profesor de școală de afaceri, ci un practician.

Taylor a devenit mai întâi interesat nu de eficiența umană, ci de eficiența organizațională, ceea ce a marcat începutul dezvoltării școlii de management științific. Datorită dezvoltării acestui concept, managementul este recunoscut ca un domeniu independent de cercetare științifică. În lucrările sale „Factory Management” (1903) și „Principles of Scientific Management” (1911), F. Taylor a dezvoltat metode de organizare științifică a muncii. El a ajuns la aceste metode după ce a efectuat o serie de experimente.

Esența acestor experimente a fost studierea, cu ajutorul unui cronometru, a procesului de tundere a porcilor din fontă, care a fost efectuat de cei mai pricepuți muncitori. Împărțind operațiunile în elemente individuale, Taylor a determinat durata fiecăreia dintre ele și, în cele din urmă, a derivat standarde medii, care au fost ulterior extinse la toți lucrătorii. Ca urmare, productivitatea muncii a crescut de 3,5-4 ori, iar salariile cu 60%. Mai mult, acest lucru s-a realizat nu prin intensificarea muncii, așa cum se crede acum adesea, ci, mai ales, prin raționalizarea ei.

F. Taylor a acordat o mare importanță standardizării instrumentelor, ținând cont de caracteristicile diferitelor tipuri specifice de muncă. Astfel, un studiu al încărcării cu cărbune a arătat că greutatea medie a cărbunelui preluat de o lopată a variat între 16 și 38 de lire sterline. Prin experimente, a descoperit că un muncitor bun ar putea încărca mai mult într-o zi dacă folosea o lopată care ar putea ține de la 21 la 22 de lire sterline. În plus, s-a dovedit că atunci când încărcați diverse tipuri de materiale cu lopeți, este recomandabil să folosiți aproximativ 15 tipuri de lopeți. Toate acestea au dus la faptul că, după 3,5 ani, 140 de oameni au finalizat lucrări care anterior necesitau de la 400 la 600 de persoane.

Cartea lui Taylor, Organizația științifică a muncii (1924) compară sistemele de muncă „științifice” vechi și noi. El compară munca încărcăturii pe cărucioarele din fontă, care intră în procesare ulterioară.

tabelul 1

Taylor a subliniat responsabilitatea managementului de a crea condiții adecvate: lucrătorul „ar trebui să se bucure de orice încurajare în proiectarea îmbunătățirilor, atât în ​​ceea ce privește metodele de lucru, cât și instrumentele. Ori de câte ori un muncitor propune vreo nouă îmbunătățire, politica corectă a conducerii îi dictează necesitatea unei analize atente a noii metode și, dacă este necesar, de a efectua o serie de experimente pentru a stabili cu exactitate meritele comparative ale noului proiect și ale noului proiect. standard vechi” (Taylor F.W. „Organizația științifică a Muncii”).

Taylor a devenit cunoscut pe scară largă în 1912, după discursul său la audierile unui comitet special al Camerei Reprezentanților a Congresului american pentru a studia sistemele de management al magazinelor. Sistemul lui Taylor a căpătat o contur mai clară în lucrarea sa „Managementul ciclului” și a fost dezvoltat în continuare în cartea „Principiile managementului științific”. Ulterior, Taylor însuși a folosit pe scară largă acest concept conform căruia: „managementul este o știință autentică, bazată pe legi, reguli și principii precis definite”.

Taylorismul se bazează pe 4 principii științifice:

• 1. Studiu științific detaliat al acțiunilor individuale și efectuarea de experimente în scopul stabilirii legilor și formulelor pentru cel mai mult munca eficienta„cu reguli stricte pentru fiecare mișcare”, fiecare persoană și îmbunătățirea și standardizarea tuturor instrumentelor și condițiilor de lucru.
• 2. Selectarea atentă a lucrătorilor „pe baza caracteristicilor stabilite”, instruindu-i „pentru a deveni muncitori de primă clasă” și „eliminând toate persoanele care refuză sau nu sunt capabile să învețe metode științifice”.
• 3. Cooperarea administrației cu muncitorii, „apropierea lucrătorilor și științei pe baza asistenței constante și vigilente, gestionării și plății primelor zilnice pentru muncă promptă și îndeplinirea corectă a sarcinilor”. Taylor a vorbit despre necesitatea acestui lucru, de exemplu, în domeniul standardizării și al utilizării de noi instrumente.
• 4. „Repartizarea aproape egală a muncii și a responsabilității între lucrători și conducere.” Potrivit lui Taylor, administrația își asumă acele funcții „pentru care este mai potrivită decât lucrătorii”. Agenții speciali ai administrației lucrează cu lucrătorii pe tot parcursul zilei de lucru, îi ajută, elimină interferențele în muncă și încurajează lucrătorii.

Taylor a ajuns la concluzia importantă că principalul motiv pentru productivitatea scăzută constă în sistemul imperfect de stimulente pentru muncitori. El a dezvoltat un sistem de stimulente materiale. El a prezentat recompensa nu numai ca o recompensă bănească, dar i-a sfătuit și pe antreprenori să facă concesii și să încurajeze.

„Încurajarea este ceva ce se dă mai presus și dincolo de: promovare, bonus, îmbunătățirea condițiilor de muncă, respect personal. Conducerea trebuie să informeze în mod regulat lucrătorul despre progresul său. Pentru îmbunătățirea pe care a descoperit-o, muncitorului ar trebui să i se acorde de acum înainte deplină încredere și ar trebui plătită un bonus bănesc ca recompensă pentru ingeniozitatea sa” (Taylor F.W. „Organizația Științifică a Muncii”).

Taylor a dezvoltat managementul științific în trei direcții principale:

• 1. Aceasta este raționalizarea forței de muncă.
• 2. Selecția și pregătirea sistematică a personalului.
• 3. Stimulente monetare ca recompensă pentru rezultatul final.

Toate au avut ca scop reducerea numărului de erori în timpul operațiunilor standard și mobilizarea potențialului angajatului de a îndeplini sarcinile cu care se confruntă.

Trebuie remarcat faptul că înainte de Taylor, muncitorii erau în întregime responsabili pentru rezultatele producției. Propunerea lui de a încredința managerilor responsabilitatea de a studia procesul de muncă și de a dezvolta recomandări științifice pentru îmbunătățirea acestuia, de a preda muncitorii și de a le îmbunătăți abilitățile, a însemnat în esență o revoluție intelectuală.

„Cea mai mare problemă în tranziția la un nou sistem [de management] este necesitatea unei revoluții complete în structura morală” (Taylor F.W. „Organizația științifică a muncii”).

Taylor i-a considerat pe muncitori leneși, incapabili să înțeleagă în mod independent organizarea complexă a producției, să-și organizeze rațional munca (această funcție a fost atribuită elitei administrative), nu i-a considerat indivizi, ci i-a văzut ca ființe iraționale, capabile să acționeze intenționat doar asupra baza stimulentelor elementare, în primul rând banii.

În același timp, el a considerat concesiile aduse lucrătorilor din partea managerilor și menținerea relațiilor de prietenie cu aceștia o recompensă și, prin urmare, a recomandat deschiderea de cantine, grădinițe și diverse cursuri de seară la întreprinderi ca un mijloc „pentru a crea mai pricepuți și mai inteligenti. muncitorii."

Taylor a scris: „Managementul științific nu poate exista decât dacă există o revoluție completă în psihologia lucrătorilor, în conștientizarea datoriei lor în raport cu ei înșiși și cu angajatorii lor și aceeași revoluție, la rândul său, în psihologia angajatorilor în funcție de atitudine. atât față de ei înșiși, cât și față de lucrătorii lor.” („Taylor despre taylorism”, 1931).

Conform sfatului său, una dintre fabrici, unde lucrau majoritatea femeilor, a primit o pisică de rasă pură, cu care muncitorii au avut ocazia să se joace în pauze, ceea ce le-a îmbunătățit emoțiile, le-a ridicat moralul și, în cele din urmă, a contribuit la creșterea productivității. Astfel de acțiuni trebuiau să trezească „bun sentimente față de proprietari” în rândul muncitorilor.

Consecințele negative ale „abordării științifice a managementului”. Abordările lui Taylor au condus la creșteri semnificative ale productivității și ale salariilor, dar muncitorii și sindicatele s-au opus taylorismului pentru că se temeau (nu în mod nerezonabil) că munca mai intensă și mai rapidă va duce la concedieri în masă. Și așa a fost: într-adevăr, întreprinderile care au folosit metodele lui Taylor de „management științific” au ajuns foarte repede la nevoia, așa cum se spune astăzi, de a „optimiza numărul de personal”. În 1912, rezistența la Taylorism a provocat o grevă la Arsenalul din Watertown, iar Taylor a fost chiar chemat în fața Congresului pentru a-și explica ideile și metodele.

O altă consecință negativă a „abordării științifice a managementului” au fost emoțiile negative trăite de lucrătorii pentru care „organizarea științifică a muncii” însemna efectuarea celor mai simple operații, cum ar fi o singură acțiune - apăsarea unei pârghii de presare cu piciorul sau scufundarea unei piese. într-o cuvă de vopsea. Faptul că aceste operațiuni s-au desfășurat în cel mai optim mod nu l-a făcut pe muncitorul care trebuia să efectueze o astfel de acțiune zi de zi, lună de lună, an de an mai distractiv sau interesant.

S-a observat că ca creștere profesională Angajații au adesea nevoia de a efectua o muncă mai complexă și mai responsabilă. O persoană începe să experimenteze plictiseală și nemulțumire dacă nu are ocazia să-și realizeze abilitățile, să arate independență, ingeniozitate și cunoștințe în munca sa. Aceasta a avut un impact negativ asupra disciplinei muncii și performanței, a dus la o creștere a fluctuației personalului, s-a manifestat printr-o scădere a calității muncii etc.

