N ir vadybos pagrindų ugdymas. S. V. KorotkyValdymas. Pamoka. Tradicinė vadybos mokykla

Valdymas: vadovėlis universiteto studentams, studijuojantiems „Ekonomika ir vadyba“ kryptimi / red. MM. Maksimcova, M.A. Komarova. – 4-asis leidimas, pataisytas. ir papildomas - M.: VIENYBĖ-DANA, 2017. - 343 p. - ISBN 978-5-238-02247-5. - Tekstas: elektroninis. - URL: https://new.site/catalog/product/1028774 skaitykite

978-5-238-02247-5

Nubrėžiami vadybos metodiniai pagrindai, organizacijos valdymo strategija ir taktika, vadovų vaidmuo ir jų socialinė atsakomybė, šiuolaikinės vadybos tendencijos. Atsižvelgiama į visapusišką integruotą požiūrį į valdymo procesus, neapibrėžtumą ir rizikos veiksnius valdyme. Pateikiami krizių valdymo pagrindai. Universiteto studentams, studijuojantiems Ekonomikos ir vadybos kryptį. Gali būti naudinga įmonių ir organizacijų vadovams, vadovams.

Knyga įtraukta į rinkinius:

• VIENYBĖ-DANA

Glumakovas Viktoras Nikitovičius

Strateginis valdymas: Dirbtuvės / V.N. Glumakovas, M.M. Maksimcovas, N.I. Malyshevas. - M.: Universitetas. vadovėlis, 2006. - 187 psl.: 60x90 1/16. (kietu viršeliu) ISBN 5-9558-0035-2 – Prieigos režimas: http://site/catalog/product/107656 skaitykite

Vadovėlyje pateikiamos pagrindinės kurso „Strateginis valdymas“ išvados ir teorinės nuostatos, testo klausimai, testai, praktiniai pratimai ir verslo situacijos analizei, pagrindinių terminų ir sąvokų žodynas, rekomenduojamos literatūros sąrašas. Universiteto studentams ir dėstytojams, įmonių ir organizacijų vadovams ir specialistams.

Ignatjeva Alina Vsevolodovna

Valdymas: Mokomasis ir praktinis vadovas / A.V. Ignatjeva, M.M. Maksimcovas, I.V. Vdovina, E.V. Docenka. - M.: Universiteto vadovėlis: INFRA-M, 2010. - 284 psl.: 60x90 1/16. (kietu viršeliu) ISBN 978-5-9558-0168-1 – Prieigos režimas: http://site/catalog/product/208965 skaitykite

978-5-9558-0168-1

Gorfinkelis Vladimiras Jakovlevičius

Organizacijų (įmonių) ekonomika: Vadovėlis universitetams / Red. prof. V.Ya. Gorfinkelis, prof. V.A. Švandara. - M.: VIENYBĖ-DANA, 2017. - 608 p. - ISBN 978-5-238-00517-2. - Tekstas: elektroninis. - URL: https://new.site/catalog/product/1028884 skaitykite

978-5-238-00517-2

Vadovėlis parengtas pagal Valstybinio aukštojo mokslo standarto reikalavimus profesinį išsilavinimą RF (2000) daugeliui ekonominių specialybių. Nagrinėjama šalies ūkio struktūra ir pagrindinė jos grandis – organizacija (įmonė), įmonių ir gamybos rūšys, gamybos organizavimo būdai. Pateikiama organizacijų (įmonių) infrastruktūra, ištekliai – medžiaga ir darbo jėga, parodyta rinkodaros ir produkto strategija. Aptariami įmonės inovacijų ir investicijų politikos, gamybos kaštų formavimo klausimai, atskleista įmonės veiklos efektyvumo analizės metodika. Taip pat apibrėžiami apmokestinimo, aplinkos apsaugos ir organizacijų bankroto klausimai. Universitetų ekonomikos specialybių studentams ir dėstytojams, įmonių ir organizacijų vadovams, organizacijų (įmonių) ekonominių ir finansinių paslaugų specialistams.

Knyga įtraukta į rinkinius:

• VIENYBĖ-DANA

Ignatjeva Alina Vsevolodovna

Valdymas: Mokomasis ir praktinis vadovas / A.V. Ignatjeva, M.M. Maksimcovas, I.V. Vdovina, E.V. Docenka. - M.: Universiteto vadovėlis: INFRA-M, 2011. - 284 psl.: 60x90 1/16. (kietu viršeliu) ISBN 978-5-9558-0168-1 – Prieigos režimas: http://site/catalog/product/248147 skaitykite

978-5-9558-0168-1

Maksimcovas Michailas Michailovičius

Maksimcovas, M. M. Valdymas[Elektroninis išteklius]: vadovėlis universiteto studentams, studijuojantiems „Ekonomika ir vadyba“ kryptimi / M. M. Maksimcovas; red. M. M. Maksimcova, M. A. Komarova. - 4-asis leidimas, pataisytas. ir papildomas - M.: VIENYBĖ-DANA, 2012. - 343 p. - ISBN 978-5-238-02247-5. skaityti

Nubrėžiami vadybos metodiniai pagrindai, organizacijos valdymo strategija ir taktika, vadovų vaidmuo ir jų socialinė atsakomybė, šiuolaikinės vadybos tendencijos. Atsižvelgiama į visapusišką integruotą požiūrį į valdymo procesus, neapibrėžtumą ir rizikos veiksnius valdyme. Pateikiami krizių valdymo pagrindai. Universiteto studentams, studijuojantiems Ekonomikos ir vadybos kryptį. Gali būti naudinga įmonių ir organizacijų vadovams, vadovams.

