Mă pot da afară de la serviciu? Motive pentru concedierea unui salariat la inițiativa angajatorului. Este posibil să concediezi un angajat dacă acesta este în concediu medical pentru a îngriji un membru bolnav al familiei? - Da, poti

Concedierea în temeiul unui articol este o amenințare utilizată pe scară largă de către angajatori. Dar atât ofițerii de personal, cât și angajații știu că orice încetare a unui contract de muncă se realizează în temeiul unuia sau altul din Codul Muncii. Vom vorbi despre miturile cu care ne sperie angajatorii, dorind sa scape fara probleme de un angajat nedorit.

Dar mai întâi, să cădem de acord asupra conceptelor. Din punct de vedere legal, nu există un astfel de termen precum „concedierea conform articolului”. Cert este că orice separare oficială legală a unui angajat și a unui angajator are loc în temeiul unuia sau altul din Codul Muncii (ne vom limita la raporturile standard de muncă descrise Codul Muncii, și nu vom lua în considerare alte relații contractuale). De obicei, concedierea „pe un articol” înseamnă concediere din cauza unui articol „prost”. Codul Muncii al Federației Ruse afectând negativ reputația angajatului pe piața muncii.

Mitul nr. 4. Furt și delapidare

Motive: clauza 6 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse: „Angajamentul la locul de muncă a furtului (inclusiv de mici dimensiuni) a proprietății altcuiva, delapidare, distrugere intenționată sau deteriorare, stabilit printr-un verdict judecătoresc care a intrat în vigoare sau o rezoluție de un judecător, organ, funcționar abilitat să examineze cazurile de abateri administrative” .

Cum ar trebui să se întâmple: din textul legii reiese deja că, pentru a concedia un angajat pe această bază, este necesară o hotărâre judecătorească sau o rezoluție a unui funcționar autorizat. Adică trebuie făcută o anchetă. În practică, unui angajat i se poate cere să plece în liniște „până după plac„, pentru a nu face zgomot, care în diverse împrejurări poate afecta reputația atât a angajatului (chiar dacă nu se face vinovat de nimic), cât și a organizației. Și aici alegerea este la latitudinea angajatului. Care sunt consecințele concedierii conform acestui articol în viitor în acest caz? Când îți cauți un loc de muncă, nu vei putea aplica pentru posturi cu responsabilitate financiară.

Mitul nr. 5. Pierderea încrederii

Motive: clauza 7 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse: „Săvârșirea acțiunilor vinovate de către un angajat care deservește în mod direct activele monetare sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii în el din partea angajatorului”.

Cum ar trebui să se întâmple: Pierderea încrederii nu se întâmplă doar. Acest lucru necesită motive documentate: fapte vinovate dovedite și documentate ale angajatului. Vă rugăm să rețineți: acțiunile vinovate care conduc la pierderea încrederii pot fi comise de un angajat în afara locului de muncă sau nu în legătură cu prestarea responsabilități de muncă. Este permisă referirea la acțiuni de acest fel în cel mult un an de la data descoperirii abaterii de către angajator. Și asta se referă doar financiar persoane responsabile deservirea directă a valorilor monetare sau a mărfurilor. În majoritatea acestor cazuri, dacă angajatorul amenință cu consecințele concedierii, aceasta înseamnă că pur și simplu încearcă să manipuleze angajatul, obligându-l să acționeze în interesul companiei.

Alte motive neplăcute de concediere

Ce alte motive pot duce la concediere:

1. Apariția unui salariat la locul de muncă (la locul său de muncă sau pe teritoriul organizației sau unității angajatoare unde, în numele angajatorului, salariatul trebuie să îndeplinească o funcție de muncă) în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau de altă natură toxică (subclauza „b”, paragraful 6 al articolului 81 din Codul Muncii RF). Este ușor să concediezi un angajat pentru beție? Este destul de dificil: trebuie să găsiți martori, să întocmiți un proces-verbal, să invitați infractorul să se supună unui examen medical, să-l scoateți de la serviciu și apoi să pregătiți un pachet tradițional de documente.
2. Furnizarea de către angajat de documente falsificate către angajator la încheierea unui contract de muncă (clauza 11, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).
3. Dezvăluirea secretelor protejate de lege (de stat, comerciale, oficiale și altele) care au devenit cunoscute unui angajat în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de serviciu, inclusiv dezvăluirea datelor cu caracter personal ale altui angajat (clauza „c” din paragraful 6 al articolului 81). din Codul Muncii al Federației Ruse).
4. O încălcare de către un angajat a cerințelor de securitate a muncii stabilite de comisia de securitate a muncii sau de comisarul pentru siguranța muncii, dacă această încălcare a antrenat consecințe grave (accident de muncă, accident, catastrofă) sau a creat cu bună știință o amenințare reală a unor astfel de consecințe (clauza „e”, clauza 6 Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).
5. Săvârșirea de către un angajat care îndeplinește funcții educaționale a unei infracțiuni imorale incompatibile cu continuarea muncii (clauza 8 din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).
6. Luarea unei decizii nefondate de către conducătorul unei organizații (filiala, reprezentanță), adjuncții săi și contabilul-șef, care a presupus încălcarea siguranței proprietății, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației (clauza 9 din Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).
7. O încălcare gravă o singură dată de către șeful unei organizații (filiala, reprezentanța) sau adjuncții săi a sarcinilor lor de muncă (clauza 10 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Codul muncii mai prevede că încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului poate interveni și în alte cazuri prevăzute în contractul de muncă cu conducătorul organizației și membrii organului executiv colegial al organizației. Nu este un secret pentru nimeni că, în unele cazuri, este benefic pentru o întreprindere să concedieze un angajat sub un articol pentru a scăpa cu ușurință de un angajat nedorit dintr-un motiv sau altul. Studiați cu atenție contract de muncă inainte sa semnezi!

Iată câteva sfaturi despre cum să evitați concedierea conform articolului și să nu cedați manipulării:

1. Dacă te trezești „în dizgrație”, documentează-ți fiecare pas și fiecare decizie.
2. Nu faceți obiectul unor măsuri disciplinare. O întârziere este un accident, două întârzieri sunt un sistem.
3. Absenteismul fără un motiv întemeiat este motiv de concediere.
4. Cititi contractul de munca.
5. Studiați fișele postului.
6. Susține-ți drepturile.
7. Să nu credeți că există o anumită bază de date cu cei disponibilizați în temeiul articolului, pe care angajatorii o vor folosi ulterior atunci când iau decizii cu privire la angajarea dvs.: nu există, nu trebuie să vă temeți.

Unde să vă plângeți și unde să vă apărați drepturile

Dacă angajatorul dumneavoastră vă încalcă drepturile, trebuie să contactați inspectoratul de muncă. Ea va efectua o inspecție la întreprindere și va emite o decizie de eliminare a deficiențelor, dacă sunt identificate. O amendă poate fi, de asemenea, aplicată organizației. Reclamația trebuie scrisă la organul teritorial al municipiului Rostrud, a cărui adresă se găsește pe site-ul oficial al Rostrudului. Dar inspectoratul de muncă nu are puterea să oblige angajatorul, să zicem, să plătească salariatului tot ce i se cuvine prin lege: mai trebuie să mergi în instanță.

Conform Articolul 392 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariatul are dreptul de a se adresa instanței pentru soluționarea unui litigiu privind concedierea în termen de o lună de la data predării unei copii a ordonanței de concediere sau de la data emiterii carnetului de muncă. Atunci când depun o cerere de conflict de muncă în instanță, angajații sunt scutiți de plata taxelor și cheltuielilor judiciare ( Artă. 393 Codul Muncii al Federației Ruse). Declarația de cerere trebuie să indice nu numai cererile de reintegrare la locul de muncă, ci și încasarea de bani pentru absență forțată. De asemenea, conform Articolul 394 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazurile de concediere fără temei legal sau cu încălcarea procedurii stabilite de concediere sau de transfer nelegal la un alt loc de muncă, instanța poate, la cererea reclamantului, să hotărască să recupereze în favoarea acestuia despăgubiri bănești pentru prejudiciul moral cauzat el prin aceste acţiuni. Cuantumul acestei despăgubiri este stabilit de instanță. Astfel, dacă considerați că demiterea dvs. este ilegală, și totuși ați fost concediat în temeiul articolului, ce să faceți, știți: nu vă fie teamă să mergeți în instanță. Practica de arbitraj arată că decizia instanței este cel mai adesea de partea angajatului.

