Ձեռնարկության կազմակերպչական կառուցվածքի փոփոխություն. Կազմակերպչական կառուցվածքների փոփոխությունների կառավարում ըստ կազմակերպության կյանքի ցիկլի փուլերի Ձեռնարկության կազմակերպչական կառուցվածքի փոփոխության նպատակը.

Կազմակերպչական կառավարման կառուցվածքի հայեցակարգը և նպատակները

Կառավարման կազմակերպչական կառուցվածքը ներառում է կազմակերպությունների ներքին կառուցվածքը, փոխկապակցված կազմակերպությունների ստորաբաժանումների և անդամների մի շարք, ինչպես նաև սոցիալական համայնքներ: Այս հայեցակարգը ներառում է երկու սահմանումներ.

• Կազմակերպություն;
• Կառուցվածք.

Կառուցվածք հասկացությունը ներառում է մեծ թվով սահմանումներ։ Սա.

• Ինչ-որ բանի, կառուցվածքի հիմնական բաղադրիչների գտնվելու վայրը և կապը.
• Համակարգի բաղադրիչների պատվիրման ձև;
• Փոխկապակցված կապերի մի շարք, որոնք կազմում են համակարգ՝ անկախ դրա բաղադրիչներից և խնդիրներից:

Բացի այդ, կառուցվածքը համակարգի կոնկրետ բաղադրիչն է, որը կառուցվածքից տարբերվում է նպատակային կողմնորոշման առկայությամբ։ Կառուցվածքը ներառում է համակարգի կազմակերպման ներքին ձևը, ինչպես նաև դրա ստատիկան:

Սոցիալական, ինչպես նաև տնտեսական համակարգերի կառավարման մեջ կազմակերպություն հասկացությունը ավանդաբար օգտագործվում է որոշակի թվով մարդկանց կամ խմբերին վերաբերելու համար, որոնք միավորված են որոշակի նպատակի հասնելու համար՝ կիրառելով աշխատանքի և պարտականությունների բաժանման սկզբունքները, որոնք առաջանում են կազմակերպության վրա։ կոնկրետ կառուցվածքի հիմքը:

Ծանոթագրություն 1

Բաղադրիչները, ստորաբաժանումները կամ պաշտոնները կազմակերպչական կառուցվածքում ձևավորվում են որոշակի թվով կառավարման գործառույթներ կամ աշխատատեղեր կատարելու համար, որոնք հանգեցնում են կազմակերպության ընդհանուր նպատակների իրականացմանը: Այս գործառույթներն իրականացնելու համար պաշտոնյաները պետք է ունենան կոնկրետ իրավունքներ՝ կապված ռեսուրսների կառավարման հետ։ Բացի այդ, նրանք պետք է որոշակի պատասխանատվություն կրեն այդ գործառույթների կատարման համար։

Բաժանմունքների և պաշտոնների միջև ձևավորվում են մեծ թվով տարբեր կապեր.

• Գծային;
• Ֆունկցիոնալ;
• Ինտերֆունկցիոնալ.

Ավանդաբար առանձնանում են կառավարման կազմակերպության հետևյալ նպատակները.

• Արագ աճի նպատակ;
• Կայուն աճի նպատակը;
• Նվազեցման նպատակը.

Փոփոխություններ կազմակերպչական կառուցվածքում

Փոփոխված պայմաններին համապատասխան՝ կազմակերպչական կառուցվածքի փոփոխությունները ղեկավարության հիմնական խնդիրներից են։ Շատ դեպքերում կազմակերպչական կառուցվածքի փոփոխությունների հետ կապված որոշումները կայացվում են կազմակերպության բարձրագույն ղեկավարների կողմից: Սա նրանց հիմնական աշխատանքի մի մասն է: Կազմակերպչական ամենակարևոր վերափոխումները չեն կարող տեղի ունենալ այնքան ժամանակ, քանի դեռ ավելի մեծ վստահություն կա, որ դրա համար կան օբյեկտիվ պատճառներ:

Դրա հիմնական պատճառը կազմակերպության անբավարար գործունեությունն է։ Դա պայմանավորված է բոլորովին այլ մեթոդների կիրառման անհաջող փորձերով՝ նվազեցնելու աճող ծախսերը, արտադրողականությունը բարձրացնելու և ինչպես ներքին, այնպես էլ արտաքին շուկաները:

Ծանոթագրություն 2

Ավանդաբար, օգտագործվում են այնպիսի միջոցառումներ, ինչպիսիք են աշխատողների կազմի և որակավորման մակարդակի փոփոխությունները, ինչպես նաև կառավարման ամենաառաջադեմ տեխնիկայի օգտագործումը:

Կազմակերպչական կառուցվածքը փոխելու այլ պատճառներ ներառում են. Կազմակերպության ղեկավարության փոփոխություն.

• Կազմակերպության աշխատանքի մասշտաբի բարձրացում;
• ձեռնարկությունների միաձուլում;
• Արտադրության գործընթացի տարբեր տեխնոլոգիաների ազդեցությունը;
• Երկրի արտաքին տնտեսական իրավիճակը;
• Կազմակերպության կողմից արտադրված ապրանքների կամ ծառայությունների տեսականու ավելացում.
• Մուտք գործել նոր շուկաներ;
• Բոլորովին նոր արտադրական գործընթացների լրացուցիչ զարգացում.

Հունիսի 03, 2012

Կազմակերպչական կառուցվածքի փոփոխությունը ժամանակ է պահանջում՝ մտածելու երկար ժամանակաշրջաններ գրասենյակի լռության մեջ և կրակի գծից հեռու, որտեղ մեծ իրադարձություններ են ծավալվում: Կազմակերպչական կառուցվածքի փոփոխությունը կամ վերակազմավորումը շատ ցավոտ գործընթաց է, որն ուղեկցվում է մշուշոտ, հակասական նպատակներով և անկատար պարգևատրման համակարգերով: Այս փուլում, որպես կանոն, առաջանում է երեք հիմնական խնդիր՝ լիազորությունների պատվիրակում, ղեկավարության փոփոխություն և նպատակների փոփոխություն։

Լիազորությունների պատվիրակում կազմակերպչական կառույց ձևավորելիս

Ձեռնարկության հիմնադիրին լիազորությունների պատվիրակումը հիմնական խնդիրն է ձեռնարկության կազմակերպչական կառուցվածքը ձևավորելիս:

Դիտարկենք կազմակերպչական կառույց ձևավորելու տարբերակը, երբ բիզնեսի հիմնադիրն իր խորհրդի ղեկը զիջի ավելի փորձառու մենեջերին։

Ոչ, նա հրաժարական չի տալիս, այլ ավելի շուտ հրաժարվում է վերահսկողությունից։ Ի՞նչ հմտություններ պետք է ունենա նոր ղեկավարը: Սա անկախ պրոֆեսիոնալ մենեջեր է: Նա աշխատանքի է գալիս ժամանակին և խստորեն աշխատում է իր նշանակած ժամերը։ Ամբողջ օրը նա նստած է իր աշխատասենյակում համակարգչի մոտ և ուսումնասիրում է փաստաթղթերը։ Նա քիչ է ասում, բայց շատ բան է անում: Եվ հիմնադիրին ասում է, թե ինչ չպետք է անի: Նա շփվող չէ և ընկերասեր չէ։

Կազմակերպչական կառույց ձևավորելիս, որպես կանոն, կոնֆլիկտ է առաջանում ղեկավարի և հիմնադրի միջև։ Շատ հաճախ նոր ղեկավարը չի համապատասխանում հիմնադրին, քանի որ նա նման չէ նրան, ինչը սխալ է։ Հիմա հիմնադիրին պետք է առաջնորդ, որը կլրացնի նրան։