Maksimcovas Michailas Michailovičius

Šiuolaikinis valdymas: Vadovėlis / Red. prof. MM. Maksimcova, V.Ya. Gorfinkelis. - Maskva: Universiteto vadovėlis: INFRA-M, 2012. - 299 p. ISBN 978-5-9558-0160-5. - Tekstas: elektroninis. - URL: https://site/catalog/product/232967 skaitykite

978-5-9558-0160-5

Ignatjeva Alina Vsevolodovna

Valdymas: Mokomasis ir praktinis vadovas / A.V. Ignatjeva, M.M. Maksimcovas, I.V. Vdovina, E.V. Docenka. - M.: Universiteto vadovėlis: INFRA-M, 2012. - 284 psl.: 60x90 1/16. (kietu viršeliu) ISBN 978-5-9558-0168-1 – Prieigos režimas: http://site/catalog/product/367084 skaitykite

978-5-9558-0168-1

Maksimcovas Michailas Michailovičius

Valdymas: Vadovėlis universiteto studentams, studijuojantiems ekonomiką kryptimi " Valdymas" / Redagavo M. M. Maksimcovas, - 4 leid., pataisyta ir papildyta. - M.: UNITY-DANA, 2015. - 343 p.: 60x90 1/16 ISBN 978-5-238-02247 -5 - Prieigos režimas: http ://site/catalog/product/876945 skaitykite

978-5-238-02247-5

Nubrėžiami vadybos metodiniai pagrindai, organizacijos valdymo strategija ir taktika, vadovų vaidmuo ir jų socialinė atsakomybė, šiuolaikinės vadybos tendencijos. Atsižvelgiama į visapusišką integruotą požiūrį į valdymo procesus, neapibrėžtumą ir rizikos veiksnius valdyme. Pateikiami krizių valdymo pagrindai. Universiteto studentams, studijuojantiems Ekonomikos ir vadybos kryptį. Gali būti naudinga įmonių ir organizacijų vadovams, vadovams.

Knyga įtraukta į rinkinius:

• UNITY-DANA (iki 2019 m.)

Valdymo pagrindai - Vadovėlis - Semenovas A.K., Nabokovas V.I. - 2008

Vadovėlyje aptariami istoriniai, teoriniai ir metodologiniai pagrindai modernus valdymas. Aptariami klausimai planavimas, organizacijose, motyvacija, kontrolė, koordinacija. Ypatingas dėmesys skiriamas vadovo vaidmeniui organizacijos valdymo sistemoje sąlygomis rinkos ekonomika.

Aukštųjų ir vidurinių specializuotų mokymo įstaigų studentams, mokytojams, praktikams, taip pat besidomintiems šiuolaikinės problemosįmonės (įmonės) valdymas.

Semenovas A.K., Nabokovas V.I.
Vadovėlis. – 5-asis leidimas, pataisytas. ir papildomas - M.: Leidybos ir prekybos korporacija "Dashkov and Co", 2008. - 556 p.

ISBN 978-5-91131-422-4
UDC 65.01
BBK 65,290-2
C30

Nemokamas atsisiuntimas e-knyga patogiu formatu, žiūrėkite ir skaitykite:
- fileskachat.com, greitai ir nemokamai atsisiųskite.

Įvadas

1 skyrius. Vystymosi istorija ir dabartinė būklė valdymas
1.1. Istorinis vadybos pagrindas
1.2. Mokslinės vadybos mokyklos
1.3. Vidaus valdymo plėtra
1.4. Šiuolaikinė Rusijos vadyba
1.5. Užsienio valdymo modeliai
Kontroliniai klausimai
Literatūra.

2 skyrius. Metodiniai valdymo pagrindai
2.1. Valdymas ir valdymas
2.2. Esmė, tipai ir valdymo sistema
2.3. Moksliniai vadybos požiūriai ir principai
2.4. Valdymo metodai
2.5. Valdymas ir verslumas
Kontroliniai klausimai
Literatūra.

3 skyrius. Valdymo technologija
3.1. Proceso ir valdymo funkcijos
3.1.1. Planavimas
3.1.2. Organizacija
3.1.3. Motyvacija
3.1.4. Kontrolė
3.1.5. Koordinacija
3.2. Komunikacijos valdymo sistemoje
3.3. Valdymo informacija
3.4. Valdymo sprendimai
Kontroliniai klausimai
Literatūra.

4 skyrius. Organizacijos ir jų valdymas
4.1. Organizacijos samprata ir esmė
4.2. Organizacijų klasifikacija
4.3. Verslo subjektų saviorganizacija ir savivalda
4.4. Organizacijų vidinė ir išorinė aplinka
4.5. Organizacijų veiklos struktūrizavimas
4.6. Organizacinės ir teisinės organizacijų valdymo formos
4.7. Organizacinės formosūkio subjektų integracija
4.8. Šiuolaikinės organizacijų plėtros tendencijos
4.9. Nauji organizacijų tipai
4.10. Strateginis valdymas organizacija
Kontroliniai klausimai
Literatūra

5 skyrius. Organizacijos valdymo efektyvumas
5.1. Valdymo efektyvumo samprata ir esmė
5.2. Vertinimo metodai ir rodikliai ekonominis efektyvumas valdymas
5.3. Socialinis valdymo efektyvumas
Kontroliniai klausimai
Literatūra.

6 skyrius. Ūkio subjektų veiklos valstybinis reguliavimas
6.1. Valstybinio reguliavimo objektyvi būtinybė, esmė ir tikslai
6.2. Pagrindinės ūkio subjektų veiklos reguliavimo kryptys
6.3. Tarpįmonių santykių reguliavimas
Kontroliniai klausimai
Literatūra

7 skyrius. Šiuolaikinis vadovas
7.1. Vadovas: koncepcija, asmeninės ir dalykinės savybės, funkcijos
7.2. Vadovo stilius ir įvaizdis
7.3. Šiuolaikinio verslo etika
7.4. Verslo etiketas vadovas
7.5. Streso valdymas
Kontroliniai klausimai
Literatūra

8 skyrius. Vadovo darbo organizavimas
8.1. Vadovo darbas: charakteristikos, ypatumai, tipai
8.2. Vadybinio darbo mokslinis organizavimas
8.3. Vadovo savivalda
8.4. Vadovo darbas su informacija
8.5. Vadovo veiklos planavimo ir organizavimo įrankiai
Kontroliniai klausimai
Literatūra

9 skyrius. Grupės dinamika
9.1. Darbo kolektyvas: samprata ir rūšys
9.2. Neformalios grupės (grupės)
9.3. Darbo jėgos formavimas ir diagnostika
9.4. Įtaka ir galia
9.5. Darbuotojų dalyvavimas valdyme
9.6. Konfliktų valdymas
Kontroliniai klausimai
Literatūra

Terminų žodynas

Atsisiųskite knygą Vadybos pagrindai - Vadovėlis - Semenov A.K., Nabokov V.I. – 2008 m

Paskelbimo data: 2010-04-30 18:02 UTC

Žymos: :: :: :: :: :: :: :: :: :: :: :: :: :: :: :: :: :: :: :: :.