Cum poți concedia un angajat fără acordul lui? Acest subiect este de interes pentru mulți angajatori moderni. La urma urmei, încetarea unui raport de muncă este în sine o procedură complexă. Încălcarea procedurilor stabilite va duce la reintegrarea angajatului. De exemplu, prin instanță. Ce ar trebui să-și amintească fiecare angajator despre concedierea subordonaților? Cum se întâmplă această procedură?

Modalități de a înceta o relație

Este posibil să concediezi un angajat fără acordul lui? Va trebui să analizăm această problemă în continuare.

În primul rând, să ne uităm la câteva modalități de a înceta o relație de muncă în Republica Belarus și Federația Rusă:

• la cererea personală a subordonatului;
• la inițiativa angajatorului;
• din cauza reducerii personalului;
• din cauza lichidării întreprinderii;
• prin acordul comun al părților.

De obicei, prima opțiune este considerată cea mai acceptabilă. Dar ce să faci dacă un cetățean nu vrea să părăsească locul de muncă? Există vreo modalitate de a scăpa de ea? Și dacă da, cum se face?

Bază legală

Pentru a răspunde corect la întrebări ca acestea, trebuie să studiați temeinic Codul Muncii RF.

Se precizează că încetarea raporturilor de muncă în Rusia poate avea loc chiar și fără acordul angajatului. Adică are loc operația studiată teoretic.

Problema este că aducerea ideii tale la viață nu este atât de ușoară pe cât pare. Angajatorul va trebui să urmeze un anumit algoritm de acțiuni. În plus, pentru a rezilia un contract de muncă cu o persoană, aveți nevoie de motive întemeiate. Nu poți pur și simplu să privezi un cetățean de slujba lui.

Principalele motive ale concedierii

Cum poți concedia un angajat fără acordul lui? Am spus deja că această operațiune este posibilă doar dacă există motive imperioase pentru aceasta. Pur și simplu pentru că „angajatorul dorește” nu va fi posibilă încetarea raportului de muncă. Aceasta este o încălcare directă a legislației în vigoare.

Cel mai adesea, inițiativa angajatorului de a concedia vine din următoarele motive:

• neconcordanță cu poziția;
• încălcarea disciplinei muncii;
• inchiderea societatii/reducerea personalului.

Cum poți concedia un angajat fără acordul lui în Republica Kazahstan sau Federația Rusă? Algoritmul acțiunilor în ambele cazuri va fi aproximativ același. Diferența este că la concediere, diferite articole din coduri vor fi notate în carnetele de muncă.

Reducere

În primul rând, să ne uităm la un motiv nu atât de comun - concedierea forțată din cauza reducerii personalului.

Conform legilor actuale, angajatorul trebuie să mențină la locul de muncă angajați mai calificați și cu experiență în timpul concedierilor. Toți ceilalți sunt avertizați în prealabil despre evenimentul viitor, în scris. Se emite un decret, cu care lucrătorii sunt familiarizați.

După o concediere, angajatorul trebuie să plătească indemnizația de concediere tuturor angajaților concediați. În plus, subordonații au dreptul la compensații pentru timpul efectiv lucrat și pentru concediul nefolosit.

Lichidare

Cum poți concedia un angajat fără acordul lui? Următoarea opțiune este, de asemenea, extrem de rară. Prin urmare, îl vom lua în considerare fără detalii.

Vorbim despre lichidarea întreprinderii. Angajatorul anunță subordonații cu privire la închiderea societății, face calcule (indemnizații de concediere, despăgubiri și alte plăți), apoi indică în carnetele de muncă ale angajaților că aceștia au fost concediați din cauza lichidării societății.

Interdicții de reducere

Cum poți concedia un angajat fără acordul lui într-o organizație bugetară și nu numai? Am luat în considerare deja mai multe opțiuni. Dar, după cum am menționat deja, acestea nu apar prea des.

Este important de menționat că conducerea nu are întotdeauna dreptul de a înceta raportul de muncă în mod unilateral din proprie inițiativă. Nu poți fi forțat să concediezi:

• femei gravide;
• femeile aflate în concediu de maternitate;
• mame singure cu copii sub 14 ani;
• minori;
• mame ai căror copii nu au împlinit încă trei ani.

Aceste categorii de cetățeni nu pot fi concediați atunci când personalul este redus. Doar din initiativa personala. Dar puteți scăpa de astfel de subordonați prin lichidarea întreprinderii. În practică, astfel de cazuri nu apar.

Nepotrivire de poziție

Următoarea opțiune este încetarea raportului de muncă din cauza inadecvării subordonatului pentru funcția deținută. Ce este?

Astfel de situații includ:

• lipsa calificărilor (educație);
• inadecvarea postului din motive de sanatate.

Decizia privind adecvarea postului se ia de comisie. În primul caz - certificare, în al doilea - medical. Cetăţeanul este supus certificării şi, dacă nu o renunţă, angajatorul are dreptul de a înceta raportul de muncă. Ca și în cazurile anterioare, acest lucru este notificat în scris prin emiterea unui ordin.

Neconcordanța cu funcția deținută din cauza condițiilor de sănătate se constată în cadrul unui control medical. Angajatul face teste, vizitează anumiți medici (lista acestora depinde de locul de muncă al persoanei), apoi primește o concluzie în forma stabilită.

Important: angajatorul are dreptul de a oferi persoanei concediate un post pentru care este potrivit. Dacă nu sunt disponibile posturi adecvate sau angajatul refuză alte posturi vacante, acesta poate fi concediat.

Încălcarea disciplinei

Cel mai frecvent scenariu (și cel mai dificil de implementat) este încetarea relației dintre un subordonat și un angajator din cauza încălcării disciplinei muncii. Dacă contractul nu specifică locul specific de muncă, precum și programul de lucru și responsabilitățile angajatului, va fi problematic să faceți față sarcinii.

Conform legilor în vigoare, un angajat trebuie să comită 3 abateri disciplinare pentru ca șeful să rezilieze contractul de muncă. Înainte de aceasta, cetățeanul primește mustrări și avertismente și poate fi supus și sancțiunilor disciplinare, dacă acestea sunt prevăzute în contractul de muncă.

Doar o dată

Dar asta nu este tot. Cum poți concedia un angajat fără acordul lui dacă nu vrei să aștepți mult? Este recomandat să aruncați o privire mai atentă la subordonatul dvs. Poate că va comite o infracțiune gravă. Atunci este suficientă o singură încălcare pentru a rezilia contractul de muncă. Folosind un exemplu similar, vom lua în considerare concedierea la inițiativa angajatorului.

• daune majore aduse bunurilor companiei;
• furt;
• absenteism;
• fiind la locul de muncă sub influența alcoolului sau a drogurilor.

Acestea sunt cele mai frecvente în viata reala circumstanțe. Deci, cum poți concedia legal un angajat fără consimțământul lui?

Instrucțiuni pentru concediere

Este necesar să acționați după un anumit tipar. Va ajuta la evitarea încălcării regulilor stabilite din legislația muncii. Aceasta înseamnă că rezilierea contractului va fi pe deplin legală.

Așa cum am spus deja, vom lua în considerare procesul de concediere din cauza săvârșirii unei încălcări grave a unui cetățean. De exemplu, absenteismul.

În acest caz, angajatorul trebuie:

1. Stabiliți fapta încălcării.
2. Întocmește un act de săvârșire a unei infracțiuni/delicte.
3. Adunați dovezi relevante.
4. Solicitați o expunere de motive de la angajat. Dacă o persoană nu a depus documentul corespunzător după 2 zile, este necesar să se întocmească un act în forma prescrisă.
5. Emite ordin de concediere pentru încălcare.
6. Familiarizați-l pe subordonat cu documentul. Angajatul refuză să semneze ordinul? Apoi, trebuie să întocmiți un act asupra unui astfel de act.
7. Faceți o înregistrare în cartea de muncă a angajatului. În cazul nostru, acesta este paragraful 6 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.
8. Dați-i subordonatului un carnet de muncă și o fișă de plată.
9. Faceți o înțelegere cu fostul angajat.
10. Oferiți cetățeanului certificatele necesare. De exemplu, forma 2-NDFL.
11. Atașați ordinul de concediere la dosarul personal al angajatului.
12. Trimiteți pachetul corespunzător de documente la arhivă.

