Lejupielādējiet prezentāciju par Donalda Kirkpatrika modeli. Mūsdienu zinātnes un izglītības problēmas. Kirkpatrika ieguldījums apmācību programmu izstrādē

Kirkpatrika modelis

1) lpp reakcijas. Apmācību dalībnieki pozitīvi reaģē uz apmācībām uzreiz pēc to pabeigšanas;

apmācību dalībnieki pozitīvi reaģē uz tā pabeigšanu :)

2) h zināšanas. Dalībnieki apguva mācību materiālu;

3) lpp zināšanas. Dalībnieki apmācībās apgūto pielieto darbā;

4) ROE. Apmācībai ir pozitīvi rezultāti organizācijai;

Kirkpatrika modeļa kritika:

Ir vairāki argumenti pret Kirkpatrika modeli. Pirmkārt, jaunākie Elvuda Holtona un Džordža Alligera pētījumi rada šaubas par modeļa hierarhisko aspektu. Viņu pētījumi parādīja, ka korelācijas starp Kirkpatrika hierarhijas līmeņiem bija nelielas vai nenozīmīgas. Otrkārt, ja kaut kas nav kārtībā ar apmācību programmu (zems pārnesums), modelis nenosaka problēmas cēloni un to, kā ar to rīkoties. Treškārt, modelī nav ņemti vērā citi mainīgie, piemēram, dalībnieku motivācija, pašefektivitāte vai organizatoriskie apstākļi. Ceturtkārt, modelim nav augsta precizitātes pakāpe. Piemēram, otrais līmenis, “zināšanas”, nenosaka, vai tās ir deklaratīvas vai procesuālas zināšanas. Tāpat ir grūti izmērīt pirmo līmeni, “reakcijas”: dalībnieki var ienīst apmācību, baudīt to, viņiem var patikt, šķist patīkami, garlaicīgi vai interesanti. Bet vissvarīgākais arguments ir tāds, ka saskaņā ar Kirkpatrika modeli jebkuras apmācības novērtēšanai ir jābalstās uz tiem pašiem mainīgajiem. Mūsdienu skatījums uz apmācību efektivitātes novērtēšanu liecina, ka vērtēšanas metodes jāizvēlas, pamatojoties uz novērtējuma mērķiem.

Kirkpatrika četrpakāpju modelis

mācību rezultātu novērtēšanai

Ļauj novērtēt personāla apmācības rezultātus, veicot četras darbības un uzdodot atbilstošus jautājumus:

• Pirmais Kirkpatrika modeļa D solis ir: Kā dalībnieki reaģē uz mācību pasākumu? Vai dalībniekiem patika mācību process? Ko viņi plāno darīt ar savām jaunajām zināšanām un prasmēm?
• Donalda Kirkpatrika modeļa otrais solis: cik lielā mērā dalībnieki apguva zināšanas, prasmes un attiecības apmācību pasākuma beigās? Kādas prasmes, zināšanas, attieksme ir mainījusies pēc apmācībām? Cik nozīmīgas ir šīs izmaiņas?
• Kirkpatrika modeļa trešais solis: kā dalībnieki mācību laikā apgūto pielieto darba vietā? Vai dalībnieki pēc apmācībām mainīja savu uzvedību darba vietā?
• Ceturtais Kirkpatrika modeļa D solis: cik lielā mērā apmācības rezultātā ir sasniegti paredzētie rezultāti? Vai izmaiņas dalībnieku uzvedībā pozitīvi ietekmē organizāciju?

Uzdodot jautājumus, jūs varat saprast, kādas kvalitātes apmācības uzņēmums saņēmis no pakalpojumu sniedzējiem. Ceturtais solis tiks uzskatīts par visefektīvāko.

Ir jāsaprot, ka, ja atbildes uz jautājumiem ir digitalizētas, tad tas attiecas uz 2., 3., 4. darbību. Šajā gadījumā par ideālu apmācību varētu uzskatīt 4 soļu apmācību, kurai ir uzņēmuma efektivitātes ekonomiskās īpašības.

Efektīva ļauj objektīvi novērtēt personāla apmācību, identificējot galvenās neprecizitātes un problēmas.

Apmācības novērtējums tiek veikts, lai saprastu kā palielināt tā efektivitāti, kādos veidos to var uzlabot.

Šajā sakarā tiek ierosināts atbildēt uz šādiem astoņiem jautājumiem:

· Cik lielā mērā apmācību saturs atbilst dalībnieku vajadzībām?

