Албан тушаалд нэр дэвшигчийг авч үзэхээс бичгээр татгалзсан. Хууль ёсны дагуу ажилд авахаас татгалзах. Хамгийн гол нь илэн далангүй, зөөлөн, зөв ​​үг хэллэг юм

Нээлттэй ажлын байранд горилогчийг ажилд авахаас татгалзсан шалтгааны талаар бичгээр тайлбар өгөөгүй тохиолдолд компани захиргааны болон түүний албан тушаалтнууд, тэр байтугай эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэж болно. Сайн боловсруулсан ажилд авахаас татгалзах нь ийм хариуцлагаас зайлсхийхэд тусална.

Нээлттэй ажлын байранд татгалзсан өргөдөл гаргагч ажилд авахаас татгалзсан шалтгааныг тайлбарлах хүсэлт илгээх үед нөхцөл байдал үүсэх магадлал нэлээд өндөр байна. Өмнө нь ийм захидлыг үл тоомсорлож болох байсан боловч 2015 оны 7-р сарын 11-ний өдөр ажил олгогчдод ажлын долоон өдрийн дотор ажилд орохоос татгалзсан шалтгааныг харуулсан бичгээр тайлбар өгөх үүрэгтэй нэмэлт өөрчлөлт хүчин төгөлдөр болсон (шинэчилсэн найруулга).

Өргөдөл гаргагчийг ажилд авахаас татгалзсан бичгээр өгөхгүй бол захиргааны хариуцлага хүлээлгэнэ ():

• албан тушаалтнуудад 1000-аас 5000 рубль хүртэл захиргааны торгууль ногдуулах, анхааруулах; дээр хуулийн этгээд- 30,000-аас 50,000 рубль хүртэл;
• давтан зөрчсөн тохиолдолд - албан тушаалтнуудад 10,000-аас 20,000 рубль хүртэл захиргааны торгууль ногдуулах, эсхүл нэгээс гурван жил хүртэл хугацаагаар эрхээ хасуулах; хуулийн этгээдийн хувьд - 50,000-аас 70,000 рубль хүртэл.

Нэмж дурдахад, захиргааны торгууль ногдуулахаас гадна албан тушаалтнууд жирэмсэн эмэгтэй эсвэл гурван нас хүрээгүй хүүхэдтэй эмэгтэйг ажилд авахаас үндэслэлгүйгээр татгалзсан тохиолдолд эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэдэг (). Энэхүү зөрчил нь дараахь зүйлийг агуулна.

• 200,000 рубль хүртэл буюу түүнээс дээш хэмжээний торгууль ногдуулах цалинэсвэл 18 сар хүртэл хугацаагаар бусад орлого;
• эсвэл албадан ажил 360 цаг хүртэл.

Ажил олгогч компани тохиромжгүй өргөдөл гаргагчийг ажилд авахаас үндэслэлтэй татгалзах хүсэлтийг хэрхэн гаргаж болох, нэр дэвшигчийг сонгохдоо юуг анхаарах, ямар тохиолдолд татгалзах нь хууль ёсны бөгөөд ямар тохиолдолд үндэслэлгүй болохыг авч үзье.

Ажилд авахаас татгалзсан бүртгэл

Алдаа дутагдлын тохиолдлыг хоёр төрөлд хувааж болно.

• ОХУ-ын хууль тогтоомжоор ажилд авахыг шууд хориглосон эсвэл хязгаарласан (доорх "Ажлаас татгалзахдаа юуг анхаарах хэрэгтэй" хэсгийг үзнэ үү);
• Өргөдөл гаргагч нь бизнесийн чанараас шалтгаалан тодорхой албан тушаалд өргөдөл гаргагчид тавигдах шаардлагыг хангаагүй.

Компани нь өргөдөл гаргагчийн ажилд орохоос татгалзах шаардлагатай янз бүрийн нөхцөл байдалтай тулгарч магадгүй юм. Тухайлбал, ирүүлсэн бичиг баримт нь тухайн албан тушаалын шаардлагыг хангаагүй; Шинэ ажилтны өдөр бүр хийх шаардлагатай ажил нь эрүүл мэндийн болон насны хүчин зүйлээс шалтгаалан түүний хувьд эсрэг заалттай байдаг. Түүнчлэн өргөдөл гаргагч нь анкет илгээх үед өмнө нь хариу өгсөн өөр өргөдөл гаргагчийн талд шийдвэр гаргасан байх магадлалтай тул ажилд авахаас татгалзсан шалтгаан нь нээлттэй ажлын байр байхгүй байсантай холбоотой юм.

Нэмж дурдахад, компани нь ажил хэргийн чанарт нийцэхгүй байгаа тул ажил горилогчийг ажилд авахаас татгалзаж болно. ажлын байрны тодорхойлолтэсвэл бусад орон нутгийн дүрэм журам.

ОХУ-ын хууль тогтоомжийн дагуу ажилтны бизнесийн чанарт түүний одоо байгаа мэргэжлийн ур чадвар (жишээлбэл, тодорхой мэргэжил, мэргэшил, мэргэшил) зэргийг харгалзан тодорхой ажлын чиг үүргийг гүйцэтгэх чадвар орно. Хувийн шинж чанар(жишээлбэл, эрүүл мэндийн байдал, тодорхой түвшний боловсрол, тухайн мэргэжлээр, тухайн салбарт ажилласан туршлага) ().

Үүний зэрэгцээ компани нь өргөдөл гаргагчид ОХУ-ын хууль тогтоомжоор тогтоогдоогүй боловч дүгнэлт гаргахад зайлшгүй шаардлагатай бусад шаардлагыг тавих эрхтэй. хөдөлмөрийн гэрээХолбооны хуулийн шууд шаардлагын дагуу эсвэл тухайн ажлын онцлогоос шалтгаалан стандарт эсвэл ердийн мэргэжлийн мэргэшлийн шаардлагаас гадна шаардлагатай байдаг (жишээлбэл, нэг буюу хэд хэдэн гадаад хэлний мэдлэг, компьютер дээр ажиллах чадвар). ) ().

Тиймээс компани нь сул орон тоонд өргөдөл гаргагчийн өргөдөл гаргаж буй албан тушаалд тавигдах нэмэлт шаардлагыг зааж өгч болно.

Гэсэн хэдий ч хөдөлмөрийн маргаан гарсан тохиолдолд нэмэлт шаардлагын жагсаалтыг гаргах шаардлагатайг зөвтгөх шаардлагатай болно. Жагсаалт нь тодорхой албан тушаалын чиг үүргийн шинж чанар, ажлын шинж чанарыг тусгасан байх ёстой. Жишээлбэл, газар судлаачийн ажилд өргөдөл гаргагч нь тусгай хөтөлбөр (жишээ нь MapInfo эсвэл AutoCAD) эзэмшсэн байх нэмэлт шаардлага нь газрын судалгааны мэдээллийг компьютерээр боловсруулах, засварлахтай холбоотой ажил гүйцэтгэх хэрэгцээтэй холбоотой байж болно. Нэмж дурдахад компани нь өргөдөл гаргагчаас холбогдох үйл ажиллагааны чиглэлээр эсвэл тодорхой мэргэжлээр (мэргэжил) шаардлагатай туршлага, өдөр тутмын ажлын чиг үүргийг гүйцэтгэх тусгай мэдлэгтэй байхыг шаардах эрхтэй.

Тиймээс ажилд авахаас татгалзах хамгийн үндэслэлтэй мэдэгдлийг бэлтгэхийн тулд тодорхой байгууллагын ажлыг тусгасан нарийвчилсан, шинэчлэгдсэн ажлын байрны тодорхойлолтыг гаргахыг зөвлөж байна. Тэд жагсаах ёстой мэргэшлийн шаардлагаалбан тушаал, бодит нэмэлт мэдлэг, ур чадварын хувьд.

Ихэнхдээ боловсон хүчний хэлтсийн дарга нар ба үйлдвэрлэлийн хэлтэсүүдИйм чухал баримт бичгийг маш албан ёсоор авч үздэг. Ажлын байрны тодорхойлолтыг загвар дээр үндэслэн гаргадаг нь нууц биш бөгөөд заримдаа зөвхөн байгууллагын нэр, удирдагчийн нэр л өөрчлөгддөг. Нарийвчилсан судалгаа функциональ үүрэг хариуцлагахэд хэдэн тусгай ур чадвар, тодорхой түвшний боловсрол, мэргэжлээрээ ажиллаж байсан туршлагатай байх нь компанид тохиромжгүй нэр дэвшигчийг ажилд авахаас хууль ёсны бөгөөд үндэслэлтэй татгалзах, шинэ ажилтан шинэ ажилд хурдан орох боломжийг олгоно. газар.