Există un acord general că locurile de muncă înalt specializate și standardizate au fost foarte eficiente și au condus la un grad ridicat de control asupra lucrătorilor. Până în vremea noastră, rareori cineva pune la îndoială abordarea ergonomică a organizării muncii. Este posibil să identificăm și să vedem economii de costuri dintr-o abordare ergonomică, dar mână în mână cu economiile vin efecte secundare sub forma calității reduse, absenteismului crescut, fluctuației personalului și scăderii satisfacției angajaților.

Cu toate acestea, sistemul Taylor nu a murit și nu va muri. Principalul lucru în sistemul său - dorința pentru cea mai mare raționalitate posibilă, găsirea celor mai optime metode de producție - nu poate fi aruncat „pentru vechimea anilor”. Când cartea lui F. Taylor „Principiile managementului științific” a fost tradusă în Japonia în 1943, titlul ei a fost schimbat în „Secretele cum să evitați munca risipită și să creșteți productivitatea”. Această carte a devenit imediat un bestseller în Japonia. Și, în mare măsură, ceea ce astăzi se numește „producție slabă” este o reflectare a acelor metode de management revoluționare care au asigurat succesul companiilor japoneze care reprezintă o varietate de domenii de producție.

Eforturile „părintelui managementului științific” F. Taylor au fost susținute de alți cercetători. Printre acestea, care a devenit cunoscută pe scară largă, a fost „diagrama Gantt” propusă de Henry Gantt, afișând volumele planificate și reale în toate etapele procesului de producție. Este imposibil să nu remarcăm contribuția la managementul științific a soților Lillian și Frank Gilbert.

Ideea sa de a împărți munca în cele mai simple operațiuni a condus la crearea liniei de asamblare, care a jucat un rol atât de important în creșterea puterii economice a SUA în prima jumătate a secolului al XX-lea.

Ideile lui Taylor au fost foarte apreciate în Rusia, de exemplu, V.M. Bekhterev, iar în anii 20 și-au găsit susținători înfocați printre organizatorii construcției socialiste, mai ales că idei similare, destul de independent de Taylor, s-au dezvoltat în CIT. În același timp, au existat și critici, care s-au bazat pe acordarea de prioritate ideii de specializare îngustă (O.A. Ermansky).

Taylor, de exemplu, a măsurat cu meticulozitate cantitatea de minereu de fier și cărbune pe care o putea ridica un bărbat cu lopeți de diferite dimensiuni. Gilbreths (Gilbreths și Terbligs) au inventat un dispozitiv și l-au numit microcronometru Folosind imagini statice, Gilbreths au putut identifica și descrie 17 mișcări de bază ale mâinii. Ei au numit aceste mișcări terbligs.

Scoala clasica de management

Apariția științei moderne a managementului datează de la începutul secolului al XX-lea și este asociată cu numele lui Frederick Winslow Taylor (1856 - 1915). În zilele noastre, el este adesea numit „părintele managementului științific”. Gândurile sale au fost dezvoltate de H. Emerson (1853-1931), Fayol (1916), L. Gulik și L. Urwick (1937), Frank și Lilia Gilbreth, Henry Gantt, J. Mooney, A. Riley, E. Brech, L. Allen, M. Weber, M. Follett, R. Shelton. Acești fondatori ai școlii de management științific credeau că prin utilizarea observațiilor, măsurătorilor, logicii și analizei, multe operațiuni de muncă manuală ar putea fi îmbunătățite, făcându-le mai eficiente. În acest caz, organizația este interpretată ca un sistem „formal” de comportament, pre-construit de specialiști, prescris „de sus”. Organizația în sine a fost evaluată ca un sistem închis, lipsit de orice conexiuni semnificative cu mediul extern (fără a lua în considerare „factorul uman”).

Principalele principii teoretice ale lui F. Taylor sunt expuse în lucrările „Managementul fabricii” (1903), „Principiile managementului științific” (1911), „Mărturia în fața unei comisii speciale a Congresului” (1912). O explozie de interes pentru management a fost cauzată de cea de-a doua lucrare a sa, care este considerată începutul recunoașterii managementului ca știință și domeniu independent de cercetare.

Introduce. (Frederick Winslow Taylor) născut la 20 martie 1856 în Germantown, Pennsylvania, SUA. A fost educat în Franța și Germania, apoi la Academia Exter din New Hampshire. În 1874 a absolvit Facultatea de Drept din Harvard, dar din cauza deteriorării vederii nu a putut să-și continue studiile și a obținut un loc de muncă ca muncitor în atelierele industriale ale unei uzine hidraulice din Philadelphia. În 1878 a primit un loc de muncă ca muncitor la oțelăria Midval. A fost fabricator și mecanic, iar din 1882 până în 1883 a fost șef de ateliere mecanice. În 1906, Taylor a devenit președinte al Societății Americane a Inginerilor Mecanici, iar în 1911 a fondat Societatea pentru Avansarea Managementului Științific (numită mai târziu Societatea Taylor).

Frank Bunker Gilbreth(Frank Bunker Gilbreth) (1868 – 1924). Născut pe 7 iulie 1868 în Fairfield, Maine, SUA. A studiat la Phillips Academy din Andover, apoi la Rice Grammar School din Boston. După absolvirea școlii, a lucrat ca ucenic zidar, a studiat afacerile în construcții și a început să dezvolte metode de reducere a timpului de lucru pierdut. În aprilie 1895, și-a deschis propria companie de construcții în Boston. El a dezvoltat hărți tehnologice speciale care reflectau succesiunea tuturor operațiunilor efectuate cu piese (mișcări de bază) și a cronometrat cele mai mici operații folosind un ceas cu cadran. Din 1907 până în 1913 a colaborat cu F. Taylor și G. Gantt la dezvoltarea „metodelor științifice de management”, contribuția sa a fost crearea „științei mișcării”. În 1912 și-a deschis propria firmă de consultanță pentru a se concentra pe „tehnici de management”. În 1917, în timp ce slujea în armata americană cu grad de maior, și-a aplicat știința mișcărilor.

Lillian Evelyn Moller Gilbreth(Lillian Evelyn Moller Gilbreth) (1878 - 1972) s-a născut pe 24 mai 1878 în Oakland, California, SUA. După școala acasă și cursurile la școala orașului Oakland, a intrat la Universitatea din California, unde a primit o diplomă de licență în 1900 și mai târziu un master în literatură engleză. În timp ce se pregătea să-și susțină teza de doctorat despre „Psihologia managementului”, în 1903 a călătorit prin Europa. Ulterior a primit funcția de profesor de management. În octombrie 1904 s-a căsătorit cu Frank Gilbreath.

Lillian Gilbreth este profesor și specialist în psihologie industrială care apreciază nevoia unor bune relații umane la locul de muncă. După moartea soțului ei, ea a participat în locul lui la Primul Congres Internațional de Management de la Praga, a continuat să conducă compania, să scrie lucrări științifice, să predea la Universitatea Pardieu și să ajute organizațiile publice. Ea a primit peste douăzeci de titluri onorifice și mulțumiri speciale. Lillian Gilbreth a fost pionier în domeniul managementului numit acum managementul resurselor umane. Ea a investigat aspecte precum selecția, plasarea și pregătirea personalului.

Henry Lawrence Gantt(Henry Gantt) (1861 - 1919) - inginer american. El era interesat nu de operațiuni individuale, ci de procesele de producție în ansamblu. Potrivit lui Gantt, „Principalele diferențe dintre cele mai bune sisteme de astăzi și cele din trecut sunt în modul în care sarcinile sunt planificate pentru a fi distribuite și recompensele pentru finalizarea lor sunt distribuite.” Gantt este un pionier în domeniul managementului operațional și al programării întreprinderilor. A dezvoltat un întreg sistem de programe planificate (programe Gantt), permițându-i să monitorizeze ceea ce a fost planificat și să întocmească planuri de calendar pentru viitor.

Printre invențiile organizaționale ale lui Gantt se numără sistemul său de salarizare cu elemente de forme de plată bazate pe timp și la bucată. Acest sistem de plată a lucrătorilor le-a crescut semnificativ interesul pentru îndeplinirea și depășirea standardelor înalte (dacă standardul planificat nu era îndeplinit, lucrătorii erau plătiți cu o rată orară). Gantt a studiat managementul prin exemplul construcției navale în timpul Primului Război Mondial și și-a propus graficul, format din bare (sarcini) și puncte (sarcini de finisare), ca mijloc de reprezentare a duratei și succesiunii sarcinilor dintr-un proiect.

Henry Ford ( Henry Ford, 1863 - 1947) - industriaș american, proprietar de fabrici de automobile, aflate ulterior în întreaga lume. La începutul erei automobilelor, fabrica Ford producea cele mai ieftine mașini sub sloganul „o mașină pentru toată lumea”. Compania Ford Motor există și astăzi.

Henry Ford este cunoscut și pentru faptul că, pe baza ideilor lui F. Taylor, a fost primul care a folosit un transportor industrial. Contrar credinței populare, linia de asamblare fusese introdusă înainte, dar Henry Ford a creat prima linie de succes comercial. Cartea lui Ford „Viața mea, realizările mele” este o lucrare clasică despre organizarea științifică a muncii.

Principalele idei și metode ale școlii de management științific s-au format în perioada 1885-1920. Pentru prima dată, a început să se formeze ideea de management ca element necesar al producției. A devenit evidentă posibilitatea aplicării metodelor științifice în managementul întreprinderilor. Fondatorii școlii de management științific credeau că prin efectuarea de observații, măsurători și analize, multe operațiuni de muncă manuală ar putea fi îmbunătățite și eficiența acesteia poate fi crescută. Prin urmare, în prima etapă a dezvoltării școlii, a fost efectuată o analiză a conținutului diferitelor tipuri de muncă și determinarea componentelor principale ale acestora. Cu ajutorul cronometrelor și camerelor de filmat s-au observat și măsurat mișcările muncitorilor atunci când efectuau operații standard, timpul necesar pentru finalizarea acestora, dimensiunea încărcăturilor etc. Totul a fost cuantificat, până la dimensiunea lopeților și volumul de minereu transferat. S-a presupus că, pe baza rezultatelor măsurătorilor și analizelor, ar fi posibil să se creeze un proces tehnologic ideal pentru munca manuală fără mișcări inutile și pierderi de timp. În plus, aparatul logicii formale a fost utilizat pe scară largă.