· Vai skolotāja izvēle ir optimāla?

Vai skolotājs izmanto visvairāk efektīvas metodes uzturēt dalībnieku interesi, nodot viņiem zināšanas, attīstīt prasmes un attieksmi?

· Vai apmācības apstākļi ir apmierinoši?

· Vai dalībnieki ir apmierināti ar nodarbību grafiku?

· Vai audiovizuālie līdzekļi uzlabo saziņu un uztur dalībnieku interesi?

· Vai programmas koordinācija bija apmierinoša?

· Ko vēl varētu darīt programmas uzlabošanai?

Mācību vērtēšanai ir četri līmeņi:

1. Reakcija

2. Mācīšanās

3. Uzvedība

4. Rezultāti

Pirmā līmeņa novērtējums – reakcija nosaka, kā programmas dalībnieki uz to reaģē. Ja apmācība tiek veikta iekšēji, dalībnieku reakcija ne vienmēr tiek interpretēta kā klientu apmierinātība. Fakts ir tāds, ka dalība šādās apmācībās ir obligāta. Cilvēkiem vienkārši nav izvēles. Uzņēmuma vadība nosaka šo apmācību nepieciešamību un uzliek par pienākumu darbiniekiem tajās piedalīties. Šķiet, ka šajā gadījumā ir jārunā par vadības reakciju. To Kirkpatriks uzsver arī šajā gadījumā Dalībnieku reakcija ir ļoti būtisks kritērijs apmācības panākumiem vismaz divu iemeslu dēļ. Pirmkārt, cilvēki dalās iespaidos par apmācībām ar savu vadību, un šī informācija kļūst augstāka. Līdz ar to tas ietekmē lēmumus turpināt apmācību. Otrkārt, ja dalībnieki neatbildēs pozitīvi, viņi nebūs motivēti mācīties. Pēc Kirkpatrika domām, pozitīva reakcija negarantē veiksmīgu jaunu zināšanu, prasmju un iemaņu attīstību. Negatīva reakcija uz apmācību gandrīz noteikti nozīmē mācīšanās iespējamības samazināšanos.

Mācīšanās noteikts kā attieksmes maiņa, zināšanu uzlabošana un dalībnieku prasmju uzlabošana mācību programmas pabeigšanas rezultātā. Kirkpatrick apgalvo, ka izmaiņas dalībnieku uzvedībā apmācības rezultātā ir iespējamas tikai tad, kad notiek mācīšanās (mainās attieksme, uzlabojas zināšanas vai uzlabojas prasmes). Uzvedība - nŠajā līmenī tiek novērtēts, cik lielā mērā apmācību rezultātā ir mainījusies dalībnieku uzvedība. Kirkpartiks norāda uz to izmaiņu trūkums dalībnieku uzvedībā nenozīmē, ka apmācība bija neefektīva. Iespējamas situācijas, kad reakcija uz apmācību bija pozitīva, mācīšanās notika, bet dalībnieku uzvedība nākotnē nemainījās, jo netika ievēroti noteikumi. nepieciešamos nosacījumus. Līdz ar to dalībnieku uzvedības izmaiņu trūkums pēc apmācībām nevar būt par iemeslu lēmumam par programmas pārtraukšanu. Kirkpartiks iesaka šajos gadījumos papildus reakcijas novērtēšanai un mācībām pārbaudīt šādu apstākļu klātbūtne:

· Dalībnieku vēlme mainīt uzvedību.

· Dalībniekiem ir zināšanas par to, kas un kā jādara.

· Atbilstoša sociāli psiholoģiskā klimata pieejamība.

· Apbalvot dalībniekus par uzvedības maiņu.

UZ rezultātus attiecas uz izmaiņām, kas notikušas dalībnieku apmācības dēļ. Kā rezultātu piemērus Kirkpatriks min paaugstinātu produktivitāti, uzlabotu kvalitāti, samazinātu negadījumu skaitu, palielinātu pārdošanas apjomu un samazinātu darbinieku mainību. Kirkpatrick uzstāj, ka rezultātus nevajag mērīt naudā. Viņš uzskata, ka iepriekš uzskaitītās izmaiņas savukārt varētu palielināt peļņu. Novērtējums šajā līmenī ir visgrūtākais un dārgākais. Šeit ir daži praktiski ieteikumi, kas var palīdzēt novērtēt rezultātus:

· ja iespējams, izmantojiet kontroles grupu (tās, kuras nav saņēmušas apmācību),

· pēc kāda laika veikt novērtējumu, lai rezultāti kļūtu pamanāmi,

· kad vien iespējams, veikt novērtējumus pirms un pēc programmas,

Programmas laikā vairākas reizes veiciet novērtējumu,

· salīdzināt informācijas vērtību, ko var iegūt, veicot novērtējumu, un šīs informācijas iegūšanas izmaksas.

