Kokie yra organizacijos struktūriniai padaliniai. Organizacijos struktūrinis vienetas. Organinio tipo valdymo struktūros

Įmonė kaip pagrindinė rinkos ekonomikos grandis, funkcinės veiklos sritys ir struktūriniai padaliniai.

Pagrindinė ekonominė struktūrinė rinkos ekonomikos vienetas yra įmonė. Įmonė veikia kaip pagrindinė rinkos ekonomikos grandis, nes būtent įmonė yra pagrindinė prekių ir paslaugų gamintoja, pagrindinis rinkos subjektas, užmezgantis įvairius ekonominius santykius su kitais subjektais.

Funkcinės įmonės sritys, kaip taisyklė, detalizuojamos naudojant funkcines strategijas, kurios atspindi konkrečius būdus, kaip pasiekti konkrečius įmonės tikslus, su kuriais susiduria atskiri padaliniai ir tarnybos.

Funkcinės kryptys kurias kuria atitinkami įmonės (organizacijos) padaliniai. Įvairios įmonės paslaugos dėl savo paskirties ir veiklos specifikos turi savo viziją, kaip siekti nustatytų gairių, todėl jų kuriamos strategijos ne visada sutampa, o kartais net prieštarauja viena kitai. Vadovavimo įmonėms menas yra priversti funkcinius vienetus subalansuoti ir koordinuoti savo kuriamas strategijas. Tai galima pasiekti dviem pagrindiniais būdais: pirma, įmonės funkcinių tarnybų vadovai dalyvauja pagrindžiant ir rengiant pagrindinę (bendrąją) įmonės strategiją; antra, galutinės įmonės plėtros strategijos rengimo procesas turėtų būti daugiapakopis, įskaitant susitarimo ir koordinavimo etapą.

Įmonė turėtų parengti šias pagrindines funkcinių krypčių (strategijų) rūšis:

1. Marketingo strategija;

2. Finansinė strategija;

3. Inovatyvi strategija;

4. Gamybos strategija;

5. Socialinė strategija;

6. Aplinkosaugos strategija.

Pagrindiniai įmonės struktūriniai padaliniai

1. Kanceliarija

2. Biuro darbas

3. Sekretoriatas

4. Apskaita
5. Techninių ir ekonominių tyrimų laboratorija

6. Operatyvaus gamybos valdymo paslauga

7. Žmogiškųjų išteklių skyrius

8. Užsienio ekonominių santykių katedra

9. Teisinė paslauga

10. Hayno tyrimų skyrius

11. Apsaugos tarnyba

12. Planavimo skyrius

13. Pardavimų skyrius

14. Techninės kontrolės skyrius

15. Projektavimo skyrius

16. Centrinė gamyklinė matavimo įrangos ir prietaisų laboratorija

17. Metrologijos katedra

18. Sukarintos apsaugos būrys (VOKHR)

19. Planavimo ir ūkio skyrius

20. Produkcijos išsiuntimo skyrius

21. Techninis skyrius

22. Medžiagų ir gatavų gaminių sandėlis

23. Standartizacijos katedra

24. Finansų skyrius

25. Skaičiavimo centras

26. Darbo organizavimo katedra ir darbo užmokesčio

27. Finansų ir pardavimų skyrius

28. Pilotinė gamyba

29. Mechanizacijos ir automatikos katedra

30. Marketingo tyrimų biuras

31. Mokymo skyrius

32. Testas čekas

33. Mokslinės ir techninės informacijos skyrius

34. Vyriausiojo technologo katedra

35. Patyręs dirbtuvės

36. Materialinio techninio aprūpinimo skyrius

37. Instrumentinis skyrius

38. Vyriausiojo mechaniko skyrius

39. Pirkimų ir išorės bendradarbiavimo skyrius

40. Projektavimo ir techninis skyrius

41. Pagalbinės gamybos dirbtuvės

42. Vyriausiojo projektuotojo skyrius

43. Kapitalinės statybos skyrius

44. Gamybos (apdirbimo, surinkimo ir kt.) cechai

45. Darbuotojų saugos ir sveikatos departamentas

46. ​​Mokymo biuras

47. Eksperimentinis ir eksperimentinis seminaras

48. Tyrimų laboratorija

49. Apsaugos biuras aplinką

50. Marketingo tyrimų skyrius

51. Gamybos Nr.1,2,3

52. Energetikos skyrius

53. Vyriausiojo energetiko katedra

54. Transporto parduotuvė

55. Personalo valdymo tarnyba

56. Remonto ir statybos cechas

57. Specialusis projektavimo biuras

58. Elektrinė

59. Išradimų ir patentų mokslo katedra

60. Įrankių parduotuvė

61. Mechaninis remonto dirbtuvės

Organizacijos struktūrinis padalinys yra tam tikra įmonės dalis, orientuota į individualių užduočių vykdymą pagal pareigybių aprašymus, įstatus ir kitus vietinius reglamentus. Kiekvienas darbdavys ir specialistas turėtų žinoti, kas yra organizacijos struktūrinis padalinys, kam jie reikalingi ir kaip užtikrinamas jų teisinis reguliavimas.