F. Taylor a formulat esența teoriei sale astfel: „știința a fost creată în locul aptitudinilor tradiționale; armonie în loc de contradicții; colaborare în loc de muncă individuală; performanță maximă în loc să limiteze performanța; dezvoltarea fiecărui muncitor individual la productivitatea maximă disponibilă; bunăstare maximă.”

Puteți selecta principalele prevederi ale conceptului său.

1. Împărțirea operațiunilor de producție în elementele lor componente, studiind fiecare dintre ele. Dezvoltarea metodelor standard pentru efectuarea fiecărei operații și înlocuirea cu acestea a metodelor de lucru vechi, consacrate.

2. Selectarea lucrătorilor pentru fiecare operațiune, ținând cont de abilitățile cerute; instruirea lor în noi moduri de lucru pentru a efectua operațiuni în cel mai bun mod posibil.

3. Stabilirea de salarii diferenţiate în funcţie de îndeplinirea standardelor stabilite.

4. Cooperarea dintre conducere și lucrători în introducerea unei noi organizații a muncii.

5. Distribuția egală a muncii și a responsabilității între administrație și lucrători.

F. Taylor a susținut separarea funcțiilor manageriale de gândire și planificare de execuția efectivă a muncii. El credea că un manager ar trebui să gândească, iar un muncitor ar trebui să muncească. El a considerat ca sarcina principală a managementului întreprinderii este asigurarea unui profit maxim pentru întreprinzător împreună cu bunăstarea maximă pentru fiecare muncitor angajat. F. Taylor a subliniat că adevăratele interese ale ambelor nu sunt opuse, ci coincid. Bunăstarea unuia pe termen lung nu poate exista fără bunăstarea celuilalt.

Contribuția principalăÎnțelegerea lui F. Taylor despre știința managementului este următoarea:

1) a pus bazele unui studiu amănunțit al procesului de muncă, a operațiunilor individuale și a muncii acestuia;

2) a subliniat importanța selectării și instruirii personalului pentru operațiuni specifice;

3) a dovedit importanța unei remunerații echitabile pentru munca prestată.

Punctele slabe ale teoriei sale:

1) F. Taylor a văzut în angajat doar executantul de operații și funcții simple, un mijloc de atingere a unui scop;

2) nu a ținut cont de contextul social al muncii și de nevoile superioare ale muncitorilor, altele decât cele materiale;

3) nu a recunoscut dezacordurile, contradicțiile și conflictele dintre oameni;

4) a fost înclinat să trateze muncitorii ca pe oameni ignoranți, needucați și le-a ignorat ideile și sugestiile.

Deci, F. Taylor s-a preocupat în principal de problemele managementului producției în atelier și de raționalizarea muncii unui muncitor individual.

2. Şcoala administrativă.

Începând cu anii 20, a început dezvoltarea unor principii mai generale de organizare și abordări ale managementului întreprinderii în ansamblu. Este considerat fondatorul școlii administrative (clasice). Henri Fayol(francez Henri Fayol, 29 iulie 1841 – 19 noiembrie 1925).

A. Fayol este un inginer minier francez, teoretician și practician în management. Timp de 30 de ani a condus o mare companie minieră și metalurgică din Franța (Comambault). Acceptând-o într-o stare economică extrem de nefavorabilă, de fapt în pragul falimentului, Fayol a adus compania la una dintre cele mai puternice și prospere întreprinderi.

Introducere

1. Scurtă biografie

Concluzie

Introducere

Relevanţă. Istoria dezvoltării umane arată că, în primul rând, un nivel înalt de cultură în general, ca nivel de conștiință, și în special, nivelul de cultură a managementului dezvoltării, determină capacitatea unei persoane de a coopera, comunitatea, integrarea și nu numai. dezvoltare eficientă.

Dezvoltarea managementului s-a realizat evolutiv, prin apariția școlilor științifice de management și interacțiunea lor. Istoria de aproape un secol a dezvoltării managementului ca știință are material bogat despre evoluțiile conceptuale și teoretice ale naturii activităților de management, metode de evaluare a eficienței managementului profesional, precum și descrieri de exemple de activități practice ale managerilor.

Era managementului științific a început odată cu publicarea cărții lui Taylor „Principiile managementului științific” în 1911, a cărei semnificație pentru management este probabil aceeași cu Biblia pentru creștinism. Managementul a început să fie considerat un domeniu de studiu independent.

Metodologia managementului științific sa bazat pe o analiză a conținutului lucrării și pe identificarea principalelor componente ale acesteia. F. Taylor credea că „numai prin standardizarea forțată a metodelor, utilizarea forțată a celor mai bune condiții și instrumente de muncă și cooperarea forțată poate fi asigurată o accelerare generală a ritmului de lucru”.

Sistemul de control dezvoltat este cel mai eficient atunci când a absorbit toată experiența anterioară, acumulată de multe tendințe diferite și fundamentată științific. Noul sistem de management, sistemul de management, are rădăcinile cele mai adânci, având originea la începutul secolului al XX-lea. În consecință, în stadiul actual de dezvoltare a activităților de management, este necesară o cunoaștere profundă a legilor care guvernează evoluția lumii înconjurătoare, a scopurilor, motivelor dezvoltării omenirii și, cel mai important, a mecanismului de realizare a acestor scopuri.

Scopul lucrării: studierea principiilor de bază ale managementului de către Frederick Taylor, fondatorul școlii de management științific.

Lucrarea constă dintr-o introducere, parte principală, concluzie și bibliografie.

1. Scurtă biografie

Frederick Winslow Taylor (1856-1915) s-a născut în Pennsylvania într-o familie de avocat.

Și-a făcut studiile în Franța și Germania, apoi la Academia F. Exter din New Hampshire.

În 1874 a absolvit Facultatea de Drept din Harvard, dar din cauza problemelor de vedere nu a putut să-și continue studiile și a obținut un loc de muncă ca lucrător de presă în atelierele industriale ale unei uzine hidraulice din Philadelphia.

În 1878, în apogeul crizei economice, a primit un loc de muncă ca muncitor la oțelăria Midval. Acolo, Taylor a trecut de la muncitor la inginer șef în 6 ani. Din 1882 până în 1883 a lucrat ca șef de ateliere mecanice.

Realizând nevoia de educație tehnică, a intrat în departamentul de corespondență al Institutului Tehnologic și a primit o diplomă în inginerie mecanică în 1883.

În 1884, Taylor a devenit inginer șef, în același an în care a folosit pentru prima dată un sistem de salariu diferențial pentru productivitatea muncii.

Din 1890 până în 1893 Taylor este directorul general al Manufacturing Investment Company din Philadelphia și proprietarul preselor de hârtie din Maine și Wisconsin, unde și-a început propria afacere de consultanță în management, prima din istoria managementului.

Din 1885, Taylor este membru al Societății Americane a Inginerilor Mecanici, care a jucat un rol major în organizarea mișcării pentru metode științifice de management al producției în Statele Unite. În 1906, Taylor a devenit președintele acestuia, iar în 1911 a fondat Societatea pentru Promovarea Managementului Științific.

Din 1895, Taylor și-a început cercetările renumite în întreaga lume privind organizarea științifică a muncii. Conceptele teoretice de bază ale lui F. Taylor sunt expuse în lucrările sale „Factory Management” (1903), „Principles of Scientific Management” (1911), „Mărturie în fața unei comisii speciale a Congresului” (1912).

2. Frederick Taylor și contribuția sa la dezvoltarea managementului

2.1 Evoluția activităților de management și management

Istoria gândirii managementului datează de secole și milenii. Practica managementului este la fel de veche ca umanitatea însăși. Cu toate acestea, managementul în antichitate nu putea fi numit management în sensul deplin. Cel mai probabil, a reprezentat preistoria managementului și era de natură rudimentară, primitivă și neștiințifică. A existat un proces lung și necesar de acumulare a experienței practice de management și înțelegere.

Primele încercări de înțelegere teoretică a managementului au început în epoca formării capitalismului în țările occidentale. Încercările de a explica motivele activității active a oamenilor au fost făcute de o serie de oameni de știință și practicieni în secolele XVII-XVIII.

Un impuls și un interes vizibil pentru înțelegerea teoretică a managementului a apărut în condițiile revoluției industriale în țările occidentale și în America la mijlocul secolului al XIX-lea - începutul secolului al XX-lea. În această perioadă a avut loc un proces de formare și formalizare a managementului ca știință. secolul XX - perioada de dezvoltare evolutivă a științei managementului, i.e. management, prin apariția diferitelor concepte și școli de management.

Există mai multe abordări și școli de management în literatură, fiecare dintre acestea subliniind anumite poziții și puncte de vedere. Astfel, M. Meskon în cartea „Fundamentals of Management” identifică patru abordări:

Din punct de vedere al managementului științific – școala de management științific.

Abordarea administrativă este clasică (școală administrativă).

Relații umane și perspective ale științei comportamentale - Școala de relații umane și științe comportamentale.

În ceea ce privește numărul de metode - școala de științe de management.

Începutul apariției științei managementului și apariția managementului la sfârșitul secolului al XIX-lea - începutul secolului al XX-lea. pune scoala de management stiintific.

Apariția școlii este asociată în primul rând cu opera lui Frederick Taylor. În 1911, F. Taylor, rezumând practica conducerii întreprinderilor industriale, a publicat cartea „Principles of Scientific Management”. Din acel moment, teoria și practica managementului s-a dezvoltat sub influența schimbărilor continue în sistemul economic global, a îmbunătățirii constante a eficienței producției și a necesității de a lua în considerare factorii socio-economici în schimbare.