Diskusijas par Kirkpatrika modeli, apmācības efektivitātes novērtēšanu, regresijas analīzi un, pats galvenais, personāla attieksmi pret to.

Šodien mēs apskatījām regresijas analīzi. Maksimāli bija 25 cilvēki, kas mūsu portālam ir ļoti maz.

Ja vebinārs būtu par Kirkpatrika modeli, es jums apliecinu, tajā būtu 90–120 cilvēku. Kāpēc tas tā ir? Tieši neatbildēšu, lai neaizvainotu tirgu, bet spekulēšu.

Kirkpatrika modelis

Runājot par Kirkpatrika modeļa praktisko pielietojumu, HR cilvēki parasti saka: mēs vērtējam pirmo līmeni... un mēs jau esam otrais... un mēs esam arī trešais...

Šajā brīdī es gribu stulbi jautāt: ...un?

Mūsu gadījumā modelis izskatās šādi

Efektivitātes kritērijs = F1 + F2 + F3 utt...

Kirkpatrika modeļa gadījumā efektivitātes kritērijs ir ekonomiskie faktori, lai gan Kirkpatriks no tā attālinājās un papildus ekonomiskajiem rādītājiem (hard) piedāvā arī neekonomiskus (soft): piemēram, procesu uzlabošanu, organizācijas kultūru utt. .... Tas noteikti ir aiz izmisuma. Varat to saukt, kā vien vēlaties, bet, vienkārši sakot, izmaiņas korporatīvajā kultūrā bieži vien ir tikai darbinieku aptaujas. Bet mums tas moderni jāsauc par korporatīvās kultūras mērījumu.

Tātad

Visbiežāk efektivitātes kritērijs tiks balstīts tikai uz ekspertu aptauju - šī ir vispieejamākā procedūra.

Vai, kas ir vēlams - pārdošanas līmenis, kļūdu līmenis, veikto darbu apjoms utt... - t.i. kāds reāls rezultāts

Bet visi pārējie faktori - Atsauksmes, motivācija, zināšanu līmenis, prasmes – ir ieguldījums šajos kritērijos. Un mūsu uzdevums ir saskatīt saistību (vai tās trūkumu) starp šiem faktoriem un darbības kritērijiem.

Kā Kirkpatrika modelis mums palīdz šajā jautājumā? Tas ir skumji, godīgi sakot. Labākajā gadījumā mēs paši (nevis pēc Kirkpatrika norādījumiem) izmērām korelācijas starp modeļa līmeņiem. Bet arī tas mums daudz nepalīdz.

Regresijas analīze

Turklāt regresijas analīzes modelī var būt atšķirīgs faktoru skaits. Uz šī fona smieklīga izskatās diskusija par Kirkpatrika modeļa pirmo līmeni: vai tā būtu atgriezeniskā saite vai darbinieku iekšējā motivācija. Regresijas analīzē ir iespējami abi, un līmeni nosaka pēc faktora svara. Un, piemēram, atgriezeniskā saite vispār var būt nenozīmīga, kas nozīmē, ka konkrētajā gadījumā nav jēgas to mērīt.

Nē, tas ir forši, vai ne?

Kāpēc ne

Šeit atkal izlaidīšu kritiku pret HR, lai neizskatītos pēc kaut kāda teorētiķa, kurš ir stiprs tikai savā blogā. Protams, regresijas analīze prasa vairāk resursu nekā Kirkpatrika modelis. Protams, regresijas analīzei ir nepieciešamas augstāka līmeņa HR prasmes nekā darbam ar Kirkpatrika modeli.

Jūs varat par to sūdzēties, vai arī varat diagnosticēt personāla nozari: mārketingā statistikas metožu nezināšana ir sliktas manieres ekonomikā, statistika tiek izmantota darba līmenī. Un mārketinga pārstāvji un ekonomisti neapspriež, vai viņi var būt biznesa partneri. Šis jautājums tiek izvirzīts HR.

Varbūt mēs kļūsim par biznesa partneriem, kad apgūsim regresijas analīzi, nevis rotaļlietas kā Kirkpatrika modelis?