Asta e tot. S-ar părea că nu este nimic dificil în acest sens. Problema principală este de a dovedi existența încălcărilor din partea angajatului. Mai ales când vine vorba de absenteism.

Important: dacă persoana concediată refuză să semneze ordine, să primească plăți și documente, angajatorul este obligat să consemneze acest lucru. După cum ați putea ghici, acest lucru se face prin scrierea actelor corespunzătoare.

Concediu medical și părăsirea serviciului

Cum poți concedia un angajat fără acordul lui dacă este în concediu medical? În nici un caz. Acest lucru este posibil doar în cazul lichidării companiei.

Legea interzice concedierea angajaților aflați în incapacitate de muncă. Deci va trebui să așteptați.

Excepție fac cazurile de concediere la inițiativa salariatului. Atunci o persoană poate rezilia contractul de muncă atât în ​​concediu, cât și în concediu medical.

Sarcina și concedierea

Am aflat cum puteți concedia un angajat fără acordul acestuia în Republica Belarus, Republica Kazahstan și Federația Rusă. Ce să faci cu femeile însărcinate?

Nu este ușor să scapi de ele. Legislația muncii, după cum s-a subliniat deja, vă permite să încetați relațiile cu astfel de subordonați:

• din inițiativa lor;
• din cauza lichidării organizaţiei.

In plus, o femeie insarcinata poate fi concediata la initiativa angajatorului in calitate de subordonata obisnuita, daca postul interesant nu este documentat. În astfel de circumstanțe, este necesar să folosiți instrucțiunile propuse anterior.

Concluzie

Am aflat cum poți concedia un angajat fără acordul lui. Metodele prezentate atenției noastre se regăsesc în viața reală din ce în ce mai des.

Cu toate acestea, majoritatea angajatorilor își convingă subalternii să demisioneze din proprie voință - persuadând, intimidând, supraviețuind sau pur și simplu oferind o opțiune similară. Mai puțin obișnuită este încetarea unui raport de muncă din cauza unui acord între părți.

Este posibil să concediezi un angajat dacă acesta este în concediu medical pentru a îngriji un membru bolnav al familiei? - Da, poti.

Este posibil să concediezi un salariat minor la inițiativa angajatorului? – Se poate, dar numai cu acordul inspectoratului de muncă.

Este posibil să concediezi un angajat pentru absenteism dacă contractul său de muncă nu indică un anumit loc de muncă? - Nu, nu poti.

Legislația muncii oferă angajatorului posibilitatea de a concedia angajații din proprie inițiativă. Dar, în practică, ofițerii de cadre uită adesea că, pe lângă acest drept, au o serie de responsabilități care trebuie îndeplinite pentru a-l realiza. Cum să concediezi corect un angajat, evitând greșelile? La ce ar trebui să fii atent în primul rând? Ce dificultăți poți întâmpina la concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului?

Când un angajator nu poate concedia un angajat?

Angajatorul nu are dreptul de a concedia un angajat dacă:

• este în concediu (anual, educațional, îngrijire a copilului, concediu fără plată salariile si etc.);
• este în concediu medical.

Această regulă se aplică chiar dacă angajatul lucrează de acasă sau cu jumătate de normă. În plus, încercați să nu uitați că există categorii speciale de angajați care fie nu pot fi concediați deloc din inițiativa angajatorului, fie pentru aceasta trebuie urmată o anumită procedură (tabel de la pagina 40).

Restricții privind concedierea categoriilor speciale de lucrători

	Măsura	Excepție	Normă
Femeile însărcinate		Lichidarea unei organizații	Partea întâi art. 261 Codul Muncii al Federației Ruse
Femei cu copii sub trei ani	Nu poți fi concediat la inițiativa angajatorului	Lichidarea organizației; faptele vinovate ale unui angajat	Partea a patra art. 261TC RF
Mamele singure care cresc copii sub 14 ani sau copii cu handicap sub 18 ani, precum și alte persoane care cresc astfel de copii fără mamă	Nu poți fi concediat la inițiativa angajatorului	Lichidarea organizației; faptele vinovate ale unui angajat	Partea a patra art. 261 Codul Muncii al Federației Ruse
Lucrători minori sub 18 ani	Puteți demite numai cu acordul inspecția munciiși comisii pentru afaceri juvenile	Lichidarea unei organizații	Articolul 269 din Codul Muncii al Federației Ruse
Membrii de sindicat, sindicaliști aleși	Puteți demite în temeiul clauzelor 2, 3 și 5 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse numai atunci când se ține cont de opinia motivată a sindicatului	Dacă sindicatul nu oferă un aviz motivat	Partea a doua art. 82, 373, 374 Codul Muncii al Federației Ruse
Reprezentanții lucrătorilor care participă la negocieri colective și la soluționarea conflictelor colective de muncă	Poate fi demis numai cu acordul organului care i-a autorizat să reprezinte	Acțiuni vinovate ale reprezentantului	Articolele 39, 405 din Codul Muncii al Federației Ruse

Ce să faci dacă te confrunți cu un caz dificil de concediere?

Să ne uităm la câteva dintre cele mai comune și complexe probleme legate de concedierea angajaților la inițiativa angajatorului.

Rezultat nesatisfăcător al testului (articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse). Rețineți că nu veți putea concedia un angajat pe această bază dacă:

1. nu este prevăzută probațiune în contractul de muncă (în acest caz, proba este considerată neprecizată);
2. angajatorul a depășit termenul de notificare a concedieriipe această bază (concedierea va fi considerată ilegală);
3. angajatorul nu a înregistrat rezultatele muncii prestate de angajat, nu a evaluat calitatea acesteia (adică nu există motive documentate de concediere).

Reducerea numărului sau a personalului (clauza 2 partea întâi a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). De asemenea, nu este posibilă concedierea angajaților pe această bază în toate cazurile. De exemplu, nu puteți face acest lucru dacă:

1. procedura de reducere nu a fost urmată (partea a treia a articolului 81, articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse);
2. funcția supusă reducerii este ocupată de o salariată care nu poate fi concediată la inițiativa angajatorului (de exemplu, o salariată însărcinată);
3. angajatorul nu s-a conformat premise necesare în vederea concedierii anumitor categorii de lucrători (de exemplu, nu a primit acordul inspectoratului de muncă pentru concedierea unui salariat minor).

Atenţie!

Amintiți-vă că nu angajatul este disponibilizat, ci unitatea sau postul de personal.

Exemplu

Attribute LLC are o rețea de sucursale. Fiecare dintre ei are funcția de inspector de personal. Dar CEO a hotărât ca evidențele de personal să fie efectuate doar în biroul central și să fie redusă postul de „inspector HR” în sucursale. În acest sens, conducerea a emis un ordin de reducere a numărului de angajați și a înmânat tuturor angajaților notificări cu privire la viitoarea concediere. Totodată, în filiale nu erau posturi vacante.

Cu două zile înainte de concediere, Elizaveta Ivanchuk a refuzat să semneze ordinul de concediere. Ea a motivat acest lucru prin faptul că ea singură crește un copil cu handicap la vârsta de cinci ani, ceea ce înseamnă că nu poate fi concediată. Și a furnizat documente justificative. Prin urmare, după ce noul tabel de personal a intrat în vigoare, Ivanchuk a continuat să meargă la muncă și să-și petreacă timpul timp de lucruîn birou, fără a face nimic. Ce ar trebui să facă un angajator?

Directorul general al Attribute LLC a rezolvat această problemă după cum urmează. El a făcut modificări ordinului emis anterior de reducere a personalului și i-a returnat poziția la masa de personal al filialei. Astfel, angajatului i s-a asigurat de lucru. În viitor, i se va putea oferi posturi vacante pentru a se transfera la nou loc de muncă, reducând ulterior postul de inspector HR.