Բայց ինչքան էլ որ լինի, որոշ խնդիրներ փոխարինվում են այլ խնդիրներով: Բանն այն է, որ նոր մենեջերը ստիպված է աշխատել մշուշի պայմաններում։ Վետերանները, ովքեր ի սկզբանե քայլել են ուղին, սովորաբար նոր առաջնորդների անիվների մեջ շիթ են դնում: Ֆրանկի բողոքները սկսվում են նոր առաջնորդի վերաբերյալ: Հիմնադիրը նաև առաջինն է, ով խախտել է նոր ղեկավարի ներմուծած կանոնները։

Մենեջերը հայտնվում է անելանելի վիճակում և ինքն իրեն հարցնում է, թե ինչու է նա առաջին հերթին ընդունել այս առաջարկը։ Նա իրեն ուժասպառ է զգում, հյուծված, ուրիշների կողմից դուր չի գալիս և գիտակցում է, որ ոչ ոք չի գնահատել կազմակերպության բարելավմանը նպաստելու իր փորձերը: Երբեմն բանվորները բղավում են հենց հիմնադիրի վրա՝ ստիպելով նրանց հրաժարվել իշխանությունից:

Կազմակերպչական կառուցվածքի ձևավորման գործընթացում նոր պրոֆեսիոնալ մենեջերը երբեմն նույնպես իրեն այնքան էլ պրոֆեսիոնալ չի պահում։ Վերահսկողությունը մեծացնելու համար նրանք դառնում են վատնող՝ գնելով համակարգիչներ և վարձելով խորհրդատուներ։ Իսկ հիմնադիրները կանգնած են կողքին և դիտում են իրենց կազմակերպության մահը:

Ձեռնարկության կազմակերպչական կառուցվածքի նոր նպատակներ

Կազմակերպչական կառուցվածքը փոխելու պատճառներից մեկը ձեռնարկությունում վատ հաշվառումն է:

Բիզնեսը վնասներ է կրում, բայց ոչ ոք չի նկատում. Ամենայն հավանականությամբ, դա պայմանավորված է նրանով, որ ընկերությունն այս պահին ունի բազմաթիվ ապրանքներ, օգտագործում է մեծ թվով գնային պայմանագրեր, և կարող է շատ դժվար լինել հետևել ամբողջ տեղեկատվությանը: Հաշվապահությունը կարող է դա անել, բայց վեց ամիս ուշացումով: Արդյունքում աշխատակիցները հեռանում են կամ դիմում են բիզնեսի հիմնադրի դեմ: Ուստի անհրաժեշտ է փոխել նպատակները։ «Ավելին, այնքան լավ» նպատակից վերակենտրոնանալը դեպի «ավելի լավ է ավելին» նպատակը կազմակերպչական կառուցվածքի ստեղծման ևս մեկ խնդիր է:

Շատ հաճախ կազմակերպչական կառուցվածքը բարելավելու համար ձեռնարկատերերը որոշում են օգտագործել վերաճարտարագիտությունը: Տնտեսական բառարանում տրված սահմանման համաձայն՝ ՎԵՐԱԻՆԺԵՆԻՐԻԳԱ է

• 1) ձեռնարկությունների, ֆիրմաների, ընկերությունների վերականգնման գործընթացը` տեխնիկական լուծումները նոր մակարդակի բարձրացնելու միջոցով.
• 2) կառավարման մեջ սկզբունքորեն նոր արդյունավետ բիզնես գործընթացների ստեղծում, որոնք նախկինում գոյություն չունեին կազմակերպությունում կամ ձեռնարկությունում:

Այդ նպատակով ձեռք են բերվում նոր համակարգիչներ։ Բայց միևնույն ժամանակ նրանք միայն ձգտում են արագացնել իրենց սխալները։ Փաստորեն, համակարգչայինացումն ու վերաճարտարագիտությունը այժմ վատ են բիզնեսի համար:

Կազմակերպության կազմակերպչական կառուցվածքի փոփոխության արդյունքը

Որպես կանոն, կազմակերպչական կառուցվածքի փոփոխությունների բացասական արդյունքը, այսինքն՝ լիազորությունների պատվիրակումը, ղեկավարության փոփոխությունը և նպատակների փոփոխությունը, հակասություններ են.

• պահակներ և նորեկներ;
• հիմնադիր և պրոֆեսիոնալ մենեջեր;
• հիմնադիր և թիմ;
• կորպորատիվ և անհատական ​​նպատակներ.

Վարչակազմն ու աշխատողները բաժանված են խմբերի՝ մեկը կողմ, մյուսը՝ դեմ ցանկացած նախագծի կամ համակարգի: Արդյունքում մարդիկ էներգիա են վատնում ներքին կռիվների վրա։ Աշխատողների կրճատումների թիվն աճում է. Իրավիճակն ավելի վատ է, երբ դա ընտանեկան բիզնես է։ Կինը, ծնողները, երեխաները և մյուս հարազատները դադարում են խոսել միմյանց հետ: Երբեմն նույնիսկ փաստաբաններ են ներգրավվում: Երեկվա ընկերները վերածվում են թշնամիների. Երեխաները ապստամբում են իրենց հայրերի դեմ.

Բայց արժե՞ արդյոք կազմակերպչական կառույց ստեղծելիս հարձակվել բիզնեսի հիմնադրի վրա։ Հիմնադիրը ձեռնարկատիրական տաղանդով անձնավորություն է, ով այժմ զգում է, որ հնարավորություն չունի իրագործել նոր գաղափարներ։ Նա սիրում էր իր բիզնեսը, երբ այն փոքր էր և ճկուն:

Երբ կազմակերպությունը կորցնում է իր ճկունությունը և քաղաքականացվում է, հիմնադիրը թողնում է այն: Բայց հետո բիզնես կազմակերպությունը սկսում է մահանալ, քանի որ կորցնում է իր ձեռնարկատիրական ոգին: «Աշխատեք համակարգի հետ և հետևեք կանոններին» կարգախոսով այն երբեք չի հասնի «Հաջող բիզնես» փուլ:

Կազմակերպչական կառուցվածք փոխելը շատ բարդ խնդիր է։ Անհատները կարող են կարևոր դեր խաղալ դրանում։ Աճման փուլում բիզնեսները կառուցված են մարդկանց շուրջ, սակայն ժամանակի ընթացքում բիզնեսի կազմակերպչական աղյուսակը դառնում է շփոթեցնող: Այժմ, թույլ տալու, որ ձեռնարկությունը կառուցված լինի մարդկանց շուրջ, մարդիկ պետք է իրենք իրենց սպասարկեն կազմակերպչական կարիքները:

Նոր կազմակերպչական կառուցվածք և ժամկետներ. Կազմակերպչական կառուցվածքի փոփոխությունը շատ կարևոր է ժամանակին անել։ Այս պահը պետք է ընտրվի, երբ ընկերությունն իրեն հիանալի է զգում։

Բայց, ցավոք, նման ինքնակարգապահություն ունեցող մարդիկ շատ հազվադեպ են լինում։ Նա, ով այդպիսին է, իսկական հաջողություն կունենա: Այնուամենայնիվ, ավելի հաճախ, դեպի ներս վերակողմնորոշում է տեղի ունենում, երբ ձեռնարկությունը հայտնվում է ճգնաժամի մեջ:

Ձեռնարկության կազմակերպչական կառուցվածքի ձևավորում

Նոր կազմակերպչական կառուցվածք ստեղծելիս ձեռնարկությունը պետք է կենտրոնանա ցանկալի արդյունքների և միաժամանակ դրանց հասնելու գործընթացի վրա:

ձևակերպել առաքելություն, որպեսզի թիմի յուրաքանչյուր անդամ իմանա, թե ուր է գնում իրենց ձեռնարկությունը:

Եվ միայն այն բանից հետո, երբ ընկերությունը կսահմանի իր առաքելությունը, այն ժամանակ և միայն դրանից հետո հնարավոր կլինի նրանում վարչական կարգ հաստատել։ Միաժամանակ, նորաստեղծ կազմակերպչական կառույցը պետք է խստորեն պահպանի կազմակերպչական առաքելությունը։