© S. V. Korotky, 2019 m

ISBN 978-5-4493-2717-8

Sukurta intelektualioje leidybos sistemoje Ridero

Įvadas

Šis vadovėlis apima daugybę valdymo plėtros klausimų, tokių kaip svarbus veiksnys socialinę ir ekonominę Rusijos pažangą.

Vadovėlyje esanti medžiaga susisteminta tokia seka:

– teorinis pagrindas moderni vadyba, pagrindinės vadybos mokyklos ir vadybos raidos etapai pasaulyje;

– bendrieji metodologiniai valdymo teorijos ir praktikos klausimai; pagrindinių vadovo funkcijų turinys (planavimas, organizavimas, motyvavimas, kontrolė);

– psichologiniai ir socialiniai valdymo pagrindai: psichologinės valdymo charakteristikos, turinčios įtakos personalo elgesiui, veiklai ir bendravimui, grupės dinamikos problemos (galia, lyderystė, vadovavimo stilius, neformali sąveika organizacijoje, konfliktai).

Tokia vadovėlio struktūra leis studentams įsisavinti pagrindinius teorinius šiuolaikinės vadybos principus, išstudijuoti pagrindinių vadovo funkcijų turinį ir galiausiai formuoti bei tobulinti žinias šiuolaikinės vadybos srityje.

1 skyrius. Metodiniai valdymo pagrindai

1.1 tema. Vadybos raidos kaip mokslo krypties raida

1.1.1. Vadybos raidos etapai pasaulyje

Tradiciškai galima išskirti aštuonis valdymo raidos etapus.

Pirmasis vadybos raidos etapas prasidėjo dvidešimto amžiaus pradžioje ir yra susijęs su F. Taylor mokymu. Savo knygoje „Principai mokslinis valdymas„(1911 m.) jis pirmasis apsvarstė mokslinius metodus ir principus kuriant valdymo sistemą. Būtent Tayloro mokymo įtakoje šiek tiek vėliau pasirodė Franko ir Lillian Gilbert bei Ganita moksliniai darbai apie vadybą.

Antrasis vadybos raidos etapas (nuo 1920 m. iki šių dienų) siejamas su administracinės (klasikinės) vadybos mokyklos atsiradimu, kurios įkūrėjai buvo A. Fayolas, P. Urwickas, D. Mooney, P. Sloanas. Visų pirma, A. Fayol pirmą kartą pasiūlė nauja teorija vadyba, atskleidžiant jo funkcijas, principus ir teorinių studijų poreikį.

Trečiasis vadybos raidos etapas (1930 m. iki šių dienų) vadinamas „neoklasikine“, jis siejamas su „žmogiškų santykių“ mokyklos atsiradimu, kurios įkūrėju laikomas Harvardo universiteto profesorius E. Mayo. Šios mokyklos formavimasis taip pat siejamas su mokslininkų A. Fayolio, D. Mooney, P. Sloano vardais.

Ketvirtasis valdymo raidos etapas datuojamas 1940–1960 m. Per šiuos metus vyksta vadybos minties evoliucija, kuria siekiama plėtoti vadybos teoriją remiantis psichologijos ir sociologijos mokslų pasiekimais, turinčiais lemiamą įtaką žmogui kaip vadybos subjektui.

Penktasis valdymo mąstymo raidos etapas (nuo šeštojo dešimtmečio iki šių dienų) skiriasi nuo visų ankstesnių tuo, kad įsitvirtina šiuolaikiniai kiekybiniai perėmimo ir pagrindimo metodai. valdymo sprendimai ekonominių ir matematinių metodų bei elektroninių kompiuterinių technologijų praktikoje plačiai taikomų ir kibernetikos bei matematikos pasiekimų pagrindu. Šis procesas sėkmingai vystosi iki šiol.

Šeštąjį vadybos raidos etapą galima priskirti 1970-1980 m. Mokslininkai kuria naujus vadybos teorijos kūrimo būdus, kurių prasmė susiveda į tai, kad organizacija yra atvira sistema, prisitaikanti prie išorinė aplinka. Remiantis šia prielaida, buvo nustatyti ryšiai tarp aplinkos tipų ir įvairių modelių valdymas. Į šį laikotarpį įeina šios teorijos: I. Ansoff „strateginis valdymas“, G. Salanchik „jėgos struktūrų tarp organizacijų teorija“, Porterio „konkurencinė strategija, konkurencingumas, vartotojiškos produktų ir išteklių savybės“ ir kt.

Septintasis etapas datuojamas 80-aisiais, kurie pasižymėjo naujų valdymo potipių atsiradimu, atradimu „ organizacinė struktūra"kaip galingas valdymo mechanizmas, ypač sėkmingai naudojamas Japonijoje.

Aštuntasis vadybos tobulinimo etapas datuojamas 90-aisiais. Šiame etape matomos trys pagrindinės tendencijos:

– grįžti į praeitį;

– socialinių elgsenos elementų kūrimui padidintas dėmesys ne tik organizacijos kultūrai, bet ir įvairioms valdymo demokratizavimo formoms, eilinių darbuotojų dalyvavimui pelne, vadybos funkcijų įgyvendinimui kitose veiklos srityse;

– su pasaulio ekonomikos globalizacija susijusio valdymo tarptautinio pobūdžio stiprinimas.

1.1.2. Vadybos mokyklos

Tradicinė vadybos mokykla

Frederickas Winslow Tayloras (1856-1915) yra mokslinio požiūrio į vadybą pradininkas ir tradicinės vadybos mokyklos įkūrėjas.