Kas yra organizacijos struktūrinis vienetas – teisinis reguliavimas

Įmonės struktūrinio padalinio sąvoka ją apibrėžia kaip atskirą vienetą, vienijantį tam tikras darbo vietas ir juos užimančius darbuotojus, turintį tam tikrą savarankiškumą organizacijos viduje. Suskirstymas į struktūrinius padalinius leidžia efektyviai deleguoti darbą, supaprastina personalo valdymą ir visą įmonę. Būtent todėl, neskirstant į struktūrinius padalinius, efektyvus veiklos vykdymas galimas tik su smulkiuoju verslu susijusiose organizacijose.

Teisės aktai savo ruožtu niekaip nereglamentuoja atskirų struktūrinių padalinių veiklos, neišryškina jų ypatybių ir nenumato jokių teisinių mechanizmų, susijusių su šiuo darbo santykių aspektu. Todėl darbdaviai turi teisę savarankiškai organizuoti įvairių kolektyvų ir struktūrų atskyrimą įmonėje, be nereikalingų apribojimų reguliavimo ir procedūriniais klausimais.

Filialai ir dukterinės įmonės nėra laikomi struktūriniais organizacijos padaliniais. Pagrindinis struktūrinių padalinių bruožas yra būtent tai, kad jie griežtai išsiskiria įmonės viduje, nėra nepriklausomi ir negali egzistuoti atskirai nuo viso verslo subjekto.

Atitinkamai, organizacijos struktūriniai padaliniai negali turėti savarankiško verslo subjekto požymių. Tai yra, jų atžvilgiu reikia laikytis tam tikrų principų:

• Darbdavys neturėtų pranešti reguliavimo institucijoms ar profesinėms sąjungoms apie struktūrinių padalinių steigimą ar likvidavimą, jų pertvarkymą, kol nebus atlikti pakeitimai faktinėse darbo vietose.
• Struktūriniai vienetai nėra registruoti mokesčių institucijose ir draudimo fonduose.
• Įmonės struktūriniams padaliniams atskiros apskaitos ataskaitos nėra vedamos. Be to, jiems nėra priskirti atskiri statistiniai kodai. Struktūrinių padalinių veikla atsispindi bendrajame įmonės balanse.

Teisės aktai nenumato ir neleidžia atskiriems įmonės struktūriniams padaliniams atidaryti atskiras banko sąskaitas.

Organizacijos struktūrinių padalinių tipai

Kadangi organizacijos struktūrinių padalinių samprata teisės aktuose neįtvirtinta, pavadinimo klausimai, taip pat konkretūs šių padalinių tikslai ir uždaviniai gali turėti skirtingus atsakymus. Tačiau daugeliu atvejų personalo administravime naudojami nusistovėję pagrindiniai pavadinimai, kurie gali labai supaprastinti efektyvios pareigų paskirstymo ir personalo valdymo sistemos sukūrimą įmonėje. Taigi, organizacijos struktūrinių padalinių pavadinimų pavyzdžiai kartu su pagrindinėmis užduotimis ir funkcijomis gali atrodyti taip:

Be to, galima išskirti ir kitus įmonės struktūrinių padalinių tipus. Taigi gamybai dažnai yra skirstymas į atskirus cechus. Taip pat yra skirstymas į sektorius, sekcijas ir grupes – šie struktūriniai padaliniai nustato konkrečius darbus ir darbų sritis bei darbuotojų atsakomybės sritis.

Įmonėje suskirstymas į struktūrinius padalinius reiškia, kad daug darbuotojų vienu metu gali būti įtraukti į įvairius padalinius ir vienu metu būti kelių iš jų nariais. Taigi, pavyzdžiui, statybininkas-remontininkas gali priklausyti kapitalinio remonto skyriui, kuris, savo ruožtu, bus įmonės ekonomikos skyriaus dalis. Tuo pačiu metu šio statytojo kolega, eidamas panašias pareigas, gali dirbti pirmoje aptarnavimo zonoje su viena komanda, o pats statytojas - kitoje srityje su kitais atsakingais asmenimis.