Documente relatate

Document	Te va ajuta
Articolele 39, 71, 75, 81, 261, 269, 336, 373, 374, 405 din Codul Muncii al Federației Ruse	Clarificați motivele pentru care un angajator poate concedia un angajat din proprie inițiativă, precum și aflați despre excepțiile de la această regulă
Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea instanțelor Federația Rusă Codul Muncii al Federației Ruse"	Decide întrebări dificile apărute atunci când un salariat este concediat la inițiativa angajatorului

O singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă de către un angajat. Absentism (subparagraful „a”, paragraful 6, partea întâi, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Este imposibil să concediezi un angajat pe această bază dacă:

1. contractul de muncă nu indică programul de lucru (întrucât este imposibil să se stabilească ce zile sunt zile lucrătoare pentru salariat și la ce oră începe ziua sa de muncă, nu se poate dovedi că acesta a lipsit de la serviciu mai mult de patru ore);
2. contractul de muncă nu indică un anumit loc de muncă (din moment ce la locul de muncă nu este definit, atunci nu se poate dovedi lipsa angajatului);
3. nu s-a dovedit că motivul pentru care salariatul a lipsit de la serviciu a fost nejustificat;
4. angajatorul nu a efectuat procedura disciplinară sau a efectuat-o cu încălcări (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse);
5. angajatul lipsește de la locul de muncă pentru o perioadă lungă de timp și motivul absenței sale nu este clar (articolele 81, 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Sfat
Asigurați-vă că indicați în contractele de muncă cu angajații locul lor de muncă (unitatea structurală trebuie indicată în conformitate cu tabelul de personal). Acest lucru va ajuta la confirmarea absenței angajatului în caz de absenteism.

Exemplu

Digital LLC are magazine în multe centre comerciale din oraș. În efortul de a crește vânzările, angajatorul trimite angajați (consultanți de vânzări, casierii) în diferite magazine în zile diferite, în funcție de locul în care este nevoie de muncitori în prezent. În contractele de muncă, angajatorul nu indică în mod deliberat un anumit loc de muncă (magazin). Unul dintre muncitori, casieria-vânzătoare Margarita M., a fost trimis prin acord verbal la un magazin situat în centru comercial"Orhidee". Dar s-a întâmplat ca muncitorul să se ducă din greșeală la centrul comercial Lilia.

În acest moment, în centrul comercial Orchid era un aflux mare de vizitatori, pe care muncitorii de acolo nu au avut timp să-i servească. Ca urmare, magazinul nu a realizat profitul pe care l-ar putea avea. Managerul furios a decis să o concedieze pe Margarita pentru absenteism. Două zile mai târziu i s-a cerut să revizuiască ordinul de concediere. Margarita a refuzat să facă acest lucru și a apelat la comisia de conflicte de muncă pentru a-și proteja drepturile.

Comisia a susținut poziția muncitorului. Conducerea a fost nevoită să le anuleze ordinul de concediere, întrucât în ​​contractul de muncă cu Margarita M. nu era precizat locul de muncă al acesteia. Aceasta înseamnă că faptul de absenteism nu poate fi dovedit.

Incompatibilitatea angajatului cu funcția deținută sau munca prestată în cazul calificărilor insuficiente confirmate de rezultatele certificării (clauza 3 a părții întâi a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Este imposibil să concediezi un angajat pe această bază în mai multe circumstanțe, de exemplu, dacă:

1. organizația nu are o prevedere de certificare;
2. angajatorul a încălcat procedura de certificare (de exemplu, nu a creat o comisie specială de certificare);
3. salariatul nu are o fișă a postului, iar contractul său de muncă nu precizează responsabilități individuale;
4. angajatul nu era deloc atestat;
5. angajatorul a încălcat procedura de concediere (de exemplu, nu i-a oferit angajatului un alt post vacant în care să poată fi transferat);
6. salariatul face parte din categoria lucrătorilor care nu pot fi concediați pe această bază (de exemplu, femei cu copii sub trei ani, mame singure care cresc un copil sub 14 ani etc.).

Schimbarea proprietarului proprietății organizației (articolul 75, alineatul 4, partea întâi, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). De regula generala angajatorul nu are dreptul de a concedia salariaţii pe această bază. Excepție este șeful organizației, adjunctul acestuia și Contabil șef. Cu toate acestea, ele nu trebuie confundate cu capetele de ramuri și altele separate diviziuni structurale– astfel de angajați nu pot fi concediați pe această bază. În plus, noul proprietar își pierde dreptul de a concedia acești angajați dacă au trecut mai mult de trei luni din momentul în care a dobândit drepturile de proprietate.

Dezvăluirea secretelor protejate de lege, inclusiv a datelor personale ale altui angajat (subparagraful „c”, paragraful 6, partea întâi, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, angajatorul trebuie să efectueze o procedură disciplinară și să aplice o pedeapsă sub formă de concediere (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dar un angajat nu poate fi concediat dacă societatea nu deține o listă de informații care constituie secrete comerciale, oficiale sau de altă natură, precum și dovezi că angajatorul a dezvoltat mijloace de protejare a acestora.

Legea împotriva practicii

La practică

Angajatorul a decis să o concedieze pe angajata Shpyneva pentru neîndeplinirea repetată a sarcinilor de serviciu fără un motiv întemeiat, deoarece timp de mai multe zile la rând și-a luat pauza de masă cu o oră mai devreme (nu de la 13-14, ci de la 12-13. 'ceas). Deși managerul fusese anterior de acord verbal cu ea cu privire la orele pe care Shpyneva va lua prânzul (ora de prânz a angajatului nu este specificată în regulamentul intern de muncă și în contractul de muncă).

În lege

În conformitate cu art. 189 din Codul muncii, reglementările muncii se stabilesc prin regulamentul intern al muncii.

Ce se întâmplă dacă…

Nu va fi posibilă concedierea unui angajat pe această bază în acest caz, deoarece nici regulamentul intern de muncă al companiei și nici contractul de muncă nu indică ora pauza de masă a angajatului. Dar un acord verbal cu managerul nu poate fi luat în considerare.

În ce condiții nu poți concedia un angajat? , care nu este supus concedierii, care este dreptul prioritar de a rămâne la locul de muncă și când instanțele nu țin cont de acesta? Cunoașterea răspunsurilor la aceste întrebări vă va permite să finalizați procedura de concediere respectând în același timp drepturile ambelor părți.

Care nu poate fi concediat la inițiativa angajatorului

Codul Muncii prevede nu numai cazurile în care un angajator are dreptul de a concedia un salariat, ci și situațiile în care o organizație este lipsită de un astfel de drept. Introducerea unei liste de persoane pe care angajatorul nu le poate concedia după bunul plac se datorează statutului mai puțin protejat al acestor lucrători în comparație cu alții. Cel mai bun mod de a le prezenta este sub formă de tabel:

Baza	muncitor	Perioada în care concedierea nu este posibilă	Excepții (când un angajat poate fi concediat)
	Dezactivat temporar	Perioada de concediu medical	Lichidarea organizației angajatoare (încetarea activității întreprinzătorilor individuali)
	Angajat în concediu	Perioada de concediu
Artă. 261 Codul Muncii, clauza 27 din rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse „Cu privire la aplicarea legislației care reglementează munca femeilor...” din 28 ianuarie 2014 nr. 1	Gravidă	Concediul de maternitate. La o săptămână din ziua în care angajatorul a aflat despre sfârșitul sarcinii din cauza unui motiv care nu are legătură cu nașterea	Organizația (IP) este în curs de lichidare. O femeie însărcinată a fost angajată pentru a înlocui o angajată temporar absentă, contractul de muncă i-a expirat și este imposibil să o transferați într-o altă funcție
Artă. 81, 261, 336 TK,	Lucrator cu un copil sub 3 ani	Până la împlinirea a 3-a aniversare a copilului	Organizația sau întreprinzătorul individual este lichidat. Un angajat care are sancțiune disciplinară fără motiv bun Nu am îndeplinit sarcinile de serviciu de 2 sau mai multe ori. Încălcare gravă a disciplinei muncii de către un angajat (beție la locul de muncă, absenteism, dezvăluirea secretelor, furt de la locul de muncă, încălcarea regulilor de siguranță a muncii). Furnizarea de documente false atunci când aplicați pentru un loc de muncă. Pierderea încrederii în lucrătorii care deservesc valorile. Săvârșirea unui act imoral de către un angajat care îndeplinește o funcție educațională. Încălcarea de către conducătorul unei organizații, angajat municipal sau guvernamental a Legii „Cu privire la combaterea corupției” din 25 decembrie 2008 nr. 273-FZ în ceea ce privește disimularea informațiilor despre venituri și cheltuieli sau inacțiune în cazul unui conflict de interese. Un angajat-profesor a comis violență, psihică sau fizică, împotriva unui elev care studia
	Mamă singură sau altă persoană în lipsa ei care crește un minor cu handicap	Până la împlinirea a 18 ani a persoanei cu handicap
	Mamă singură sau altă persoană în lipsa ei care crește un minor	Până la împlinirea a 14 ani a copilului
	Unicul susținător al unui minor cu handicap	Până la împlinirea a 18 ani a unui copil cu dizabilități
	Unicul susținător al unui minor	Până la împlinirea a 14 ani a copilului
	O femeie care crește trei sau mai mulți copii mici atunci când al doilea părinte este șomer	Până la împlinirea a 14 ani a copilului sau al doilea părinte merge la muncă

Nu-ți cunoști drepturile?