Хэрэв ажлын байрны тодорхойлолтод дээрх шаардлагыг агуулаагүй бол ажилд орохоос татгалзах үндэслэлийг ОХУ-ын хууль тогтоомжийн актад тусгасан хэм хэмжээг харгалзан үзэх шаардлагатай.

Ажилд орохоос татгалзсан тохиолдолд юу санах хэрэгтэй вэ

Тодорхой хүнтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах, ажил хайгчид, энэ нь компанийн эрх бөгөөд үүрэг биш юм. сул орон тоо гарч ирсэн даруйд нь нөхөх үүрэг хүлээсэн дүрэм байхгүй. ОХУ-ын Дээд шүүх нь ажил олгогч нь үр дүнтэй ажиллахын тулд бие даан, өөрийн хариуцлагын дагуу боловсон хүчний шийдвэр гаргах эрхтэй болохыг харуулж байна. эдийн засгийн үйл ажиллагааөмчийн зохистой менежмент (цаашид 2 дугаар тогтоол гэх) зэрэг.

Тиймээс компани нь ажлын байрны нарийвчилсан тодорхойлолтыг гаргаж, ажлын онцлогт тохирсон албан тушаалд нэр дэвшигчдийг чөлөөтэй сонгох боломжтой.

Үүний зэрэгцээ хүний ​​нөөцийн мэргэжилтнүүд, байгууллагын дарга нар юуны түрүүнд нэр дэвшигч нь ОХУ-ын хууль тогтоомжоор ажилд авахыг хориглосон хүмүүсийн ангилалд хамаарах эсэхийг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

Тиймээс хууль тогтоомж нь нээлттэй сул орон тоонд элсэхийг хориглодог эсвэл хязгаарладаг.

• 16-аас доош насны хүмүүс (эрүүл мэндэд нь хор хөнөөлгүй хөнгөн хөдөлмөр эрхэлснээс бусад тохиолдолд үндсэн ерөнхий боловсрол эзэмшсэнээс чөлөөт цагаараа, хүний ​​​​хөгжилд сөргөөр нөлөөлөхгүй. боловсролын хөтөлбөр) ( , ; , );
• 18 нас хүрээгүй хүмүүс цагийн ажилд хамрагдах (), ээлжээр ажиллах (); хөдөлмөрийн хортой ба (эсвэл) аюултай нөхцөлд, газар доорх ажил, түүнчлэн гүйцэтгэл нь тэдний эрүүл мэнд, ёс суртахууны хөгжилд сөргөөр нөлөөлж болзошгүй ажил (мөрийтэй тоглоомын бизнес, шөнийн кабарет, клубт ажиллах, согтууруулах ундаа үйлдвэрлэх, тээвэрлэх, худалдаалах) ундаа, тамхины бүтээгдэхүүн, мансууруулах болон бусад хортой эм, эротик материал); Тэдэнд тогтоосон дээд хэмжээнээс хэтэрсэн хүнд ачааг зөөх, зөөхтэй холбоотой ажил хийх ();
• 18-аас доош насны хүмүүс мансууруулах эм, сэтгэцэд нөлөөт бодистой ажиллах, түүнчлэн прекурсорын эргэлттэй холбоотой үйл ажиллагаа явуулах (зөвшөөрөгдсөн);
• 18 нас хүрээгүй хүмүүс бүрэн хариуцлагын тухай бичгээр гэрээ байгуулах шаардлагатай мөнгө, түүхий эд, бусад эд хөрөнгийг шууд засварлах, ашиглахтай холбоотой ажилд орох ();
• эмэгтэйчүүд зөвшөөрөгдөх дээд хэмжээнээс хэтэрсэн жинг өргөх, гараар хөдөлгөхтэй холбоотой ажил гүйцэтгэх (; ОХУ-ын Засгийн газрын 02/06/1993 оны 105 дугаар тогтоол);
• хөдөлмөрийн хортой ба (эсвэл) аюултай нөхцөлтэй ажил, түүнчлэн газар доорх ажил (биеийн бус ажил, ариун цэврийн болон ахуйн үйлчилгээний ажил хийхээс бусад тохиолдолд) эмэгтэйчүүд;
• үндсэн ажлын байранд эрх бүхий байгууллага эсвэл байгууллагын өмчлөгчөөс зөвшөөрөл аваагүй тохиолдолд байгууллагын даргаар ажилд орох хүсэлт гаргасан бол хагас цагийн ажилчид ();
• Тээврийн хэрэгсэл жолоодох эсвэл тээврийн хэрэгслийн хөдөлгөөнийг хянахтай холбоотой ажилд (үндсэн үйл ажиллагаа гэх мэт) өргөдөл гаргаж байгаа бол хагас цагийн ажилчид ();
• шаардлагын дагуу ажилд ороход шаардлагатай бичиг баримтгүй хүмүүс хөдөлмөрийн хууль тогтоомж ();
• Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн шаардлагын дагуу ажилд ороход шаардагдах бичиг баримтыг бүрдүүлээгүй, хөдөлмөрийн хор хөнөөлтэй, хүнд, аюултай нөхцөлтэй ажилд орохыг хүссэн хүмүүс үндсэн ажлын байранд ажиллах нөхцөл ( , );
• хөдөлмөр эрхлэх зөвшөөрөл өгөөгүй гадаадын иргэд (тодорхой ангиллын хүмүүсийг эс тооцвол (цаашид 115-ФЗ-ийн хууль гэх));
• ажилд орохын тулд заавал эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдаагүй хүмүүс: байгууллагад Хүнсний үйлдвэр, Хоол хийх, худалдаа, эмчилгээ, урьдчилан сэргийлэх, хүүхдийн байгууллагад; хөдөлмөрийн хортой ба (эсвэл) аюултай нөхцөлд ажилладаг байгууллагад; замын хөдөлгөөнтэй холбоотой ( , ); Алс Хойд болон түүнтэй адилтгах бүс нутагт ();
• 18 нас хүрээгүй, заавал эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдаагүй хүмүүс (,);
• Байгууллагын дарга, эмнэлгийн болон эмийн ажилтнаар ажиллах эрхээ хасуулсан хүмүүс ();
• ерөнхий нягтлан бодогчоор эсвэл ажилтан нь хариуцах үүрэг хүлээсэн өөр албан тушаалд ажиллахаар ОХУ-д түр хугацаагаар оршин суугаа гадаадын иргэд. нягтлан бодох бүртгэл ().

Хэрэв дээрх ангиллууд өргөдөл гаргагчийн дунд байхгүй бол дараагийн нөхцөл бол албан тушаалд шаардагдах албан тушаалын болон нэмэлт баримт бичгийн багцыг хуулиар тогтоосон байх явдал юм.

Хэрэв бүх бичиг баримт эмх цэгцтэй, бэлэн байгаа бол өргөдөл гаргагчийн бизнесийн чанар, ажлын бүх хугацаанд түүнд өгсөн даалгаврыг үр дүнтэй, үр дүнтэй шийдвэрлэх чадварыг харгалзан үзнэ.

Мэдээжийн хэрэг, албан болон албан бус шаардлага, дотоод дүрэм, компанийн соёлыг харгалзан үзэж байгаа нэр дэвшигчдийн аль нь хамгийн тохиромжтой болохыг компани өөрөө шийддэг. Гэсэн хэдий ч энэ тохиолдолд ОХУ-ын хууль тогтоомжийн заалтыг дагаж мөрдөх шаардлагатай бөгөөд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзсан нь хууль ёсны бөгөөд үндэслэлтэй болохыг тайлбарлахад бэлэн байх ёстой.

Үүнээс гадна ажилд орохоос татгалзахыг хориглосон шалтгаан бий.

Тиймээс ажил олгогч нь дараахь шалтгааны улмаас нээлттэй ажлын байранд өргөдөл гаргагчаас татгалзвал одоогийн хууль тогтоомжийг зөрчих болно.