Kaip sukurti verslo padalinį – procedūra

Darbdavys, kaip minėta anksčiau, savarankiškai sprendžia dėl įvairių struktūrinių padalinių įgyvendinimo ir jų veiklos reguliavimo. Šiuo atveju pagrindinis dokumentas, kurio pagrindu veiks ši personalo valdymo sistema, yra nuostata apie struktūrinį padalinį arba kitas panašios reikšmės vidaus dokumentas. Šios nuostatos turinys nėra reglamentuojamas, bet tradiciškai apima:

• Bendra informacija apie įmonę ir numatomus veiksmus, organizacinių struktūrų kūrimo tikslas.
• Konkreti informacija apie darbuotojų skaičių – tiek visai įmonei, tiek planuojamiems padaliniams.
• Sukurtų struktūrinių padalinių uždaviniai ir funkcijos.
• Tiesioginis vadovo paskyrimas juose arba vadovavimo paskyrimo mechanizmų sukūrimas.
• Tvarka, kuria vykdomi santykiai tarp skirtingų skyrių.
• Organizacijos padalinių vadovų kolektyvinės atsakomybės ir atsakomybės nustatymas.
• Likvidavimo, sujungimo ir kitų veiksmų, keičiančių struktūrinius padalinius, tvarka.

Struktūrinio padalinio nuostata gali būti sudaryta tiek vienkartinė, kai ši sistema yra įdiegta, tiek vėliau papildyta arba priimta iš naujo, kai sukuriami papildomi padaliniai. Patogiausia bus tada, kai pagrindiniame dokumente bus pateikti tik pagrindiniai struktūrinių padalinių sistemos principai, o kiekvienas atskiras padalinys bus pradėtas eksploatuoti ir įmonėje reglamentuojamas atskirais.

Pagrindinė darbdavio užduotis kuriant struktūrinius padalinius įmonėje yra tiksliausias ir aiškiausias šios struktūros funkcijų nurodymas. Taigi, nurodydami funkcijas, turėtumėte atkreipti dėmesį į šiuos niuansus:

Norint išvengti dažniausiai pasitaikančių klaidų, nebus nereikalinga atkreipti darbdavių dėmesį į pagrindinius struktūriniams padaliniams keliamus reikalavimus:

• Kiekvienas skyrius turi turėti aiškiai apibrėžtą hierarchinę struktūrą, kuri užtikrintų pavaldumą įmonėje.
• Skyriaus veiklos teisinė bazė turėtų suteikti šiam padaliniui galimybę veikti lanksčiai, o ne įsitvirtinti griežtuose rėmuose – kitaip iš darbo pasidalijimo nebus jokios prasmės.
• Vienetų dydis turėtų atitikti vadovo galimybes. Reikėtų suprasti, kad optimalus dydis daugeliu atvejų yra struktūrinių padalinių dydis nuo 5 iki 20 žmonių, bet ne daugiau ir ne mažiau.

Struktūrinis padalinys yra struktūrinė organizacijos dalis, atliekanti tam tikras gamybines ar funkcines užduotis pagal chartiją ir pareigybių aprašymai darbininkų.

Struktūrinių padalinių darbo teisiniai aspektai

Struktūrinis vienetas negali būti laikomas atskirtu nuo įmonės, nes jam nėra suteiktas teisinis ar ekonominis savarankiškumas. Pagal teisės aktus galima išskirti šiuos šių struktūrinių padalinių požymius:

• jei įmonės vadovybė nusprendė, kad būtina sukurti struktūrinį padalinį, apie tai pranešti registravimo institucijoms nėra jokio reikalo ar pareigos;
• registruotis mokesčių inspekcijoje, pensijų ir draudimo fonduose nebūtina;
• struktūriniam padaliniui atskiri apskaitos dokumentai nesaugomi, o jo veikla atsispindi bendrame organizacijos balanse;
• šiai nuorodai nėra priskirtas atskiras statistinis kodas;
• struktūriniam padaliniui atskirų sąskaitų banke atidaryti neleidžiama.

Nuostatai dėl padalinių

Struktūrinio padalinio veikla vykdoma specialios nuostatos pagrindu, kurią pagal nustatytas teisės aktų normas parengia įmonės vadovybė. Dokumentą sudaro šie pagrindiniai skyriai:

• bendrosios nuostatos, kuriose pateikiamas pačios įmonės aprašymas, taip pat ketinimai sukurti konkrečią organizacinę struktūrą;
• personalo skaičiaus ir sudėties apžvalga tiek bendrai, tiek kiekviename padalinyje;
• funkcijas, kurias turi atlikti struktūrinė grandis;
• apibrėžiant savo veiklos tikslus, taip pat iškeliant tikslus, kurie užtikrins jų pasiekimą;
• padalinių vadovybės paskyrimas, taip pat jų kompetencijos nustatymas;
• sąveikos tarp struktūrinių padalinių, taip pat su valdymo organais mechanizmų aprašymas;
• viso padalinio, taip pat vadovo ir atskirų darbuotojų atsakomybės nustatymas asmeniškai;
• struktūrinės grandies likvidavimo tvarka, nurodant tvarką, taip pat svarbias priežastis.