Հաջորդը, թիմը պետք է թողնի հիմնադրի իրավասության այն ոլորտը, որը նրան առավել գրավում է: Նոր կազմակերպչական կառուցվածքը պետք է պաշտպանի հիմնադրից եկող ձեռնարկատիրական ներուժը։

Եվ միայն դրանից հետո ձեռնարկատիրական գործառույթները տեղափոխեք ավելի ցածր մակարդակներ՝ դրանով իսկ ազատելով հիմնադիրին՝ նրան դարձնելով տնօրենների խորհրդի նախագահ կամ բիզնեսի գլխավոր տնօրեն։

Այնուհետեւ ընկերությունը պետք է փոխի իր տեղեկատվական համակարգը: Ինչի համար է դա? Փաստն այն է, որ աճող ընկերությունում տեղեկատվական համակարգերը ստեղծվում են կոնկրետ իրավիճակի համար։ Այն լրացված է, արդիականացված, յուրաքանչյուրն այն հարմարեցնում է իրեն հարմարեցնելու համար։

Արդյունքում, նման տեղեկատվական համակարգը չի արտացոլում այն, թե ուր է գնում կազմակերպությունը: Ավելի շուտ, դուք կտեսնեք, թե ինչ է եղել կազմակերպությունը նախկինում: Բացի այդ, այն չի բավարարում նոր կազմակերպչական կառուցվածքի տեղեկատվական կարիքները:

Իսկ եթե մարդիկ տեղեկություն չունեն, ապա կազմակերպությունները որոշումներ կայացնելու ուժ չունեն։ Եվ այդ ժամանակ նոր կազմակերպչական կառուցվածքը չի գործի։

Կազմակերպությունը որպես կենդանի օրգանիզմ դիտարկելով՝ կարելի է ենթադրել, որ կառուցվածքը կմախքն է, կազմակերպության անձնակազմը՝ մկանները, կազմակերպության ղեկավարությունը՝ ուղեղը, իսկ կազմակերպչական մշակույթը՝ նրա հոգին։

Կազմակերպության կառուցվածքը ստեղծելիս և փոխելիս անհրաժեշտ է հստակ կապել նրա խնդիրները և դրանք կատարող մարդկանց, որպեսզի բոլորը հասկանան, թե ինչ են անում, ում են զեկուցում, ով և ինչ են ղեկավարում և ինչի համար են պատասխանատու: Հետևաբար, կազմակերպչական կառուցվածքը կազմակերպության նպատակներին հասնելու կարևորագույն գործիքներից մեկն է: Ի վերջո, դա վայրի է դառնում: Նրա ճյուղերը կխանգարեն միմյանց: Նույնը տեղի է ունենում ընկերության հետ, եթե կառավարիչը անընդհատ չի բարելավում իր կառուցվածքը։

Շուկայի իրավիճակը փոխվում է, նոր ուղղություններ և նոր հաճախորդներ են առաջանում։ Ընկերության ռազմավարական նպատակներն ու խնդիրները համապատասխանաբար փոխվում են: Իսկ բիզնեսի ռազմավարության, մտադրությունների, նպատակների ցանկացած փոփոխություն պետք է արտացոլվի կառուցվածքում, հակառակ դեպքում ընկերությունը չի կարողանա հարմարվել նոր պայմաններին։ Այս դիագրամը, ինչպես ռազմական գործողությունների քարտեզը, պետք է արտացոլի հիմնական հարձակման ուղղությունը և ձեռնարկվելիք գծերը: Առաջնորդի համար կարևոր է հստակ հասկանալ, թե ով և ինչ ուժերով է անցնելու նոր հանգրվանը: Հնարավոր է, որ անհրաժեշտ լինի ձևավորել «ցնցող» ստորաբաժանում, որն ունի հատուկ գործառույթներ, որը կհամալրվի մարդկանցով, ովքեր հստակ գիտակցում են իրենց առաջադրանքը: Եվ անհրաժեշտ է, որ նոր բաժանումը օրգանապես ու ներդաշնակորեն տեղավորվի աշխատանքային կառուցվածքի մեջ, այլապես ամբողջ համակարգը կսկսի տապալվել։

Այսպիսով, եթե ղեկավարը զգում է, որ իր առաջադրած խնդիրները մնում են անկատար, հետաքրքիր ծրագրերը սառչում են, գուցե անհրաժեշտ է կազմակերպչական կառուցվածքի ախտորոշում և դրա ճշգրտում:

Այնուամենայնիվ, նույնիսկ եթե նոր ուղղություններ չստեղծվեն, անհրաժեշտ է պարբերաբար կարգավորել կառուցվածքը։ Ի վերջո, դինամիկ զարգացող ընկերությունը աճող օրգանիզմ է, որտեղ անընդհատ տեղի են ունենում որոշակի փոփոխություններ, շարժումներ, տեղաշարժեր։ Որոշ ստորաբաժանումներ վերացվել են, մյուսները վերակազմավորվել. Որոշ մարդիկ ավելի շատ գործառույթներ, առաջադրանքներ և պարտականություններ են ստանձնում, իսկ մյուսները, ընդհակառակը, ունեն ավելի քիչ պատասխանատվություն, ավելի քիչ առաջադրանքներ և այլն: Այս ամենը պահանջում է համապատասխան ցուցադրում թղթի վրա: Կառավարչի խնդիրն է դա ժամանակին տեսնել և անհրաժեշտ ճշգրտումներ կատարել: Այստեղ, ինչպես ճարտարապետության մեջ, ձևը ծառայում է ֆունկցիային։ Եթե ​​ֆունկցիան փոխվի, ձևը նույնպես պետք է փոխվի։

Ընկերության ղեկավարությունը և կազմակերպչական կառուցվածքը անմիջականորեն կապված են: Լավ մտածված և հստակ կառուցված կառուցվածքը մեծացնում է կառավարելիությունը, հետևաբար՝ դեպի նպատակը շարժվելու արագությունը: Այսօր շատ է խոսվում բիզնեսի թափանցիկության մասին, բայց թափանցիկությունը պետք է վերաբերի ոչ միայն ֆինանսական ցուցանիշներին։ Երբ ընկերության առաքելությունը, ռազմավարությունը և նպատակները արտացոլվում են համարժեք կազմակերպչական կառուցվածքում, պարզ է դառնում բոլորի համար՝ ընկերության աշխատակիցներին, հաճախորդներին և գործընկերներին, և ոչ միայն մենեջերին, թե ինչ կազմակերպություն է դա, ինչ նպատակներ ունի։ գիտակցում է, թե ինչ դեր է խաղում այս կամ այն ​​բաժինը կամ աշխատակիցը։ Եթե ​​կառույցն անհասկանալի է, ամորֆ, արդյունքի համար չաշխատի, ընկերությունը կազմակերպչական քաոսի առաջ կկանգնի։

Կան ֆորմալ և ոչ ֆորմալ կազմակերպչական համակարգերի հասկացություններ: Եվ երբեմն, հատկապես խոշոր կորպորացիաներում, այս համակարգերը գոյություն ունեն զուգահեռաբար՝ ֆորմալ՝ թղթի վրա, փաստաթղթերում, ոչ ֆորմալ՝ իրականում։ Եթե ​​թղթի վրա և հրապարակային հայտարարություններում հայտարարվածը էականորեն տարբերվում է իրականությունից, կարելի է խոսել յուրօրինակ, բայց շատ տարածված «կազմակերպչական շիզոֆրենիայի» մասին։ Նման «պառակտումը» շատ է հարվածում կազմակերպությանը, և ոչ բոլորն են կարողանում վերականգնվել նման հարվածներից, քանի որ ցանկացած բիզնես վերածվում է խնդրի, շատ հարցեր են ծագում, որոնց ոչ ոք չի կարող հասկանալի պատասխան տալ։ Եվ ցանկացած անորոշություն, երկիմաստություն կամ թյուրիմացություն առաջացնում է անհանգստություն, կոնֆլիկտներ, դիվերսիա:

Կառուցվածքը պետք է լինի այնպիսին, որ ապահովի այնպիսի արդյունքների ձեռքբերում, որոնք իսկապես իմաստալից են և կարևոր բիզնեսի նախագծման և առաջնահերթությունների համար: Բայց պետք է հասկանալ, որ նույնիսկ համարժեք կառուցվածքը արդյունք չի երաշխավորում։ Բայց եթե դա անբավարար է, ապա զրոյացնում է նույնիսկ ամենանպատակային ջանքերը։

Գծի մենեջերները ղեկավարում են թիմերը, բաժինները, սեմինարները, արտադրությունը և պատասխանատու են իրենց հանձնարարված գործունեության ոլորտներում կարգուկանոնի, աշխատակիցների պատշաճ վարքի, տեխնիկական ներուժի և մարդկային ռեսուրսների լիարժեք օգտագործման, պլանի և սահմանված կանոնակարգերի կատարման համար: Միևնույն ժամանակ, գծի ղեկավարները պատասխանատվություն չեն կրում պլանների (բացառությամբ սոցիալական զարգացման) և կանոնակարգերի մշակման համար:

Ֆունկցիոնալ կառավարում

Կառավարման այս տեսակի առաջացումը կապված է գործունեության տարբեր ասպեկտների բարելավման և հիմնական նպատակային գործընթացի սպասարկման բարելավման անհրաժեշտության հետ, օրինակ՝ արտադրանքի արտադրությունը կամ մասնագիտացված ծառայությունների մատուցումը: Ֆունկցիոնալ ղեկավարները զբաղվում են անձնակազմի որակավորման և մասնագիտական ​​հմտությունների, աշխատանքի անվտանգության, ինչպես նաև հիմնական գործունեության տեխնոլոգիական, կադրային, բնապահպանական, սոցիալական, հոգեբանական և այլ տեսակի աջակցության հարցերով: Ամենատարածված ֆունկցիոնալ ենթահամակարգերը ներառում են ծառայություններ՝ ֆինանսական և հաշվապահական հաշվառում, պլանավորում, մարքեթինգ, ճարտարագիտություն, կարգավորող վերահսկողություն, անձնակազմի կառավարում, բիզնեսի սպասարկում և այլն:

Խիստ ասած՝ բոլոր ստորաբաժանումները կարելի է անվանել ֆունկցիոնալ, սակայն գործնականում այդպիսին են համարվում միայն նրանք, որոնք սպասարկում են հիմնական (հիմնական) գործունեության գործընթացները։

Միևնույն ժամանակ, յուրաքանչյուր ֆունկցիոնալ ծառայություն պարունակում է վարչական կառավարման տարրեր:

Գործառնական կառավարում

Ըստ ֆորմալ բնութագրերի, գործառնական կառավարման ծառայությունը կարող է դասակարգվել որպես ֆունկցիոնալ ենթահամակարգ, բայց դրա էական տարբերությունը իրական ժամանակում և տարածության մեջ հիմնական արտադրության հետ կապված բոլոր գծային և ֆունկցիոնալ ստորաբաժանումների գործողությունները համակարգելու աշխատանքն է: Գործառնական կառավարման ենթահամակարգը վարում է ընթացիկ գործընթացները՝ համաձայն հաստատված պլանի (ժամանակացույցի)՝ համակարգելով հիմնական «արտադրական փոխակրիչի» գործառնություններն ու ընթացակարգերը հարակից ընկերությունների՝ սպասարկման և վերահսկման ստորաբաժանումների գործողությունների հետ: Գործառնական կառավարման ծառայությունը ներառում է գործարանների դիսպետչերական ծառայությունների ապարատներ, հյուրանոցների և ռեստորանների մենեջերներ, գրասենյակներում գրասենյակային մենեջերներ, նախարարություններում բիզնեսի կառավարում, ինստիտուտներում գիտական ​​քարտուղարների կառույցներ և այլն:

Կառավարման գործընթացների բաժանումը ենթահամակարգերի, որոնցից մեկը (գործառնական) ինտեգրող է, կարող է կտրուկ բարձրացնել ընկերությունների արդյունավետությունը, քանի որ մասնագիտացումը պայմաններ է ստեղծում առանձին գործառույթների և խնդիրների բարձրորակ կատարման և գործառնական շրջանակներում ինտեգրվելու համար: ղեկավարությունն ապահովում է տարբեր տեսակի գործունեության հետևողականությունը գերատեսչությունների և ծառայությունների ընթացիկ աշխատանքում

Կազմակերպության հետագա աճի, գործառույթների ճյուղավորման և մասնատման պայմաններում փոխանցվող տեղեկատվության և միջֆունկցիոնալ կապերի ծավալը շարունակում է աճել ոչ գծային: Աճում է փոխկախվածությունը, փոխադարձ ազդեցությունը և ծառայությունների ներթափանցումը միմյանց աշխատանքում։ Անհրաժեշտ հաստատումների ծավալն ավելանում է. Աշխատանքների ավարտի ժամկետները հետաձգվում են. Աճում է տեղեկատվական ասպեկտների (ինտերֆեյսների), դրդապատճառների, հետաքրքրությունների, նպատակների և առաջնահերթությունների անհամապատասխանության հետ կապված շեղումների թիվը: Լրացուցիչ ռեսուրսներ են պահանջվում պարբերաբար առաջացող միջֆունկցիոնալ հակասությունները վերացնելու համար: Կենտրոնացված օպերատիվ կառավարման մարմիններն այլևս չեն դիմանում իրենց համակարգող առաքելությանը: Կենտրոնացման ռեսուրսը սպառվել է։ Կառավարման կազմակերպման նոր մոտեցումներ են անհրաժեշտ։

Մատրիցային կառուցվածք

Կազմակերպչական կառուցվածքի էվոլյուցիայի վեցերորդ փուլը գործնականում անհնար է առանց կազմակերպչական հարաբերությունների բարելավման համակարգային կառավարման մշակված մեխանիզմի:

Մատրիցային կառուցվածքը թույլ է տալիս օրգանապես համատեղել գծային, ֆունկցիոնալ և կենտրոնացված գործառնական կառավարումը տեղական տարածքներում կազմակերպչական ստորաբաժանումների ապակենտրոնացման և անկախության սկզբունքների հետ, որոնք ունեն հստակ սահմանված առաջադրանքներ:

Մատրիցային կազմակերպումը բնորոշ է այն ընկերություններին, որոնք լուծում են բարդ, ոչ ստանդարտ խնդիրներ, որոնք ներառում են բազմամասնագիտական ​​մասնագետներ և բաժիններ: Սովորաբար, նման առաջադրանքները չեն կրկնվում, ուստի դրանք լուծելու համար ստեղծվում են ժամանակավոր նախագծային թիմեր, որոնք համալրված են կազմակերպության աշխատակիցներից մասնագետներով՝ ռեսուրսները խնայելու նպատակով: Ապագայում, կրկնվող առաջադրանքների կայուն հոսքով, ծրագրի թիմերը կարող են վերափոխվել բաժինների և ծառայությունների կամ վերածվել մասնաճյուղերի:

«Մատրիցային կառուցվածք» անվանումը գալիս է մատրիցա - աղյուսակ բառից։ Մատրիցային կազմակերպման մեկնաբանությունը ներկայացված է Նկ. 7. Մասնագիտացված ծառայություններն ապահովում են ֆունկցիոնալ առաջնորդություն ոլորտներում (կապույտ սլաքներ): Ֆունկցիոնալ ենթահամակարգերի ղեկավարները հանդիսանում են իրենց գերատեսչությունների հիերարխիկ կառուցվածքի վերին մասը՝ միաժամանակ շարունակելով գլխավոր տնօրենից եկող վարչական հսկողության գծերը (կարմիր սլաքներ): Հիմնական գործունեությունը նշվում է մեծ կարմիր սլաքով: Մատրիցային կառուցվածքում ֆունկցիոնալ ենթահամակարգերը ոչ միայն ծառայում են հիմնական արտադրությանը, այլև բարելավում են իրենց սեփական ապարատային մեթոդները, տեխնիկան և տեխնիկական միջոցները: Վերջապես նրանք մասնակցում են մեկանգամյա միջոցառումների և անհատական ​​նախագծերի (բազմագույն հորիզոնական սլաքներ):

