2 աշխատող մեկ դրույքաչափով. Հնարավո՞ր է աշխատակցին աշխատանքի ընդունել նախկինում նույն պաշտոնը զբաղեցրած նախկին աշխատակցին աշխատանքից ազատելու օրը: Ինչպես էր

Վադիմ Կ.-ն աշխատանքից ազատման դիմում է գրել՝ պայմանավորված կամքի, ինչպես պահանջում է օրենքը՝ երկու շաբաթից։ Սակայն աշխատանքի վերջին օրը նրա ծրագրերը փոխվեցին։ Նա որոշել է մնալ ընկերությունում և հետ է կանչել իր նախկին դիմումը։ Բայց ի՞նչ պետք է անի գործատուն։ Ի վերջո, Վադիմի տեղն արդեն վարձված է նոր աշխատակից. Տեսնենք, թե ինչպես է «Հյուպատոս» ԲԲԸ-ն կարգավորել իրավիճակը, երբ նախկին աշխատակիցը չի ազատվել աշխատանքից, բայց նորի հետ արդեն աշխատանքային պայմանագիր է կնքվել։

Հրապարակում

Ինչպե՞ս էր դա:

Վադիմ Կ.-ն աշխատել է «Կոնսուլ» ԲԲԸ-ում՝ որպես տեխնոլոգիական բաժնի վարիչ։ Այն բանից հետո, երբ նա իր կամքով հրաժարական տվեց (օգոստոսի 17-ին), սկսեցին փնտրել նոր աշխատակցի, ով կփոխարինի նրան։ Բանն այն է, որ նրա հետ աշխատանքային պայմանագիրը պետք է խզվեր օգոստոսի 31-ին (նախազգուշացման օրվանից երկու շաբաթ), իսկ սեպտեմբերի 1-ից ընկերությունը նախատեսում էր նոր հոսքագիծ գործարկել։ Եվ մեզ պետք էր աշխատող, ով կկազմակերպեր և կվերահսկեր այս ամբողջ ընթացակարգը։ Վադիմը կտրականապես հրաժարվեց հետաձգել աշխատանքից ազատումը ավելի ուշ:

Այս պաշտոնին հավակնող բոլոր թեկնածուներից. որակավորման պահանջներեւ կառավարման առկա փորձը, ընտրվել է Միխայիլ Ս.

Օգոստոսի 28-ին նրա հետ կնքվել է աշխատանքային պայմանագիր, որում նշված է, որ այն ուժի մեջ է մտնում ստորագրման պահից (այսինքն՝ օգոստոսի 28-ից), իսկ Միխայիլը պարտավորվում է աշխատանքի անցնել սեպտեմբերի 1-ից։ Թվում էր, թե ամեն ինչ ճիշտ է արվել։ Ի վերջո, աշխատանքային օրենսգիրքը չի արգելում նախապես աշխատանքային պայմանագիր կնքել։ Բայց այն բանից հետո, երբ նոր աշխատակցի հետ կնքվել է աշխատանքային պայմանագիրը, և նրան տրվել է մեկ օրինակ, Վադիմից դիմում է ստացվել նախկինում ներկայացված աշխատանքից ազատվելու դիմումը հետ վերցնելու մասին։

Ի՞նչ անել այս դեպքում: Ի վերջո, երկու հոգի չեն կարող նույն պաշտոնը զբաղեցնել։ Նույն օրը ընկերության ղեկավարը կադրերի պատասխանատուին հանձնարարել է հասկանալ ստեղծված իրավիճակը։

Հնարավո՞ր է հրաժարվել հրաժարականի դիմումը հետ վերցնելուց.

Կադրերի բաժնի ղեկավար Մարիա Կ.-ն նախ որոշեց պարզել՝ հնարավո՞ր է արդյոք հրաժարվել ընկերության աշխատակցից հրաժարականի դիմումը հետ վերցնելուց։ Չէ՞ որ Վադիմը հետկանչի մասին հայտարարել է աշխատանքի վերջին օրը (օգոստոսի 31-ին), երբ արդեն ստորագրվել էր աշխատանքային պայմանագիրը խզելու հրամանը, և հաշվապահությունը կատարել էր հաշվարկները։ Նրանք բաց թողե՞լ են նման բողոքարկման ժամկետը։

Նա այսպես պատճառաբանեց. 80-րդ հոդվածի չորրորդ մասի բովանդակությունից բխում է Աշխատանքային օրենսգիրք, մինչև աշխատանքից ազատման ծանուցման ժամկետի ավարտը, աշխատողն իրավունք ունի ցանկացած պահի հետ վերցնել իր դիմումը։ Հիմնված ընդհանուր կանոններվերջնաժամկետների հաշվարկ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 14-րդ հոդված) աշխատանքային իրավունքների և պարտականությունների դադարեցման հետ կապված ժամկետների հոսքը սկսվում է այն օրացուցային օրվանից հաջորդ օրը, որի ավարտը որոշվում է. աշխատանքային հարաբերություններ. Սա նշանակում է, որ վերջին աշխատանքային օրը նաև վերջին օրն է, երբ աշխատողն իրավունք ունի փոխել աշխատանքից ազատելու որոշումը և հետ վերցնել դիմումը։ Ստացվում է, որ այս հիմքով հնարավոր չէ աշխատողին հրաժարվել դիմումը հետ վերցնելուց։