Reikalavimai struktūriniams padaliniams

Siekiant užtikrinti nuolatinį efektyvus darbas, struktūrinis padalinys turi atitikti daugybę privalomų reikalavimų, būtent:

• pavaldumas turėtų būti centralizuotas, tai yra, kiekvienas darbuotojas turėtų būti tiesiogiai atskaitingas šios struktūrinės grandies vadovui, kuris savo ruožtu reguliariai teikia ataskaitas generaliniam direktoriui;
• skyriaus darbas turi būti lankstus, gebantis greitai reaguoti į bet kokius pokyčius tiek organizacijoje, tiek išorinėje aplinkoje;
• kiekvieno struktūrinio padalinio darbas turi būti griežtai specializuotas (tai yra, grandis turi būti atsakinga už tam tikrą veiklos sritį);
• vieno vadovo krūvis neturėtų būti per didelis (ne daugiau kaip 20 žmonių, kai kalbama apie viduriniosios grandies vadovus);
• nepaisant funkcinės paskirties, padalinys turi visais įmanomais būdais užtikrinti finansinių išteklių taupymą.

Struktūrinių padalinių funkcijos

Kiekvienas organizacijos struktūrinis padalinys yra pašauktas atlikti tam tikras funkcijas, kurios atsispindi atitinkamame reglamente. Jų turinys priklauso nuo nuorodos veiklos apimties ir tipo. Kuriant funkcijas, gairės turėtų būti pagrįstos šiais reikalavimais:

• funkcijų formulavimas reiškia, kad vienu metu nustatomos užduotys joms pasiekti;
• funkcijų žymėjimas dokumente atliekamas mažėjančia tvarka (nuo pagrindinės iki antrinės);
• skirtingų struktūrinių padalinių funkcijos neturi persidengti ir kartotis;
• jei grandis turi tam tikrų sąsajų su kitais struktūriniais padaliniais, tai jų funkcijos turi būti derinamos, kad būtų išvengta prieštaravimų;
• visos padalinių funkcijos turi būti aiškiai skaitinės arba laikinos, kad būtų galima įvertinti darbo kokybę;
• kuriant funkcijas reikia atkreipti dėmesį į tai, kad jos neperžengtų valdymo galių ar teisių.

Skyriaus valdymas

Kaip ir visai įmonei, visoms jos grandims reikia efektyvaus valdymo. Už šią užduotį tiesiogiai atsakingas struktūrinio padalinio vadovas. Verta paminėti, kad valdymo metodus ir modelius gali pasirinkti vietos valdžios institucijos arba deleguoti iš viršaus.

Priklausomai nuo padalinio apimties, taip pat vadovo atsakomybės apimties, pastarasis turi teisę kai kuriuos įgaliojimus perduoti savo pavaldiniams. Tuo pačiu metu turi būti laikomasi griežtos ataskaitų teikimo ir kontrolės sistemos. Galutinė atsakomybė už darbo rezultatus tenka tik vadovui.

Veikla turėtų būti organizuojama taip:

• laikotarpio pradžioje vadovas vykdo planavimą, kuris fiksuojamas atitinkamuose dokumentuose;
• tada nuolat stebimi darbo rezultatai, kad būtų galima laiku reaguoti į nukrypimus;
• pasibaigus ataskaitiniam laikotarpiui, atliekama gautų rodiklių atitikties planuotiems patikra.

išvadas

Organizacijos struktūrinis padalinys yra pagrindinė jos darbo ląstelė, kuri atlieka tam tikras funkcijas, reglamentuotas atitinkamu reglamentu. Verta paminėti, kad toks struktūrinis padalijimas yra patartinas tik didelės įmonės rėmuose, nes mažose įmonėse galios gali būti paskirstytos tarp atskirų darbuotojų.

Svarbu organizuoti efektyvią įvairių struktūrinių padalinių sąveiką. Jų funkcijos neturėtų dubliuotis ar prieštarauti viena kitai. Ypatingas dėmesys skiriamas vadovavimo organizavimo klausimui. Struktūrinio padalinio vadovybė, nors ir turi plačius valdymo įgaliojimus, tačiau įsipareigoja griežtai vykdyti visus generalinio direktoriaus įsakymus ir reikalavimus.

Kai kalbame apie organizacinę struktūrą, turime omenyje konceptualią sistemą, aplink kurią organizuojama žmonių grupė, pagrindą, ant kurio laikomos visos funkcijos. Įmonės organizacinė schema iš esmės yra vartotojo vadovas, paaiškinantis, kaip kuriama organizacija ir kaip ji veikia. Tiksliau, organizacinė struktūra apibūdina, kaip įmonėje priimami sprendimai ir kas yra jos vadovas.