Pasak Taylor, pagrindinė įmonės valdymo užduotis yra maksimalus verslininko pelnas kartu su maksimalia darbuotojo gerove. Maksimalus pelnas verslininkui pasiekiamas tobulėjant iki aukščiausio tobulumo laipsnio, užtikrinant pastovų pelno realizavimo pobūdį. Didžiausia darbuotojo gerovė – tai ne tik atlyginimo didinimas, bet ir didžiausio įmanomo produktyvumo ugdymas, kuris leistų jam atlikti aukščiausios kokybės darbą, o tai dar labiau reiškia, kad, kai tik įmanoma, reikia tiksliai atlikti darbą. šią savybę, kuriai jis yra natūraliausias polinkius. Taikydamas mokslinį požiūrį į darbo organizavimą, Tayloras išsprendžia dvi priešingas problemas, sujungdamas verslininko ir darbuotojų interesus: nustatyti aukštus darbo užmokesčio tarifus ir sumažinti darbo sąnaudas. Jo rastas išteklius yra didžiulis skirtumas tarp darbo, kurį gali atlikti pirmos klasės darbuotojas palankiomis sąlygomis, ir to, ką iš tikrųjų atlieka paprastas darbuotojas.

Mokslinio darbo organizavimo įvedimo priežastys yra šios:

– nepakankamas daugumos kasdienės veiklos našumas sukelia didžiulius nuostolius;

– gydymas yra ne nepaprastos asmenybės paieškos, o sistemingas darbo organizavimas;

– darbo organizavimas yra dėsniais ir principais pagrįstas mokslas;

– pagrindiniai mokslinio darbo organizavimo principai vienodai taikomi visoms žmogaus veiklos rūšims.

Taylor nurodo tris žemo darbuotojų produktyvumo priežastis:

– klaidinga nuomonė, kad dėl produkcijos padidėjimo nemaža dalis dirbančių darbuotojų netenka darbo;

– klaidinga įmonės valdymo organizavimo sistema;

– maždaug praktiniai vadovavimo metodai.

Įmonės valdymo tipą (Tayloro laikais), kai darbuotojas parodo visą savo iniciatyvą mainais į tam tikrą specialų paskatinimą, Tayloras vadina „iniciatyva-atlygis“. Šio tipo valdymo organizavimas grindžiamas tuo, kad, perleisdama pranašumą darbininkams gamybos reikaluose, administracija atvirai kelia savo darbuotojams geriausios ir ekonomiškiausios darbo gamybos problemą, t.y. Praktikoje gamybos organizavimo procesas paliekamas darbininkams, o jų užduotis vertinama kaip priversti darbuotoją parodyti visą savo iniciatyvą ir įgūdžius, siekiant realizuoti kuo didesnes savo verslininko pajamas.

Tayloras siūlo mokslinį valdymą, kuris grindžiamas keturiais pagrindiniais valdymo principais:

1. Mokslinis gamybos pagrindas

Sukurti mokslinį pagrindą, kuris pakeičia tradicinius neapdorotus praktinius metodus kiekvienam atskiram darbui.

2. Darbuotojų atranka pagal mokslines charakteristikas

„Iniciatyvos-skatinimo“ tipo valdymo organizacijoje darbuotojas pats pasirinko specialybę ir pats joje mokėsi, t.y. ugdė savo individualumą, pasirinkdamas tuos įrankius ir metodus, kurie jam patiko. Moksliniame darbo organizavime darbuotojai parenkami pagal mokslinius kriterijus. Tačiau galutinį darbuotojų pasirinkimą galima padaryti tik atlikus bandymus. Tayloras į darbuotoją žiūrėjo kaip į mašinos pratęsimą ir pagrindine užduotimi laikė visišką žmogaus sinchronizavimą su mašina.

3. Darbuotojų mokymas

Darbininkas, geriausiai pasirengęs nešti ruošinius, visiškai nesugeba suprasti pagrindinio mokslo, susijusio su jo darbu. Nedarbingi darbuotojai turėtų būti atleisti, darbingi darbuotojai turėtų būti skatinami. Vienas iš pagrindinių principų yra žmonių suderinimas su struktūra.

Maksimaliai padidindamas darbuotojo gerovę, Tayloras daugiau siekė padidinti savo produktyvumą, nes manė, kad greitas praturtėjimas daugeliui žmonių nėra naudingas.

Įkainio padidinimo dydis priklauso nuo darbo pobūdžio: už įprastą tos pačios rūšies darbą galima padidinti 30 %; už darbą, kuris nereikalauja psichinės įtampos, bet stipraus fizinio krūvio ir sukelia nuovargį - 50-60%; specialaus išsilavinimo reikalaujantiems darbams – 70-80 proc.; aukštos kvalifikacijos reikalaujantiems darbams, reikalaujantiems didelės psichinės įtampos – 80-100 proc.

4. Glaudus draugiškas vadovybės ir darbuotojų bendradarbiavimas: atsakomybės perskirstymas.

„Iniciatyvos-atlygio“ tipo valdymo organizacijoje įmonės sėkmė priklausė nuo gebėjimo gauti iniciatyvą iš darbuotojų. Administracija užsiėmė iniciatyvos „išmušimu“ iš darbininkų, o gamybos organizavimo ir darbo jėgos gamybos procesas liko darbininkams. Moksliniu požiūriu iniciatyvos įgyvendinimas vyko absoliučiai vienodai, o sėkmė labiau priklausė nuo to, ar administracija parengė planus ir pamokas (užduotis) darbuotojams, kurios buvo sudarytos remiantis planais. Valdymas turi būti optimizuotas siekiant padidinti parengiamųjų veiksmų kiekį ir kokybę, kad darbuotojas galėtų geriau ir greičiau atlikti darbą. Įmonėje atsiranda „negamybinių“ darbuotojų sluoksnis, sukuriantis sąlygas efektyvus darbas„gamybos“ darbuotojai.

Pokalbiai tarp viršininko ir jo pavaldinių turėtų vykti jų lygį atitinkančiu tonu. O darbuotoją reikėtų paskatinti visus sunkumus aptarti su viršininku.