Այսպիսով, կոնկրետ ստորաբաժանումները և կատարողները ենթակա են ինչպես ուղղահայաց, այնպես էլ հորիզոնական կարգավորիչ ազդեցությունների ազդեցությանը: Միաժամանակ անհրաժեշտություն է առաջանում համակարգել աշխատանքային հոսքերի հաջորդականությունը և նյութական ու մարդկային ռեսուրսների բաշխումը կազմակերպության ժամանակի և տարածության մեջ: Այս ֆունկցիան կատարում է օպերատիվ կառավարման ենթահամակարգը (նկ. 8):

Մատրիցային կառուցվածքը թույլ է տալիս համատեղել պատասխանատվությունը «համախոհների թիմի» վերջնական արդյունքի համար (նախագծային կառույցներում), խորը մասնագիտացումը (ֆունկցիոնալ ծառայություններում) և ռեսուրսների նպատակային և տնտեսական օգտագործման ազդեցությունը կենտրոնացված գործառնականի հետ: ձեռնարկության գործունեության միասնական գործընթացի կառավարում.

Մատրիցային մոդելի հատկությունների համադրությունը կենտրոնացված գծային-ֆունկցիոնալ կառուցվածքի առավելությունների հետ բարձր կառավարման մշակույթի նշան է: Նման կազմակերպությունը ստեղծվում է տարիների, իսկ երբեմն էլ տասնամյակների ընթացքում ղեկավարների և պրոֆեսիոնալ մասնագետների մշտական ​​անձնակազմի աշխատանքով։

Նկ. Նկար 9-ը ցույց է տալիս վարչական կառուցվածքի դիագրամը, որի կազմաձևում իրականացվում են մատրիցային մոդելի սկզբունքները, որոնք ապահովում են ինքնակազմակերպումը և կառուցվածքային և ֆունկցիոնալ ինքնակարգավորումը (Նկար 9-ում, համակարգի վերլուծության բաժինը): և կառավարման զարգացում): Բերված է ձեռնարկության օրինակ, որը վերանորոգում և սպասարկում է սարքավորումները գազի պոմպակայաններում:

Գլխավոր տնօրենից մինչև ծառայությունների և ստորաբաժանումների ղեկավարների ուղղահայաց գծերը ցույց են տալիս գծի կառավարման ուղիները: Ֆունկցիոնալ ենթահամակարգերի վարչական և ֆունկցիոնալ կառավարումը ցուցադրվում է կապույտ սլաքների միջոցով:

Յուրաքանչյուր բաժնի պետ իր ենթակաների հետ կապված ադմինիստրատոր է:

Այս օրինակի ֆունկցիոնալ ծառայություններն են՝ գլխավոր ինժեներ, գնումներ, ընդհանուր խնդիրներ և անվտանգություն, ֆինանսատնտեսական և անձնակազմ:

Հիմնական արտադրության գծային կառուցվածքը ներկայացված է գլխավոր տնօրեն-արտադրության գծով տեղակալ-արտադրության մենեջեր-խանութի մենեջեր գծի երկայնքով կապերով:

Գործառնական կառավարման ծառայությունը (կետագծեր) բաժանված է մակարդակների. ավագ ղեկավարությունը կարգավորում է հարաբերությունները ծառայությունների միջև, ցածր ղեկավարությունը կարգավորում է հարաբերությունները արտադրության և սպասարկման ստորաբաժանումների միջև:

Աղյուսակում ներկայացված են տարբեր տեսակի վարչական կառույցների առավելություններն ու թերությունները:

Կարելի է զգուշավոր ենթադրություն անել, որ տեղեկատվական տեխնոլոգիաների (մասնավորապես ERP) և կառավարման տեսության զարգացման հետ մեկտեղ կամրապնդվեն գործառնությունների և ընթացակարգերի արդյունավետ բաշխման միտումները՝ հաշվի առնելով և համակարգելով ինչպես առանձին աշխատողների, այնպես էլ ամբողջ գերատեսչությունների շահերը: Ի վերջո, դա կազատի աշխատողների ստեղծագործական ունակությունները (համաձայնեցված շահերի շրջանակներում) և կթուլացնի կենտրոնացման կապերը՝ այդպիսով ուժեղացնելով սիներգետիկ էֆեկտը:

Վերը ներկայացված վարչական կառույցների էվոլյուցիայի հաջորդականությունը խիստ չէ։ Այս զարգացումն արտացոլում է միայն ընդհանուր օրինաչափությունները: Գործնականում կարելի է գտնել ֆորմալ կառուցվածքի օրինակներ բավականին բարձր կազմակերպչական մակարդակում: Այնուամենայնիվ, բիզնես գործընթացի մանրակրկիտ ուսումնասիրությունը, անշուշտ, ցույց կտա էական անհամապատասխանություն ֆորմալ պարամետրերի և ընկերության իրական զարգացման միջև: Ժամանակակից աշխատանքի կոչումների և գեղեցիկ սխեմայի հետևում, օրինակ, մատրիցային վարչական կառուցվածքը, կառավարման արտելի մեթոդի հնացած ձևերը («համախոհների թիմեր») երբեմն թաքնված են:

Ընկերության կառավարման համար հիմնարար նշանակություն ունի վարչական կառուցվածքի համակարգումը գործառույթների և գործընթացների միջև լիազորությունների բաշխմամբ: Այս պարամետրերի միմյանց հետ անհամապատասխանությունը հանգեցնում է շփոթության և կադրային թռիչքի՝ կազմակերպությանը զրկելով կայունությունից և հեռանկարից։

Վարչական և ֆունկցիոնալ կառավարումը, ինչպես նաև կառուցվածք ձևավորող շատ այլ գործոններ թիրախային պարամետրերին համապատասխանեցնելը կոչվում է կազմակերպչական-ֆունկցիոնալ թյունինգ: Այս գործունեությունը պահանջում է հատուկ գիտելիքներ ընկերությունում տեղի ունեցող գործընթացների մասին, ինչպես նաև կազմակերպության հիմնական պարամետրերի մոնիտորինգի կանոնավոր գործառույթի առկայություն կառավարման համակարգում:

Բիզնես վարելիս պետք է հիշել շատ բաներ, բայց մենեջերը նախ պետք է հասկանա.

Ի՞նչ նպատակներով է ստեղծվել ընկերությունը։

Կառավարման ո՞ր գործիքներն են առավել արդյունավետ այս նպատակներին հասնելու համար:

Բիզնեսի հաջողությունը մեծապես պայմանավորված է ընկերության ենթակառուցվածքով: Այդ իսկ պատճառով մենեջերի հիմնական խնդիրներից մեկը նրա ստեղծումն է, ինչը անհնար է առանց կազմակերպչական ծրագրավորման համակարգի մշակման, որը ներառում է՝ առաքելությունը, գործառույթները, կազմակերպչական կառուցվածքը, բաժինների կանոնակարգերը, աշխատանքի նկարագրությունները:

Կազմակերպչական ծրագրավորման բուրգ

Առաքելություն,տրված է որպես փաստաթուղթ, թե ոչ, որպես ընկերության գաղափարախոսություն միշտ գոյություն ունի։ Այն նախատեսված է համակարգելու և համակարգելու ընկերության աշխատակիցների աշխատանքը նշված նպատակներին հասնելու համար: Միևնույն ժամանակ, առաքելությունն օգնում է ընկերությանը ճիշտ դիրք գրավել գործընկերների արժեշղթայում՝ օպտիմալ կերպով իրացնելով իր ներուժը:

Գործընթացների վրա հիմնված պրոֆեսիոնալ կորպորատիվ կառավարման անցումը սկզբունքորեն անհնար է առանց առաքելության մշակման: Նպատակների և ռազմավարությունների, ինչպես նաև առևտրային գործունեության ոլորտների ցանկի միջոցով առաքելության շնորհիվ է, որ ընկերությունը կարող է որոշել իր ֆունկցիոնալությունը՝ անընդհատ վերարտադրվող բիզնես գործառույթների, կառավարման գործառույթների և օժանդակ գործառույթների ցանկը:

Սա հնարավորություն է տալիս ձևակերպել հիմնական կորպորատիվ կանոնակարգեր՝ կանոնակարգեր ընկերության կազմակերպչական կառուցվածքի վերաբերյալ որպես ամբողջություն և կանոնակարգերի փաթեթ առանձին ստորաբաժանումների վերաբերյալ, որոնք սահմանում են կառավարման պատասխանատվության ոլորտները: Այս փաստաթղթերի հետագա մանրամասնությունը հնարավորություն է տալիս ձեռք բերել անձնակազմի կառավարման կանոնակարգեր՝ գործառութային պարտականությունների և աշխատանքի նկարագրությունների կանոնակարգեր:

Կազմակերպության կառուցվածքը ստեղծելիս և փոխելիս անհրաժեշտ է հստակ կապել նրա խնդիրները և դրանք կատարող մարդկանց, որպեսզի բոլորը հասկանան, թե ինչ են անում, ում են զեկուցում, ով և ինչ են ղեկավարում և ինչի համար են պատասխանատու: Հետևաբար, կազմակերպչական կառուցվածքը կազմակերպության նպատակներին հասնելու կարևորագույն գործիքներից մեկն է:

Պատկերացրեք մի պտղատու ծառ, որի պսակը ձևավորված չէ կամ մեռած, չոր ճյուղերը կտրված են: Ի վերջո, դա վայրի է դառնում: Նրա ճյուղերը կխանգարեն միմյանց: Նույնը տեղի է ունենում ընկերության հետ, եթե կառավարիչը անընդհատ չի բարելավում իր կառուցվածքը։

Շուկայի իրավիճակը փոխվում է, նոր ուղղություններ և նոր հաճախորդներ են առաջանում։ Փոխեք համապատասխանաբար ընկերության ռազմավարական նպատակներն ու խնդիրները. Իսկ բիզնեսի ռազմավարության, մտադրությունների, նպատակների ցանկացած փոփոխություն պետք է արտացոլվի կառուցվածքում, հակառակ դեպքում ընկերությունը չի կարողանա հարմարվել նոր պայմաններին։

Այս ամենը պահանջում է համապատասխան ցուցադրում թղթի վրա:

Այս հանգամանքների բերումով փոխվում է աշխատանքի ձևը, ինչը նշանակում է, որ աշխատողները կարող են լինել կա՛մ ավելցուկ, կա՛մ պակաս։ Բացի այդ, սակագների դրույքաչափերի փոփոխության պատճառով կարող են ճշգրտումներ կատարվել կարևոր թղթի վրա: Նվազագույն աշխատավարձի ճշգրտումները պարբերաբար կատարվում են Դաշնային օրենքում, և կազմակերպության ղեկավարությունը, եթե միջոցները թույլ են տալիս, կարող է բարձրացնել աշխատավարձը որպես աշխատավարձի տոկոս: Աշխատակազմի աղյուսակում փոփոխությունների հիմք կարող են հանդիսանալ հաշվապահական փաստաթղթերը: Բացի այդ, արդյունքները, որոնք վկայում են եկամտաբերության նվազման կամ մատակարարումների խափանումների մասին, կարող են որոշ աշխատակիցների աշխատանքից հեռացնելու պատճառ հանդիսանալ: Եվ, եթե ադմինիստրատորը փաստաթուղթ կազմի, որտեղ խոսվում է ներդրված նորամուծությունների շնորհիվ ավելացող աշխատանքի մասին, ապա դա հիմք կհանդիսանա աշխատակազմում նոր մարդկանց համալրելու համար։

Ինչպե՞ս ճիշտ փոխել ձեռնարկության կառուցվածքը:

Կարևոր! Այսպիսով, պաշտոնի փաստացի կրճատում չի եղել, քանի որ երբ ձեռնարկության թիվը կամ անձնակազմը կրճատվում է, վերանում է որոշակի տեսակի աշխատանքի անհրաժեշտությունը, մինչդեռ այս դեպքում գործատուի մոտ աշխատողի կողմից նախկինում կատարած աշխատանքի անհրաժեշտությունը. պահպանվում է։ Այսինքն՝ կադրային փոփոխությունը հանգեցրել է պաշտոնի անվանափոխության, իսկ աշխատողների աշխատանքային պարտականությունները մնացել են նույնը։ Հետևաբար, ձեռնարկությունում աշխատանքային պայմանների կազմակերպչական կամ տեխնոլոգիական փոփոխություններ տեղի չեն ունեցել:

Աշխատակազմի կրճատման գործընթացում անձնակազմի աղյուսակում ներդրվել է նոր պաշտոն, որի պարտականությունները նման են բացառված պաշտոնի պարտականություններին և ձեռնարկության գործունեությունը առանց կադրային հարցերով պատասխանատու աշխատողի անհնար է, և, հետևաբար, աշխատողը: չէր կարող աշխատանքից ազատվել ՌԴ աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետով:

Ազատում կազմակերպչական կառուցվածքը փոխելու ժամանակ

Ուշադրություն

Մանկապատանեկան մարզադպրոցը կառուցվածքային միավոր էր։ Այժմ, փոփոխված անվան հիման վրա հաստատությունը հանդիսանում է մշտական ​​մանկապատանեկան մարզադպրոց՝ վճարովի գործունեություն իրականացնելու հնարավորությամբ։ Ըստ այդմ՝ փոխվում է կազմակերպչական կառուցվածքը՝ հնարավորություն ընձեռելու մանկապատանեկան մարզադպրոցների գործառնությունն ամբողջությամբ և մասնաճյուղեր բացելու հնարավորությամբ։ #3 IP/Հոսթ՝ 95.167.175: Re. Կադրային փոփոխություն Կազմակերպության աշխատակիցը գնացել է ծննդաբերության արձակուրդի.

Հղիության արձակուրդի ընթացքում փոխվում է անձնակազմի աղյուսակը, որտեղ նշված է նրա պաշտոնը, աշխատավարձը սահմանվում է սովորականից ցածր, այդ մասին ծանուցված չի եղել ծննդաբերության արձակուրդում գտնվող աշխատակցուհին։ Սոցիալական ապահովագրության հիմնադրամը սկսել է մայրության նպաստները հաշվարկել նոր հաստիքացուցակով՝ ավելի ցածր աշխատավարձով։ Աշխատակիցը հայց է ներկայացրել ԱԴԾ-ի դեմ։ Ի՞նչն է սխալ կազմակերպության հետ և ինչպե՞ս դա կարող է սպառնալ կազմակերպությանը: #4 IP/Հոսթ՝ 62.181.51:

Ընկերության կառուցվածքի փոփոխություն

Ինֆո

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 72-րդ հոդվածը սահմանում է, որ կողմերի կողմից որոշված ​​աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխությունները թույլատրվում են միայն աշխատանքային պայմանագրի կողմերի համաձայնությամբ, և այդպիսի պայմանագիրը կնքվում է գրավոր: Բայց այս նորմից բացառություններ կան: Այս դրույթը նախատեսում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 74-րդ հոդվածում նշված դեպքերում գործատուի նախաձեռնությամբ կողմերի կողմից որոշված ​​աշխատանքային պայմանագրի պայմանները փոխելու հնարավորությունը, բացի աշխատողի աշխատանքային գործառույթը փոխելուց: Աշխատանքային գործառույթը վերաբերում է նաև աշխատողին հանձնարարված աշխատանքի կոնկրետ տեսակին:

«Աշխատանքային գործառույթ» հասկացությունը բովանդակությամբ տարբերվում է «աշխատանքային պարտականություններ» հասկացությունից: Աշխատանքային պարտականությունները որոշում են աշխատողի կողմից իրականացվող աշխատանքային գործառույթի էությունը, սահմանում են որոշակի պաշտոնի համար կատարված աշխատանքի տեսակը (մասնագիտություն, մասնագիտություն):

Աշխատողի պաշտոնը վերանվանելու հետ կապված դատական ​​պրակտիկա

Գործատուն հաճախ որոշում է վերանվանել աշխատողների մի շարք հաստիքներ անձնակազմի աղյուսակում: Մի դեպքում ընկերությունը հետապնդում է ժամանակի միտումներին համապատասխան պաշտոններ բերելու նպատակ (օրինակ՝ «վաճառողի» պաշտոնը վերանվանվել է «վաճառքի մենեջերի» պաշտոնի)՝ աշխատանքային պարտականությունների լիարժեք պահպանմամբ, այլ - ընկերության կազմակերպական կառուցվածքի փոփոխության պատճառով: Կազմակերպության կառուցվածքը, անձնակազմի աղյուսակը, աշխատողների թիվը փոխելու որոշում կայացնելը պատկանում է գործատուի բացառիկ իրավասությանը, որն իրավունք ունի լուծելու աշխատանքային պայմանագիրը աշխատողի հետ՝ կազմակերպության թվի կամ անձնակազմի կրճատման պատճառով: աշխատողները, որոնք ենթակա են աշխատանքից ազատման սահմանված կարգին և կամայական աշխատանքից ազատման երաշխիքներին (Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրական դատարանի 2015 թվականի դեկտեմբերի 22-ի թիվ 2768-O սահմանումը):

Կազմակերպչական կառուցվածքի և դրանց նպատակների փոփոխությունները

• Թեմաներ:
• Աշխատանքի նկարագրություններ
• Անձնակազմի սեղան

Հարց Բարև Ձեզ, փորձագետներ: Մենք նախատեսում ենք փոփոխություններ կատարել կազմակերպության կառուցվածքում, միավորել ստորաբաժանումները (տնտեսագետներ և վաճառքի բաժին) և այլն, մինչդեռ որոշ պաշտոններ նախատեսվում է ընդհանրապես հեռացնել, որոշներն ավելացնել նոր հաստիքներ։ Խնդրում եմ ասեք ինձ, արդյոք կազմակերպության կառուցվածքը փոխելու ժամանակ կա՞ն քայլ առ քայլ կանոններ (ընթացակարգեր, հրահանգներ): Կանխավ շնորհակալություն, Սվետլանա Մոսկվիտինա: Պատասխան Կազմակերպության կառուցվածքը ստեղծվում է՝ ելնելով կազմակերպության կողմից լուծվող խնդիրների ծավալից և բովանդակությունից, կազմակերպությունում զարգացած տեղեկատվական և փաստաթղթային հոսքերի ուղղությունից և ինտենսիվությունից և հաշվի առնելով նրա կազմակերպչական և նյութական հնարավորությունները:

Աշխատակազմի աղյուսակում փոփոխություններ կատարելու պատճառները

Հետևաբար, նոր կառուցվածքային ստորաբաժանման գրանցման կարգը մեծապես կախված է ձեր կազմակերպությունում գործող տեղական կանոնակարգերի համակարգից, այլ ներքին փաստաթղթերից և հաստատված գործելակերպից, որոնք կարող են արտացոլվել նաև ներքին կառուցվածքային ստորաբաժանումների ստեղծման կանոնակարգում: Այսպիսով, դուք պետք է. 1. Փոփոխություններ կատարեք կազմակերպչական կառուցվածքում. Շատ կազմակերպություններում կազմակերպչական կառուցվածքը հաստատվում է որպես ներքին փաստաթղթերից մեկը:
Որպես կանոն, այն կազմվում է գծապատկերի տեսքով, որը թույլ է տալիս պատկերացնել գերատեսչությունների և առանձին պաշտոնյաների հարաբերություններն ու փոխազդեցությունները, որոնք գերատեսչություններից որևէ մեկի մաս չեն կազմում, հիմնական թոփ մենեջերները: Հետևաբար, այս կառույցում անհրաժեշտ է արտացոլել նոր կառուցվածքային ստորաբաժանումները (բաժինները) և հեռացնել հինները: 2. Մշակել կառուցվածքային ստորաբաժանման կանոնակարգ:
Երկշաբաթյա ժամկետը ներառում է նաև ոչ աշխատանքային օրեր։ Այս ընթացակարգը նախատեսված է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 14-րդ հոդվածով: Այս ընթացակարգը կիրառվում է նաև աշխատանքից ազատված թոշակի անցած աշխատողների նկատմամբ, ովքեր ընդհանուր հիմունքներով կարող են պահանջել կրճատման օրվանից սկսած երրորդ ամսվա ընթացքում ստանալ միջին ամսական աշխատավարձ (Ռոստրուդի 2005թ. 2005 թվականի սեպտեմբերի 13-ի թիվ 1539-6-2): Աշխատանքի ընթացքում միջին վաստակի պահպանման վերաբերյալ լրացուցիչ երաշխիքները վերաբերում են հյուսիսային շրջանների աշխատողներին:
Բացի այդ, արդյունաբերական պայմանագրերում կարող է սահմանվել երաշխիքների ընդլայնված ցանկ, որոնք կարող են կրճատվել: Օրինակ, նավթի և գազի արդյունաբերության աշխատակիցներին, որոնք նախազգուշացվել են մոտալուտ աշխատանքից ազատվելու մասին, ստանում են ամիսը մեկ օր աշխատանք փնտրելու համար՝ պահպանելով միջին վաստակը (2010թ. դեկտեմբերի 7-ի Արդյունաբերության համաձայնագրի 5.1.3 կետ):

Կադրերի փոփոխություն՝ կապված կազմակերպության կառուցվածքի փոփոխությունների հետ

Re: աշխատանքից ազատում աշխատակցին Բարև: Ինչպե՞ս տեղեկացնել աշխատակիցներին անձնակազմի աղյուսակում փոփոխությունների մասին, եթե դեռ հայտնի չէ, թե ինչ փոփոխություններ են տեղի ունենալու: Տնօրենը բոլոր աշխատակիցներին խնդրեց տեղեկացնել. բայց չգիտեմ ինչ գրեմ. #19 IP/Հոսթ՝ 193.105.11: Գրանցման ամսաթիվ՝ 20.10.2010 Հաղորդագրություններ՝ 47,004 Re. Փոփոխել հիմնարկի կադրային կառուցվածքը, ինչպե՞ս տեղեկացնել աշխատակիցներին կադրային աղյուսակի փոփոխությունների մասին, եթե դեռ հայտնի չէ, թե ինչ փոփոխություններ են լինելու: Տնօրենը բոլոր աշխատակիցներին խնդրեց տեղեկացնել. բայց չգիտեմ ինչ գրեմ. ոչ մի կերպ մի ծանուցեք - դեռ ծանուցելու բան չկա։ «Դուք չպետք է ժամանակ կորցնեք՝ փորձելով հասկանալ՝ սիրում եք մարդուն, թե ոչ։ Գործիր այնպես, կարծես համոզված ես, որ սիրում ես նրան» (գ) #20 IP/Հոսթ՝ 89.248.118: Re: աշխատանքից ազատում աշխատակցին Բարև: Մեր հաշվապահը գնացել է ծննդաբերության արձակուրդ: կա պահեստային միավոր հասկացությունը: Մենք նրա փոխարեն մարդու չենք ընդունելու.
Pravoved.RU 556 փաստաբաններն այժմ կայքում են

1. Աշխատանքային իրավունք
2. Աշխատողների իրավունքների պաշտպանություն

Բարի օր։ Փոխվում է բանկի կազմակերպվածությունը. կառուցվածքը և համալրումը, ինձ առաջարկում են պաշտոնի իջեցում այն ​​պատճառով, որ իմ բաժինը ընդգրկված չէ նոր համալրման մեջ։ Եթե ​​համաձայն չեք առաջարկվող պաշտոնի հետ, կարո՞ղ է գործատուն աշխատանքից ազատել ձեզ Աշխատանքային օրենսգրքի 77.7 հոդվածով: ոչ մի դիրքի փոփոխություն
աշխատողի աշխատանքային գործառույթը. Collapse Victoria Dymova Support-ի աշխատակից Pravoved.ru Նմանատիպ հարցեր արդեն քննարկվել են, փորձեք նայել այստեղ.