Kodėl būtina plėtoti įmonės organizacinę struktūrą?

• Organizacinė struktūra leidžia aiškiai suprasti, kuria kryptimi eina įmonė. Aiški struktūra – tai įrankis, su kuriuo galima palaikyti tvarką priimant sprendimus ir įveikti įvairius nesutarimus.
• Organizacinė struktūra sieja dalyvius. Jos dėka prie grupės prisijungę žmonės turi išskirtinių bruožų. Tuo pačiu metu pati grupė turi tam tikrų savybių.
• Organizacinė struktūra yra neišvengiama. Bet kuri organizacija pagal apibrėžimą reiškia tam tikrą struktūrą.

Organizacinės struktūros elementai

Bet kurios organizacijos organizacinė struktūra priklausys nuo to, kas yra jos dalyviai, kokias užduotis ji sprendžia ir kiek toli organizacija pažengė vystydama.

Kad ir kokią organizacinę struktūrą pasirinktumėte, joje visada bus trys elementai.

• Kontrolė

Konkretus asmuo ar žmonių grupė, priimanti sprendimus organizacijoje.

• Taisyklės, pagal kurias veikia organizacija

Daugelis iš šių taisyklių gali būti aiškiai išdėstytos, o kitos gali būti paslėptos, bet ne mažiau privalomos.

• Darbo paskirstymas

Darbo paskirstymas gali būti formalus arba neformalus, laikinas arba nuolatinis, tačiau kiekviena organizacija tikrai turės tam tikrą darbo pasiskirstymo tipą.

Tradicinės organizacinės struktūros

Šios struktūros yra pagrįstos funkciniu vienetu ir skyriumi. Jiems būdinga tai, kad strateginių ir operatyvinių užduočių galios sutelktos aukščiausiame lygyje.

Yra keletas tradicinių konstrukcijų tipų.

• Linijinė organizacinė struktūra

Paprasčiausia struktūra. Jai būdinga tam tikra komandų grandinė. Sprendimai ateina iš viršaus į apačią. Tokia struktūra tinka mažoms organizacijoms, tokioms kaip mažos apskaitos įmonės ir advokatų kontoros. Linijinė struktūra palengvina sprendimus.

Privalumai:

• Paprasčiausia organizacinė schema.
• Dėl griežto valdymo susiformuoja griežta disciplina.
• Greiti sprendimai lemia greitus ir efektyvius veiksmus.
• Valdžios ir atsakomybės struktūrose yra aiškumas.
• Kadangi kontrolė priklauso vienam viršininkui, kai kuriais atvejais jis gali būti lankstus.
• Yra geros perspektyvos karjeros augimas žmonėms, kurie dirba kokybiškai.

Trūkumai:

• Yra galimybių paveikti skyriaus vedėją.
• Nuolatinė problema – specializacijos trūkumas.
• Skyriaus vedėjas gali būti priblokštas darbu.
• Bendravimas vyksta tik iš viršaus į apačią.
• Galią turintis viršininkas gali ją piktnaudžiauti savo naudai.
• Sprendimus priima vienas asmuo.

Linijinio personalo organizavimas

Šiai struktūrai būdingi tiesioginiai vadovai ir padaliniai, kurie iš tikrųjų neturi teisės priimti sprendimų. Pagrindinė jų užduotis – padėti tiesioginiam vadovui atlikti tam tikras valdymo funkcijas. Tokioje struktūroje sprendimų priėmimo procesas vyksta lėčiau.

Privalumai:

• Leidžia darbuotojams greitai atlikti užduotis.
• Padeda darbuotojams prisiimti atsakomybę ir specializuotis konkrečiose funkcijose.
• Padeda tiesioginiams vadovams sutelkti dėmesį į konkrečias užduotis.
• Su organizaciniais pokyčiais pasipriešinimo rizika yra minimali.
• Darbuotojai jaučiasi vertinami už savo indėlį.

Trūkumai:

• Tarp darbuotojų gali kilti painiavos.
• Darbuotojai neturi pakankamai žinių, kad galėtų susikoncentruoti į rezultatus.
• Yra per daug hierarchijos lygių.
• Darbuotojai gali nesutikti, o tai lėtina darbą.
• Brangesnė struktūra nei paprasta linijinė organizacija dėl padalinių vadovų buvimo.
• Sprendimai gali užtrukti per ilgai.

Funkcinė struktūra

Tokia organizacinė struktūra klasifikuoja žmones pagal jų profesiniame gyvenime atliekamas funkcijas.

Privalumai:

• Aukštas specializacijos laipsnis.
• Aiškios valdžios linijos.
• Aiškus atsakomybės supratimas.
• Didelis efektyvumas ir greitis.
• Nereikia dubliuoti darbų.
• Visos funkcijos vienodai svarbios.