Իսկ ի՞նչ դեպքերում կարելի է դա անել։ Դիմումը հետ վերցնելուց և աշխատողին աշխատանքից ազատելը (ըստ նրա նախկինում ներկայացված հրաժարականի նամակի) օրենքի համաձայն (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 80-րդ հոդվածի չորրորդ մաս) հնարավոր է միայն մեկ դեպքում. իր փոխարեն գրավոր, որին (Աշխատանքային օրենսգրքի և այլ դաշնային օրենքների համաձայն) չի կարող մերժվել աշխատանքային պայմանագիր կնքելուց:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքից

Աշխատանքային պայմանագիրն ուժի մեջ է մտնում աշխատողի և գործատուի կողմից ստորագրվելու օրվանից, եթե այլ բան նախատեսված չէ դաշնային օրենքներ, այլ կարգավորող իրավական ակտեր Ռուսաստանի Դաշնությունկամ աշխատանքային պայմանագիր, կամ այն ​​օրվանից, երբ աշխատողը փաստացի ընդունվել է աշխատանքի՝ գործատուի կամ նրա ներկայացուցչի գիտությամբ կամ անունից։
Աշխատակիցը պարտավոր է սկսել կատարումը աշխատանքային պարտականություններաշխատանքային պայմանագրում նշված օրվանից.

Եթե ​​ներս աշխատանքային պայմանագիրաշխատանքի մեկնարկի ամսաթիվը որոշված ​​չէ, աշխատողը պետք է աշխատանքի սկսի պայմանագիրն ուժի մեջ մտնելուց հետո հաջորդ աշխատանքային օրը:
61-րդ հոդվածի առաջին-երրորդ մասեր

Եթե ​​հաշվի առնենք, որ անհնար է հրաժարվել այլ գործատուից տեղափոխման եղանակով հրավիրված աշխատողներին աշխատանքի ընդունելուց (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 64-րդ հոդվածի չորրորդ մաս), ապա ստացվում է, որ հնարավոր կլիներ հրաժարվել Վադիմից. հետ վերցնել իր դիմումը, եթե դրա փոխարեն ընդունված Միխայիլ Ս.-ն պատկանում էր այս կատեգորիային։ Եվ սրա համար կլինեին համապատասխան փաստաթղթեր։ Մասնավորապես, պաշտոնական գրություն՝ ուղղված մեկ այլ գործատուի՝ Միխայիլ Ս.-ին իր համաձայնությամբ աշխատանքից ազատելու խնդրանքով՝ ԲԲԸ-ի հյուպատոսին տեխնոլոգիական բաժնի պետի պաշտոնում անցնելու հրամանով։

Բաց Բաժնետիրական ընկերություն«Հյուպատոս» «Հյուպատոս» ԲԲԸ Տեխնոլոգիական բաժնի պետ Կուզնեցով Վ.Ա.-ի հետկանչի կապակցությամբ. օգոստոսի 17-ի սեփական կամքով աշխատանքից ազատվելու դիմում և աշխատանքային օրենսգրքի 80-րդ հոդվածի համաձայն. ՊԱՏՎԻՐՈՒՄ ԵՄ. 1. Չեղյալ համարել 2009 թվականի օգոստոսի 28-ի թիվ 45 հրամանը Վ.Ա. 2. Կադրերի բաժնի պետ Տկաչևա Ն.Ռ. սույն հրամանը ներկայացնել բոլոր շահագրգիռ կողմերի ուշադրությանը: Պատճառը՝ Կուզնեցովի հայտարարությունը Վ.Ա. օգոստոսի 31-ի 2009 թվականի օգոստոսի 17-ի հրաժարականի դիմումը հետ վերցնելու վերաբերյալ։ գործադիր տնօրեն Զավյալովը Ա.Ս.Զավյալով Պատվերին ծանոթացել են հետևյալը. Կադրերի բաժնի պետ Տկաչովը Տկաչևա Ն.Ռ 31.08.2009 Գլխավոր հաշվապահ Գլեբովա Գլեբովա Ս.Է 31.08.2009 Տեխնիկական բաժնի պետ Կուզնեցով Վ.Ա.Կուզնեցով 31.08.2009

Բայց քանի որ նման նամակ չկա, և նոր աշխատակիցն ընդունվել է ընդհանուր հիմունքներով (ոչ թե փոխանցումով), Վադիմը բոլոր իրավունքներն ունի շարունակելու աշխատել ընկերությունում։ Նա իր կամքով հետ է վերցրել հրաժարականի դիմումը։ Հետեւաբար, նրա հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հիմքեր չկան։

Նույն օրը Մարիան հրաման է պատրաստել՝ չեղյալ համարելու նախկինում արձակված Վադիմ Կ.-ին աշխատանքից ազատելու հրամանը (տես նմուշ)։

Հնարավո՞ր է չեղյալ համարել նոր աշխատողի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագիրը։