• бизнесийн чанарт хамааралгүй сэдлийн ялгаварлан гадуурхах шинж чанар (хүйс, нас; эд хөрөнгө, гэр бүл, нийгэм, албан тушаалын байдал; оршин суугаа газар (оршин суугаа, оршин суугаа газарт бүртгэлтэй эсэх, бүртгэлгүй байх гэх мэт); арьсны өнгө, үндэс угсаа; шашин шүтлэгт хандах хандлага; олон нийтийн холбоодэсвэл аливаа нийгмийн бүлгүүд) ();
• жирэмслэлт эсвэл хүүхэдтэй холбоотой шалтгаанаар эмэгтэйчүүд ();
• Өмнө нь ажиллаж байсан газраасаа халагдсан өдрөөс хойш нэг сарын дотор өөр ажил олгогчоос шилжүүлэх замаар бичгээр ажилд урьсан хүмүүс (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 64-р зүйлийн 4-р хэсэг).

  Ажилтны насны талаархи ажлын зар сурталчилгаанд байнга тавигддаг шаардлага, түүнчлэн сул орон тоо нээлттэй байгаа хотод байнгын болон түр бүртгэлтэй байх зэрэг нь ялгаварлан гадуурхах шинж чанартай болохыг анхаарна уу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль;).

  Елена Ермилова , Acsour дахь хүний ​​нөөцийн мэргэжилтэн

"Бүхнийг боловсон хүчин шийддэг" гэхдээ үүний тулд тэднийг ухаалгаар сонгох хэрэгтэй. Тохиромжтой ажилтныг ажилд авахын тулд нэмэлт сонгон шалгаруулалт явуулж, үр дүнд нь скрининг хийх шаардлагатай. Хөдөлмөрийн гэрээний эрх чөлөөний зарчим нь ажил олгогчид өөрийн үзэмжээр боловсон хүчнийг бүрдүүлэн нэг буюу өөр өргөдөл гаргагчтай байгуулах үүрэг биш харин эрхийг өгдөг. Нэр дэвшигчээс татгалзах нь энэ үйл явцын салшгүй хэсэг юм.

• Хуультай зөрчилдөхгүй, ялгаварлан гадуурхсан гэсэн үндэслэлээр яаж “үгүй” гэж хэлэх вэ?
• Шүүхээр нотлогдсон үндэслэлгүй татгалзсан тохиолдолд ажил олгогч юутай тулгарах вэ?
• Татгалзсан мэдэгдэл бичихдээ ямар хэлнээс зайлсхийх хэрэгтэй вэ?

Сул орон тооны талаархи үзэл бодол давхцахгүй байх үед үүсдэг эдгээр болон бусад асуултуудыг энэ нийтлэлд авч үзэх болно.

Хууль хамгаалдаг, хориглодог, үүрэг болгодог

Боловсон хүчний бүрдүүлэлт бол бараг цорын ганц салбар юм хөдөлмөрийн хууль, ажил олгогч нь ажилчидтай, эс тэгвээс зүгээр л тэд болохыг хүсдэг хүмүүст илүү их эсвэл бага эрх чөлөөтэй, хамгаалагдсан мэт санагддаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажил олгогч нь гарч ирсэн сул орон тоог нэн даруй нөхөх, тодорхой хүмүүстэй хөдөлмөрийн харилцааг албан ёсоор бүрдүүлэх үүрэгтэй гэж юу ч хэлээгүй болно.

Гэсэн хэдий ч ОХУ-ын Үндсэн хууль, Хөдөлмөрийн тухай хуульд хөдөлмөрийн эрх чөлөөний зарчмыг тунхагласан бөгөөд энэ нь иргэдэд үйл ажиллагааны төрлийг хязгааргүй сонгох, хөдөлмөрийн чадвараа ашиглах боломжийг баталгаажуулдаг (ОХУ-ын Үндсэн хуулийн 3-7 дугаар зүйл, 3-7 дугаар зүйл). Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 2). 2004 оны 3-р сарын 17-нд ОХУ-ын Дээд шүүх бүртгүүлэхэд тэгш боломж олгох тухай тогтоол гаргасан. хөдөлмөрийн харилцаа. Энэ эрхийг Урлагт давхардсан. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 64-р зүйл нь мэргэжлийн болон холбооны хууль тогтоомжид зааснаас бусад үндэслэлээр хөдөлмөр эрхлэхэд ялгаварлан гадуурхахыг шууд хориглодог.

ЛАВЛАГАА!Хөдөлмөрийн ертөнцөд ялгаварлан гадуурхах тухай заалтыг 1958 онд Урлагт зохицуулсан. ОУХБ-ын 111-р конвенц ба Урлагт тусгагдсан. ОХУ-ын Үндсэн хуулийн 19, Урлаг. 3 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Нэр дэвшигчийн мэргэжлийн болон хөдөлмөрийн чанарыг тодорхойлохдоо ажил олгогчид ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний Пленумын 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн тогтоолыг баримтална.

Хууль тогтоомжийн хамгийн сүүлийн үеийн шинэлэг зүйл бол хөдөлмөрийн тухай хуулийн хэм хэмжээ юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 64-р зүйл), ажил олгогч нь сул орон тоонд өргөдөл гаргагчид татгалзсан шалтгааныг тайлбарлах үүрэгтэй бөгөөд сүүлчийнх нь хүсэлтээр. татгалзсан хариуг долоо хоногийн дотор бичгээр гаргана.

Ажилд орох өргөдөл гаргагчаас татгалзах хууль ёсны үндэслэл

Аливаа эрх баригчид татгалзахыг хууль ёсны гэж үздэг шалтгаан нь зөвхөн холбоотой байж болно мэргэжлийн чанаруудирээдүйн үйл ажиллагааны чанарт нөлөөлж болзошгүй нэр дэвшигч эсвэл хувийн хүмүүстэй. Эдгээр нь үндэслэлтэй гэж үзэх татгалзсан тухай бичгээр мэдэгдэх ёстой шалтгаанууд юм.

ЧУХАЛ!Ажилтныг нэр дэвшигчээс татгалзахад юу хүргэсэн нь хамаагүй: өргөдөл гаргагчийн шаардлагатай диплом, шивээс эсвэл хэт авангард үс засалт, эсвэл гэмт хэрэг үйлдсэн эсэх. Үг хэллэг нь ялгаварлан гадуурхсан мэдэгдэл агуулаагүй тул зөвхөн үндэслэлтэй шалтгааныг хэлэх ёстой.

Дараахь зүйлийг нэр дэвшигчээс татгалзах хууль ёсны үндэслэл гэж хүлээн зөвшөөрнө.

1. Өргөдөл гаргагчийн ур чадвар сул орон тоотой нийцэхгүй байх (ярилцлага эсвэл туршилтын хугацаанд илэрсэн баримт бичиг байхгүйгээс нотлогдсон).
2. Ирээдүйн үйл ажиллагаанд шаардлагатай мэдлэг, туршлага, ур чадвар дутмаг (баримт бичиг, зөвлөмж, ярилцлага, шалгалт, шалгалт гэх мэт)
3. Энэ сул орон тоонд эрүүл мэндийн байдал тохиромжгүй (эмнэлгийн баримт бичгүүдээр батлагдсан).
4. Өргөдөл гаргах үед тохирох сул орон тоо байхгүй (баталгаажсан).
5. Сэтгэл зүйн зөрчил (туршилт, ярилцлага, туршилтаар батлагдсан).
6. Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан насны шалтгаан: насанд хүрээгүй хүмүүс, тодорхой босгыг давсан хүмүүс зарим албан тушаалд ажиллах боломжгүй (Хөдөлмөрийн хуулийн 63-р зүйл).
7. Тодорхой албан тушаал хашихыг шүүх хориглосон.
8. Нэр дэвшигчийн туршилтын хугацаа орох дургүй.

ТАНЫ МЭДЭЭЛЭЛТЭЙ! Хэрэв нэр дэвшигч нь хүнийг ажилд авах эрхгүй хүнтэй ярилцлага хийсэн бол эерэг үр дүнг хууль бус гэж үзэж, татгалзсан нь эсрэгээрээ үндэслэлтэй байж болно.

Хэн татгалзах ёсгүй

Дээрх шалтгаануудын аль нь ч гараагүй бол татгалзлыг ялгаварлан гадуурхсан гэж үзэж, тэр байтугай шүүхэд гомдол гаргаж болно.

МЭДЭЭЛЭЛ!Хэрэв шүүх шударга бус ажилгүйчүүдийн талд байгаа бол менежерийг 30-50 мянган рублийн торгууль, аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааг 3 сар хүртэл хугацаагаар түдгэлзүүлэх, жирэмсэн эмэгтэйчүүд, эхчүүдэд эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэж болно. .

Ажил олгогчид заримдаа ханддаг хууль бус, татгалзсан шалтгаануудыг доор жагсаав.