Trūkumai:

• Bendravimas susiduria su keliomis kliūtimis.
• Pagrindinis dėmesys skiriamas žmonėms, o ne organizacijai.
• Vieno žmogaus priimti sprendimai ne visada gali būti naudingi organizacijai.
• Įmonei augant, tampa vis sunkiau kontroliuoti veiklą joje.
• Komandinio darbo tarp skirtingų skyrių ar padalinių trūkumas.
• Kadangi visos funkcijos yra atskiros, darbuotojai gali nežinoti, kas vyksta su kolegomis.

Padalinė struktūra

Tai apima struktūrų tipus, pagrįstus skirtingais organizacijos padaliniais. Jie grupuoja darbuotojus pagal produktą, rinką ir geografinę vietą.

• Prekės (prekės) struktūra

Ši struktūra pagrįsta darbuotojų organizavimu ir darbu aplink įvairius produktus. Jei įmonė gamina tris skirtingus produktus, tada ji turės tris skirtingus šių produktų padalinius. Tokio tipo konstrukcija geriausiai tinka mažmeninės prekybos parduotuvėms, kuriose yra įvairių produktų.

Privalumai:

• Neveikiančius konstrukcinius mazgus galima lengvai uždaryti.
• Kiekvienas padalinys gali būti valdomas kaip atskiras struktūrinis padalinys.
• Greitas ir lengvas sprendimų priėmimas.
• Didesnė sprendimų priėmėjų nepriklausomybė.
• Atskiriems gaminiams skiriamas ypatingas dėmesys, atsižvelgiant į iškylančias problemas.
• Organizacija pasižymi dideliu produktyvumu ir efektyvumu.

Trūkumai:

• Kadangi kiekvienas struktūrinis padalinys veikia savarankiškai, organizaciniai tikslai negali būti pasiekti.
• Nesveika konkurencija tarp vidinių padalinių.
• Didelis organizacinių lygių skaičius trukdo verslo plėtrai.
• Visi vienetai negali būti lygūs.
• Atskirų produktų rinkodaros kaina gali labai skirtis.

Rinkos struktūra

Darbuotojai grupuojami pagal rinką, kurioje įmonė veikia. Įmonė gali turėti penkias skirtingas rinkas, pagal tokią struktūrą kiekviena iš jų bus atskiras padalinys.

Privalumai:

• Darbuotojai gali bendrauti su klientais vietine kalba.
• Jie yra prieinami klientams.
• Problemas konkrečioje rinkoje galima spręsti atskirai.
• Kadangi žmonės yra atsakingi už konkrečią rinką, užduotys atliekamos laiku.
• Darbuotojai specializuojasi konkrečioje rinkoje.
• Gali būti pristatomi nauji produktai specializuotoms rinkoms.

Trūkumai:

• Tarp darbuotojų gali kilti didelė konkurencija.
• Sprendimų priėmimas gali sukelti konfliktus.
• Sunku apibrėžti našumą ir efektyvumą.
• Visos rinkos negali būti laikomos lygiomis.
• Gali trūkti bendravimo tarp vadovų ir darbuotojų.
• Darbuotojai gali piktnaudžiauti savo įgaliojimais.
• Geografinė struktūra

Didelės organizacijos turi biurus įvairiose vietose. Organizacinė struktūra šiuo atveju atitinka zoninę struktūrą.

Privalumai:

• Geras bendravimas tarp darbuotojų toje pačioje vietoje.
• Vietiniai darbuotojai yra geriau susipažinę su vietos verslo aplinka ir gali prisitaikyti prie geografinių ir kultūrinių skirtumų.
• Klientai jaučiasi geriau susiję su vietiniais vadovais, kurie moka jų kalbą.
• Ataskaitos apie pasirinktų rinkų darbą.
• Sprendimai priimami subalansuotai.
• Gali būti pristatomi nauji produktai arba gaminio modifikacijos, kad atitiktų konkrečios srities poreikius.

Trūkumai:

• Nesveika konkurencija gali kilti tarp skirtingų geografinių vietovių.
• Įmonės etika ir principai įvairiuose regionuose gali skirtis.
• Kiekvienos srities našumo ir pelno stebėjimas gali užtrukti.
• Galimas prastas darbuotojų bendravimas skirtinguose regionuose.
• Sąveika tarp skirtingų regionų darbuotojų gali nepasiteisinti.

Matricos struktūra

Tai gaminio ir funkcinių struktūrų derinys. Jis sujungia abiejų struktūrų privalumus, kad padidintų efektyvumą. Ši struktūra yra sudėtingiausia iš esamų. Išskirtinis matricinės struktūros bruožas – darbuotojų pavaldumas dviem ar daugiau to paties lygio vadovų.