Școala de Management Științific a marcat un punct de cotitură major în recunoașterea managementului ca domeniu independent de activitate și cercetare. Pentru prima dată, s-a dovedit că managementul poate îmbunătăți semnificativ eficiența unei organizații.

Reprezentanții acestei școli:

s-au efectuat cercetări asupra conținutului lucrării și a elementelor sale principale;

s-au efectuat măsurători ale timpului petrecut pentru efectuarea tehnicilor de muncă (cronometrare);

au fost studiate mișcările muncitorești și au fost identificate cele neproductive;

au fost dezvoltate metode de lucru raționale; propuneri de îmbunătățire a organizării producției;

a fost propus un sistem de stimulente a muncii pentru a motiva lucrătorii să crească productivitatea muncii și volumul producției;

necesitatea de a asigura lucrătorilor odihnă și pauze inevitabile de la muncă a fost justificată;

au fost stabilite standarde de producție, pentru depășirea cărora s-a oferit plata suplimentară;

a fost recunoscută importanța selectării persoanelor pentru munca adecvată și nevoia de pregătire;

funcţiile de conducere au fost alocate unei sfere separate de activitate profesională.

2.2 Management științific de Frederick Taylor

F. Taylor este numit părintele managementului științific și fondatorul întregului sistem de organizare științifică a producției, iar de mai bine de o sută de ani întregul teoria modernă iar practica în domeniul organizării științifice a muncii folosește moștenirea „Taylor”. Și nu este o coincidență că teoria controlului a fost fondată de un inginer care cunoaște temeinic tehnologia întreprindere industrialăși după ce a învățat din propria experiență toate particularitățile relației dintre muncitori și manageri.

Taylor a devenit cunoscut pe scară largă după discursul său la o audiere din Congresul SUA privind studiul managementului magazinelor. Pentru prima dată, managementului i s-a oferit certitudine semantică - a fost definit de Taylor drept „organizarea producției”.

Sistemul Taylor se bazează pe propunerea că, pentru a organiza eficient munca unei întreprinderi, este necesar să se creeze un sistem de management care să asigure creșterea maximă a productivității muncii la cel mai mic cost.

Taylor a formulat acest gând astfel: „Este necesar să se efectueze o astfel de conducere a întreprinderii, astfel încât executantul, cu utilizarea cât mai favorabilă a tuturor forțelor sale, să poată executa perfect munca care corespunde cu cea mai mare productivitate a echipamentului pus la dispoziție. l."

Taylor a sugerat că problema se datorează în primul rând lipsei de practici de management. Subiectul cercetării sale a fost poziția muncitorilor în sistemul de producție a mașinilor. Taylor și-a stabilit obiectivul de a identifica principiile care fac posibilă maximizarea „beneficiului” din orice muncă fizică sau mișcare. Și pe baza analizei datelor statistice, a justificat necesitatea înlocuirii sistemului dominant de atunci de management general al managementului cu unul care se baza pe folosirea pe scară largă a specialiștilor de profil restrâns.

Printre cele mai importante principii ale organizării științifice a muncii lui Taylor se numără specializarea muncii și repartizarea responsabilităților între muncitori și manageri. Aceste principii au stat la baza structurii funcționale a organizației predicate de Taylor, care trebuia să înlocuiască structura liniară dominantă de atunci.

Influențat de ideile lui Adam Smith despre împărțirea muncii în sarcini simple și atribuirea fiecărei sarcini unui individ slab calificat, Taylor a căutat să adune o echipă unificată, astfel încât să poată reduce costurile și să crească productivitatea cât mai mult posibil.

El a fost unul dintre primii care a folosit calcule precise în sistemul de salarizare (în loc de intuiție) și a introdus un sistem de salarii diferențiate. El credea că baza organizării științifice a activității întreprinderii este trezirea inițiativei lucrătorilor și că, pentru a crește dramatic productivitatea muncii, este necesar să se studieze psihologia angajaților, iar administrația trebuie să treacă de la confruntarea cu aceștia la cooperare.

Majoritatea oamenilor din primele zile ale capitalismului credeau că interesele de bază ale antreprenorilor și muncitorilor erau opuse. Taylor, dimpotrivă, ca premisă principală, a pornit de la convingerea fermă că adevăratele interese ale ambelor coincid, întrucât „bunăstarea întreprinzătorului nu poate avea loc pe o perioadă lungă de ani decât dacă este însoțită de bunăstarea celor angajați. în întreprinderea lui.”

Sistemul de lucru la bucată, introdus cu mult înainte de Taylor, a încurajat stimulentele și inițiativa prin plata pentru producție. Astfel de sisteme au eșuat complet înaintea lui Taylor, deoarece standardele erau prost stabilite, iar angajatorii tăiau salariile lucrătorilor de îndată ce au început să câștige mai mult. Pentru a-și proteja interesele, muncitorii au ascuns metode și tehnici noi, mai progresive, de lucru și perfecționare.

Având în vedere experiențele anterioare de reducere a salariilor peste un anumit nivel, lucrătorii au ajuns la un acord în ceea ce privește productivitatea și câștigurile. Taylor nu a dat vina pe acești oameni și chiar a simpatizat cu ei, deoarece a simțit că acestea sunt erori ale sistemului.

Primele încercări de schimbare a sistemului au întâmpinat opoziția muncitorilor. A încercat să-i convingă că pot face mai mult. Taylor a început prin a le explica strungarilor cum ar putea produce mai mult cu mai puțin prin noile sale metode de lucru. Dar a eșuat pentru că au refuzat să-i urmeze instrucțiunile. A decis schimbări mai mari ale standardelor de muncă și de plată: acum trebuiau să funcționeze mai bine la același preț. Oamenii au răspuns prin avarierea și oprirea mașinilor. La care Taylor a răspuns cu un sistem de amenzi (încasările din amenzi au mers în beneficiul muncitorilor). Taylor nu a câștigat bătălia cu operatorii de mașini, dar a învățat o lecție valoroasă din luptă. El nu va mai folosi sistemul amenzilor și mai târziu va crea reguli stricte împotriva reducerilor salariale. Taylor a ajuns la concluzia că, pentru a preveni astfel de ciocniri neplăcute între muncitori și manageri, ar trebui creată o nouă schemă industrială.

El credea că ar putea depăși sustragerea examinând cu atenție munca pentru a stabili standarde de producție precise. Problema a fost găsirea unor standarde complete și corecte pentru fiecare sarcină. Taylor a decis să stabilească științific ce ar trebui să facă oamenii cu echipamente și materiale. Pentru a face acest lucru, el a început să folosească metode de regăsire a datelor științifice prin cercetări empirice. Probabil că Taylor nu s-a gândit să creeze un fel de teorie generală aplicabilă altor profesii și industrii, pur și simplu a pornit de la nevoia de a depăși ostilitatea și antagonismul muncitorilor.

Studiul timpilor de funcționare a devenit baza întregului sistem al lui Taylor. Ea a formulat baza abordării științifice a muncii și a avut două faze: „analitică” și „constructivă”.

În timpul analizei, fiecare loc de muncă a fost împărțit în mai multe operațiuni elementare, dintre care unele au fost abandonate. Apoi a fost măsurat și înregistrat timpul petrecut pentru fiecare mișcare elementară efectuată de cel mai priceput și calificat interpret. La acest timp înregistrat i s-a adăugat un procent care să acopere inevitabilele întârzieri și întreruperi, iar alte procente au fost adăugate pentru a reflecta „noutatea” muncii pentru persoană și pauzele de odihnă necesare. Majoritatea criticilor au văzut natura neștiințifică a metodei lui Taylor în aceste taxe suplimentare, deoarece acestea au fost determinate pe baza experienței și intuiției cercetătorului. Faza constructivă a inclus crearea unui index de card de operații elementare și timpul alocat efectuării operațiilor individuale sau grupurilor acestora. Mai mult, această fază a condus la căutarea de îmbunătățiri în instrumente, mașini, materiale, metode și eventuala standardizare a tuturor elementelor care înconjoară și însoțesc lucrarea.

În articolul său, „The Differential Pay System”, Frederick Taylor a lansat un nou sistem care includea studiul și analiza timpilor de funcționare pentru a stabili norme sau standarde, „plata diferențială” pentru munca la bucată și „plătirea persoanei mai degrabă decât a funcției”. " Acest raport timpuriu despre stimulente și relații adecvate între muncă și conducere a prefigurat filozofia sa de interes reciproc între aceste părți. Taylor a pornit de la recunoașterea faptului că, opunându-se lucrătorilor să primească mai multe salarii, angajatorul însuși a primit mai puțin. El a văzut interesul reciproc pentru cooperare, mai degrabă decât conflictul dintre lucrători și conducere. El a criticat practicile angajatorilor de a angaja forță de muncă ieftină și de a plăti cele mai mici salarii posibile, precum și revendicările muncitorilor pentru un salariu maxim pentru munca lor. Taylor a susținut salarii mari pentru muncitorii de primă clasă, stimulându-i să lucreze pentru a produce peste standard în condiții eficiente și cu mai puțin efort. Rezultatul a fost o productivitate ridicată a muncii, care s-a tradus în costuri unitare mai mici pentru angajator și salarii mai mari pentru muncitor. Rezumând sistemul său de remunerare, Taylor a identificat obiectivele care ar trebui să fie urmărite de fiecare întreprindere:

Fiecare muncitor ar trebui să primească cea mai grea muncă pentru el;

Fiecare muncitor ar trebui să fie chemat să facă munca maximă de care este capabil un muncitor de primă clasă;

Fiecare muncitor, atunci când lucrează cu viteza unui muncitor de primă clasă, este de așteptat să primească o primă de la 30% la 100% pentru munca pe care o prestează peste nivelul mediu.