Այսպիսով, քանի որ անհնար է խզել աշխատանքային պայմանագիրը նախորդ աշխատակցի հետ, Մարիան սկսեց վերլուծել նոր աշխատակցի հետ կապված իրավիճակը։ Մասնավորապես, հնարավո՞ր է չեղյալ համարել նրա հետ կնքված աշխատանքային պայմանագիրը մինչ աշխատանքի գնալը։

Բայց, ինչպես պարզվեց, դա այնքան էլ հեշտ չէ անել։ Աշխատանքային օրենսգրքի 61-րդ հոդվածի համաձայն՝ աշխատանքային պայմանագիրը կարող է լուծվել միայն այն դեպքում, եթե նոր ընդունված աշխատողը աշխատանքային պայմանագրով սահմանված ժամկետում աշխատանքի չի անցնում։ Ընդ որում, անկախ նրանից, թե ինչով է պայմանավորված նրա բացակայությունը աշխատանքից։ Աշխատանքային պայմանագիրը հնարավոր է չեղյալ համարել նույնիսկ այն դեպքում, եթե աշխատողը հիվանդության պատճառով չի կարողանում աշխատանքի անցնել։ Այս դեպքում, պայմանով, որ նա հիվանդացել է աշխատանքային պայմանագրի կնքման օրվանից մինչև դրա չեղարկման օրը, աշխատողը պահպանում է պարտադիր սոցիալական ապահովագրության նպաստ ստանալու իրավունքը: Բայց գործատուն պարտավոր չի լինի վերականգնել հարաբերությունները նրա հետ, քանի որ չեղյալ հայտարարված աշխատանքային պայմանագիրը համարվում է չկնքված։

Բայց քանի որ այն ամսաթիվը (սեպտեմբերի 1-ը), որից նոր աշխատողը պետք է սկսի աշխատանքը, դեռ չի հասել, աշխատանքային պայմանագիրը չեղարկելու հիմքեր չկան: Հակառակ դեպքում (ձեռքի տակ ունենալով աշխատանքային պայմանագրի պատճենը) նա իրավունք ունի դիմել դատարան։ Եվ այս գործը շահելու բոլոր հնարավորությունները կունենա։

Ելք գտնվեց

Մարիան հասկանում էր, որ հնարավոր է կարգավորել իրավիճակը, երբ նախկին աշխատակիցը մտադիր է շարունակել աշխատել իր ներկայիս պաշտոնում, իսկ նորը (նրա փոխարեն ընդունվել է) աշխատել նույն պաշտոնում, միայն նրանցից մեկին այլ պաշտոնի տեղափոխելով։ .

Բայց հնարավո՞ր է տեղափոխություն առաջարկել նոր ընդունված աշխատակցին։ Ի վերջո, տեղափոխություն իրականացնելու համար նա նախ պետք է աշխատանքի անցնի աշխատանքային պայմանագրում նշված պաշտոնում։ Ստացվում է, որ դա հնարավոր է փոխանցել (համաձայնության դեպքում), բայց ոչ շուտ, քան սեպտեմբերի 2-ը։ Ուստի, նախապես պայմանավորվելով այս հարցի շուրջ ընկերության ղեկավարի հետ, նա նոր պաշտոն է առաջարկել հին աշխատակցուհի Վադիմին։ Այսինքն՝ գլխավորել նորաստեղծ Արտադրության բաժին. Վադիմը համաձայնեց։ Նույն օրը նրա հետ կնքվել է աշխատանքային պայմանագրի լրացուցիչ պայմանագիր և հրաման է տրվել այլ պաշտոնի տեղափոխելու մասին։

Չնայած այն հանգամանքին, որ իրավիճակը ընդհանուր առմամբ հաջողությամբ լուծվեց, դա դաս ծառայեց գործատուին։ Չէ՞ որ չափից դուրս շտապողականություն աշխատանքի դիմելու հարցում աշխատավայրորը թափուր չէ, կարող է հանգեցնել աշխատանքային վեճի

Այս դեպքում գործատուն նրան, ի լրումն արձակման, վճարում է նաև աշխատավարձ չաշխատած ժամանակահատվածի համար՝ փաստացի աշխատանքից ազատվելու օրվանից մինչև այն օրը, երբ նա պետք է հրաժարվեր գործատուի ծրագրով։ Բացի այդ, աշխատանքային պայմանագրով կամ կոլեկտիվ պայմանագրով կարող են նախատեսված լինել այլ վճարումներ անձնակազմի կրճատման դեպքում: Աշխատակիցը աշխատանքից ազատվելիս աշխատանքային գրքում գրառում կկատարվի, որտեղ պետք է նշվի, որ նա աշխատանքից ազատվել է հենց կազմակերպության թվաքանակի կամ անձնակազմի կրճատման պատճառով՝ հղում կատարելով հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետին: 82 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք. [Վերադարձ դեպի բովանդակություն] ✔ Վերջնաժամկետ:

Մեկ թափուր աշխատատեղ երեք կրճատման համար

Ժամանակավոր անաշխատունակության ժամանակահատվածում աշխատողը չի կարող ազատվել աշխատանքից (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 6-րդ մաս): [Վերադարձ դեպի բովանդակություն] ✔ Արձակուրդի ժամանակ։ Արձակուրդում գտնվող աշխատողը նույնպես չի կարող ազատվել աշխատանքից կրճատման պատճառով։
Ինչպես ժամանակավոր հաշմանդամները, այնպես էլ հանգստացողները կարող են աշխատանքից ազատվել միայն իրենց խնդրանքով, կողմերի համաձայնությամբ, ինչպես նաև ձեռնարկության լուծարման դեպքում: [Վերադարձ դեպի բովանդակություն] ✔ Թոշակառու. Ծերության կենսաթոշակ ստացող աշխատողներն օգտվում են նույն իրավունքներից, ինչ բոլորը. տարիքային խտրականությունը բացահայտորեն արգելված է Արվեստի կողմից:
3 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք. Հաշվի առնելով, որ թոշակառուները սովորաբար ունեն ամենաերկար աշխատանքային ստաժը, գործնականում նրանք կարող են մնալ աշխատավայրում մնալու թեկնածուներ, եթե նույնիսկ կրճատվեն: [Վերադարձ դեպի բովանդակություն] ✔ Բազմազավակ կամ միայնակ մայր կին։ Համաձայն Արվեստի.

Ինչպե՞ս որոշել, թե երկու կրճատված աշխատողներից ով կզբաղեցնի թափուր պաշտոնը:

Եթե ​​արհմիությունը համաձայն չէ աշխատողների կրճատմանը, ապա օրենքով պաշտոնները պետք է համաձայնեցվեն երեք օրվա ընթացքում։ Եթե ​​այս դեպքում համաձայնություն ձեռք չի բերվել, գործատուն իրավունք ունի աշխատանքից հեռացնել աշխատողներին, սակայն արհմիությունը կարող է բողոքարկել այս որոշումը Աշխատանքի դաշնային տեսչություն (Ռոստրուդինսպեկտսիա):

Կարևոր

Տեսչությունն իր հերթին կարող է աշխատանքից ազատումը ճանաչել անօրինական և պահանջել աշխատանքից ազատվածին վերականգնել իր նախկին աշխատանքի վայրում՝ հարկադիր բացակայության փոխհատուցմամբ։ Rostrudinspektsiya-ի որոշումը գործատուն կարող է բողոքարկել դատարանում:

• Բացի արհմիությունից, գործատուն նույն ժամկետում զգուշացնում է նաև զբաղվածության ծառայությանը (երկուսը, զանգվածային կրճատումների դեպքում՝ երեք ամիս)։
• Եթե ​​երկամսյա ժամկետում աշխատողը չի համաձայնում իրեն առաջարկվող թափուր աշխատատեղերից որևէ մեկին, ապա գործատուն աշխատանքից ազատման հրաման է տալիս հաստիքների կրճատման պատճառով։

Պատվերը սովորաբար տրվում է միասնական T-8 ձևաթղթի վրա:

Աշխատակազմի կրճատում. գործատուների բնորոշ սխալներ

Բացի այդ, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը պաշտպանում է հղի կանանց, մինչև երեք տարեկան երեխաներ մեծացնող մայրերին, մինչև տասնչորս տարեկան երեխաներ մեծացնող միայնակ մայրերին կամ մինչև տասնութ տարեկան հաշմանդամ երեխաներին, ինչպես նաև նրանց, ովքեր Երեխաների հետևյալ կատեգորիաները դաստիարակվում են. t» src=»http://lawyer-consult.ru/ads2.js» Այն աշխատակիցները, ովքեր աշխատանքից ազատվելու պահին գտնվում են արձակուրդում կամ հիվանդության արձակուրդում ժամանակավոր անաշխատունակության պատճառով: Սույն նորմի խախտման դեպքում աշխատողն իրավունք ունի բողոքարկել ազատումը դատական ​​կարգով և վերականգնվել նախկին պաշտոնում։

Ուշադրություն

Դա պետք է արվի աշխատողի կողմից աշխատանքից ազատման հրամանի պատճենը ստանալու օրվանից կամ աշխատանքային գրքույկի թողարկման պահից մեկ ամսվա ընթացքում: Հակառակ դեպքում ստիպված կլինեք վերականգնել բաց թողնված ժամկետը դատարանում։

Կրճատման ընթացքում աշխատավայրում մնալու աշխատողի արտոնյալ իրավունքները

Դա արագ և անվճար է: Բովանդակություն:

• Աշխատակիցների կրճատման մասին ծանուցում
• Երաշխիքներ կրճատված աշխատողների համար
• Անձնակազմի կրճատման դեպքում աշխատավայրում մնալու արտոնյալ իրավունք
• Աշխատողի իրավունքը արձակման վճար
• Ի՞նչ անել աշխատանքից ազատվելու մասին ծանուցում ստանալուց հետո:
• Հնարավո՞ր է հաստիքների կրճատման ծանուցում չստորագրել։
• Կինը հղիացել է կրճատման մասին ծանուցում ստորագրելուց հետո

Համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի, գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատողին աշխատանքից ազատելու հիմք կարող է լինել անձնակազմի կամ աշխատողների թվի կրճատումը: Աշխատակազմի կրճատումը նշանակում է, որ որոշակի պաշտոնը վերացվում է, և այն զբաղեցնող բոլոր աշխատակիցները կազատվեն աշխատանքից։ Աշխատողների թվի կրճատումը նշանակում է, որ պաշտոնը մնում է, բայց այն զբաղեցնող աշխատողների թիվը նվազում է։

Աշխատակազմի կրճատման դեպքում աշխատողի իրավունքներն ու երաշխիքները

Աշխատանքից ազատվելու օրը աշխատողին պետք է տրվի աշխատանքային գրքույկ՝ աշխատանքից ազատման մասին գրառումով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 84.1 հոդված) աշխատանքային գրքում ստորագրության դիմաց (Օրինակ 11, եթե աշխատողը հրաժարվում է ստանալ ա աշխատանքային գրքույկ, այս մասին պետք է կազմվի ակտ՝ ստորագրված երկու կամ երեք աշխատողների կողմից (Օրինակ 12): Եթե ​​աշխատողը չի ներկայանում աշխատանքային գրքույկին, դուք պետք է նրան ծանուցում ուղարկեք մինչև աշխատանքային օրվա ավարտը աշխատանքային գրքույկը վերցնելու անհրաժեշտության մասին (Օրինակ 13) կամ ցանկացած ձևով գրավոր համաձայնություն տաք այն փոստով ուղարկելու համար: (Արվեստի վեցերորդ մաս.

84.1 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք): Ավելի լավ է ծանուցումն ուղարկել աշխատողի բոլոր հայտնի հասցեներով՝ այն ստանալու հավանականությունը մեծացնելու համար։

• Մենք տալիս ենք վկայականներ: Աշխատանքից ազատվելիս գործատուն պարտավոր է աշխատողին տրամադրել նաև.

Վկայագիր իր վաստակի չափի մասին, որի վրա կուտակվել է ապահովագրավճարներՍոցիալական ապահովագրության հիմնադրամին (մաս.

2 ճ.գ.

Աշխատակազմի կրճատման պատճառով աշխատանքից ազատում. նրբերանգներ. ինչպես ճիշտ վարվել.

Զանգվածային կրճատումների պայմաններում զբաղվածության խթանման աշխատանքների կազմակերպման կանոնակարգ (հաստատված է Կառավարության 02/05/1993 թիվ 99 որոշմամբ): Արվեստի առաջին մասի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 82-րդ հոդվածը, եթե կազմակերպությունն ունի արհմիություն, ապա դրա մասին պետք է տեղեկացվի նույն ժամկետում (Օրինակ 6):

7. ԿԱԴՐԱԿԱՆ ՓԱՍՏԱԹՂԹԵՐԸ ԼՐԱՑՎՈՒՄ ԵՆ ՍԽԱԼՆԵՐՈՎ Գրանցման սխալներ. անձնակազմի փաստաթղթերկարող է հանգեցնել տուգանքների և նույնիսկ աշխատակցի վերականգնմանը: Դրանցից խուսափելու համար հարկավոր է ուշադիր ձևակերպել նրա աշխատանքից ազատումը աշխատանքի վերջին օրը (84.1-ին հոդվածի 2-րդ մասի պարբերություն).

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք, Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 2003 թվականի ապրիլի 16-ի թիվ 225 որոշման 35-րդ կետ): Ստորև ներկայացնում ենք գործատուի գործողությունները աշխատանքից ազատված աշխատողի վերջին աշխատանքային օրը.

• Մենք ազատման հրաման ենք տալիս.

  Պատվերը կազմվում է թիվ Տ-8 կամ Թ-8ա միասնական ձևի համաձայն կամ կազմակերպության կողմից հաստատված ձևի (Օրինակ 7):

Բարդ խնդիրներ՝ աշխատողների թվաքանակի կամ անձնակազմի կրճատման ժամանակ

Այս դեպքում աշխատողին տրվում է աշխատանքային գրքույկ, վճարվում է աշխատավարձ աշխատանքի վերջին ամսում աշխատած օրերի համար և փոխհատուցում չօգտագործված արձակուրդային օրերի համար (կախված վերջին արձակուրդից հետո աշխատած ժամանակից): Ամենակարևորը աշխատողի համար է, համաձայն Արվեստի: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 178-րդ հոդվածը վճարվում է արձակման համար: Դրա չափը միջին ամսական աշխատավարձից պակաս չէ, սակայն աշխատողների հետ կնքված աշխատանքային կամ կոլեկտիվ պայմանագրի համաձայն նպաստը կարող է ավելացվել։

• Եթե ​​աշխատողը աշխատանքից ազատվելուց հետո գրանցված է աշխատանքային բորսայում, բայց աշխատանքի չի ընդունվում. նախկին ձեռնարկություներկու ամսվա ընթացքում շարունակում է նրան վճարել միջին ամսական աշխատավարձը (բայց արդեն ստացված արձակման վճարի նվազեցմամբ):
• Եթե ​​աշխատողը համաձայն է, ապա կրճատման պատճառով կարող է ազատվել աշխատանքից մինչև երկամսյա ժամկետի ավարտը։

Քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի համաձայն՝ դատախազը պետք է իր եզրակացությունը տա վերականգնման հարցերի վերաբերյալ, ինչպես նաև կարող է բողոքարկել դատարանի որոշումը։ Ինչպե՞ս բացել անհատ ձեռներեց երկուսի համար: Սա նույնիսկ հնարավո՞ր է: Եթե ​​ոչ, ապա որո՞նք են ձեր տարբերակները: Դուք կարող եք պարզել, թե ինչ է անհրաժեշտ ձեր անձնագիրը վերականգնելու համար այս հոդվածում:

Աշխատողի իրավունքը արձակման վարձատրության Աշխատակից, ով ազատվել է աշխատանքից աշխատանքային պայմանագիրանձնակազմի կամ թվաքանակի կրճատման պատճառով իրավունք ունի գործատուից ստանալ արձակման վճար: Նպաստի չափը պետք է հավասար լինի ձեռնարկությունում կամ կազմակերպությունում աշխատանքի ընթացքում միջին ամսական վաստակին:

Միջին ամսական աշխատավարձը պետք է պահպանվի աշխատանքը կորցրած աշխատողի կողմից աշխատանքի ընդունվելու համար անհրաժեշտ ամբողջ ժամանակի ընթացքում, բայց ոչ ավելի, քան երկու ամիս՝ աշխատանքից ազատվելու օրվանից:

Եթե ​​անձնակազմի կրճատման ժամանակ մեկ պաշտոնի համար դիմեն երկու հոգի

Եթե ​​նույն պաշտոններում աշխատողների աշխատանքի արտադրողականությունը և որակավորումը մոտավորապես հավասար են, ապա պետք է գնալ ավելի հեռու և արտոնյալ իրավունքներ տալ հետևյալ կատեգորիաներին (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 179-րդ հոդվածի երկրորդ մաս). ; անձինք, որոնց ընտանիքը չունի աշխատող ընտանիքի անդամներ. աշխատողներ, ովքեր կազմակերպությունում աշխատելու ընթացքում վնասվածքներ են ստացել աշխատանքի ընթացքում կամ Մասնագիտական ​​հիվանդություն; Երկրորդ համաշխարհային պատերազմի և մարտական ​​գործողությունների հաշմանդամներ. աշխատողներ, ովքեր կատարելագործում են իրենց հմտությունները գործատուի ուղղությամբ առանց աշխատանքի ընդհատելու. կոլեկտիվ պայմանագրի համաձայն աշխատողների այլ կատեգորիաներ: Նման աշխատողներից պետք է պահանջվեն օժանդակ փաստաթղթեր:
Օրինակ, երկու և ավելի երեխաներ ունեցող աշխատողը պետք է տրամադրի ծննդյան վկայականներ, ինչպես նաև անձնագիր՝ երեխաների հետ բնակությունը հաստատող գրանցմամբ. մարտական ​​հաշմանդամ՝ վկայական. 6.

Կան իրավիճակներ, երբ ձեռնարկությունում որոշակի պաշտոն զբաղեցնող աշխատակիցը կարող է իր պարտականությունները կատարել միայն «կիսատ-պռատ»: Այս դեպքում գործատուն ստիպված է լինում աշխատանքի ընդունել մեկ այլ աշխատողի մնացած կիսամյակի համար: Այս առումով հարց է առաջանում՝ հնարավո՞ր է մեկ պաշտոնի համար երկու աշխատող (յուրաքանչյուրը կես դրույքով) աշխատանքի ընդունել և ինչպե՞ս դա անել։

Ի՞նչ է «կես դրույքով»:

Պետք է սկսել նրանից, որ «կես դրույքով» հասկացությունն օգտագործվում է առօրյա կյանքում և նշանակում է այն, ինչ նախատեսված է Արվեստում։ 56 աշխատելու հնարավորություն կես դրույք. Այս դեպքում կարող եք աշխատել ոչ միայն խաղադրույքի 0,5-ի, այլ նաև խաղադրույքի ցանկացած այլ մասի վրա ( տես Օգնություն). Օրենսդիրը խիստ պահանջներ չի սահմանել կես դրույքով աշխատանքի տևողության և ռեժիմի վերաբերյալ՝ իրավունք տալով աշխատողին և գործատուին ինքնուրույն համաձայնեցնել ընդունելի ժամանակացույցը (կես դրույքով, կես դրույքով աշխատանքային շաբաթ և այլն):