1. Мэргэжлийн ур чадвартай холбоогүй аливаа шинж чанар: арьсны өнгө, үндэс угсаа, улс төрийн хандлага, шашин шүтлэгийг баримтлах гэх мэт.
2. Оршин суугаа газар эсвэл ажлын байранд бүртгүүлээгүй байх.
3. Үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагад гишүүнээр элсэх эсвэл байхгүй байх.
4. ХДХВ-ийн халдвартай байдал.

Болзолгүй нэр дэвшигчид

Зарим ангиллын нэр дэвшигчдийг ажилд авахаас татгалзах нь хууль бус юм.

• жирэмсэн эмэгтэйчүүд, эхчүүд;
• квотоор албан тушаалд хуваарилагдсан хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэд;
• тэмцээнд тэнцсэн;
• шилжүүлгээр ажилд орсон хүмүүст (өмнөх ажлаасаа гарсан өдрөөс хойш нэг сарын дотор).

Зөв татгалзах

Ажилд орох гэж найдаж буй хэн нэгэнд "Чи бидэнд тохирохгүй байна" гэж хэлэх нь үргэлж тааламжгүй байдаг, гэхдээ энэ нь ихэвчлэн зайлшгүй үүрэг. Нэр дэвшигчийн хүлээлт биелээгүй гэдгийг мэдэгдэх хэд хэдэн арга зам энд байна.

1. Чимээгүй байх нь татгалзах шинж тэмдэг юм. Шийдвэр эерэг гарсан тохиолдолд ярилцлагын дараа өргөдөл гаргагчийг буцааж дуудна гэж амлах нийтлэг арга юм. Ийм дуудлага байхгүй бол тэр хүн хүлээж аваагүй гэдгээ автоматаар мэдэгдэнэ. Хэрэв амжилтгүй болсон өргөдөл гаргагч татгалзсан шалтгааныг хэлэхийг хүсч байвал ажил олгогч дагаж мөрдөх ёстой боловч бодит байдал дээр энэ нь тийм ч их тохиолддоггүй.
2. Хууль эрх зүйн мэдэгдэл шуудангаар эсвэл цахим хэлбэрээр. Ийм захидал илгээхдээ ажил олгогч нь татгалзсан шалтгааныг гаргахдаа маш болгоомжтой байх хэрэгтэй. Ихэнх тохиолдолд нэр дэвшигч нь байгууллагад анхаарал хандуулж байгаад талархаж, сул орон тоог өөр хэн нэгэн дүүргэсэн тухай мэдээлж, эцэст нь цаашдын амжилтыг хүсэн ерөөдөг.
3. Амаар "үгүй". Хүний нөөцийн менежерүүдийн хувьд хамгийн тааламжгүй арга. Сөрөг шийдвэрийг биечлэн эсвэл утсаар ярьж болно. Заримдаа нөхцөл байдал өөрчлөгдсөн тохиолдолд ирээдүйд ажилд орох боломжтой гэсэн хэллэгээр зөөлрүүлдэг.

ЖИЧ! Өргөдөл гаргагчид татгалзсан жинхэнэ шалтгааныг хэлэх шаардлагагүй. Хэрэв энэ нь хууль ёсны хүчин төгөлдөр бус бөгөөд хэрэв та үүнийг бичгээр томьёолох шаардлагатай бол хуулиар зөвшөөрөгдсөн шалтгаанаар татгалзлаа зөвтгөхийг хичээх ёстой.

Ажилтныг ажилд авахаас татгалзсан бичгээр хэрхэн бичих вэ

Ажил олгогчийн хувьд зайлшгүй шаардлагатай гэж хүлээн зөвшөөрөгдсөн баримт бичгийг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 64-р зүйл) маш болгоомжтой хийх ёстой, учир нь энэ нь хууль эрх зүйн маргааныг нотлох баримт болж чадна. Ажилд орохоос татгалзсан тухай мэдэгдэл гаргахдаа дараахь зүйлийг агуулж байгаа эсэхийг шалгаарай.

• байгууллагын нэр, дэлгэрэнгүй мэдээлэл (үүнийг компанийн хэвлэмэл хуудсан дээр гаргаж болно);
• гарах дугаар (баримт бичиг бүртгэгдсэн);
• хууль тогтоомжийн үндэслэл бүхий ажилд орохоос татгалзах шалтгааныг тодорхой томъёолох;
• менежер буюу хүний ​​нөөцийн албаны даргын зохих тамга тэмдгээр баталгаажуулсан виз.

Эрүүгийн хэргийн улмаас ажилд авахаас татгалзсан

Хэрэв амжилтгүй болсон өргөдөл гаргагч ажил олгогчоос татгалзсан шалтгааныг бичгээр мэдэгдэхийг хүссэн бол сүүлчийнх нь үүнийг хийх үүрэгтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 64-р зүйл). Ийм хүсэлтийг хүлээн авснаас хойш 7 хоногийн дотор бичгээр мэдэгдэнэ. Энэ шаардлагыг хугацаанд нь биелүүлээгүй ажил олгогчид хариуцлага тооцож болно.

Ийм баримт бичгийг маш болгоомжтой хийх ёстой, учир нь энэ нь хуулийн үйл ажиллагааны сэдэв болж магадгүй юм.

Нэр дэвшигчийн гэмт хэргийн бүртгэл нь ажилд орохоос татгалзах хууль ёсны үндэслэл болж чадах үнэмлэхүй тэмдэг биш юм. Зөвхөн тодорхой албан тушаалд нэр дэвшигчийн намтарт заавал байх албагүй байх шаардлагатай: санхүүгийн хариуцлагатай холбоотой, мэдээллийн технологи, зарим зүйлд - хамт. сурган хүмүүжүүлэх үйл ажиллагаа, түүнчлэн дотоод хэргийн байгууллагад алба хаах. Бусад бүх тохиолдолд ажилд авахаас татгалзах үндэслэлийг мэдэгдэлд гэмт хэргийн бүртгэлтэй гэж зааж өгөх нь хууль бус болно.

АНХААР!Мэдэгдэхийн тулд танд байгууллагын албан ёсны маягт эсвэл түүний бүх дэлгэрэнгүй мэдээллийг зааж өгөх шаардлагатай. Татгалзсан баримт бичигт бүртгэгдсэн байна. Хууль эрх зүйн ач холбогдолтой аливаа баримт бичгийн нэгэн адил менежерийн гараар бичсэн гарын үсэг, огноо, тамга, шаардлагатай бол шаардлагатай.

"Лингвогений" ХХК
Ref. № 12/156
2017 оны 9-р сарын 18-ны өдөр
Раскидайлова П.И.,
Екатеринбург, ст. Академич Постовский, 12 настай, байр. 28

МЭДЭГДЭЛ
Эрхэм хүндэт Петр Иванович!

2017 оны 9-р сарын 11-ний өдөр "Лингвогений" ХХК-д болсон ярилцлагад хүрэлцэн ирсэн танд баярлалаа. Бид таныг багшийн ажилд авахаас өөр аргагүйд хүрч байгааг харамсаж байна. Герман хэлманай сургалтын төвд дунд насны бүлэгт.

Өгөгдсөн гэрчилгээний дагуу та Урлагийн дагуу гэмт хэргийн бүртгэлтэй байна. Амь нас, эрүүл мэндийн эсрэг гэмт хэргийн ангилалд хамаарах ОХУ-ын Эрүүгийн хуулийн 116-р зүйл. Таныг ялгүй ч цагаатгахгүй үндэслэлээр мөрдөн байцаалтыг зогсоосон. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль Урлагт. 331 "Багшлах үйл ажиллагаа эрхлэх эрх" нь ийм гэмт хэрэг үйлдсэн хүмүүсийг насанд хүрээгүй оюутнуудтай ажиллахыг хориглодог.

Гүйцэтгэх захирал
"Лингвогений" ХХК /Прохоров/ В.В

Орон тооны цомхотголын улмаас ажилд авахаас татгалзсан

Аж ахуйн нэгжийн тоо, орон тоог цомхотгох нь хууль эрх зүйн үүднээс нэлээд эмзэг журам юм. Зарим ажилчдыг халсан ч эдгээр албан тушаалд өөр боловсон хүчин авах тухай яриа байхгүй, эс тэгвээс цомхотгол нь хууль бус болно.