Dreptul de preempțiune: care nu poate fi concediat în timpul reducerii personalului

Un fel de imunitate la concediere în cazul reducerii personalului în conformitate cu art. 179 de CT au angajați care au demonstrat cea mai mare productivitate a muncii și au cele mai înalte calificări în comparație cu restul.

În cazul în care prima condiție este egală, angajatorul ia în considerare circumstanțe suplimentare prevăzute în partea 2 a art. 179 TK. Astfel, în conformitate cu norma, următorii angajați trebuie lăsați la muncă în astfel de condiții:

• cu două sau mai multe persoane aflate în întreținere;
• singurii lucrători din familie;
• primite la locul lor actual de muncă Boala profesională sau accident de muncă;
• persoane cu handicap din cel de-al doilea război mondial sau de luptă;
• în paralel cu munca, îmbunătățirea calificărilor acestora.

• inventatori (articolul 35 din Legea URSS „Cu privire la invenții în URSS” din 31 mai 1991 nr. 2213-1);
• lucrătorii la primul loc de muncă după serviciul militar (art. 23 din Legea „Privind statutul personalului militar” din 27 mai 1998 nr. 76-FZ);
• soții personalului militar care servesc în organizatii guvernamentaleşi unităţi militare (art. 10 din Legea nr. 76-FZ).

În plus, angajatorul, în temeiul părții 3 a art. 179 din Codul muncii, poate prevedea un drept preferenţial de a rămâne la locul de muncă pentru alte categorii de lucrători - într-un contract colectiv sau alt act al întreprinderii.

INTERESANT! După cum arată practica judiciară, în anumite situații dreptul de preempțiune poate să nu fie luat în considerare. În special, completul judiciar al Tribunalului Regional Sverdlovsk în hotărârea de recurs din 27 mai 2016 în dosarul nr. 33-9214/2016 a indicat: dacă prin ordinul angajatorului sunt reduse toate posturile de personal disponibile pentru un post, nu există baza pentru analizarea problemei dreptului preferenţial al salariaţilor individuali.

Dreptul de preempțiune: ce categorii nu pot fi reduse atunci când numărul de salariați este redus

Lista persoanelor care au drept preferenţial de păstrare a locului de muncă în cazul reducerii numărului de personal, în conformitate cu art. 179 din Codul muncii, coincide cu lista salariatilor care au aceleasi garantii in cazul reducerii de personal.

IMPORTANT! Concedierea ca urmare a reducerii numărului de salariați sau a reducerii de personal fără a se lua în considerare dreptul de preempțiune al salariatului este ilegală și poate fi atacată în instanță. În cazul în care angajatorul nu poate îndeplini obligația de a dovedi temeinicia concedierii, stabilită de paragraful 23 din Rezoluția Plenului Curții Supreme „La cererea instanțelor de judecată...” din 17 martie 2004 nr. 2, instanțele ajung de obicei la concluzia că concedierea este ilegală și reinstituie persoana concediată.

Astfel, Curtea Supremă a Republicii Altai, prin hotărârea din 26 noiembrie 2014 în dosarul nr. 33-955, a reintegrat salariatul la locul de muncă, întrucât angajatorul nu a făcut dovada respectării procedurii de concediere în temeiul art. 179 din Codul muncii și dovada existenței unui drept de preferință al celorlalți salariați față de reclamantă.

În decizia de recurs din 31 mai 2016 nr. 33-3600/2016 a instanței KhMAO-Yugra, a fost recunoscută ca nelegală și concedierea fără luarea în considerare a problemei dreptului de preempțiune al angajaților.

Totodată, nu este necesar să se analizeze drepturile preferenţiale ale lucrătorilor dacă salariatul a folosit prevederile prevăzute de art. 180 din Codul muncii dreptul de a înceta munca devreme după primirea indemnizației. După cum se precizează în decizia de recurs Curtea Supremă de Justiție Republica Komi din 26 august 2013 Nr. 33-4492/2013, prezența consimțământului la încetarea anticipată a muncii indică acordul salariatului cu încetarea viitoare a raportului de muncă, ceea ce eliberează angajatorul de a stabili prezența împrejurărilor care dă angajatului un drept preferenţial de a rămâne la locul de muncă.

Condiții suplimentare în care un angajat nu poate fi concediat

Pe lângă lista persoanelor pe care angajatorul nu are dreptul să le concedieze într-un anumit termen, Codul Muncii mai precizează o serie de condiții suplimentare care împiedică concedierea unui salariat la inițiativa angajatorului. Toate se referă la încălcarea procedurii de concediere:

1. Motivele concedierii nu sunt relevante.
   Această condiție se aplică, în special, în cazul prevăzut în partea 5 a art. 81 din Codul Muncii, potrivit căruia este imposibil să concediezi un salariat pentru fapte vinovate care au condus la pierderea încrederii sau pentru o faptă imorală necomită în legătură cu munca, dacă a trecut mai mult de un an de când angajatorul a descoperit astfel. actiuni.
2. Condiții suplimentare pentru concediere nu au fost îndeplinite.
   De exemplu, potrivit art. 269 ​​TK muncitor minor Puteți demite numai după primirea consimțământului din partea autorităților de supraveghere:
   • comisii pentru problemele minorilor;
   • Inspectoratul de Stat al Muncii.
3. Neanunțarea sau reducerea perioadei de notificare către un angajat sau sindicat a unei concedieri planificate.
   Perioada de avertizare variază de la 3 luni pentru a avertiza sindicatul cu privire la concedierea în masă iminentă a lucrătorilor (articolul 82 din Codul Muncii) până la 3 zile pentru a avertiza un angajat care a demonstrat rezultate nesatisfăcătoare ale cooperării în timpul perioadei de probă (articolul 71 din Codul Muncii). Codul Muncii). Această bază este comună oricărui angajator și angajat.
4. Nerespectarea cerințelor privind conținutul unei notificări de concediere a unui angajat.
   În practică, o astfel de bază este destul de șocantă, deoarece lista unificata Codul Muncii nu conține cerințe. Cerințe separate sunt prevăzute la art. 81 și 180 din Codul muncii, Procedura de depunere a notificărilor de către angajatori și clienți de muncă (servicii), aprobată. prin ordinul Serviciului Federal de Migrație din 28 iunie 2010 nr. 147 și sunt cuprinse și în hotărâri judecătorești.

Practica judiciara in cazurile de necomunicare a concedierii

Dacă un angajat va fi sau nu reintegrat în funcția sa, dacă se presupune că nu a fost notificat cu privire la concedierea iminentă, depinde de circumstanțele specifice.

În practică, există adesea cazuri în care un angajat cere reintegrarea la locul de muncă, invocând faptul că angajatorul nu l-a anunțat despre concedierea sa iminentă. Materialele cazului reflectă faptul că angajatul a refuzat să semneze avizul care i-a fost prezentat, dar ofițer personal citește cu voce tare avizul angajatului, despre care se notează pe document. Instanțele, după ce au primit dovezi de sesizare corespunzătoare, refuză repunerea în funcție (a se vedea hotărârea de recurs a Curții Supreme a Republicii Bashkortostan din 10.05.2016 în dosarul nr. 33-19651/2016, hotărârea de recurs a Curții Regionale din Moscova din data de 01.06.2016 în dosarul nr. 33-13162/2016 etc.).