Sarcina conducerii era să găsească locul de muncă pentru care un anumit muncitor era cel mai potrivit, să-l ajute să devină un muncitor de primă clasă și să-i ofere stimulente pentru productivitate maximă. A ajuns la concluzia că principala diferență dintre oameni nu era inteligența lor, ci voința lor, dorința de a realiza.

Taylor a creat și un sistem de management al locurilor de muncă. Astăzi, după ce Drucker a creat managementul prin obiective, inovația lui Taylor ar putea fi numită management prin sarcini. Taylor a definit managementul drept „a ști exact ce vrei de la o persoană și a vedea cum o face în cel mai bun și mai ieftin mod”. El a adăugat că o scurtă definiție nu poate reflecta pe deplin arta managementului, dar a subliniat că „relațiile dintre angajatori și muncitori sunt, fără îndoială, cea mai importantă parte a acestei arte”. Managementul, în opinia sa, trebuie să creeze un sistem de lucru care să asigure o productivitate ridicată, iar stimularea angajatului ar duce la o productivitate și mai mare.

Dându-și seama că sistemul său de lucru depindea de o planificare atentă, a fondat conceptul de „managementul sarcinilor”, care mai târziu a devenit cunoscut drept „management științific”. Managementul sarcinilor a constat din 2 părți:

în fiecare zi lucrătorul a primit o sarcină specifică cu instrucțiuni detaliate și timpi precisi pentru fiecare etapă de lucru;

un muncitor care a îndeplinit o sarcină într-un anumit timp primea un salariu mai mare, în timp ce cei care petreceau mai mult timp primeau salariul obișnuit.

Sarcina sa bazat pe un studiu detaliat al timpului, metodelor, instrumentelor și materialelor. Odată identificați și atribuiți lucrătorilor de primă clasă (exemplari), aceste sarcini în viitor nu au necesitat cheltuirea de timp și energie a managerului, care se putea concentra pe organizarea întregului sistem de muncă. Problema imediată a organizației a fost aceea de a direcționa eforturile managementului de a planifica lucrările și de a direcționa finalizarea acesteia.

Această împărțire a două funcții se bazează pe specializarea muncii atât a managerilor, cât și a lucrătorilor și pe o abordare rațională a formării unei ierarhii manageriale în organizații. La fiecare nivel al organizaţiei există o specializare a funcţiilor. Separând planificarea muncii și execuția, organizațiile de producție formează departamente de planificare, a căror sarcină este să elaboreze instrucțiuni zilnice precise pentru manageri. Taylor, însă, a mers mai departe și a fundamentat nevoia de specializare a managerilor de nivel inferior - grupuri de interpreți.

Conceptul de management al grupului funcțional este de a împărți munca managerilor în așa fel încât fiecare persoană (de la asistent manager în jos) să aibă câte funcții poate îndeplini. Taylor credea că funcțiile tradiționale ale unui lider de grup de bază erau reduse atât la activități de planificare, cât și de management (Fig. 1).

Figura 1 - Conducerea funcțională a unui grup după Taylor

Taylor a remarcat că activitățile de planificare ar trebui efectuate în departamentele de planificare de către angajați specializați în aceste probleme. El a identificat patru sub-funcții diferite care trebuie îndeplinite de patru persoane diferite: angajatul de comandă și direcție, angajatul de instruire, angajatul de timp și cost și angajatul de disciplina magazin. Activitățile de management trebuiau manifestate la nivel de atelier și efectuate de patru persoane diferite: șeful de tură, recepționerul, șeful atelierului de reparații și șeful standardizării.

Pentru a face față complexității tot mai mari a managementului, Taylor a creat o formă unică de conducere, pe care a numit-o „managerul funcțional”. S-a presupus că procesul de producție se va îmbunătăți, deoarece nici muncitorul însuși și nici unul dintre liderii de grup nu poate fi specialist în toate subfuncțiile. În același timp, un muncitor care încearcă să urmeze instrucțiunile tuturor liderilor specializați are dificultăți în a-i satisface pe toți. Natura greoaie a unui astfel de dispozitiv organizațional explică, fără îndoială, prevalența sa scăzută în industrie. Cu toate acestea, trebuie recunoscut că funcțiile de planificare a producției există deja în alte forme în industria modernă, iar în funcțiile de design industrial și personal se regăsesc funcțiile managerului pentru standardizare și respectarea disciplinei magazinului.

Taylor a identificat 9 semne care definesc un bun lider de nivel inferior - un maestru: inteligență, educație, cunoștințe speciale sau tehnice, dexteritate sau putere managerială, tact, energie, rezistență, onestitate, părere proprie și bun simț, sănătate bună.

Dar, în ciuda importanței calităților personale și de afaceri ale unui specialist și administrator, condiția principală este „sistemul” organizației, pe care managerul trebuie să-l stabilească. Taylor atrage atenția asupra necesității de a asigura selecția corectă, utilizarea rezonabilă a specialiștilor, ceea ce a văzut în aprofundarea specializării funcțiilor lucrătorilor, iar funcțiile administrației constau într-o astfel de repartizare a muncii de conducere atunci când fiecare angajat din asistent. director la posturile inferioare este chemat să îndeplinească cât mai puține funcții.

Managerul tipic din acele vremuri nu a planificat și nu a planificat. Noul său stil de management a început prin a separa planificarea muncii de execuție, o realizare notabilă a timpului său. Taylor a împărțit responsabilitățile în două domenii principale: responsabilități pentru execuție și responsabilități pentru planificare.

În domeniul performant, comandantul a supravegheat toate lucrările pregătitoare înainte de a introduce materialul în mașină. „Maestrul vitezei” și-a început munca din momentul în care materialele au fost încărcate și a fost responsabil cu instalarea mașinii și a sculelor. Inspectorul era responsabil de calitatea lucrărilor, iar mecanicul de întreținere era responsabil de repararea și întreținerea echipamentului. În zona de planificare, tehnologul a determinat succesiunea operațiunilor și transferul produsului de la un executant sau mașină la următorul executant sau mașină. Standardizatorul (funcționarul diagramei de proces) a compilat informații scrise despre instrumente, materiale, standarde de producție și alte documente tehnologice. Evaluatorul forței de muncă și a costurilor a trimis carduri pentru a înregistra timpul petrecut cu operațiunea și costul pierderilor și a asigurat returnarea acestor carduri. Grefierul de personal, care a monitorizat disciplina, a păstrat carduri care înregistrau punctele forte și punctele slabe ale fiecărui angajat și a servit ca „făcător de pace”, deoarece a rezolvat conflictele industriale și s-a ocupat de angajarea și concedierea angajaților.

Unul dintre cele mai importante principii de management dezvoltate de Taylor a fost principiul adecvării angajaților pentru postul ocupat. Taylor a propus un sistem de selecție a personalului, crezând că fiecare angajat ar trebui să fie instruit în elementele de bază ale profesiei sale. În opinia sa, managerii sunt cei care poartă întreaga responsabilitate pentru toată munca prestată de angajații lor, în timp ce fiecare dintre ei poartă responsabilitatea personală doar pentru partea sa din muncă.

Astfel, Taylor a formulat patru principii fundamentale ale managementului producției:

1) o abordare științifică a implementării fiecărui element al lucrării;

2) cooperarea între manageri și lucrători;

3) abordarea sistematică a învăţării;

4) împărțirea responsabilității.

Aceste patru prevederi exprimă ideea principală a managementului științific: pentru fiecare tip de activitate umană se elaborează o justificare teoretică, iar apoi este instruită (în conformitate cu reglementările aprobate), timp în care dobândește abilitățile de lucru necesare. Această abordare se opune metodei deciziilor volitive, când sarcinile managerilor și lucrătorilor nu sunt clar împărțite. Taylor credea că printr-o organizare mai eficientă a muncii, cantitatea totală de bunuri ar putea fi crescută, iar ponderea fiecărui participant ar putea crește fără a reduce ponderea celorlalți. Prin urmare, dacă atât managerii, cât și muncitorii își îndeplinesc sarcinile mai eficient, atunci veniturile ambilor vor crește. Ambele grupuri trebuie să treacă prin ceea ce Taylor a numit o „revoluție mentală” înainte ca managementul științific să poată fi aplicat pe scară largă. „Revoluția mentală” va consta în crearea unei atmosfere de înțelegere reciprocă între manageri și muncitori bazată pe satisfacerea intereselor comune.

Taylor a susținut că „arta managementului științific este evoluție, nu invenție” și că relațiile de piață au propriile legi și propria lor logică de dezvoltare, pentru care nu există și nu pot fi soluții și abordări unificate. Taylor a arătat că relațiile intra-producție și, în primul rând, subordonarea, adică. comportamentul şi comunicarea angajaţilor obişnuiţi şi personalului de conducere, are un impact direct asupra ratei de creștere a productivității muncii.

Frederick Taylor și asociații săi reprezintă primul val de sinteză în managementul științific. Managementul științific este caracterizat ca procesul de combinare a resurselor fizice sau a elementelor tehnice ale unei organizații cu resursele umane pentru a atinge obiectivele organizației. Pe partea tehnologică, abordarea științifică a lui Taylor a vizat analiza practicilor existente în scopul standardizării și raționalizării utilizării resurselor. Pe partea de resurse umane, a căutat cel mai înalt grad de dezvoltare și recompensă individuală prin reducerea oboselii, selecția științifică, potrivirea abilităților angajatului la munca pe care o desfășoară și prin stimularea angajatului. El nu a ignorat elementul uman, așa cum se observă adesea, ci a subliniat mai degrabă latura individuală, decât cea socială, de grup a omului.

Taylor a fost centrul mișcării managementului științific, dar oamenii care l-au înconjurat și l-au cunoscut au contribuit și ei la apariția și răspândirea managementului științific.

Cel mai mare efect din implementarea sistemului său a fost obținut la întreprinderile lui Henry Ford, care, datorită organizării științifice a muncii, a obținut o creștere revoluționară a productivității și deja în 1922 a produs fiecare a doua mașină din lume la fabricile sale.