Гэсэн хэдий ч энэ нь "хэлбэрийг өөрчлөх" -тэй холбоотой байж магадгүй юм. боловсон хүчний хүснэгтбусад албан тушаал гарч ирэх, эсвэл цомхотголын үеэр тодорхой сул орон тоо гарч, нэр дэвшигчид тэднийг нөхөхийг хүсдэг.

ЧУХАЛ!У хуучин ажилчидорон тооны цомхотголын улмаас цомхотголд орсон компаниуд ажилд ороход тэргүүлэх ач холбогдол өгдөг. Юуны өмнө тэдэнд шинэ ажлын байр санал болгох хэрэгтэй. Зөвхөн тэднээс бичгээр татгалзсан тохиолдолд эдгээр албан тушаалд ажилд авахыг гадны хүмүүсийн дунд зарлаж болно.

Хэрэв ажлаас халагдсан ажилтан одоо байгаа сул орон тооноос татгалзаж, ажлаас халагдсаны дараа шинээр бий болсон ажлын байрны аль нэгийг авахыг хүсвэл бусад өргөдөл гаргагчдаас давуу эрхтэй болно. Хэдийгээр ажил олгогч нь өмнө нь халагдсан ажилтанд сул орон тооны талаар мэдэгдэх үүрэг хүлээхгүй гэдгийг санах нь чухал юм.

Ямар ч тохиолдолд орон тооны цомхотгол нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзах бие даасан хууль ёсны шалтгаан гэж үзэж болохгүй.

Бизнесийн чанарт үндэслэн ажилд авахаас татгалзах

Татгалзах ийм шалтгаан нь мэдээжийн хэрэг хууль ёсны юм. Ажил олгогч нь өргөдөл гаргаж буй албан тушаалд тавигдах шаардлагыг хангаагүй ажилтныг ажилд авахгүй байх эрхтэй. Хэрэв ажил олгогчид хууль ёсны бус хөдөлмөрийн харилцаанд орохоос татгалзаж буй жинхэнэ шалтгааныг ийм үгээр нуун дарагдуулсан бол бизнесийн чанарын зөрүүг баримтжуулсан байх ёстой.

Бизнесийн баримт бичгийн хэм хэмжээний дагуу татгалзлыг бүртгүүлэхдээ дараахь шаардлагыг дагаж мөрдөх ёстой.

• компанийн хэвлэмэл хуудсан дээр бичиг баримт бүрдүүлэх, эсвэл байгууллагын шаардлагатай мэдээллийг зааж өгөх;
• хаяг хүлээн авагчид хүргэх аргыг харуулсан гаралтын баримт бичгийг бүртгэх (гарын үсэгтэй биечлэн эсвэл мэдэгдэл бүхий баталгаат шуудангаар);
• ажлын байрны тодорхойлолт эсвэл хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн шаардлагад нийцэхгүй байгаа бизнесийн чанарыг зөвтгөх;
• менежерийн гарын үсэг, байгууллагын тамга бүхий баримт бичгийг засах.

Бизнесийн чанар хангалтгүйн улмаас ажилд орохоос татгалзах үндэслэлийг боловсруулах жишээг доор харуулав.

"Пищепромавтоматика" ХХК
Ref. № 14/118n
2017.06.08-наас
Петриковская Е.С.,
Самара, ст. 1-р Белорецкая, 3, 11-р байр.

Эрхэм хүндэт Елена Сергеевна!

2017 оны 6-р сарын 2-ны өдрийн хүсэлтийн дагуу Урлагийн 5-р хэсэгт заасны дагуу ажилд орохоос татгалзсан шалтгааныг зөвтгөх. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 64-т бид дараахь зүйлийг мэдэгдэнэ.

Пищепромавтоматика ХХК-ийн захирлын 2015 оны 6-р сарын 15-ны өдрийн 14 тоот тушаалаар тусгай мэргэжлийн дээд боловсрол, англи хэлийг чөлөөтэй эзэмшсэн байх шаардлагатай маркетингийн албаны даргын ажлын байрны тодорхойлолтыг баталсан.

Ярилцлагад өгсөн бичиг баримтаас харахад та эдийн засагч мэргэжлээр тусгай дунд боловсрол эзэмшсэн, мөн мэргэшлийн бус дамжаанд суралцсан нь тодорхой байна. Гадаад хэлнүүд. Ярилцлагын үеэр таны англи хэлний түвшин чөлөөтэй харилцах шаардлагаас доогуур байгаа нь илэрсэн. Үүнээс гадна дунд мэргэжлийн боловсрол нь энэ албан тушаалд хүрэхэд хангалтгүй юм.

Таны бизнесийн чанар ажлын байрны тодорхойлолтод заасан шаардлагад нийцэхгүй байгаа тул Пищепромавтоматике ХХК нь таныг энэ албан тушаалд томилохоор хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзахаас аргагүйд хүрч байна.

Урлагийн 6-р хэсэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 64-т энэ татгалзлыг шүүхэд давж заалдаж болно.

Гүйцэтгэх захирал
"Пищепромавтоматика" ХХК /Лисицки/ S. N. Lisitsky

Эрүүл мэндийн шалтгаанаар ажилд орохоос татгалзах

Эрүүл мэндийн байдал нь ажил горилогчийн бизнесийн чанаруудын салшгүй хэсэг юм. Пленумын тогтоолд ингэж тайлбарлаж байна Дээд шүүх 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн RF-ийн No2. Бүх мэргэжлээр ажилд орохдоо эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдах албагүй боловч хэд хэдэн албан тушаал, ангиллын ажилчдын хувьд заавал байх ёстой. Энэ нь Урлагт заасан хөдөлмөрийн төрлүүдэд хамаарна. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 213-р зүйл (тээвэр, хүүхдийн ажил, боловсролын байгууллагууд, нийтийн хоол гэх мэт), түүнчлэн насанд хүрээгүй ажил эрхэлдэг. Ажил олгогч нь өргөдөл гаргагчийг ажиллахыг зөвшөөрснөөр түүний эрүүл мэнд, түүнтэй холбоотой хүмүүсийн эрүүл мэндэд хор хөнөөл учруулахгүй гэдэгт итгэлтэй байх ёстой. хөдөлмөрийн үйл ажиллагаахүмүүсийн.

Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 253, 265-д сул орон тоонд нэр дэвшигчийн бие махбодийн болон сэтгэцийн эрүүл мэндийн байдлын хоорондын зөрүүг нотолсон бөгөөд Урлаг. 266 ажил эрхлэлтийн багцын нэг хэсэг болох эмнэлгийн баримт бичгийг заавал бүрдүүлэх шаардлагыг зохицуулдаг.

Эрүүл мэндийн шаардлага хангаагүйн улмаас татгалзсан тохиолдолд ажил олгогч нь нэр дэвшигчийн өргөдөл гаргахыг хүссэн албан тушаалд тусгайлан танилцуулсан гэдгээ нотлох ёстой бөгөөд хууль тогтоомжийн заалтууд, жишээлбэл, эмнэлгийн дүгнэлтээр баталгаажсан байх ёстой.

Эрүүл мэндийн байдалтай холбоотой ажилд орохоос татгалзсан шалтгааныг зөвтгөсөн захидлын жишээг доор харуулав

"Алтан түлхүүр" ХХК
Ref. 34/12
2017.07.11-ээс
Райновский A.L.,
Москва, Лялин зам, 8, 10-р байр

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзсан шалтгааны талаар
Эрхэм хүндэт Антон Леонидович!

2017 оны 09-р сарын 07-ны өдрийн “Голден түлхүүр” кафед пицца мастерийн ажилд орохоос татгалзсан үндэслэлээ зөвтгөх тухай бичгээр хүсэлт гаргасны хариуд дараах мэдээллийг хүргэж байна.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль Урлагт. 213-т нийтийн хоолны байгууллагад ажиллахын тулд заавал эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдах шаардлагатай. Хэвлэл мэдээллийн хэрэгсэл, интернетэд тавигдсан сул орон тоонд тавигдах шаардлагууд нь нэр дэвшигч нь 086-u маягтын эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдсан гэрчилгээтэй байх шаардлагыг зааж өгсөн. Та ярилцлагын үеэр энэ баримт бичгийг өгөөгүй.

Урлагийн 1-р хэсгийн шаардлагын дагуу. 213, таны өргөдөл гаргахдаа ирүүлсэн баримт бичгийн багц дутуу байна. Үүний үндсэн дээр бид таныг ажилд авахаас татгалзаж байна.

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 64-р зүйлд заасны дагуу та энэ татгалзлыг 3 сарын дотор шүүхэд давж заалдаж болно.