Dimpotrivă, dacă materialele cauzei confirmă că înștiințarea nu a fost transmisă salariatului, instanța, de regulă, îl reintroduce la locul de muncă. De exemplu, în rezoluția FAS ZSO din data de 12 aprilie 2011 în dosarul nr. A70-9086/2010, se reține că, întrucât nu a fost urmată procedura de sesizare a salariatului, contractul de muncă pe durată determinată și-a pierdut cu caracter urgent și în temeiul art. 58 din Codul muncii devine convenție încheiată pe perioadă nedeterminată.

INTERESANT! Hotărârea de recurs a Tribunalului Regional Krasnoyarsk din 17 august 2016 în dosarul nr. 33-11098/2016 reține că neanunțarea angajatorului cu privire la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată nu poate fi considerată o intenție. de a continua raportul de muncă, adică de a face contractul de muncă pe durată nedeterminată.

Câteva cerințe pentru conținutul notificării de concediere

Codul Muncii nu conține cerințe pentru detaliile notificării și conținutul acesteia, dar unele cerințe sunt specificate în alte acte:

Secțiunea de notificare	Cui i se trimite	Cerinţă	Baza
Rechizite	Pentru angajat	Întrucât decizia de încetare a raportului de muncă este luată de angajator sau de o persoană împuternicită de acesta, șeful organizației, managerul interimar sau o persoană care are autoritatea formală să notifice angajatul cu privire la concedierea viitoare are dreptul de a trimite o notificare. a viitoarei concedieri a angajatului. O notificare trimisă de șeful departamentului de resurse umane care nu are autoritatea formală de a lua o decizie privind concedierea în numele angajatorului nu este adecvată	Decizia Curții Supreme a Federației Ruse din 3 octombrie 2008 nr. 89-B08-6
	Diviziunea teritorială (TP) a FMS	Pentru a concedia un angajat străin, a fost stabilită o cerință suplimentară de a notifica TP FMS folosind un formular unificat care conține: − denumirea TP FMS; − statutul de angajator; − informatii despre angajat; − informații despre permise de muncă, brevete; − informatii despre incetarea contractului de munca. Necompletarea a cel puțin unui câmp al formularului înseamnă că notificarea a fost făcută într-o formă necorespunzătoare, ceea ce atrage răspunderea în temeiul părții 3 a art. 18.15 Codul contravențiilor administrative	Artă. 13 din Legea nr. 115-FZ din 25 iulie 2002 „Cu privire la statutul juridic al cetățenilor străini în Federația Rusă”; clauza 5 din Procedura de depunere a notificărilor de către angajatori și clienți de muncă (servicii), aprobată. prin ordinul Serviciului Federal de Migrație din 28 iunie 2010 nr. 147 și Anexa nr. 20 la ordin; Hotărârea Curții de Arbitraj a ZSO din 11 decembrie 2015 Nr. F04-27100/2015 în dosarul Nr. A27-9151/2015
	Pentru angajat	La reducerea numărului de personal și concedierea din cauza calificărilor insuficiente, angajatorul este obligat să ofere salariatului transferul pe un alt post vacant. Angajatorul trebuie să comunice persoanei concediate toate posturile vacante, existente și nou introduse, până în ziua concedierii. Pare logic ca la concediere din lipsă de calificare sau din cauza reducerii personalului, concomitent cu preavizul de concediere, angajatorul să informeze lucrătorul despre locurile de muncă disponibile.	Artă. 81, 180 TK; hotărârea Tribunalului Regional Omsk din 23 mai 2007 nr. 33-1597

Să rezumam. Codul Muncii reglementează în detaliu problema protejării anumitor categorii de salariați împotriva concedierilor ilegale. În special, legea a definit categorii de persoane pe care un angajator le poate concedia din proprie inițiativă numai în cazuri excepționale. Printre acestea se numără angajații bolnavi, angajații însărcinate, lucrătorii aflați în vacanță etc.

În plus, Codul Muncii a introdus pentru anumite categorii de lucrători un drept preferenţial de a-şi păstra locul de muncă în cazul reducerii personalului. În primul rând, astfel de privilegii sunt acordate celor mai utili angajați, adică celor a căror productivitate a muncii și calificări sunt mai mari decât ale altora.

Bună, dragi prieteni!

Astăzi am o veste pozitivă, a sunat prietenul meu care a fost concediat, îți amintești? A trecut de a doua etapă a interviului și, de fapt, a primit un nou loc de muncă. Îmi țin degetele încrucișate pentru el și sper că totul merge în favoarea lui. Dumneavoastră și cu mine am atins deja de mai multe ori tema reducerii personalului, dar nu pot să nu cred că nu am lucrat suficient. Mai exact, nu am discutat despre nuanțele cine nu poate fi concediat.

Profitând de ignoranța oamenilor cu privire la drepturile lor, mulți angajatori acționează, pentru a spune blând, inadecvat sau, mai degrabă, ilegal. Este responsabilitatea dumneavoastră ca profesioniști și angajați să vă cunoașteți drepturile și să transmiteți aceste informații altor angajați. Banii sunt buni, dar nu-ți poți cumpăra o reputație.

Sa luam in considerare:

• Care categorie de salariați nu face obiectul reducerilor de personal?
• În ce condiții are un angajat beneficii pentru a-și păstra locul de muncă?

Subiectul este mic și simplu, dar important pentru înțelegere și asimilare. Nu vă încurajez să înghesuiți ceea ce este scris mai jos, dar trebuie să citiți și să înțelegeți, credeți-mă, aceste informații vă vor fi utile de mai multe ori în muncă și în viață. Gata? Sa incepem!

Cine nu poate fi concediat din cauza reducerii personalului?

Uneori reducerea personalului este inevitabilă. Dar nici în acest caz, angajatorul nu are dreptul de a concedia unii angajați. Cine, când și de ce are drepturi și „privilegii” speciale în timpul reducerilor de personal?

Am scris recent despre ce drepturi are un angajat în cazul în care o companie reduce personalul și cum poți apăra aceste drepturi: Ce trebuie să știi despre concedierea din cauza reducerii personalului? Dar unii angajați au „privilegii” speciale atunci când personalul sau personalul este redus.

Mai simplu spus, angajatorul nu are dreptul să-i concedieze din cauza reducerii personalului. Adevărat, lucrătorii înșiși de multe ori nici măcar nu bănuiesc că au drepturi speciale. Prin urmare, înainte de a vă supăra în legătură cu viitoarea concediere, trebuie mai întâi să vă asigurați că într-adevăr nu aveți niciun beneficiu, iar angajatorul are dreptul să vă concedieze.

Desigur, fiecare caz este individual, iar uneori este mai profitabil să „reducem dimensiunea”, să cauți un nou loc de muncă și, în același timp, să primești compensații financiare de la angajatorul anterior. Dar situațiile sunt diferite, iar cunoașterea drepturilor tale, în orice caz, este utilă.

Deci, ce angajați sunt considerați „ireductibili” conform legislației ruse? Toate sunt enumerate în Codul Muncii.

Angajații „neredundanți”.

Apropo, nu numai posturile individuale, ci și divizii, divizii și departamente întregi pot fi supuse reducerilor de personal. Angajatorul are tot dreptul să facă acest lucru. Dar, în orice caz, la concedierea lucrătorilor trebuie respectate drepturile lucrătorilor, iar cei care nu pot fi disponibilizați trebuie să rămână în companie. Dacă se plănuiește reducerea unei întregi divizii, atunci angajații „neredundanți” ar trebui transferați la alte departamente ale organizației.

Angajatorul nu are dreptul de a concedia următoarele categorii de salariați din cauza reducerii de personal:

1. lucrătorii cu handicap temporar - partea 6 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (vor fi necesare certificate medicale pentru a confirma handicapul);
2. lucrătorilor cărora li se garantează securitatea locului de muncă în timpul absenței lor. De exemplu, acestea includ femeile aflate în concediu de maternitate (Partea 4 a articolului 256 din Codul Muncii al Federației Ruse), precum și alți angajați aflați în concediu (aceasta include o varietate de tipuri de concediu: concediu educațional, concediu principal, concediu suplimentar). , concediu fără plată);
3. femeile însărcinate (excepția este cazul în care întreaga întreprindere este complet lichidată) - în temeiul articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse;
4. femeile care cresc copii sub trei ani; mamele singure care cresc un copil cu vârsta sub 14 ani sau un copil cu handicap sub 18 ani și alte persoane (aceasta include tutori, părinți maternali etc.) care cresc astfel de copii fără mamă (o excepție de la această regulă este: din nou același, lichidarea unei întreprinderi sau comiterea de acțiuni vinovate de către aceste persoane) - în temeiul articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse;
5. membri ai sindicatelor (drepturile lor sunt descrise la paragrafele 2, 3 și 5 ale articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
6. reprezentanții angajaților care conduc negocieri colective;
7. participanți la soluționarea litigiilor colective.