Yra funkcinė matrica. Tokio tipo matricos struktūroje projektų vadovai prižiūri funkcinius projekto aspektus. Tačiau jie turi labai ribotą galią, iš tikrųjų funkcinio padalinio vadovas kontroliuoja išteklius ir projektą.

Privalumai:

• Darbuotojai nedirba laikinų darbų.
• Funkcinis vadovas valdo projektą.
• Funkcinis vadovas atsako, jei kažkas negerai.
• Kuo daugiau projekto vadovas bendrauja su darbuotojais, tuo geresni rezultatai.
• Projekto vadovas gali padaryti realius pokyčius nekontroliuojamas.
• Sprendimų priėmimas sutelktas funkcinio padalinio vadovo rankose.

Trūkumai:

• Projekto vadovas gali susidurti su darbuotojų apatija.
• Projekto vadovas neturi visų įgaliojimų.
• Nebūdami stebimi, darbuotojai gali parodyti mažiau veiklos visame skyriuje.
• Projekto vadovas turi silpną galią, kuri neleidžia jam prižiūrėti darbuotojų.
• Projekto vadovas nekontroliuoja darbo krūvio valdymo ir užduočių prioritetų nustatymo.
• Projekto vadovas negali pateikti ataskaitos apie atliktus darbus.

Taip pat yra projektų matrica, kai už darbą pirmiausia atsakingas projekto vadovas, o funkcinio padalinio vadovas gali teikti metodinius patarimus ir paskirstyti resursus.

Siekdamos pagerinti valdomumo kokybę, spręsti strategines ir taktines užduotis, sudaryti optimalias sąlygas sėkmingam vystymuisi, įmonės kuria organizacijos struktūrą su informacijos srautų modeliais (įsakymais, planais, ataskaitomis) ir pavyzdžiais. Viršutinėje diagramos dalyje yra savininkai, generaliniai direktoriai ir direktoriai, viduryje - vidutinio lygio specialistai, apatinėje - atlikėjai. Organizacinė struktūra parenkama atsižvelgiant į organizacijos dydį ir veiklos sritį. Idealiu atveju konfigūravimo ir plėtros darbus turėtų kontroliuoti savininkai arba vyresnioji vadovybė.

Nepriklausomai nuo tipo, pagrindinis organizacinės struktūros uždavinys yra tarp įmonės poskyrių, paskirstyti tarp jų atsakomybę ir teises. Vadovybė parengia struktūrinio padalinio reglamentą, susidedantį iš bendrųjų nuostatų, pagrindinių funkcijų ir uždavinių apibrėžimų, pareigų ir teisių, santykių tvarkos.

Diagrama atspindi:

• įmonės padaliniai, nurodant valdymo funkcijas;
• valdymo lygiai žingsnių pavidalu;
• vertikalios ir horizontalios sąsajos, užtikrinančios sąveiką.

Įmonės struktūra priklauso nuo įmonės orientacijos ir darbuotojų skaičiaus (darbuotojų sudėties). Įmonė gali orientuotis į naujų galimybių panaudojimą, efektyviausių išteklių paiešką, naujų rinkų plėtrą. kuriame yra darbuotojų padalinių ir pareigybių sąrašas (nustatant atlyginimų dydį), atsižvelgiant į planuojamą produkcijos dydį ir darbo užmokesčio apimtį.

Nepriklausomai nuo tipo, įmonių organizacinės sistemos turėtų būti:

1. paprastas (su minimaliu lygių skaičiumi);
2. ekonomiškas (su minimaliomis finansinių išteklių sąnaudomis);
3. lankstus (gali lengvai keistis keičiantis vidiniams ir išoriniams veiksniams);
4. efektyvus (gali užtikrinti maksimalius rezultatus su minimaliomis investicijomis).

Iš esmės organizacinė struktūra yra valdymo darbo pasidalijimas. Tobula sistema geba efektyviai paveikti įmonę, gerinti jos darbo rezultatus.

Kurdama schemą, organizacija atsižvelgia į:

• organizacinė ir teisinė forma;
• tipas, nomenklatūra, gaminių asortimentas;
• tiekimo ir pardavimo rinkos;
• gamybos technologijos;
• informacijos srautų apimtis;
• išteklių aprūpinimas.

Organizacinė struktūra ir darbuotojų skaičius yra tarpusavyje susiję. Mažoje įmonėje vadovas dažniausiai būna vienas. Didėjant darbuotojų skaičiui, atsiranda poreikis sukurti sudėtingesnę struktūrą su tarpiniais lygiais.

Organizacinių valdymo struktūrų tipai su diagramomis ir pavyzdžiais

Priklausomai nuo struktūrinių padalinių ryšių tipo, ekonomistai organizacines struktūras skirsto į šiuos tipus:

1. linijinis;
2. funkcinis;
3. linijinis funkcinis;
4. padalinys;
5. matrica;
6. sujungti.