Fiind un talentat inginer mecanic și inventator, Ford a împrumutat de la Taylor principiile de bază ale funcționării raționale a unei întreprinderi și practic pentru prima dată le-a implementat integral în producția sa.

2.3 Critica la adresa școlii de management științific

Criticii includ subestimarea factorului uman drept deficiențele acestei școli. F. Taylor a fost inginer industrial, așa că a acordat cea mai mare atenție studiului tehnologiei de producție și a considerat omul ca un element al tehnologiei de producție (ca mașină). Mai mult, această școală nu a explorat aspectele sociale ale comportamentului uman. Motivarea și stimularea muncii, deși erau considerate ca un factor în eficacitatea managementului, ideea lor era primitivă și se reducea doar la satisfacerea nevoilor utilitare ale lucrătorilor (adică fiziologice). Totuşi, trebuie avut în vedere că în această perioadă ştiinţele – sociologia şi psihologia – erau încă subdezvoltate dezvoltarea acestor probleme a început să se realizeze în anii 1930-1950).

În vremurile moderne, taylorismul este definit ca un „sistem de atelier de transpirație” menit să stoarce puterea maximă dintr-o persoană în interesul profitului proprietarului.

Concluzie

Astfel, managementul ca metodă și știință a managementului a apărut în anumite condiții istorice și a parcurs o anumită cale de dezvoltare.

Era care poate fi caracterizată ca căutarea abilităților și sistematizarea cunoștințelor despre management a început cu Frederick Winslow Taylor. El este considerat pe bună dreptate fondatorul managementului științific.

Conducerea lui F. Taylor se baza pe ideea că decizii de management sunt făcute pe baza analizei științifice și a faptelor, nu pe presupuneri. Sistemul de organizare a muncii și relații de conducere pe care l-a propus a provocat o „revoluție organizațională” în sfera producției și managementului acesteia.

Principalele idei ale lui Taylor în domeniul organizării muncii:

Determinarea sarcinii de lucru pe baza unui studiu al tuturor elementelor postului.

Determinarea timpului standard pe baza datelor de măsurare sau a standardelor.

Determinați metode de lucru bazate pe experimentare atentă și înregistrați-le pe fișe de instrucțiuni.

Bazele sistemului Taylor:

Abilitatea de a analiza munca, de a studia succesiunea implementării acesteia;

Selectarea lucrătorilor (angajaților) care să efectueze acest tip;

Educația și formarea lucrătorilor;

Cooperare între conducere și lucrători.

O caracteristică importantă a unui sistem este implementarea sa practică folosind anumite mijloace sau „tehnologia sistemului”. În legătură cu evoluțiile lui F. Taylor, a inclus:

Determinarea și înregistrarea corectă a timpului de muncă și rezolvarea problemei reglementării muncii în acest sens;

Selecția maiștri funcționali - pentru proiectarea lucrărilor; mișcări; raționalizarea și salariile; repararea echipamentelor; lucrari de distributie planificate; rezolvarea conflictelor și disciplina;

Introducerea cardurilor de instrucțiuni;

Salarii diferențiate (salarii progresive);

Calculul costurilor de producție.

Pentru a rezuma, putem spune că ideea principală a lui Taylor a fost că managementul ar trebui să devină un sistem bazat pe anumite principii științifice și să fie realizat prin metode și măsuri special dezvoltate, i.e. că este necesară proiectarea, normalizarea, standardizarea nu numai a tehnicilor de producție, ci și a muncii, a organizării și conducerii acesteia.

Aplicarea practică a ideilor lui Taylor și-a dovedit importanța, oferind o creștere semnificativă a productivității muncii.

Ideile lui F. Taylor s-au răspândit în economiile industriale în anii 1920 și 1930.

Părerile acestei școli au fost susținute de Henry Ford, care a scris că „problemele de afaceri ar trebui să fie decise de sistem, nu de geniile organizației”.

În condițiile moderne, au apărut noi abordări de înțelegere a esenței managementului, bazate pe generalizarea și integrarea ideilor tuturor școlilor anterioare.

Lista literaturii folosite

1. Vasilevski A.I. Istoria managementului: Curs de prelegeri / A.I. Vasilevski. - M.: RUDN, 2005. - 264 p.

2. Goldstein G.Ya. Fundamentele managementului: Tutorial/ G.Ya. Goldstein. - Taganrog: Editura TRTU, 2003. - 94 p.

3. Kravchenko A.I. Istoria managementului / A.I. Kravcenko. - a 5-a ed. - M.: Academic. Proiect: Trixta, 2005. - 560 p.

4. Kuznetsova N.V. Istoria managementului / N.V. Kuznetsova. - Vladivostok: Editura Universității din Orientul Îndepărtat, 2004. - 216 p.

5. Meskon M. Fundamentele managementului / M. Meskon, M. Albert, F. Khedouri. - M.: Williams, 2007. - 672 p.

6. Orchakov O.A. Teoria organizării: Curs de formare / O.A. Orchakov. - M.: Finanțe și Statistică, 2007. - 266 p.

7. Semenova I.I. Istoria managementului: Manual pentru universități / I.I. Semenov. - M.: UNITATEA-DANA, 2000. - 222 p.

8. Taylor F.W. Principiile managementului științific / F.U. Taylor. Pe. din engleza - M.: Controlling, 1991. - 104 p.

9. Cititor de teorie economică. / Comp. E.F. Borisov. - M.: Yurist, 2000. - 536 p.

Vasilevsky A.I. Istoria managementului: Curs de prelegeri / A.I. Vasilevsky. - M.: RUDN, 2005. – P.64.

Frederick Taylor Născut în familia unui avocat din Philadelphia. Din cauza unei probleme temporare de vedere care l-a împiedicat să studieze la Universitatea Harvard, și-a luat un loc de muncă ca muncitor într-un mic atelier de mașini din Philadelphia. În 4 ani, tânărul Frederick a stăpânit meseriile de modelist și mecanic (ceea ce nu era ușor la acea vreme). Un timp mai târziu, Taylor a plecat să lucreze la o fabrică de oțel. După ce s-a pregătit ca inginer mecanic, a urcat rapid pe scara carierei. Câțiva ani mai târziu, devenind managerul acestei întreprinderi, Taylor a fost îngrozit de haosul și confuzia din practica industrială: lipsa de cooperare între manageri și muncitori, ineficiența producției, risipa.

În 1880, Frederick Taylor a început să studieze procesul de muncă. De fapt, Taylor nu a fost singurul care a pus problema principiilor științifice ale managementului, dar a fost prima persoană care nu a acceptat procesul de muncă ca fiind autonom, ci l-a privit din exterior și a încercat să-l studieze cu ajutorul științei.

Principala realizare a lui Frederick Taylor, recunoscută în întreaga lume, este introducerea metodei științifice, folosită anterior în științele naturii, în studiul muncii și managementului.

Cealaltă contribuție a lui este mai puțin remarcată - dezvoltarea unei metode de remunerare rațională a lucrătorilor pentru rezultatele muncii lor. Taylor a identificat motivele productivității scăzute în rândul lucrătorilor.

Cel mai important obiectiv al unei organizații raționale a muncii, din punctul de vedere al lui Frederick Taylor, ar trebui să fie maximizarea profiturilor angajatorului în combinație cu creșterea bunăstării angajaților săi. Era necesar să se creeze condiții în care angajatul să fie interesat să lucreze mai rapid și cu o calitate mai bună.

a formulat Frederick Taylor principiile de bază ale organizării științifice a muncii:

1. studiul si clasificarea tuturor actiunilor si operatiunilor efectuate de angajati. Găsirea celor mai eficiente strategii;
2. selecția atentă a lucrătorilor, pregătirea acestora de către cei mai buni mentori, concedierea tuturor celor care nu pot face față;
3. stimulente materiale pentru rapiditatea și acuratețea muncii;
4. cooperarea dintre lucrători și conducere. Diviziunea egală a muncii între lucrători și conducere. Fiecare îndeplinește funcțiile pentru care este cel mai bine.

Frederick Taylor a susținut necesitatea selecției profesionale și a formării profesionale a lucrătorilor.

Sistemul lui Frederick Taylor a devenit destul de răspândit în primele trei decenii ale secolului XX. După ce a câștigat faima ca „dură”, ea a întâmpinat rezistență decisivă din partea muncitorilor și a organizațiilor sindicale.

Alături de tradiţiile managementului ştiinţific de la începutul secolului XX. a început să se contureze o tradiţie psihotehnică. Termenul de „psihotehnie” în sine a fost propus în 1903 de V. Stern. Combinatia " psiho" Și " tehnică„ însemna orice orientare practică a cunoștințelor psihologice în contrast cu psihologia academică. Dacă taylorismul a pornit din relația directă dintre tehnologie și productivitatea umană, atunci psihotehnica, care a apărut independent de aceasta, a propus ca îmbunătățirea muncii să se bazeze pe legi psihologice.

Semnificația contribuției lui Taylor constă în aplicarea pe scară largă a metodei analitice, „științifice” pentru îmbunătățirea managementului producției.

Este caracteristic faptul că metodele de management științific propuse de Taylor au început treptat să câștige recunoaștere nu numai în SUA, Marea Britanie și alte țări de limbă engleză, ci în întreaga lume industrială. După cum am menționat deja, V.I a acordat și cea mai importantă semnificație științifică și istorică mondială sistemului lui Taylor. Lenin, deja în primii ani ai puterii sovietice, a stabilit sarcina de a implementa pe baza socialismului „ceea ce este științific și progresist în sistemul Taylor”. Deși astăzi este considerată o manieră proastă să ne referim la Lenin, aș dori să vă reamintesc că, spre deosebire de unii dintre liderii de astăzi și de ieri ai țării noastre, Lenin însuși a citit operele originale ale autorilor occidentali și le-a comentat personal.