Donalds Kirkpatriks ir Viskonsinas Universitātes emeritētais profesors, četru līmeņu pieejas apmācību programmu efektivitātes novērtēšanai autors, biznesa treneris un Kirkpatrick and Associates emeritētais priekšsēdētājs.
Viņš ir Kirkpatrick modeļa dibinātājs, kas ir atzīts par labāko profesionālās apmācības modeli visā pasaulē.

Kirkpatrika ieguldījums apmācību programmu izstrādē

Kad D. Kirkpatriks strādāja par pasniedzēju universitātē, viņam iešāvās prātā doma, ka būtu labi ne tikai vadīt nodarbības, bet arī tās novērtēt.
Sākumā viņš vēlējās novērtēt auditorijas reakciju uz viņa lekcijām un semināriem. Bet ar to nepietika. Tālāk viņš vēlējās uzzināt, vai skolēni kaut ko ir mācījušies no viņa nodarbībām, kā viņi šīs zināšanas pielietojuši praksē, vai mainījusies viņu uzvedība un vai viņi saņēmuši pozitīvus rezultātus?
Tieši tas kalpoja par pamatu labi zināmajam apmācības efektivitātes novērtēšanas modelim. Šis modelis sastāv no četriem līmeņiem:
1) Reakcija (novērtējums šajā līmenī nosaka, kā programmas dalībnieki uz to reaģē, t.i., šī ir skolēnu domu, jūtu un emociju virkne).
2) Apmācība (šajā līmenī iegūtās zināšanas un prasmes vērtē studenti).
3) Uzvedība (šo posmu raksturo skolēnu uzvedības izmaiņu novērtējums iegūto zināšanu ietekmē).
4) Rezultāti (tas ietver visas izmaiņas, kas notikušas ar apmācību programmas dalībniekiem).
Pēc tam Donalds Kirkpatriks uzrakstīja disertāciju par tēmu “Apmācības novērtējums cilvēku attiecību jomā. izpildprogrammu un ieguva doktora grādu Viskonsinas Universitātē.

Ko Kirkpatriks rakstīja?

Pēc 5 gadiem viņš uzrakstīja četrus rakstus Amerikas Apmācības un attīstības biedrībai. Šie raksti tieši attiecās uz katru no mācīšanās vērtēšanas modeļa līmeņiem. Pēc tam biedrība Kirkpatriku atzina par "guru" mācību vērtēšanas jomā.
Viņš diezgan nopietni uztver sava mācīšanās vērtēšanas modeļa piemērošanu un apgalvo, ka apstāšanās pie pirmā un otrā ir vienkārši nepieņemama. Ir nepieciešams iegūt informāciju katrā posmā.
Galvenie Donalda Kirkpatrika darbi:

• Apmācību programmu novērtējums: četri līmeņi (1975);
• “Četri soļi līdz efektīvai apmācībai”;
• “Kā plānot un vadīt ražošanas sanāksmes”;
• "Efektīva pārmaiņu vadība."

Visas viņa grāmatas kļuva par bestselleriem un tika pārdotas miljoniem eksemplāru.
D. Kirkpatriks ir ļoti daudzu rakstu autors, kas tika publicēti no 1959. līdz 2011. gadam.

Kirkpatrika sasniegumi

Joprojām pastāv strīdi par Kirkpatrika piedāvāto modeli, taču tas ir bijis un joprojām ir viens no galvenajiem apmācības un izglītības jomā.
Donalda Kirkpatrika karjera ir ļoti veiksmīga: viņš uzrakstīja vairākas grāmatas, kuras šobrīd tiek citētas visvairāk; bija Amerikas Apmācības un attīstības biedrības prezidents.
Ilgs periods Laika gaitā viņš turpināja iesaistīties sabiedriskās aktivitātēs, rakstīt rakstus un vadīt seminārus lielākajos forumos pasaulē.
Slavenais treneris visu savu brīvo laiku velta makšķerēšanai, golfa spēlēšanai un ģimenei.
Šodien Donalds Kirkpatriks ir aizgājis no sabiedriskās dzīves un sācis izmantot savu literāro un muzikālo talantu dziesmu rakstīšanā.

Saites

Šis ir provizorisks enciklopēdisks raksts par šo tēmu. Jūs varat dot savu ieguldījumu projekta attīstībā, uzlabojot un paplašinot izdevuma tekstu atbilstoši projekta noteikumiem. Jūs varat atrast lietotāja rokasgrāmatu