Taylor mokslinio darbo organizavimo pagrindai: mokslas vietoj tradicinių įgūdžių; harmonija vietoj prieštaravimo; bendradarbiavimas vietoj individualaus darbo; maksimalus produktyvumas vietoj riboto našumo; kiekvieno individualaus darbuotojo tobulėjimas iki didžiausio turimo produktyvumo ir maksimalios gerovės.

Įmonės tikslai:

- patikėti darbuotojui aukščiausios rūšies darbą, kuris jam prieinamas, atsižvelgiant į jo miklumą, įgūdžius, gebėjimus ir fizinę kūno sudėjimą;

– skatinti jį atiduoti maksimalų savo rango pirmos klasės atstovo vertą darbą ir siekti sėkmės;

– skatinti didinant normą 30-100 proc.

Analizuodamas labiausiai paplitusią „karinio pagrindo“ organizacijos tipą, Taylor atkreipia dėmesį į tai, kad tokio tipo organizacijoje bosas yra atsakingas už viso seminaro sėkmę, tačiau minimalaus funkcijų skaičiaus, kurį viršininkas turi atlikti, nepavyksta rasti. vienas asmuo. Šiuo atžvilgiu būtina panaikinti tokio tipo organizacijas, protinį darbą perkeliant iš cecho į planavimo ir paskirstymo skyrius, o viršininkui paliekant tik vykdomąsias funkcijas. Šio tipo organizacija yra funkcinis administravimo tipas, susidedantis iš tokio valdymo darbo paskirstymo, kad kiekvienas darbuotojas atliktų kuo mažiau funkcijų, o tai leidžia trumpalaikis paruošti pareigūnus meistrų, įsakančių ir padedančių pareigoms atlikti. Kuo aukštesnė pareigybė, tuo siauresnis funkcijų spektras, lyginant su žemesnės vadovybės funkcijomis, tačiau jos yra detalesnės ir gilesnės.

Jei anksčiau pirmoje vietoje buvo organizatorius, tai dabar pirmoje vietoje – sistema, t.y. organizatoriaus vaidmuo turėtų apsiriboti pačios sistemos organizavimu.

Moksliškai organizuojant darbą, išradingi ir protingi darbuotojai gali užaugti ir užimti administracines pareigas. Nė vienas darbuotojas neturėtų tikėtis, kad bus paaukštintas, kol neapmokys pavaduojančio.

Darbo mokslinis pagrindas slypi gerai žinomoje plačioje Bendri principai, ir tai, ką asmuo laiko geriausiu šių principų taikymo mechanizmu, jokiu būdu neturėtų būti painiojamas su pačiais principais. Pasak Tayloro, nėra vienintelės panacėjos visiems sunkumams pašalinti, kol vieni gimsta tingūs ar nepajėgūs, o kiti – godūs ir žiaurūs. Kol egzistuos ydos ir nusikaltimai, tol bus ir skurdas, vargas ir nelaimės.

Jokia konkreti priemonė negali užtikrinti nuolatinės darbuotojų ir darbdavių gerovės, nes tai priklauso nuo daugybės faktorių, kad būtinai ateis laikotarpiai, kai abi šalys turi daugiau ar mažiau nukentėti. Tačiau su moksliniu darbo organizavimu klestėjimo laikotarpis bus ilgesnis, o nesantaika ir priešiškumas bus ne tokie stiprūs.

Henrio Fordo požiūris į verslo valdymą

G. Fordas netapo jokios mokslinės vadybos mokyklos įkūrėju, tačiau kartu su F. W. Tayloru ir A. Fayolu laikomas vienu iš šiuolaikinės vadybos tėvų. Ir, nepaisant to, kad daugelis jo gamybos principų ir teiginių yra diametraliai priešingi šiuolaikinės vadybos principams, jo indėlis į JAV ekonomiką ir pasiekimai šioje srityje yra verti dėmesio. Kaip sakė vienas amerikiečių žurnalistas: „Ford knyga nepatiks verslininkams, bet padės jiems praturtėti“.

G. Fordas (1863-1947) – garsus amerikiečių pramonininkas, sukūręs pirmąjį automobilį su 4 taktų varikliu, į istoriją įėjo kaip surinkimo linijos išradėjas ir vienas sąžiningiausių milijonierių, ištraukęs Ameriką iš ekonominė depresija ir tapo Amerikos ekonomikos simboliu.

Garsioji Henry Fordo knyga „Mano gyvenimas, mano pasiekimai“ yra romantiško mechaniko katekizmas. Jo idėjos ir gamybos organizavimo metodai, aprašyti šioje knygoje, buvo įtraukti į tūkstančių įmonių veiklą ir nusipelno kiekvieno savo verslą organizuojančio žmogaus dėmesio.

G. Fordas rašė, kad gyvenimas – tai kelionė, o žmonės įpratę gyventi tik pusiau gyvi. Valdžia ir technika, pinigai ir nuosavybė naudingi tik tiek, kiek prisideda prie gyvenimo laisvės. Jo teorijos tikslas – sukurti džiaugsmo šaltinį iš pasaulio.

Akcininkais turi teisę būti tik patys versle dalyvaujantys žmonės, kurie įmonę laiko paslaugų įrankiu, o ne pinigus uždirbančia mašina. Viskas, kas vyksta įmonėje, turėtų būti kiekvieno darbuotojo asmeninis reikalas. Einamuosius verslo klausimus turėtų spręsti ne organizacijos genijai, o sistema. Gamybą valdo ne žmogus, o darbo procesas. Valdymas ir lyderystė yra tapačios sąvokos. Reikalų negalima nukreipti iš viršaus. Turime vengti formalizavimo ir siekti mažesnio galių paskirstymo. Tačiau viskas yra pagrįsta: cecho vadovas turėtų atsižvelgti tik į produkcijos kiekį, nėra jokios priežasties skirstyti jėgas nukreipiant jį į kitą sritį.

Daugelis žmonių gali susidoroti su darbu, tačiau jie lengvai leidžia titului tapti geresniu. Labai dažnai titulas yra ženklas, leidžiantis išeiti iš darbo. Daug asmeninio nepasitenkinimo kyla dėl to, kad titulų turėtojai ir garbingi asmenys iš tikrųjų ne visada yra tikri lyderiai. Kiekvienas yra pasirengęs atpažinti gimusį lyderį – žmogų, kuris gali mąstyti ir vadovauti.