Când se caracterizează contribuția lui Taylor la organizarea și managementul producției moderne, se susține adesea că el a fost primul care a propus sistemul de lucru la bucată. Cu toate acestea, munca la bucată a existat cu mult înainte de Taylor, în plus, el a criticat foarte aspru formele și principiile de aplicare a acesteia care existau sub el. Potrivit lui Taylor, ideea că salariile mai mari au un efect stimulativ asupra productivității este profund greșită. Dacă sistemul nu se bazează pe criterii solide, el plasează, în esență, inițiativa în mâinile lucrătorilor înșiși, în timp ce angajatorii habar nu au cât de multă muncă se poate face efectiv într-un timp dat. Leadership bazat pe principiul „inițiativă – încurajare” la începutul secolului XX. nu mai putea asigura o creștere semnificativă suplimentară a productivității muncii; a fost în stare doar, în cuvintele lui Taylor, să „îndrepte” încet spre acest scop.

„În contrast”, a scris Taylor, „dezvoltarea unei organizări științifice a muncii implică dezvoltarea a numeroase reguli, legi și formule care vor înlocui judecata personală a lucrătorului individual și care pot fi aplicate util doar după contabilizarea sistematică, măsurarea, etc. d. Deoarece, așa cum susține Taylor, muncitorul este leneș, o creștere a productivității muncii și o creștere a ratei de producție pot fi realizate numai prin constrângere, prin standardizarea forțată a instrumentelor, condițiilor și metodelor de muncă. Întrucât, în continuare, muncitorul nu poate înțelege organizarea complexă a producției moderne, nu este capabil să-și organizeze rațional munca, doar elita din persoana administrației poate îndeplini această funcție; numai că, după ce a realizat cea mai mare centralizare a inițiativei, trebuie să asigure standardizarea maximă a tuturor activităților lucrătorilor din întreprindere.

În ceea ce privește sistemul de lucru la bucată, Taylor a propus aplicarea acestuia doar pe baza cercetării științifice, ceea ce face posibilă identificarea cele mai bune moduri executarea fiecărui element al procesului de producţie. În această condiție, managerii de producție vor putea judeca singuri cât de multă muncă poate și ar trebui să fie finalizată în orice perioadă de timp de lucru. Datorită acestui fapt, rolul managerilor de producție în selecția și organizarea formării lucrătorilor, precum și în sistemul de monitorizare a muncii lor, a crescut neobișnuit. Doar această cale va duce, după cum credea Taylor, la cea mai eficientă funcționare a sistemului de stimulente materiale pentru o producție individuală mai mare.

Taylor a susținut constant ideea că problemele legate de productivitatea muncii nu ar putea fi rezolvate în mod eficient dacă managerii de producție ar începe să ia în considerare doar factorii stimulatori cei mai generali și, în esență, pe baza „inițiativei stimulate” a muncitorilor. Doar managementul în sine, a subliniat el, poate și ar trebui să fie responsabil pentru implementarea unui sistem bazat științific care să asigure o creștere constantă a productivității muncii. Pe deplin conștient de faptul că impunerea de noi metode de lucru de sus ar putea întâmpina rezistența muncitorilor, Taylor a vorbit despre necesitatea de a solicita cooperarea acestora. Totuși, aceasta trebuie să fie „cooperare forțată”, în timpul căreia conducerea își asumă întreaga componentă „mentală” a activității lucrătorului, iar acesta din urmă trebuie să se supună doar instrucțiunilor „conductorului său mai dezvoltat”.

„Numai prin standardizarea forțată a metodelor, utilizarea forțată a celor mai bune instrumente și condiții de muncă și cooperarea forțată poate fi asigurată această accelerare generală a ritmului de lucru. Responsabilitatea pentru aplicarea elaborării standardelor și asigurarea cooperării necesare revine exclusiv administrației întreprinderii.”

Deci, „taylorismul” în sensul strict al termenului se referă la următoarele.

1. Crearea unei fundații științifice care înlocuiește metodele de lucru vechi, tradiționale, practic consacrate, cercetarea științifică a fiecărui element individual.

2. Selectarea lucrătorilor pe criterii științifice, pregătirea și educația acestora.

3. Cooperarea dintre administrație și lucrători în implementarea practică a unui sistem de organizare a muncii dezvoltat științific.

4. Distribuția egală a muncii și a responsabilității între administrație și lucrători.

Rezumând esența sistemului său de „management științific”, Taylor a scris: „Știință în loc de abilitățile tradiționale; armonie în loc de contradicții; colaborare în loc de muncă individuală; performanță maximă în loc să limiteze performanța; dezvoltarea fiecărui muncitor în parte la maximul de productivitate disponibil și maximă bunăstare.”

Este imposibil să nu remarcăm în abordarea lui Taylor predominanța mecanismului, interpretarea organizării sociale în condiții de producție ca una pur formală, necunoașterea și, mai mult, respingând fundamental orice alte relații care nu sunt prescrise de conținutul oficial, funcțional.

În ceea ce privește „cooperarea”, în efortul de a dezvolta un antidot pentru conflictele tot mai mari, el a transferat severitatea lor în sfera afacerilor, relaţii funcţionale muncitorul și managerul său, demonstrând în toate modurile posibile că ei, fiind doi participanți necesari în procesul de producție, sunt legați de un destin comun și sunt interesați vital de succesul cauzei comune.

Fixând scopul principal de maximizare a productivității muncii, Taylor a prevăzut măsuri specifice care vizează utilizarea rațională a forței de muncă și a mijloacelor de producție ale muncitorilor, introducerea unor reglementări stricte privind utilizarea materialelor și uneltelor, standardizarea uneltelor, operațiunilor de lucru, înregistrarea precisă. a timpului de muncă, și studiul proceselor de muncă prin descompunerea lor în elemente componente și calendar, stabilirea controlului asupra fiecărei operațiuni, aplicarea salariilor diferențiate etc.

Un loc important în sistemul lui Taylor aparține unui set de măsuri pe care el l-a numit „studiul muncii”. După ce a propus sarcina de a crea o bază științifică pentru management în locul metodelor tradiționale de lucru stabilite empiric, Taylor s-a confruntat cu nevoia de a se adresa în mod specific lucrătorilor, în primul rând lucrătorilor calificați care cunoșteau în detaliu practicile de lucru. Aceasta este, așa cum a spus el, „cea mai valoroasă proprietate” a lor, principalul „capital” al întregii lor vieți. Prin urmare, nu este surprinzător că una dintre primele inovații ale lui Taylor a fost cerința de a colecta și sistematiza masa enormă de cunoștințe ale muncitorilor, de a o înregistra, de a o clasifica, de a o codifica, de a compila tabele, de a analiza metodele de lucru, de a efectua experimente și de a consolida întreaga cantitate de cunoștințe despre metodele de lucru în „legi, reguli și chiar formule matematice”.

Analizând cu atenție mișcările lucrătorilor individuali, observând cu atenție performanța operațiunilor de muncă, Taylor a căutat să împartă fiecare dintre ele în componente elementare și a căutat (cu ajutorul cronometrarii) să creeze „metode ideale de lucru” bazate pe îmbunătățirea celor mai bune elemente de procesul de muncă al diverșilor muncitori. Prin eliminarea tuturor mișcărilor „eronate”, „lente” și „inutile”, Taylor a dezvoltat un set de metode de lucru optime, un complex dintre care, desigur, nu a putut fi găsit la niciun muncitor existent efectiv. Timpul minim necesar pentru eliminarea oboselii și pentru întârzierile inevitabile a fost, de asemenea, supus calculului matematic. Ca urmare, Taylor a încercat să stabilească științific „cea mai bună metodă” de a finaliza fiecare job în cel mai scurt timp posibil.

După cum se știe, aplicarea practică a abordării Taylor s-a dovedit a fi foarte eficientă. La acele întreprinderi de inginerie în care Taylor a experimentat, productivitatea medie a muncii s-a dublat în trei ani.

Taylor a legat direct problema introducerii celor mai avansate metode cu standardizarea instrumentelor, ținând cont de caracteristicile diferitelor tipuri specifice de muncă. Caracteristic în acest sens este experimentul pe care l-a efectuat la oțelăria din Betleem în timp ce studia încărcarea cărbunelui cu lopeți. Conform studiilor relevante, greutatea medie a cărbunelui preluat de o lopată a variat între 16 și 38 de lire sterline. S-a descoperit prin experimente că un muncitor bun este capabil să încarce mai mult cărbune într-o zi dacă folosește o lopată care ține de la 21 la 22 de lire sterline. În plus, s-a dovedit că la încărcarea cu lopeți de diferite tipuri, este recomandabil să folosiți aproximativ 15 tipuri de lopeți. Introducerea metodelor raționale, înregistrate sub formă de instrucțiuni scrise precise (ce încărcături trebuie încărcate cu ce tipuri de lopeți), a avut ca rezultat faptul că, după trei ani și jumătate, 140 de oameni făceau lucrări care anterior necesitau 400 până la 600 de oameni. .

Taylor a acordat cea mai mare importanță selecției și pregătirii corecte a lucrătorilor: fiecăruia ar trebui să i se atribuie munca pentru care este cel mai potrivit. Totodată, a recomandat să se țină cont de caracteristicile fizice și psihologice ale celor angajați și, chiar și atunci când se găsește o persoană potrivită pentru job, să nu-l lase în voia lui. Conducerea trebuie să-i asigure pregătirea minimă necesară și instrucțiuni specifice care prescriu cu precizie mișcările de lucru, ordinea și metodele de utilizare a instrumentelor și materialelor standardizate.