Dacă un angajat aparține uneia dintre aceste categorii și a fost totuși concediat din cauza concedierii, restabilirea prin instanță se face ușor, s-ar putea spune, aproape „automat”.

Lucrători cu „privilegii”

Pe lângă lucrătorii care nu pot fi disponibilizați, există și lucrători care au avantaje față de colegii lor. În primul rând, acest lucru se aplică unei situații în care un angajator este forțat să concedieze una dintre cele două posturi identice. De exemplu, din doi contabili care lucrează cu secțiunea „bancă, casierie”, ar trebui să rămână doar unul. Pe cine să alegi pentru concediere? S-ar părea că alegerea depinde în întregime de angajator. Dar nu este așa.

Codul Muncii prescrie angajatorului pe cine trebuie să „sacrifice” ultimul. Aceste informații sunt cuprinse în articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă există două posturi identice, atunci angajații cu productivitate mai mare a muncii și calificări mai mari ar trebui să fie păstrați în companie.

Ce se întâmplă dacă productivitatea și calificările angajaților sunt egale? În acest caz, angajatorul trebuie să țină cont de alți factori. Dintre cei doi salariați, dintre care unul este supus concedierii, dreptul de a rămâne în organizație are:

1. angajații care au o familie cu două sau mai multe persoane în întreținere;
2. salariații în a căror familie nu există alți lucrători independenți;
3. angajații care au suferit un accident de muncă sau o boală profesională în timp ce lucrau pentru acest angajator;
4. angajații care își îmbunătățesc competențele la îndrumarea angajatorului fără întreruperi din muncă;
5. combatanți cu handicap în apărarea Patriei.

Deci, Codul Muncii nu presupune că „în fața disponibilizărilor” toți lucrătorii sunt egali. Sunt angajați care nu ar trebui disponibilizați, precum și cei care ar trebui disponibilizați doar în ultimă instanță. Dacă vă încadrați într-una dintre aceste categorii, ar trebui să vă amintiți drepturile.

Ce se întâmplă dacă nu te numeri printre „privilegiați” și ei au tot dreptul să te concedieze? În acest caz, angajatorul trebuie să plătească salariaților o compensație bănească suficientă.

Sursa: http://www.zarplata.ru/a-id-32187.html

Cine nu poate fi concediat din cauza reducerii?

Înainte de a face modificări în tabelul de personal, managerul trebuie să aleagă pe cine poate și ar trebui să păstreze la locul de muncă și cine va trebui să plece. Criteriul pentru aceasta nu este doar un indicator de eficiență, ci și anumite standarde stabilite prin lege. Sunt angajati care nu pot fi concediati prin lege, precum si cei care au drept preferential la un loc de munca.

Următoarele categorii de cetățeni nu pot fi concediați din cauza unei reduceri a numărului și a personalului lucrătorilor (articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• femei gravide,
• femei cu copii sub trei ani,
• mame singure care cresc un copil sub 14 ani (copil cu handicap sub 18 ani),
• alte persoane care cresc acești copii fără mamă.

Următoarele categorii de cetățeni au un drept preferențial la un loc de muncă atunci când concediază angajații unei organizații (articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse):

lucrători cu productivitate mai mare a muncii și calificări documentate (date privind îndeplinirea standardelor de producție, calitatea muncii, diplomă de studii superioare învăţământul profesional, obținerea unei a doua studii, având o diplomă academică, titlu academic etc.)
cu productivitate și calificare a muncii egale, au un avantaj:

• familie în prezența a doi sau mai mulți membri ai familiei cu handicap, cu sprijinul deplin al angajatului;

Următoarele sunt considerate incapabile de muncă:

• copii, frați, surori și nepoți care nu au împlinit vârsta de 18 ani sau care studiază cu normă întreagă în institutii de invatamant indiferent de organizarea lor - forma legala. Excepția sunt instituțiile educatie suplimentara. Norma este valabilă până la terminarea unei astfel de pregătiri și până la vârsta de 23 de ani. Copii, frați, surori și nepoți peste această vârstă, dacă au devenit invalidi înainte de vârsta de 18 ani și au capacitatea de muncă limitată. În același timp, frații, surorile și nepoții sunt recunoscuți ca membri ai familiei cu dizabilități, cu condiția să nu aibă părinți apți de muncă;
• unul dintre părinți sau soțul/soția, bunicul sau bunica, indiferent de vârstă și capacitate de muncă. Un frate, soră sau copil care a împlinit vârsta de 18 ani dacă îngrijește copii, frați, surori sau nepoți sub 14 ani și nu lucrează;
• părinții și soțul/soția, dacă au împlinit vârsta de 60 sau 55 de ani (bărbați, respectiv femei) sau sunt persoane cu handicap cu capacitate de muncă limitată;
• bunicul și bunica, dacă au împlinit vârsta de 60 și 55 de ani (bărbați, respectiv femei) sau sunt persoane cu dizabilități cu capacitate limitată de a activitatea muncii, în absența persoanelor care, în conformitate cu legislația Federației Ruse, sunt obligate să le întrețină (Articolul 9 din Legea Federației Ruse „Cu privire la pensiile de muncă în Federația Rusă”);
• persoane în a căror familie nu există alți lucrători independenți;
• angajații care au suferit un accident de muncă sau o boală profesională în această organizație;
• persoanele cu handicap din Marea Războiul Patrioticși operațiuni militare de apărare a Patriei;
• angajații care își îmbunătățesc calificările în direcția angajatorului fără întreruperi din muncă;
• alte categorii de lucrători prevăzute de contractul colectiv.

În plus, persoanele specificate în legile federale au dreptul prioritar de a rămâne la locul de muncă:

1. autori de invenții (articolul 35 din Legea URSS din 31 mai 1991 nr. 2213-1 „Cu privire la invenții în URSS”);
2. soții personalului militar - în organizațiile de stat, unitățile militare (articolul 10 Lege federala din 27 mai 1998 Nr. 76-FZ „Cu privire la statutul cadrelor militare”);
3. cetățenii eliberați din serviciul militar și membrii familiilor acestora la locul de muncă, unde au intrat pentru prima dată după terminarea serviciului militar, precum și mamele singure ale cetățenilor supuși serviciu militar prin recrutare (articolul 23 din Legea federală din 27 mai 1998 nr. 76-FZ „Cu privire la statutul personalului militar”);
4. persoanele care au suferit radiații și alte boli cauzate de consecințele dezastrului de la Cernobîl și asociate cu expunerea la radiații. Persoane care au devenit invalide în urma dezastrului de la Cernobîl. Participanții la lichidarea consecințelor dezastrului de la Cernobîl în zona de excludere în 1986 - 1990. Persoane evacuate din zona de excludere. (Legea Federației Ruse din 15 mai 1991 nr. 1244-1 „Cu privire la protecția socială a cetățenilor expuși la radiații ca urmare a dezastrului de la centrala nucleară de la Cernobîl”);
5. persoane expuse la radiații ca urmare a testelor nucleare la locul de testare Semipalatinsk, care au primit o doză totală (acumulată) efectivă de radiații care depășește 25 cSv (rem) (Articolul 2 din Legea federală din 10 ianuarie 2002 nr. 2-FZ „ Cu privire la garanțiile sociale pentru cetățenii expuși la radiații din cauza testelor nucleare la locul de testare Semipalatinsk".