• Կարո՞ղ է միայնակ մորը աշխատանքից ազատել կազմակերպչական կառուցվածքի փոփոխության և հաստիքների կրճատման պատճառով։
• Աշխատանքից ազատում կազմակերպության կազմակերպչական կառուցվածքի օպտիմալացման պատճառով.

Re: Պաշտոնը կրճատվել է, բայց նախազգուշացումը բանավոր տրվել է 2 ամիս անց Բարև: Հարցս շատ շփոթեցնող է։ տեղի է ունեցել վերակազմակերպում և հաստիքային աղյուսակը փոխվել է 28.11.12-ից, հաստիքը կրճատվել է, աշխատողը բանավոր ծանուցվել է միայն 21.01.13, այնուհետև հաստիքացուցակը փոխվել է 01.01.2013թ., պաշտոն չկա. , 02/01/13-ի դրությամբ նոր ձեռնարկությունը տրամադրում է թափուր աշխատատեղերի ցուցակը (տղամարդկանց համար)՝ գրասենյակի ղեկավարին փոխարինելու համար, իսկ նոր ձեռնարկություն տեղափոխվելու դիմումները բոլոր աշխատակիցները գրել են 01/01/13-ից: Հայտը անտեսվում է, և փոխանցման հանձնարարականը չի տրամադրվում մեկ ամսվա ընթացքում։ Ցուցակին ծանոթանում են միայն 01.02.13-ին և կազմում են արձանագրություն տրամադրված պաշտոնների ծանոթացման/հրաժարման մասին։

ՍԱՀՄԱՆՈՒՄ

Կազմակերպչական կառուցվածքըկառավարումը ձեռնարկության ներքին կառուցվածքն է, ներառյալ ստորաբաժանումների և դրա անդամների մի շարք:

Կազմակերպչական կառուցվածքի հայեցակարգը ներառում է երկու բաղադրիչ՝ կառուցվածք և կազմակերպում: Կառուցվածքը ինչ-որ բանի հիմնական բաղադրիչների, դրանց կառուցվածքի դասավորությունն ու կապն է։ Բացի այդ, կառուցվածքը համարվում է համակարգի կոնկրետ բաղադրիչ, որը կառուցվածքից տարբերվում է թիրախային կողմնորոշման առկայությամբ:

Կառուցվածքը բաղկացած է համակարգի կազմակերպման ներքին ձևից, ներառյալ դրա ստատիկան: Սոցիալական և տնտեսական համակարգերը կառավարելիս նրանք օգտագործում են կազմակերպության հայեցակարգը, որը մարդկանց (մարդկանց խմբերի) որոշակի քանակ է, որոնք միավորված են համապատասխան նպատակին հասնելու համար։

Կազմակերպչական կառուցվածքի և դրանց նպատակների փոփոխությունները

Կազմակերպչական կառուցվածքի և դրանց նպատակների փոփոխությունները դրա հնացած մասերի փոխարինման գործընթացներն են, որոնք չեն կարողանում պատշաճ կերպով կատարել իրենց գործառույթները նորերով, ինչպես նաև դրանք լրացնել նախկինում գոյություն չունեցողներով: Կազմակերպչական կառուցվածքի փոփոխությունները կատարվում են նրա հնարավորությունները կյանքի պահանջներին մոտեցնելու համար։

Կազմակերպչական խնդիրները առավել հաճախ կարող են կապված լինել ձեռնարկության հնացած կառույցների, կառավարման համակարգերի, տեղեկատվության փոխանակման ձախողումների և այլնի հետ:

Կազմակերպչական կառուցվածքի և դրանց նպատակների փոփոխությունները պահանջում են ձեռնարկությունից միջոցներ ձեռնարկել գործունեության հիմնական ոլորտների թարմացման ոլորտում: Նույնիսկ եթե բիզնեսը լավ է ընթանում, և ընկերությունը գտնվում է իր գագաթնակետին, հաճախ թարմացումներ են անհրաժեշտ առաջատար դիրքեր ձեռք բերելու կամ պահպանելու համար:

Այսպիսով, կազմակերպչական կառուցվածքի և դրանց նպատակների փոփոխությունները շարունակական գործընթաց են և կառավարման կարևորագույն օբյեկտ:

Փոփոխություններ կազմակերպչական կառույցներում

Կազմակերպչական կառուցվածքի և դրանց նպատակների փոփոխությունները կարելի է դիտարկել տարբեր տեսանկյուններից: Առաջին հերթին այդ փոփոխությունները կարող են լինել ծրագրված կամ չպլանավորված։ Կազմակերպչական կառուցվածքի և դրանց նպատակների պլանավորված փոփոխությունները բնութագրվում են էվոլյուցիոն զարգացմամբ, որի միտումներին կարելի է հեշտությամբ հետևել և նախապես որոշել փոփոխություններ իրականացնելու ավելի հարմար պահը: Չպլանավորված փոփոխությունները շատ դեպքերում տեղի են ունենում ինքնաբերաբար, երբ տեղի են ունենում անսպասելի իրավիճակներ: Այդ պատճառով նրանց ընթացքը հաճախ դառնում է ինքնաբուխ և անվերահսկելի։

Փոփոխությունները կարող են լինել նաև մեկանգամյա կամ բազմափուլ, ինչը շատ դեպքերում որոշվում է դրանց մասշտաբով, հասանելի ժամանակով, ընկերության ներքին ճկունությամբ և փոփոխվելու կարողությամբ:

Եթե ​​փոփոխություն է պարտադրվում կազմակերպության անդամներին, դա կարող է առաջացնել նրանց դժգոհությունը, ինչը հանգեցնում է գործարար ակտիվության նվազմանը։ Միգուցե միշտ չէ, որ հնարավոր և տեղին է որոշակի խնդիրներ համակարգել կատարողների հետ, բայց հնարավորության դեպքում խորհուրդ է տրվում դա անել ձեռնարկության սովորական աշխատակիցների ներգրավմամբ՝ համատեղ լուծումներ մշակելու, խորհրդատվություն տրամադրելու և այլն:

Կազմակերպչական կառուցվածքների փոփոխությունների նպատակները

Կազմակերպչական կառուցվածքի և դրանց նպատակների փոփոխությունները կարելի է առանձնացնել.

1. Գործունեության մասշտաբների մեծացում՝ ընկերության չափի շարունակական մեծացման միջոցով: Այն դեպքում, երբ հիմնական կառուցվածքը չի փոխվում, կոորդինացումը դժվարանում է, ղեկավարները ծանրաբեռնվում են, ընկերության գործունեությունը վատանում է։
2. Արտադրվող ապրանքների տեսականու ընդլայնում, այլ շուկաներ մուտք, լրացուցիչ արտադրական գործընթացների յուրացում։
3. Ձեռնարկությունների միաձուլում. Երկու կամ ավելի ընկերությունների միաձուլումը անպայմանորեն որոշակի փոփոխություններ կմտցնի կազմակերպչական կառուցվածքում։ Ավելի փոքր միավորի հետ միաձուլումը կարող է ավելի քիչ ազդեցություն ունենալ կառուցվածքի վրա, բայց եթե այս տեսակի միաձուլումը երկար շարունակվի, կազմակերպչական կառուցվածքում փոփոխություններն անխուսափելի կդառնան:
4. Կառավարման տեխնոլոգիայի փոփոխություններ.