Introducerea metodelor lui Taylor a dat naștere la o serie de noi probleme și, mai ales, la problema organizării muncii maiștrilor și maiștrilor, ale căror atribuții s-au complicat semnificativ datorită apariției unor noi funcții care nu se aflau anterior în sfera de aplicare a competența lor. Toate acestea l-au făcut pe Taylor să pună la îndoială sistemul „liniar” existent de organizare, în care fiecare lucrător raporta doar unui singur supervizor imediat. Propunând să renunțe la aceasta, așa cum a spus el, „tip de organizație militară”, Taylor, ca alternativă, a dezvoltat un sistem de împărțire a muncii maistrului și maistrului în opt părți componente. În plus, fiecare muncitor a primit zilnic instrucțiuni și asistența necesară de la opt supraveghetori imediati de înaltă specializare.

Dintre cei opt „maiștri funcționali”, doar patru trebuiau să fie direct în atelier: inspectorul, reparatorul, maistrul care stabilește ritmul de lucru și maistrul, iar restul se aflau într-o „cameră de planificare” special construită. să se ocupe de rutarea, pregătirea cardurilor, instrucțiunile și, respectiv, rapoarte despre timpul petrecut cu producția de produse, aspecte de cost, disciplina de producție etc.

Astfel, Taylor a proclamat nevoia diviziunii muncii direct în sfera managementului. El a acordat o importanță deosebită separării funcției de planificare, considerând că în mod ideal „atelierul și întreaga fabrică în general ar trebui gestionate nu atât de directorul general, managerul sau șeful atelierului, ci mai degrabă de departamentul de planificare. Deși, a scris el, munca zilnică a întregii fabrici ar trebui să fie dirijată de diferitele persoane funcționale ale departamentului astfel încât, cel puțin teoretic, uzina să funcționeze nestingherită chiar dacă directorul general, managerul și asistenții acestora nu ar fi incluși în la departamentul de planificare, toată lumea a lipsit imediat timp de o lună.”

Justificând necesitatea de a separa planificarea într-o funcție de management independentă, Taylor a prezentat cerința de a planifica în avans metodele de lucru și toate activitățile de producție ale întreprinderii în ansamblu. Însăși formularea problemei izolării funcției de planificare este meritul neîndoielnic al lui Taylor, care a dat impuls recunoașterii necesității de planificare la diferite niveluri de activitate organizată în dezvoltare sociala. Dar acest impuls a funcționat cu efecte diferite în diferite țări. Pe de o parte, el a contribuit fără îndoială la o mai bună organizare și control al tuturor acelor întreprinderi în care acest concept Taylor a început să fie aplicat practic. Pe de altă parte, principiul absolut al separării funcției de planificare și al transformării acesteia într-o funcție de sine stătătoare, divorțată de toate celelalte elemente de conducere, a dat naștere iluziei posibilității unei planificări centralizate detaliată și totală a întregii vieți economice, nu numai la nivelul nivelul întreprinderilor, dar și la scara întregii societăți. În acest sens, adevăratul „creator” spiritual al sistemului socialist de planificare centrală este, oricât de ciudat ar suna, nimeni altul decât inginerul american Frederick Taylor.

Un loc important în cercetarea lui Taylor îl ocupă, așa cum sa menționat deja, dezvoltarea diferitelor sisteme de plată la bucată în conformitate cu metodele de standardizare a muncii bazate științific. Înainte de Taylor, principiile muncii la bucată echivalau, de regulă, la plata unor sume suplimentare acelor muncitori care îndeplineau sau depășeau sarcinile stabilite sau standardele standard, valoarea optimă a acestora din urmă fiind determinată, de regulă, de timpul necesar unei persoane capabile. și muncitor bine pregătit pentru a efectua o anumită operațiune de muncă. La acest timp principal i s-a adăugat o rezervă pentru inevitabile timpi de oprire și odihnă.

Taylor a pornit de la izolarea și atomismul individului în mediul său social înconjurător. Prin urmare, a respins munca artel și a insistat asupra necesității de a plăti fiecare muncitor în funcție de producția sa individuală, și nu în funcție de producția grupului de muncitori din care face parte. „...În cazurile în care muncitorii sunt uniți în artele”, a scris el, „fiecare dintre ei individual devine mult mai puțin productiv decât atunci când mândria lui personală este stimulată. Când se lucrează în artele mari, productivitatea individuală a fiecărui individ scade inevitabil la nivelul celui mai rău lucrător din întregul artel și chiar sub acest nivel.” După cum se va arăta mai jos, această poziție a lui Taylor a devenit subiectul unor critici ascuțite și în mare măsură justificate din partea reprezentanților ulterioare ai teoriei managementului american și, mai ales, a școlii „relațiilor umane”.

După cum se știe, sistemul Taylor a devenit foarte răspândit în primele trei decenii ale secolului XX. Inițial, însă, a întâlnit cea mai hotărâtă rezistență din partea muncitorilor și a sindicatelor din Statele Unite, care au văzut în taylorism un nou mijloc de creștere a exploatării și chiar, așa cum afirma una dintre rezoluțiile Federației Americane a Muncii, „un plan diabolic. pentru a reduce oamenii la statutul de mașini.” Este caracteristic că la început marii antreprenori și Wall Street s-au opus și taylorismului. În 1912, Camera Reprezentanților SUA a creat o comisie specială pentru a studia sistemul Taylor. În 1915, a fost adoptată o modificare a legii privind alocarea creditelor pentru armată, interzicând calendarul și plata primelor sau premiilor în arsenalele militare. Această lege a rămas în vigoare până la al doilea război mondial.

Pe măsură ce procedurile se prelungeau, Taylor a fost forțat la un moment dat să renunțe la slujba de la oțelul Midvale, unde a început să-și testeze conceptul, din cauza fricțiunilor cu managerul companiei. Ulterior, din aceleași motive, și-a dat demisia de la oțelăria din Betleem, unde a efectuat cele mai importante experimente.

Sistemul Taylor a fost, de asemenea, subiectul unei investigații speciale conduse de profesorul Robert Hoxie pentru Comisia de Relații Industriale din SUA. Raportul lui Hoxie a subliniat că acest sistem se concentrează doar pe aspectele mecanice și nu pe cele umane ale procesului de lucru, și cronometrarea, sistemele de sarcini etc. sunt supuse la tot felul de erori, inevitabile în toate cazurile când decizia este luată de un anumit individ - cronometraj, maestru etc. Și totuși, de-a lungul timpului, taylorismul a început să câștige o recunoaștere pe scară largă și a pus bazele unei „mișcări internaționale pentru management științific”.

Caracterizând perspectivele de a transforma „managementul oamenilor într-un subiect științific”, însuși Taylor a scris că „multe dintre elementele sale, care sunt considerate acum a fi în afara limitelor unei științe exacte, vor fi în curând normalizate, standardizate, acceptate și aplicate. exact în același mod în care multe elemente sunt acum folosite în tehnologie. Managementul va fi studiat ca o artă și se va baza pe principii general recunoscute, clar definite și înregistrate și nu va depinde de idei mai mult sau mai puțin vagi obținute din observații limitate a două sau trei organizații cu care o anumită persoană a avut de-a face. .”

Inițial, Taylor nu și-a numit sistemul „management științific”, caracterizând setul de tehnici administrative pe care l-a creat ca „sistem de sarcini” sau „management prin sarcini”. Termenul „management științific” a fost inventat pentru prima dată de Louis Brandeis, care a reprezentat companiile americane de transport de marfă în cazul Eastern Rates în 1910. Din acel moment, Taylor însuși a început să folosească pe scară largă conceptul de „management științific”, dezvoltând conceptul conform căruia „managementul este o adevărată știință, bazată pe legi, reguli și principii precis definite”. Taylor a pornit de la faptul că managementul ca funcție specială constă dintr-o serie de principii care sunt implementate într-o varietate de tipuri de organizații: „... aceleași principii pot fi aplicate cu succes egal tuturor tipurilor de activitate socială: la amenajarea gospodăriei noastre, la conducerea fermelor noastre, la efectuarea tranzacțiilor comerciale de către comercianții noștri, mari și mici; la organizarea bisericilor noastre, instituțiilor filantropice, universităților și agențiilor guvernamentale.”

În anii 1920 - 30. Adepți proeminenți ai lui Taylor și promotori activi ai „managementului științific” au fost Henry Gantt, Frank B. Gilbreth, Lillian Gilbreth, Horace Hathaway, Sanord Thompson și Harrington Emerson. În această perioadă au apărut noi profesii de „consultanți în management” sau „experți în productivitatea muncii” și s-au răspândit rapid numărul diferitelor școli, colegii, seminarii de management a început în fiecare zi cursuri regulate de management al întreprinderilor; management industrial, un număr tot mai mare de oameni de știință se alătură studiului problemelor de organizare a managementului, publicațiile pe probleme de management științific, management etc. se înmulțesc literalmente exponențial.

Descriind mișcarea „Pentru management științific”, cercetătorul american B. Gross a scris în monografia sa „Managementul organizațiilor”: „Într-o epocă a numărului tot mai mare de realizări în științe fizice, managementul științific a dat speranță că problemele industriale ar putea fi rezolvate și prin aplicarea principiilor obiective . Pentru inginerii tineri și imaginativi, a reprezentat un etos și o misiune de viață. Mișcarea a devenit în curând plină de popularizatori, tradiționaliști și dizidenți. După ce a depășit o perioadă inițială de rezistență, a cucerit fortărețele managementului industrial de modă veche din Statele Unite și a avut un impact extraordinar asupra practicii industriale. A influențat foarte mult mișcările emergente de reformă și economie în administrația publică. A început chiar să câștige sprijinul unor lideri sindicali, dar numai dacă sindicatele au participat la elaborarea standardelor.”

Mișcarea „Pentru management științific” a început să depășească cu mult Statele Unite și a câștigat o largă recunoaștere în Germania, Anglia, Franța, Suedia și alte țări europene, apărând acolo sub diferite denumiri: „Management”, „Management științific”, „Raționalizare” , „Managementul științific” etc. Și dacă inițial toată atenția s-a concentrat doar asupra problemelor producției și afacerilor, apoi au început să se formeze conceptele de „principii științifice” de organizare și management, aplicabile tuturor sferelor activității umane.