Skurdas daugiausia kyla dėl vilkinimo. Reikalauti, kad tam tikrai užduočiai būtų skirta daugiau pastangų, nei reikia, reiškia švaistyti. Iššvaistymas kyla dėl nepakankamai sąmoningo požiūrio į savo veiksmus arba dėl neatsargaus jų vykdymo.

Pagrindiniai gamybos principai:

- Nebijokite ateities ir negerbkite praeities. Kas bijo ateities, t.y. nesėkmių, jis pats apriboja savo veiklos spektrą. Nesėkmės tik suteikia priežastį pradėti iš naujo ir protingiau. Sąžininga nesėkmė nėra gėdinga; nesėkmės baimė yra gėdinga. Praeitis naudinga tik ta prasme, kad parodo mums kelią ir priemones tobulėjimui.

– Nekreipk dėmesio į konkurenciją. Tegul dirba tas, kuris geriau atlieka darbą. Bandymas sujaukti kažkieno reikalus yra nusikaltimas, nes tai reiškia bandymą sujaukti kito žmogaus gyvenimą siekiant pasipelnyti ir nustatyti jėgos taisyklę vietoje sveiko proto.

Minutės, kurias skiriame konkuruojančioms įmonėms, yra nuostolingos mūsų verslui. Geriau dėti visas savo pastangas gerinant gerą idėją, nei vaikytis kitų naujų idėjų.

– Darbą bendram labui teikite aukščiau pelno. G. Fordo teigimu, finansinių interesų persvara griauna aptarnavimo principą, nes visos palūkanos nukreiptos į šių dienų pelną. Bet jei jūs tarnaujate dėl pačios tarnybos, dėl pasitenkinimo, kylančio iš priežasties teisingumo suvokimo, tada pinigų gausa atsiranda savaime. Pinigų godumas yra tikras būdas neuždirbti pinigų. Pinigų paskirtis – ne dykinėjimas, o didinti lėšas naudingai paslaugai.

Godumas yra trumparegystė. Plėšrus laiko ir pastangų švaistymas yra didelių kainų ir mažo uždarbio priežastis.

– Gaminti – tai pirkti žaliavas už prieinamą kainą ir už galimai nereikšmingas papildomas sąnaudas jas paversti geros kokybės produktu. Darbo dėsniai yra kaip gravitacijos dėsnis, kas jiems priešinasi, yra priverstas patirti jų galią. Turėtumėte pasiimti ką nors, kas įrodė savo tinkamumą, ir pašalinti viską, kas nereikalinga.

Neteisinga pradėti gamybą tol, kol nepatobulintas pats produktas. Tikras paprastumas siejamas su praktinio ir tikslingo supratimu. Gamyba turi būti pagaminta iš paties produkto. Patys gamykla, organizacija, pardavimai ir finansiniai sumetimai prisitaiko prie gamybos. Dauguma gamintojų mieliau sutinka su gaminio pakeitimu, o ne su jų gamybos būdais, mes naudojame priešingą techniką.

Per didelės kainos visada yra nesveiko verslo požymis. Kiekvienas monopolis ir kiekvienas pelno siekimas yra blogis.

Spekuliacija su gatavų gaminių neturi nieko bendra su verslu - tai yra padoresnis vagystės tipas, kurio negalima išnaikinti teisės aktais. Jei negalime gaminti, negalime turėti.

Pasak G. Fordo, negali būti absurdiškesnio ir žmonijai žalingesnio teiginio, kaip kad visi žmonės lygūs. Ne visi žmonės vienodai gabūs. Kiekvienas turėtų būti taip patalpintas, pažymėjo G. Fordas, kad jo gyvenimo mastas deramai atitiktų visuomenei teikiamas paslaugas.

G. Fordas rašo: „Niekada neklausiame apie pas mus darbo ieškančio žmogaus praeitį – samdome ne praeitį, o žmogų. Iš principo mes nepriimame ištekėjusių moterų, kurių vyrai turi darbą. Mažoje įmonėje žmogus gyvena konkurencijos atmosferoje, o didelėje – bendradarbiavimo atmosferoje.

Didžioji dauguma nori būti vadovaujami, nori, kad už jį visais atvejais spręstų kiti ir atleistų nuo atsakomybės. Daugumai žmonių bausmė yra galvoti. Jiems nepatinka jokie pakeitimai, kurių nesiūlo patys. Visų radikalių reformų trūkumas yra tas, kad norima pakeisti žmogų ir pritaikyti jį prie tam tikrų dalykų.

Viešoji nuomonė yra puiki policijos jėga tiems žmonėms, kuriuos reikia palaikyti tvarką. Dauguma žmonių negali apsieiti be viešosios nuomonės prievartos. Nėra taip blogai būti kvailiu vardan teisingumo.

Įmonė gali gyventi tik tiek, kiek ugdo savo darbuotojų gabumus ir jų efektyvumą, nes tik su jų pagalba įmonė gali būti valdoma. G. Fordas yra utilitarinio ugdymo šalininkas; mes tikime, kad tikras išsilavinimas pririš žmogaus protą prie darbo ir jo nuo jo nenusuks.