Linijinis

Bet kuri įmonė gali naudoti linijinį dizainą, neatsižvelgdama į darbuotojų skaičių. Tai reiškia, kad kiekvienam padaliniui vadovauja tik visą darbo dieną dirbantis vadovas, pavaldus aukštesniam vadovui.

Pavyzdys būtų toks pavyzdys:

Pagrindinis šios konfigūracijos bruožas yra tik linijinės nuorodos, kurios turi daug privalumų:

• aiški santykių tarp vadovų ir pavaldinių sistema;
• aiškiai apibrėžtos pareigos;
• greitai vykdomi tiesioginiai nurodymai;
• aukštas visų elementų darbo skaidrumas;
• paprastas valdymas.

Renkantis būtina atsižvelgti į trūkumus: didelis aukščiausios vadovybės darbo krūvis, nesugebėjimas greitai išspręsti nesutarimų tarp struktūrinių padalinių, priklausomybė nuo vadovo gebėjimų. Tai geriausias pasirinkimas mažai įmonei, turinčiai gerai apmokytą vyresniąją vadovybę, galinčią susidoroti su galios koncentracija ir didžiuliu informacijos srautu.

Jei linijinė schema bus papildyta jungtimis tarp atskirų mazgų, ji taps funkcine. Tai aiškiai matyti šiame pavyzdyje:

Skyriai grupuojami pagal veiklos rūšį. Funkciniai saitai leidžia skyriams kontroliuoti vienas kito darbą. Jei leidžia personalas, gali būti organizuojamos pagalbinės paslaugos. Tai nustato naudą:

1. sumažinti aukščiausios vadovybės naštą;
2. mažinti etatinių plataus profilio specialistų poreikį;
3. gebėjimas kurti substruktūras;
4. gerinant gaminamų gaminių kokybę.

Trūkumai – informacijos srautų apsunkinimas dėl didelio kanalų skaičiaus, veiksmų koordinavimo sunkumai, per didelė centralizacija.

Linijinis-funkcinis

Linijinė funkcinė konfigūracija leidžia išvengti linijinių ir funkcinių sistemų trūkumų. Funkcinės tarnybos rengia informaciją tiesioginiams vadovams, kurie priima gamybos ir valdymo sprendimus. Bet mažėja atsakomybės lygis, didėja vadovybės krūvis, atsiranda centralizacijos tendencija.

Padalinys

Padalijimo sistema laikoma lankstesnė, padalinant organizaciją taip:

Tai nepriklausomos struktūros, turinčios savo paslaugas. Kartais tai gali būti dukterinės įmonės, kurios yra įregistruotos kaip savarankiški juridiniai asmenys.

Padalijimo konfigūracija:

1. decentralizuotas;
2. atleidžia vadovus;
3. padidina išgyvenamumą;
4. ugdo padalinių vadovų valdymo įgūdžius.

Tačiau ryšiai tarp darbuotojų silpsta, gali atsirasti funkcijų dubliavimas, mažėja bendros situacijos kontrolė.

Matrica

Iš diagramos ir organizacijos matricinės struktūros pavyzdžio matyti, kad ji yra poliadministracinė.

Veikla vienu metu vykdoma keliomis kryptimis. Ši konfigūracija tinka inžinerinėms organizacijoms ir kitoms įmonėms, pradedančioms naujus projektus ir programas. Paskiriamas vadovas, siunčiami darbuotojai iš visų skyrių. Pasibaigus darbui, jie grįžta į buvusias vietas. Ši konfigūracija netinka nuolatiniam naudojimui, nors leidžia:

• operatyviai vykdyti užsakymus;
• sumažinti naujų produktų kūrimo ir pristatymo išlaidas;
• rengti vadovus.

Matrica apsunkina organizacijos darbą, kyla konfliktai tarp padalinių vadovų ir projektų vadovų.

Kombinuotas

Kombinuotos schemos leidžia grupuoti skirstymą pagal bet kokį kriterijų ir įvairius kriterijus. Tai leidžia sukurti strategiją atitinkančią sistemą, derinti vieningos lyderystės principą su specializacijos principu. Tačiau ne visada įmanoma sukurti lanksčias konfigūracijas, o tai lemia pernelyg didelę vertikalią sąveiką.

Išvada

Laikoma išvada, kad organizacinė struktūra reikalauja parengti ne tik schemą, bet ir nuostatas dėl organizacijos, padalinių reglamentus, verslo procesų reglamentus, pareigybių aprašymus, personalo lenteles, valdymo ir biudžeto sudarymo nuostatas. Plėtros pavyzdžiai nepadės, nes reikia tirti santykių specifiką, strategijos tikslus, ekonomines ir socialines įmonės charakteristikas.