Հղում Տեսաբանները մեկնաբանում են կես դրույքով աշխատանքի հաստատման որոշ հարցեր. «գործնականում ավելի տարածված է խոսել ոչ թե ոչ լրիվ աշխատանքային ժամերի հիման վրա աշխատանքի անցնելու մասին, այլ այն մասին. ընդունել «pіvstakki», «եռամսյակային դրույքաչափը», թեև զբաղվածության մասին ավելի ճիշտ կլինի խոսել այս կատեգորիայի աշխատողների համար սահմանված աշխատանքային ժամերի կեսից կամ քառորդից: Լրիվ դրույքով աշխատանք ընդունելու, աշխատանքային ժամից դուրս աշխատելու իրավական օրենսգիրք չկան, անկախ նրանից, թե ինչ մանրուք է (քանի դեռ մի քանի դեպքերում սահմանված վերին սահմանները չեն խախտվել): Անսովոր աշխատանքային ժամերը կարող են ճշգրտվել օրական մեկ, հինգ, վեց, տասը կամ այլ թվով տարիներ. Վինը կարող է վեր կենալ եռավալի ռիբոտիի բաճկոնով, Կիլկոտին, Ռոբոտին, Ռոբոտին, Տիժնին, ժամանակին որպես փայլ էր Զմենսնին, ես Կիլո Ռոբոտին օրվա համար, ես Կիլկոստին երկչոտների, ինչպես նաև Տիժնին: Վլասնիկը իրավունք ունի կանոնավոր աշխատանքային ժամեր սահմանել առանց խնամքի աշխատողի. Ճիշտ է, այս դեպքում անհրաժեշտ է հավատարիմ մնալ մարդկանց սկզբնական միտքը փոխելու ընթացակարգին, քանի որ այն փոխանցվում է Արվեստի երրորդ մաս: 32 KZpP: Հարկ է նշել, սակայն, որ կառավարողն իրավունք ունի փոխել ժողովրդի սկզբնական միտքը միայն այն դեպքում, եթե ակնհայտ են փոփոխություններ արտադրության և արտադրության կազմակերպման մեջ։ Արտադրության կազմակերպման և որակավորման գործընթացի փոփոխություններից առաջ կառավարության ղեկավարը որոշում է կայացնում բոլոր ձեռնարկությունների, կառուցվածքային այլ ստորաբաժանումների և աշխատողների կատեգորիաների տեղափոխման մասին անսովոր աշխատանքային ժամերին, քանի որ դա որոշվում է շուկայական պայմաններով և այլ հանգամանքներ, որոնք թույլ չեն տալիս հանրային ծառայողների վիկտորիական գործունեությունը լիարժեք աշխատաժամանակով»։

Միաժամանակ կան մի շարք անձինք, որոնց գործատուն, նրանց խնդրանքով, ս.թ. պետք էհաստատել կես դրույքով կամ շաբաթական աշխատանք՝ հղի կանանց համար. կանայք (ավելի հաճախ՝ տղամարդիկ), ովքեր մեծացնում են մինչև 14 տարեկան երեխա կամ հաշմանդամ երեխա կամ խնամում են ընտանիքի հիվանդ անդամին (ըստ բժշկական եզրակացության):

Ի դեպ, Աշխատանքային օրենսգիրքը թույլ է տալիս գործատուին, իր նախաձեռնությամբ և առանց աշխատողի համաձայնությանսահմանել կես դրույքով աշխատանք, սակայն դրա համար գործատուն պետք է ունենա համոզիչ պատճառներ և պահպանի աշխատանքային նշանակալի պայմանները փոխելու կարգը ( տես Օգնություն).

Կես դրույքով աշխատելիս աշխատավարձը վճարվում է աշխատած ժամանակի համամասնությամբկամ կախված արդյունքից: Միաժամանակ Աշխատանքային օրենսգիրքն արգելում էր գործատուին որևէ կերպ սահմանափակել աշխատանքային իրավունքներնման անձինք.

Փաստաթուղթ

Կես դրույքով աշխատանքային գրաֆիկ կարող է սահմանվել ինչպես աշխատանքի ընդունվելիս, այնպես էլ աշխատանքային գործընթացի ընթացքում: Աշխատանքի ընդունվելիս աշխատանքային պայմանագրումԱշխատանքային պայմանները անմիջապես համաձայնեցվում են (օրինակ՝ օրական կամ շաբաթական աշխատանքային ժամերի քանակը) և համապատասխան աշխատավարձը՝ լրիվ դրույքաչափի նկատմամբ։

Եթե ​​աշխատողը հետագայում ցանկանում է փոխել իր աշխատանքային գրաֆիկը, նա պետք է գրավոր դիմում ներկայացնելգործատուին 0,5 (0,4; 0,2...) դրույքաչափով տեղաբաշխելու խնդրանքով՝ սահմանելով կես դրույքով (շաբաթ) աշխատելու։ Դուք պետք է անմիջապես որոշեք հնարավորինս ճշգրիտ աշխատանքային ժամ(օրինակ՝ ամեն օր կամ ժամը 13:00-18:00):

Երկու դեպքում էլ գործատուն հրաման է տալիսկես դրույքով աշխատող ընդունելու (դրույքաչափի մասը պետք է ճշգրիտ նշվի) և կես դրույքով աշխատանքային օր (շաբաթ) սահմանելու մասին. Այնուհետև, եթե աշխատող աշխատողի համար սահմանվում է կես դրույքով աշխատանք, ապա պետք է փոփոխություններ կատարվեն աշխատանքային պայմանագրում։