Administracinė (klasikinė) vadybos mokykla

Henri Fayol (1841-1925) didžiąją savo ilgo gyvenimo dalį praleido vadovaudamas kasybos ir metalurgijos įmonėms. Todėl didelė jo įvykių kupina biografija vienaip ar kitaip susijusi su techniniais ir geologiniais atitinkamų pramonės šakų aspektais. Jis gimė 1841 m. ir iš pradžių mokėsi Licėjaus licėjuje, paskui Nacionalinėje kalnakasybos mokykloje Saint-Etienne. 1860 m. jis prisijungė prie Commentfy kasyklos sistemos, kuri priklausė kasybos ir lydymo gamyklai, žinomai kaip Comambault, inžinieriumi. Visas Fayolio darbinis gyvenimas buvo susijęs su šiuo augalu. Jis atsistatydino iš generalinio direktoriaus pareigų 1918 m. ir liko bendrovės direktoriumi iki mirties (1925 m.). Kai Fayol paliko savo postą būdamas 77 metų, gamyklos finansinė padėtis buvo nepajudinama. Fayol, kaip ir Taylor savo laikais, paskutinius savo gyvenimo metus paskyrė savo vadybos teorijų populiarinimui. Jis įkūrė Administracinių tyrimų centrą (Center d'Etudes Administratives) ir vadovavo savaitiniams iškilių pramonininkų, rašytojų, valstybės veikėjų, filosofų ir karininkų susirinkimams. Viena iš šių susitikimų pasekmių buvo ta, kad maršalas Lyautey (prancūzų kariuomenė tuo metu buvo Maroke) išplatino 2000 kopijų brošiūros, kurioje buvo bandoma pritaikyti Fayolio principus vadovaujant armijai. Pagrindinis Fayol veikalas „Administracija, industrielle et generale“ („Bendra ir pramonės vadyba“) buvo išleistas, kai autoriui jau buvo 75 metai.

Pasak Fayolo, veikla pramonės įmonės galima suskirstyti į šešias grupes:

– Techninė veikla (gamyba, išdirbimas ir perdirbimas).

– komercine veikla(pirkimas, pardavimas, keitimas).

– Finansinė veikla (kapitalo paieška ir optimalus panaudojimas).

– Veikla, skirta saugumui užtikrinti (turto ir personalo apsauga).

– Buhalterinė apskaita (lėšų, balansų, sąnaudų, statistikos tikrinimas).

– Valdymo veikla (planavimas, organizavimas, valdymas, koordinavimas, kontrolė).

Fayol skyrė valdymą nuo lyderystės. Jis rašė: „Vadyba – tai veikla, kurioje dalyvauja korporacijos vadovai ir darbuotojai. Valdymo funkcija skiriasi nuo kitų penkių pagrindinių funkcijų. Nereikėtų to painioti su vadovavimu. Vadovauti reiškia vesti įmonę link numatyto tikslo, stengiantis optimaliai panaudoti visus turimus rezervus ir užtikrinti šešių pagrindinių funkcijų stabilumą. Valdymas yra viena iš šešių funkcijų, kurios stabilumą turi užtikrinti valdymas“.

Apibrėždamas valdymo principus, A. Fayolis netvirtina, kad šie principai ar jų įgyvendinimas yra nekintami, nei pateikia pilno jų sąrašo. Priešingai, jis rašo, kad valdymo principų skaičius yra neribotas, pasikeitus situacijai, gali pasikeisti taisyklės, kurios tam tikru mastu tampa konkrečios situacijos rezultatas. Tada jis tęsia aptarimą keturiolika valdymo principų, suvaidinusių ypatingą vaidmenį jo karjeroje:

– Darbo pasidalijimas– principas, kurio tikslas yra „pagaminti daugiau ir geriau tomis pačiomis pastangomis“. Specializacija, pasak Fayolo, yra vienas iš natūralios daiktų tvarkos požymių, stebimas tiek gyvūnų pasaulyje, tiek žmonių bendruomenėse. Jis manė, kad darbo pasidalijimas neturi apsiriboti technine veikla, bet turi būti taikomas visais organizacijos darbo aspektais. Tačiau šiuo klausimu jis nenuėjo iki mokslo vadybos šalininkų, kurie užduotis suskirstė į pagrindinius elementus. Jis tikėjo, kad „darbo pasidalijimas turi savo ribas, nulemtas ir mūsų patirties, ir proporcingumo jausmo“.

– Galia- „teisė duoti įsakymus ir reikalauti jų vykdymo“. Fayolis skiria „oficialų“ (susijęs su užimamomis pareigomis, gautas „pagal chartiją“) ir „asmeninį“ autoritetą (nustatomas tokiomis savybėmis kaip intelektas, gyvenimo patirtis, sąžiningumas ir gebėjimas atlikti lyderio vaidmenį). Jis taip pat teigia, kad pirmosios klasės vadovo asmeninė valdžia yra „privalomas papildymas“ oficialiai valdžiai. Fayol teigia, kad valdžia visada siejama su atsakomybe, ir abu suponuoja gebėjimą priimti sprendimus ir, jei reikia, taikyti tam tikras sankcijas. Visa tai įmanoma tik esant pakankamam žmogaus vientisumui. Fayol tai sako taip: „Gebėjimą priimti sprendimus... lemia išvystyta moralė, nešališkumas ir tvirtumas... Atsakingas sprendimas visada suponuoja tam tikrą drąsą... Geras vadovas turi turėti ryžto priimti atsakingus sprendimus ir perteikti šį ryžtą kitiems... Aukšto lygio lyderiui raktas į nebuvimą yra piktnaudžiavimas valdžia, todėl silpnosios vietos yra jo asmenybės vientisumas ir aukštos moralinės savybės; Šis vientisumas, kaip žinome, nėra nei pasirinktas, nei įgytas. Toliau jis rašo: „Drąsus atsakomybės priėmimas ir suvokimas pelno kitų pagarbą; Tai savotiška drąsa, kuri visur labai vertinama. Aiškus to įrodymas yra daug aukštesnis kai kurių pramonės lyderių vertinimas, palyginti su kitų tokio paties darbo masto, bet neatsakingų valstybės tarnautojų vertinimais. Ir vis dėlto atsakomybė dažniausiai nemėgstama, kaip ir siekiama autoriteto. Atsakomybės baimė paralyžiuoja daugelį įsipareigojimų ir paneigia daugybę savybių.

– Drausmė- „iš esmės priklauso nuo paklusnumo, darbštumo, energijos, tam tikro elgesio ir išorinių pagarbos požymių, kurių laikomasi pagal susitarimą tarp įmonės ir darbuotojų“. Fayolis mano, kad disciplina įvairiose organizacijose gali įgauti įvairias formas, ir tvirtina, kad ji visada yra vienas svarbiausių jų elementų. Jis pažymi, kad sutarčių tarp individualaus įmonės savininko ir darbuotojo laikas tampa praeitimi. Vietoje to sudaromos sutartys tarp darbdavių asociacijų ir profesinių sąjungų, kuriose – Pirmojo pasaulinio karo sąlygomis – aktyviai dalyvauja ir valstybė. Pasak Fayolo, perėjimas nuo individualių susitarimų prie kolektyvinių prisidėjo prie tam tikrų drausminių taisyklių kūrimo. Tuo pačiu metu vadovybė nebuvo atleista nuo pareigos laikytis drausmės, prireikus taikyti sankcijas, tokias kaip įspėjimai, baudos, laikinas nušalinimas nuo pareigų, perkėlimas į žemesnės kvalifikacijos darbą ir atleidimas.