Furnizați o notificare scrisă cu privire la concedieri

Cu două luni înainte de concediere, angajatul trebuie să fie avertizat împotriva unei chitanțe despre reducerea funcției sale (Partea 2 a articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă refuză să se familiarizeze cu notificarea scrisă, aceasta îi este trimisă la adresa sa de domiciliu prin scrisoare recomandată cu notificare. De asemenea, este necesară întocmirea unui act de refuz de citire a notificării scrise. Acest lucru va ajuta ulterior angajatorul dacă fost angajat va merge în instanță cu o cerere privind nelegalitatea procedurii de concediere. Angajatorul va putea documenta că a făcut totul pentru a respecta procedura, iar angajatul a fost cel care a încălcat-o.

Emite un ordin de concediere

Cele două documente principale care lansează procesul de reducere a personalului trebuie întocmite în prima etapă a acestui proces. Astfel, este necesară emiterea unui ordin de reducere a numărului sau a personalului de salariați, precum și pregătirea și aprobarea unui nou tablou de personal cu data intrării sale în vigoare după finalizarea procedurii de reducere.

Anunțați autoritățile de ocupare a forței de muncă și sindicatul

Este necesar să se informeze în scris autoritățile serviciului de ocupare a forței de muncă și organul ales al organizației sindicale primare despre viitoarea eliberare a lucrătorilor cu cel puțin două luni înainte de începerea activităților relevante. În cazul concedierii în masă a lucrătorilor - nu mai târziu de trei luni înainte. Este necesar să se indice postul, profesia, specialitatea și cerințe de calificare angajaților, condițiile de remunerare pentru fiecare angajat în parte.

Concedierea este considerată în masă dacă:

1. se lichidează o întreprindere de orice formă organizatorică și juridică cu 15 sau mai mulți angajați;
2. Personalul companiei este redus în următorul număr:
   • 50 sau mai multe persoane în 30 de zile calendaristice;
   • 200 sau mai multe persoane în 60 de zile calendaristice;
   • 500 sau mai multe persoane în 90 de zile calendaristice;
3. 1% din numărul total de salariați este concediat din cauza lichidării întreprinderilor sau a reducerii efectivului sau a personalului în termen de 30 de zile calendaristice în regiunile cu un număr total de salariați mai mic de 5 mii de persoane.

Acordurile industriale sau teritoriale pot stabili alte criterii pentru evaluarea emisiilor în masă.

Oferă o altă poziție

După ce angajatorul a informat angajatul în scris despre viitoarea lui concediere, acesta trebuie să ia măsuri pentru acomodarea angajatului. Codul Muncii prevede ca fiecărui angajat concediat să i se acorde posibilitatea de a fi transferat la un loc de muncă existent în scris (Partea 1 a articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse). Aceasta implică un transfer în cadrul unei organizații, dar angajatorul poate ajuta la transferul angajatului la un alt angajator. Concedierea din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului angajaților unei organizații este permisă dacă este imposibil să transferați angajatul cu consimțământul acestuia la un alt loc de muncă (Partea 2 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Nerespectarea acestei cerințe reprezintă o încălcare a legislației muncii.

Angajatul trebuie să furnizeze în scris un refuz al postului propus. Acest lucru vă va permite să aveți dovezi documentare ale reticenței sale de a lua poziția propusă.
Posturile oferite în timpul transferului intern trebuie să fie prezente în noul masa de personal. Trebuie să fi aprobat descrierea postului cu o listă de responsabilități, iar și condițiile de remunerare trebuie aprobate.

Dacă compania nu are un loc de muncă care să corespundă calificărilor angajatului, angajatorul poate oferi un post de nivel inferior în zona locală. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localităţi dacă acest lucru este prevăzut în contracte sau contracte colective sau de muncă.

Solicitați un aviz motivat de la sindicat

Dacă fostul angajat este membru al unui sindicat, atunci înainte de a înceta raportul de muncă cu acesta, este necesar să se trimită acolo o copie a ordinului și alte documente care conțin motivele unei astfel de decizii. De asemenea, merită să trimiteți la sindicat o copie a ordonanței de concediere. Este recomandabil să efectuați aceste acțiuni după 1 lună, în cazul concedierilor în masă - după 2 luni din momentul în care angajatul a fost anunțat despre concedierea viitoare.

Organ sindical ales, în conformitate cu art. 373 din Codul Muncii al Federației Ruse, examinează această problemă în termen de șapte zile lucrătoare de la data primirii proiectului de ordin și a copiilor documentelor și trimite în scris angajatorului avizul motivat.

În cazul în care organul sindical ales și-a exprimat dezacordul cu propunerea de decizie a angajatorului, acesta are consultări suplimentare cu angajatorul sau cu reprezentantul acestuia în termen de trei zile lucrătoare, ale căror rezultate sunt documentate într-un protocol. Dacă în urma consultărilor nu s-a ajuns la un compromis, angajatorul, după zece zile lucrătoare de la data trimiterii pachetului de documente către sindicat, are dreptul să ia o decizie definitivă. Acesta poate fi contestat la inspectoratul de stat de resort de resort.

Menține proceduri speciale pentru anumite categorii de lucrători
Demiterea din funcție din cauza reducerii șefilor (adjuncții acestora) ai organelor colegiale alese ale primarului organizatii sindicale(inclusiv în termen de doi ani de la încheierea mandatului), organele colegiale alese ale organizațiilor sindicale ale diviziilor structurale ale organizațiilor (nu mai mici decât atelierele și echivalente cu acestea), care nu sunt scutiți de activitatea lor principală, precum și lucrătorii sub varsta de optsprezece ani sunt admise in afara de procedura generala de concediere in conformitate cu prevederile art. 269, 374, 376 Codul Muncii al Federației Ruse.

Emite un ordin de încetare a contractului de muncă

Trebuie amintit că concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului (cu excepția lichidării organizației) în perioada invalidității sale temporare și în timpul concediului nu este permisă.

Fiecare angajat este familiarizat cu ordinul de concediere din cauza unei reduceri a numărului sau personalului angajaților organizației împotriva semnării.

Înregistrați o comandă

Este necesară înregistrarea comenzii în Registrul Comenzilor (Instrucțiuni).

Plătiți indemnizația de concediere

Calculul și plata salariilor, indemnizația de concediere (în conformitate cu articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse) cu toate plățile datorate angajatului au loc în ziua concedierii. Calculul compensației bănești pentru toate vacanțele nefolosite (este necesară pregătirea unei note de calcul).

La încetarea unui contract de muncă din cauza lichidării organizației sau a unei reduceri a numărului sau a personalului angajaților organizației, angajatul concediat este plătit. indemnizația de concediereîn cuantumul câștigului mediu lunar. Persoana concediată își păstrează salariul mediu lunar pe perioada angajării, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii (inclusiv indemnizația de concediere).

În cazuri excepționale, salariul mediu lunar se reține de salariatul concediat pentru a treia lună de la data concedierii. Acest lucru se poate datora deciziei organului serviciului de ocupare a forței de muncă dacă, în termen de două săptămâni de la concediere, salariatul a contactat acest organism și nu a fost angajat de acesta.

În conformitate cu articolul 140 din Codul Muncii al Federației Ruse, la încetarea unui contract de muncă, plata tuturor sumelor datorate angajatului de la angajator se face în ziua concedierii angajatului. Dacă angajatul a lipsit în ziua concedierii, atunci plățile trebuie să fie primite de acesta cel târziu în ziua următoare. În cazul unei dispute cu privire la cuantumul sumei datorate salariatului la concediere, angajatorul este obligat să plătească suma necontestată de acesta în termenul de mai sus.

Încetarea unui contract de muncă înainte de expirarea termenului de preaviz

Cu acordul scris al salariatului, angajatorul poate inceta contractul de munca cu acesta inainte de expirarea termenului de preaviz de doua luni. Acest lucru este posibil atunci când angajatorul îi plătește o compensație suplimentară. Mărimea acestuia este calculată din câștigurile medii ale angajatului, în conformitate cu timpul până la sfârșitul perioadei de preaviz. (Partea 3 a articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Emiteți o carte de muncă și un card personal

Carnetele de muncă ale angajaților organizației sunt completate în conformitate cu Regulile pentru păstrarea și păstrarea cărților de muncă, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse nr. 225 din 16 aprilie 2003 și Instrucțiunile pentru completarea cărților de muncă (Anexa) Nr. 1 la Rezoluția Ministerului Muncii al Rusiei din 10 octombrie 2003 Nr. 69). Istoria Angajărilor eliberată salariatului în ziua încetării contractului de muncă.