Гүйцэтгэх захирал
"Алтан түлхүүр" ХХК /Лимонова/ Л.Д.Лимонова

Бүртгэлгүйн улмаас ажилд авахаас татгалзсан

Ажилтныг бүрдүүлэхдээ ажил олгогчид өөрсдийн сонгосон нэр дэвшигчдэд давуу эрх олгох эрхтэй. Ихэнхдээ шийдвэрлэх хүчин зүйл бол тодорхой оршин суугаа газарт бүртгүүлсэн эсэх эсвэл байхгүй байх явдал юм. Гэсэн хэдий ч энэ шалтгаан нь хөдөлмөрийн харилцаа тогтоохоос татгалзах үндэслэл болохгүй. Урлагт. 2-р хэсэг Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 64-т оршин суугаа газар, оршин суугаа газарт бүртгүүлсэн эсэх нь нэр дэвшигчийн бизнесийн чанарт хамаарахгүй гэж шууд заасан байдаг. Тиймээс хөдөлмөр эрхлэлтэд нөлөөлөх хүчин зүйл гэж үзэхгүй.

Хуулийн дагуу ийм татгалзал нь хууль бус бөгөөд ялгаварлан гадуурхах шинжтэй байх бөгөөд энэ нь шударга бусаар гомдсон өргөдөл гаргагч нь шүүхэд хандах боломжтой гэсэн үг юм.

Татгалзсан хүн энэ талаар бичгээр үндэслэлээ шаардаж, шүүхэд давж заалдаж болно. Ажил олгогч үүнийг хийхэд 1 долоо хоногоос илүүгүй хугацаа байна. Хугацаа хойшлуулах нь бас хариуцлагатай.

Өргөдөл гаргагчийг татгалзсан шалтгаан нь түүний бүртгэлтэй эсвэл бүртгэлгүйтэй холбоотой байсан ч ажил олгогч үүнийг яг ийм байдлаар томъёолох ёсгүй. Хууль нь боломжит ажилчдаас татгалзахыг ялгаварлан гадуурхах үндэслэлийг зөвшөөрдөггүй тул татгалзсан тухай мэдэгдэлд энэ шалтгааныг бичсэн ажил олгогч нь хөдөлмөрийн хуулийг зөрчиж байна.

Туршлагагүйн улмаас ажилд авахаас татгалзсан

Ажлын туршлага нь ирээдүйн ажилтны бизнесийн чанар, хувийн шинж чанаруудын нэг хэсэг юм (ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2 дугаар тогтоолын 10-р зүйл). Сул орон тоо зарлахдаа ажил олгогч нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомж эсвэл түүнтэй зөрчилддөггүй дотоод журамд үндэслэн тухайн албан тушаалд тавигдах шаардлагыг зааж өгдөг (жишээлбэл, ажлын байрны тодорхойлолтыг баталсан тушаал). Зарим албан тушаалд нэр дэвшигчээс ижил төстэй эсвэл хариуцлага багатай албан тушаалд тодорхой тооны жил ажилласан байхыг шаарддаг.

Боломжит ажилтны ажилласан хугацааг түүний ажлын дэвтэрт тусгасан бөгөөд үүнийг ажилд орохдоо баримт бичгийн багцад оруулах ёстой. Ажилд авч буй хүн ажлын туршлага нь тодорхой сул орон тоог нөхөхөд шаардагдах зүйлтэй тохирч байгаа эсэхийг хялбархан шалгаж болно.

Хэрэв нэр дэвшигч нь шаардлагатай ажлын туршлагатай бөгөөд энэ тухай өөрийн намтартаа заасан бөгөөд ярилцлагад энэ туршлага нь ажлын дэвтэрт байгаа бичилтүүдээр нотлогдоогүй бол татгалзсан хариу бүрэн үндэслэлтэй болно.

"Дерево-Стайл" ХХК
Ref. №16
2017 оны 4-р сарын 06-ны өдөр
2017 оны гуравдугаар сарын 30-ны өдрийн мэдэгдлийн хариуд.
ДЭЭР. Лесников,
Воронеж, ст. Априкотовая, 67, байр. 14

МЭДЭГДЭЛ
Эрхэм хүндэт Николай Андреевич!

2017 оны 3-р сарын 30-ны өдрийн 5-р зүйлийн дагуу ажилд авахаас татгалзсан үндэслэлээ зөвтгөх хүсэлтийг бичгээр ирүүлсэн хариуд. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 64-р зүйлд бид дараахь зүйлийг мэдэгдье.

Таныг Дерево-Стил ХХК-ийн мужаан-машинистийн ажлын байрны тодорхойлолтод заасан ажлын туршлага дутмаг байсан тул "Дерево-Стил" ХХК-тай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзсан. Энэхүү 18 тоот зааврыг Дерево-Стил ХХК-ийн захирал 2015 оны 5-р сарын 14-ний өдөр баталсан. Ажлын байрны тодорхойлолтын 2.2-т мужаан-машинистийн албан тушаалд ажиллахын тулд энэ мэргэжлээр дунд боловсролтой, ижил төстэй албан тушаалд дор хаяж нэг жил ажилласан байх ёстой гэж заасан. Таны өгсөн мэдээллийн өгөгдөл ажлын номТа анх удаа ажилд орсноос хойш ижил төстэй албан тушаал хашиж байгаагүй гэдгээ илэрхийлнэ.

Аудитор CG "Аюдар" I. E. Ивановагийн асуултад хариулж байна

Өргөдөл гаргагч нь ажил олгогчоос шаардах эрхтэй юу ( бие даасан байгууллага) түүнтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзсан шалтгааныг тайлбарлах уу? Хэрэв тийм бол татгалзлыг ямар хэлбэрээр гаргах ёстой вэ?

Тодорхой хүнтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах нь ажил олгогчийн үүрэг биш эрх гэдгийг та бүхэн мэдэж байгаа. Үүний зэрэгцээ, байхгүй үед хүнийг ажилд авахаас татгалзахыг хориглоно объектив шалтгаанууд(ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 64 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсэг). Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзсан хүний ​​бичгээр гаргасан хүсэлтээр ажил олгогч татгалзсан шалтгааныг бичгээр өгөх үүрэгтэй. Ийм хүсэлт гаргасан өдрөөс хойш ажлын долоо хоногийн дотор үүнийг хийх ёстой.

Хариуд нь шүүгчид дараах байр суурьтай байна энэ асуудал: Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 64-т ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзсан жинхэнэ шалтгааныг нуухыг зөвшөөрдөггүй (ОХУ-ын Үндсэн хуулийн цэцийн 2010 оны 3-р сарын 23-ны өдрийн 351-О-О тоот тодорхойлолтыг үзнэ үү). .

Мэдээллийн хувьд

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 3-р зүйлд: хүйс, арьсны өнгө, үндэс угсаа, хэл, гарал үүсэл, эд хөрөнгө, гэр бүл, нийгмийн болон бусад байдлаас үл хамааран хэн ч хөдөлмөрийн эрх, эрх чөлөөг хязгаарлаж, аливаа давуу эрх эдэлж болохгүй. албан ёсны байр суурь, нас, оршин суугаа газар, шашин шүтлэгт хандах хандлага, улс төрийн итгэл үнэмшил, олон нийтийн холбоонд гишүүнчлэлийн болон гишүүн бус байдал, түүнчлэн ажилтны бизнесийн чанарт хамаарахгүй бусад нөхцөл байдал.

ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний Пленумын 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2 тоот тогтоолын 10-р зүйлд ялгаварлан гадуурхах шинж чанартай нөхцөл байдал, түүний дотор жирэмслэлттэй холбоотой шалтгаанаар эмэгтэйчүүдийг хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзахыг хориглоно гэж заасан. эсвэл хүүхдүүд байгаа эсэх (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 64-р зүйлийн 2, 3-р хэсэг), өөр ажил олгогчоос шилжүүлэх замаар ажилд орохыг бичгээр урьсан ажилчид өмнөх газраасаа халагдсан өдрөөс хойш нэг сарын дотор. ажлын (64 дүгээр зүйлийн 4 дэх хэсэг).

Ажил олгогч нь ажилтны бизнесийн шинж чанартай холбоотой нөхцөл байдлын улмаас ажилд авахаас татгалзсан гэж шүүх тогтоовол ийм татгалзал үндэслэлтэй болно. Бизнесийн чанарыг тухайлбал, тухайн хүний ​​одоо байгаа мэргэжлийн ур чадвар (тодорхой мэргэжил, мэргэшил, мэргэшил гэх мэт) болон хувийн шинж чанаруудыг (жишээлбэл, эрүүл мэндийн байдал, тодорхой түвшний боловсрол, тухайн мэргэжлээр, тодорхой салбарт ажилласан туршлага).