4. Valdymo vienybė- „pavaldinys turėtų gauti įsakymus tik iš vieno viršininko“. Pasak Fayolo, dvigubi įsakymai bet kuriuo atveju yra įtampos, sumaišties ir konfliktų šaltinis. Jis kalba apie tendenciją skirstyti komandos funkcijas tarp asmenų ir ribų tarp skirtingų padalinių neryškumą. Dėl šių procesų atsiranda neatsakingumo jausmas, įprasti bendravimo ryšiai praranda prasmę. Tam tikrais atvejais aukšto rango vadovas gali duoti įsakymus darbuotojams, apeidamas viduriniosios grandies vadovus. Fayol rašo: „Jei tokios klaidos kartosis, atsiras dvigubo pavaldumo situacija su visomis iš to pasekmėmis, kurios apima kai kurių pavaldinių sumaištį, kai kurių be darbo paliktų vadovų susierzinimą ir nepasitenkinimą bei įprastos darbo eigos sutrikimą. .

5. Vadovavimo vienybė- „vienas vadovas ir vienas planas operacijų rinkiniui, kuriuo siekiama to paties tikslo“. Jei vadovavimo vienybės principas reikalavo, kad kiekvienas pavaldinys gautų įsakymus tik iš vieno vadovo, tai šis principas susiveda į valdymo ir plano vienybę. Fayolio žodžiais tariant, „tai yra veiksmų vienybės, jėgų koordinavimo ir susitelkimo į tikslą sąlyga. Kūnas su dviem galvomis tiek socialiniame, tiek gyvūnų pasaulyje yra pabaisa ir paprastai neišgyvena.

6. Individualių interesų pajungimas bendriems– „verčia atsiminti, kad versle vieno pavaldinio ar pavaldinių grupės interesai neturėtų prieštarauti įmonės tikslams“. Fayol atkreipia dėmesį į tai, kad viena rimčiausių valdymo problemų yra bendrųjų ir asmeninių ar grupinių interesų derinimas. Apie tai jis rašo taip: „Nežinojimas, ambicijos, savanaudiškumas, tinginystė, silpnumas ir įvairios aistros veda prie to, kad bendri interesai susilpnėja, užleidžia vietą asmeniniams interesams, ir ši aplinkybė sukelia amžiną kovą“.

7. Darbuotojų atlyginimas –„Darbas turi būti apdovanotas“. Fayol atsižvelgia į veiksnius, kurie lemia atlyginimo lygį, bet nepriklauso nuo darbdavio valios, pavyzdžiui, pragyvenimo išlaidas, darbo pasiūlą, ekonominę situaciją ir įmonės ekonominę padėtį. Jis taip pat svarsto įvairius kompensavimo būdus, tokius kaip laiko tarifas, valandinis (akordas) užmokestis, atlygis už darbą, premijos, pelno dalis, apmokėjimas natūra ir įvairios nematerialinės paskatos. Jis daro tokią išvadą: „Nepriklausomai nuo to, kokį atlygį darbuotojas gauna už darbą – pinigus ar pašalpas, tokias kaip šiluma, šviesa, pastogė, maistas – jo prasmė yra patenkinti darbuotojo poreikius“. Fayolis taip pat svarsto ir kitas nematerialines paskatas, parodydamas tam tikrą paternalizmą jo požiūriu į darbo santykius.

8. Centralizacija- „Kaip darbo pasidalijimas... yra neatsiejamas nuo natūralios dalykų tvarkos“. Svarstydamas klausimą, kokią struktūrą – centralizuotą ar decentralizuotą – turėtų turėti organizacija, Fayol lygina ją su gyvu organizmu: „Bet kuriame organizme, gyvuliniame ir socialiniame, pojūčiai patenka į smegenis arba į valdymo organą, o iš pastarųjų eina komandos. į visas organizmo dalis, sukeldamas jį judėjimą“. Viena iš pagrindinių Fayolo minčių buvo ta, kad organizacijos panašesnės į gyvus organizmus nei į mašinas. Atitinkamai jis manė, kad principai neturi būti primesti per prievartą, o naudojami pragmatiškai, atsižvelgiant į situaciją. Apie centralizaciją jis rašo: „Klausimas apie centralizaciją ar decentralizaciją yra priemonės klausimas, klausimas, kaip rasti optimalų įrenginį tam tikrai situacijai... Viskas, kas veda į pavaldinių vaidmens stiprėjimą, yra decentralizacija, o centralizacija yra lydima. susilpnėjus šiam vaidmeniui“.

9. Skaliarinė grandinė- "galios vertikalė, jungianti visus pavaldumo lygius nuo aukščiausios valdžios iki žemiausio lygio". Dažnesni terminai šiai sąvokai apibrėžti būtų „hierarchija“ ir „kanalai“ arba „ryšio linijos“. Fayolis savo skaliarinės grandinės koncepcijoje sujungia šias dvi sąvokas, teigdamas aukštesnio autoriteto poreikį ir tuo pačiu pabrėždamas, kad problemų sprendimas apeliuojant į jį ne visada yra greičiausias, o kartais, jei kalbame, pvz. apie valdžios institucijas, jis gali būti ir per ilgas. Siekdamas išlaikyti kontrolės galimybę ir išvengti bereikalingo laiko praradimo, jis siūlo reikalingų komunikacijų įgyvendinimui naudoti teisių ir pareigų pavaldiniams delegavimo sistemą. Šis metodas vadinamas „gaujos lenta“. Toks bendravimo tarp to paties rango asmenų būdas leidžia spręsti individualias problemas neperžengiant tam tikro hierarchinio lygio ribų.