Тиймээс, Өргөдөл гаргагчийг дараахь үндэслэлээр татгалзаж болно.:

• боловсрол нь шаардлага хангахгүй байх;
• ажлын туршлага хангалтгүй;
• шаардлагатай мэргэжил, ур чадвар дутмаг;
• эмнэлгийн эсрэг заалтууд.

Үүний зэрэгцээ, өргөдөл гаргагчдад тавигдах шаардлагыг ажлын байрны тодорхойлолтыг үндэслэн боловсруулсан сул орон тоонд нэр дэвшигч хайх өргөдөлд нарийвчлан тодорхойлсон байх ёстой. Өргөдлийн бичвэр нь сул орон тоонд өргөдөл гаргагчийн хангасан боловсрол, ажлын туршлага, мэдлэгт тавигдах шаардлагыг тодорхой тусгасан байх ёстой.

Тиймээс, өргөдөл гаргагч нь ямар үндэслэлээр хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзсан тухай асуултын дагуу ажил олгогчтой холбоо барих хууль ёсны эрхтэй бөгөөд үүний дагуу ажил олгогч нь, татгалзсан шалтгааны талаар сул орон тоонд нэр дэвшигчид бичгээр мэдэгдэх үүрэгтэй.

тэмдэглэл

Хэрэв ажил олгогч өргөдөл гаргагчийн бичгээр хүсэлтийг хүлээн авсан боловч үл тоомсорловол өргөдөл гаргагч торгууль ногдуулна Урлаг. 5.27 ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хууль: албан тушаалтнуудын хувьд - 1000-аас 5000 рубль, хуулийн этгээдийн хувьд - 30,000-аас 50,000 рубль хүртэл.

Өргөдөл гаргагч нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзсан тохиолдолд шүүхэд гомдол гаргаж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 64-р зүйлийн 6-р хэсэг). Амжилтгүй болсон ажилтан зөрчигдсөн эрхээ сэргээх, нөхөн төлбөр авахыг шаардах эрхтэй материаллаг хохиролболон ёс суртахууны хохирлын нөхөн төлбөр (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 3-р зүйлийн 4-р хэсэг).

Үүнтэй холбогдуулан ажил олгогч нь өргөдөл гаргагчтай холбоотой маргаанаас өөрийгөө хамгаалахын тулд Дараахь журмыг дагаж мөрдөхийг зөвлөж байна :

1. Өргөдөл гаргагчид хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзсан тухай мэдэгдэл гаргаж, татгалзсан шалтгаан(уудыг) зааж, байгууллагын албан бичгийн хэвлэмэл хуудсан дээр захиргааны албаны даргын гарын үсэг зурсан мэдэгдэл өгөх (үүнийг хийх ёстой гэдгийг бид онцолж байна. өргөдөл гаргагчийн хүсэлтийг хүлээн авсан өдрөөс хойш ажлын долоо хоногоос хэтрэхгүй);
2. Захидлын дэлгэрэнгүй мэдээлэл, түүнийг өргөдөл гаргагчид илгээх арга, огноог харуулсан мэдэгдлийг захидал харилцааны журналд бүртгүүлэх;
3. хэрэв мэдэгдлийг өөрийн биеэр илгээсэн бол нэр дэвшигч захидал хүлээн авснаа баталгаажуулж байгаа эсэхийг шалгана уу (жишээлбэл, байгууллагын хуулбар дээр гарын үсэг зурж, огноо). Хэрэв мэдэгдлийг биечлэн хүргэх боломжгүй бол илгээнэ үү шуудангаарагуулгын тайлбар, хүргэлтийн мэдэгдлийн хамт.

Ажилд авахаас татгалзах стандарт хэлбэрийг ОХУ-ын хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид заагаагүй болно, тиймээс ажил олгогч үүнийг бие даан боловсруулж, зохих ёсоор батлах ёстой орон нутгийн акт, автономит байгууллагын тэргүүн гарын үсэг зурсан.

Өргөдөл гаргагч нь хөдөлмөрийн гэрээнд туршилтын хугацааг тусгасныг эс зөвшөөрснөөр ажил олгогч ажилд авахаас татгалзаж байгаа нь хөдөлмөрийн хууль зөрчсөн үйлдэл мөн үү? Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахгүй байгаа шалтгааныг тайлбарлах хүсэлт гаргагчийн шаардлагыг үл тоомсорлож болох уу?

Хөдөлмөрийн гэрээ нь ажил олгогч ба ажилтны хооронд байгуулсан гэрээ юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 56-р зүйл). Урлагийн 4-р хэсгийн нөхцлийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57 дугаар зүйлд зааснаар ийм гэрээ нь ажилтны байр суурийг дордуулахгүй байх нэмэлт нөхцөл, ялангуяа туршилтын нөхцөлийг хангаж болно. Үүний зэрэгцээ Урлагийн 1-р хэсэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 70-т заасан нөхцөлийг зөвхөн талуудын тохиролцоогоор хөдөлмөрийн гэрээнд тусгаж болно гэж заасан байдаг. Энэ байр суурийг Роструд хуваалцдаг (2011 оны 5-р сарын 17-ны өдрийн 1329-6-1 тоот захидлыг үзнэ үү). Үүний дагуу өргөдөл гаргагч нь шалгалтанд хамрагдахыг эсэргүүцэж байгаа бөгөөд ажил олгогч энэ нөхцлийг хөдөлмөрийн гэрээнээс хасах бодолгүй байгаа бол (талуудын хооронд тохиролцоонд хүрээгүй) гэрээ байгуулах боломжгүй.

Мэдээллийн хувьд

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 70-р зүйлд туршилтын хугацаа тогтоогдоогүй хүмүүсийн хүрээлэлийг заасан байдаг. Тухайлбал, жирэмсэн эмэгтэйчүүд, 18-аас доош насны хүмүүс, өөр ажил олгогчоос шилжин ажиллахаар уригдан ирсэн ажилчид, мэргэжлээрээ анх удаа ажилд орж буй залуу мэргэжилтнүүд, түүнчлэн Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан тохиолдолд бусад хүмүүс орно. ОХУ-ын хууль тогтоомж, бусад холбооны хууль, хамтын гэрээ.

Өөр чухал цэг- хоёр сар хүртэлх хугацаагаар ажилд авахдаа ажилчдад шалгалт өгөхгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 289-р зүйл).

Тиймээс, хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээ нь өргөдөл гаргагч нь хөдөлмөрийн гэрээнд туршилтын хугацааг оруулахаас татгалзвал ажил олгогч ба хувь хүний ​​хооронд тохиролцоонд хүрээгүй тул энэхүү гэрээг байгуулахгүй байхыг зөвшөөрдөг. Тиймээс, ажил олгогчийн үйлдэл нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг зөрчихөд хүргэдэггүй.

Хоёрдахь асуултын хувьд (ажил олгогч нь өргөдөл гаргагчийн хүсэлтийг үл тоомсорлож, хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахгүй байгаа шалтгааныг тайлбарлахгүй байж болох уу) бидний бодлоор үүнийг хийх ёсгүй. Энэ шаардлагыг танилцуулсан өдрөөс хойш ажлын долоон өдрийн дотор хариу өгөх шаардлагатай (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 64 дүгээр зүйлийн 5 дахь хэсэг). Байгууллага нь тодорхой нөхцлөөр, тэр дундаа туршилтын хугацааны нөхцөлд өргөдөл гаргагчийг ажилд авахад бэлэн байгаа гэдгийг тэмдэглэхээ мартуузай.

“Шүүхийн өргөдлийн дагуу Оросын Холбооны Улс Хөдөлмөрийн тухай хуульОросын Холбооны Улс".

ОХУ-ын Засгийн газар ажил олгогчийг ажилд авахаас татгалзсан шалтгааныг долоо хоногийн дотор өргөдөл гаргагчид бичгээр тайлбарлах үүрэг хүлээсэн хуулийн төслийг дэмжсэн гэсэн сүүлийн үеийн мэдээг харгалзан үзэхэд ( http://hr-tv.ru/hrnews/807.html), бид интернетийн гүнээс ердийн загваруудыг цуглуулсан боломжит ажил олгогчидөргөдөл гаргагчид татгалзсан бичвэр болгон илгээсэн.

Зарим нь ашигтай байж болох ч зарим нь таныг инээлгэх болно.

За, явцгаая ...

"Сайн уу, …! Өнгөрсөн долоо хоногт та манай компанид... албан тушаалын сонгон шалгаруулалтад ярилцлага өгсөн. Би баярлалаа гэж хэлмээр байнаТа тэмцээнд оролцсонд. Та таатай сэтгэгдэл төрүүлсэн, гэхдээ бид нөгөө мэргэжилтэндээ арай илүү таалагдаж, эцэст нь бид түүнийг сонгосон. Сонирхолтой ажил олоход тань амжилт хүсье!"

"Сайн уу, …. Манай ажлын байрыг сонирхож байгаад баярлалаа. Бид таны нэр дэвшигчийг сайтар хянаж үзсэн боловч харамсалтай нь бид танд ажлын санал тавихад бэлэн биш байна. Хэрэв бидэнд ижил төстэй мэргэжлийн туршлагатай ажил горилогч хэрэгтэй бол бид таны анкет руу буцаж ирж магадгүй, гэхдээ одоо танд сонирхолтой ажил олж авахыг хүсч байна."

“ХХХ” нээлттэй ажлын байрыг сонирхож байгаад маш их баярлалаа. Харамсалтай нь, одоогоор бид танд энэ саналыг тавихад бэлэн биш байна. Бид таны анкетыг сайтар хянаж үзсэн бөгөөд шаардлагатай үед дахин нэр дэвших боломжтой болно."

“Хариулсанд баярлалаа. Бид таны анкетыг сайтар хянаж үзсэн бөгөөд энэ сул орон тоог тантай хэлэлцэхэд хараахан бэлэн биш байна. Бид таны мэргэжлийн туршлагад тохирох сул орон тоо гармагц тантай холбогдох болно."

"Таны хувьд манай сул орон тооны төлөөх өрсөлдөөн дууслаа!"

"Эрхэм...! Таны анкет бидний шаардлагад бүрэн нийцэж байгаа боловч харамсалтай нь таны манай байгууллагад хүсэлт гаргасан сул орон тоо хасагдсан (эсвэл "аль хэдийн авсан") таны цаашдын хайлтанд амжилт хүсье."

“Манай сул орон тоог сонирхож байгаад маш их баярлалаа. Харамсалтай нь, одоогоор бид танд санал тавихад бэлэн биш байна. Бид таны нэр дэвшигчийг сайтар хянаж үзсэн бөгөөд шаардлагатай үед авч үзэх болно.
Ойрын ирээдүйд та өөр компанид ажиллах боломжоо ухамсарлаж чадна гэдэгт найдаж байна."

“Эрхэм өргөдөл гаргагч, таны манай компанид ажиллах хүсэл эрмэлзэл, ажлын туршлага, ур чадвар, ололт амжилтыг тань өндрөөр үнэлж байсан ч биднээс үл хамаарах шалтгаанаар татгалзахаас аргагүйд хүрсэн. Ажил хайхад тань амжилт хүсье. Ойрын ирээдүйд та мэдлэгээ ашиглах болно гэдэгт найдаж байна."

"Сайн уу, …. Сонирхсон танд баярлалаа хамтран ажиллах,Гэвч харамсалтай нь манай компанид таны профайл дээр ажлын байр байхгүй байна. Ийм мэргэжилтнүүдийн хэрэгцээ гарвал бид таны мэргэжлийн туршлагыг санаж байх болно. Ажил хайхад тань амжилт хүсье!"

“...” манай сул орон тоог сонирхож байгаад баярлалаа. Бид маш олон сонирхолтой хариулт авсан бөгөөд сонголт нь бидний хувьд амаргүй байсан. Харамсалтай нь бид таны нэр дэвшихээс татгалзахаас өөр аргагүйд хүрч байна, учир нь... Бидний шаардлагад илүү нийцэх өргөдөл гаргагчдыг олоход бид азтай байсан. Цаашид та бүхний туршлага, ур чадварт тохирсон орон тоо гарч ирвэл дахин нэр дэвших хүсэл, боломж гарна гэдэгт найдаж байна. Бидний заавал тавих шаардлага бол... Магадгүй бидний шаардлага хэтэрхий өндөр байж магадгүй, гэхдээ та харж байна уу, бид үүнийг хийх эрхтэй. Цаашид мэргэжлээ дээшлүүлж, бүх ажилд тань амжилт хүсье!"

“...” сул орон тоонд нэр дэвшигч тантай уулзаж байгаадаа баяртай байна. Таны мэргэжлийн нарийн төвөгтэй асуудлуудыг төгс шийдвэрлэх чадвар, таны боловсрол, бизнесийн маш сайн чанар, түүнчлэн мэргэжлийн болон хувийн төлөвшилд гүн сэтгэгдэл төрүүлсэн. Харамсалтай нь бид зогссонажлын туршлага нь манай бизнесийн даалгавартай илүү нийцэж байгаа нэр дэвшигчийн сонголт. Цаашид мэргэжлээ дээшлүүлж, бүх ажилд тань амжилт хүсье!"

“XXX” ХК-ийн боловсон хүчний хэлтэс таны анкетыг хянаж үзсэн. Харамсалтай нь "YYY" сул орон тоо хаагдсан тул бид таныг урих боломжгүй. Цаашид хамтран ажиллах боломжтой мэдээллийн санд оруулах болно” гэлээ.

“Манай компанийг сонирхож байгаад баярлалаа. Харамсалтай нь манайд таны мэргэжил, ажлын туршлагад тохирсон нээлттэй ажлын байр байхгүй байна. Таны анкет мэдээллийн санд хадгалагдах бөгөөд, магадгүй бид буцаж ирэх байхБидэнд ийм хэрэгцээ байгаа үед таны нэр дэвшихэд"

"Манай компанийг сонирхож байгаад баярлалаа, гэхдээ бид таны намтарыг сонирхож байсан. харамсалтай нь шагнал,Бидний санал болгож буй нь таны хатаасан хэмжээнээс доогуур байна. Өнөөдөр бид сард 15,000 рубльээс илүүгүй санал болгож чадна"

“Эрхэм...! Бидний уулзалтын үеэр “...” сул орон тоотой холбоотой эцсийн шийдвэр гарсан даруйд тантай холбогдоно гэж амласан. Таны ойлгож байгаагаар энэ албан тушаал нь өндөр түвшний ур чадвар, маш тодорхой хувийн шинж чанаруудтай байхыг шаарддаг. Энэ шалтгааны улмаас бид энэ сул орон тоонд олон тооны өргөдөл гаргагчдыг авч үзсэн. Таныг гурван шилдэг нэр дэвшигчийн тоонд багтсан гэдгээ мэдээсэй гэж хүсч байна. Харин уралдааны дүнгийн талаар удирдлагуудтай нарийвчилсан ярилцсаны эцэст өөр нэр дэвшигчид энэ ажлыг санал болгохоор болсон байна. Гэсэн хэдий ч та өөрийгөө хамгийн сайнаараа харуулсан хамгийн сайн тал, мөн тантай уулзсандаа маш их баяртай байна. Хэрэв та эсэргүүцэхгүй бол бид таны мэдээллийг хадгалах бөгөөд таны сонирхлыг татахуйц сул орон тоо гарч ирэх үед танд мэдэгдэх болно. Манай компанийг сонирхож байгаад баярлалаа. Сайн сайхныг хүсэн ерөөе Ажилд авах хэлтсийн дарга аа..."

"Өдрийн мэнд. Харамсалтай нь, ярилцлагын үр дүнд үндэслэн бид өөр нэр дэвшигчийн талд сонголт хийсэн тул танд энэ албан тушаалыг санал болгоход бэлэн биш байна. Та бүхний ажлын байрыг сонирхож, цаг зав гаргаж байгаад тань ХХХ-ийн нэрийн өмнөөс талархал илэрхийлж, цаашдын ажил хайхад тань амжилт хүсье."

“Эрхэм өргөдөл гаргагч! Манай компани таны сонирхсонд талархаж байна. Харамсалтай нь бидний хувьд таны нэр дэвшигч таарахгүй байнаодоо байгаа сул орон тоонд тавигдах шаардлага. Цаашид бид таны саналыг харгалзан үзэх болно. Тохиромжтой ажлын байр байвал бид танд ажлын байр санал болгоно. Таны зөвшөөрлийг хүлээн авбал бид маш их талархах болно. Хүндэтгэсэн, Хүний нөөцийн менежер"