Այս դեպքում գործատուն իրավունք ունի ընդունելու նոր աշխատողի դրույքաչափի մնացած մասի համար(սովորաբար կես դրույքով): Դրա համար, ինչպես նշվեց վերևում, տրվում է նոր աշխատող ընդունելու հրաման՝ նշելով աշխատանքային ժամերը (օրինակ՝ 9:00-13:00 կամ շաբաթական 20 ժամ) և դրույքաչափի համապատասխան մասը (օրինակ. , դրույքաչափի 0,5) , որին ընդունվում է։

Գործատուների համար, ովքեր ցանկանում են որևէ պատճառով (մասնավորապես՝ գումար խնայել) աշխատանքի ընդունել մեկ այլ աշխատողի ընթացիկ պաշտոնի համար, առանց անձնակազմի հաստիքների քանակի ավելացման, այլ պարզապես դրույքաչափը երկու աշխատողների միջև բաժանելով, պետք է հիշել, որ առանց լրիվ դրույքով աշխատողի համաձայնության և առանց աշխատանքի կազմակերպման մեջ փոփոխությունների, նրանք իրավունք չունեն դա անել: .

Կադրային փոփոխություններ

Նաև պատվերով գործատուն փոփոխություններ է կատարում անձնակազմի աղյուսակում՝ մեկ հաստիքային միավորը բաժանելով երկու մասի 0,5-ական(նույնիսկ եթե խաղադրույքի մնացած մասի համար հրավիրված է կես դրույքով գործընկեր): Բնականաբար, փոփոխությունները պետք է հաշվի առնեն նաև դրույքաչափի բաժանումը համապատասխան մասերի։

Որոշ պրակտիկանտներ հավատում են դրան Պարտադիր չէ փոփոխություններ կատարել անձնակազմի աղյուսակում, որը նախատեսում է մեկ լրիվ հաստիքային միավոր։ Պարզապես այս դեպքում այս պաշտոնը «կզբաղեցնեն» երկու կամ ավելի աշխատողներ, որոնք աշխատում են աշխատավարձի մի մասով` ընդհանուր մեկ հաստիքային միավորի չափով:

Այս պաշտոնը տրամաբանական է թվում, քանի որ եթե մեկ պաշտոնի համար նախատեսված է մի քանի կադրային հաստիք, ապա անձնակազմի սեղանդրանք սովորաբար նշվում են մեկ տողում ընդհանուր գործչի հետև ոչ առանձին տողերով մեկ միավորի համար (եթե որակավորումը, աստիճանը, դասը, կարգը, խումբը, սակագնի դրույքաչափըլիովին համընկնում են):

Կարևոր է հիշել, որ անձնակազմի աղյուսակում պաշտոնների և անձնակազմի ստորաբաժանումների ճիշտ արտացոլումը անհրաժեշտ է հիմնականում ձեռնարկության ներքին կարիքների համար, քանի որ անձնակազմի աղյուսակը բացառապես տեղական է: նորմատիվ ակտ(կոլեկտիվ պայմանագրի ցանկալի լրացում): Անմիջապես ձեռնարկությունում դրա հաստատման անհրաժեշտությունը օրենքով նախատեսված չէև դեռ մնում է հարցականի տակ։

Ի վերջո, աշխատանքային հարաբերությունների առկայությունը հաստատող և դրանք բնութագրող հիմնական փաստաթղթերն են աշխատանքի ընդունման կարգը (կամ կես դրույքով աշխատանքի հաստատումը) և աշխատողի և գործատուի միջև աշխատանքային պայմանագիրը:

Չնայած աշխատանքի նախարարությունը կարծում է, որ «վերջինիս բացակայությունը ( անձնակազմի սեղան) պետք է համարել աշխատանքային օրենսդրության պահանջների խախտում, որի համար գործատուն կարող է վարչական պատասխանատվություն կրել Արվեստի 1-ին մասի համաձայն: Վարչական իրավախախտումների վերաբերյալ Ուկրաինայի օրենսգրքի 41-ը»: Հետևաբար, դեռ արժե այն հաստատել, բայց ավարտի որակի հարցերը մնում են գործատուի խղճին։

Եզրակացություն

Այսպիսով, կես դրույքով աշխատելը (մեկ երրորդը, մեկ քառորդը և այլն) նշանակում է կես դրույքով աշխատել: Գործատուն աշխատողի խնդրանքով (կամ արտադրական կարիքներից ելնելով) իրավունք ունի աշխատողի համար սահմանել կես դրույքով աշխատանքային օր (կամ շաբաթ) աշխատած ժամանակին համամասնորեն վարձատրությամբ: Համապատասխան փոփոխությունները պետք է արտացոլվեն աշխատանքային պայմանագրում և գործատուի հրամանում։

Նաև գործատուն իրավունք ունի աշխատավարձի թափուր մասի առկայության դեպքում աշխատավարձի մնացած մասով նույն պաշտոնում աշխատանքի ընդունել մեկ այլ աշխատողի։ Դրա համար պետք է հրաման արձակվի, որտեղ պետք է նշվի դրույքաչափի համապատասխան մասը և աշխատանքային գրաֆիկը (օրինակ՝ օրական 4 ժամ):

Բացի այդ, հրամանը պետք է փոփոխություններ կատարի հաստիքային աղյուսակում՝ նշելով, որ պաշտոնն ունի ոչ թե մեկ լրիվ հաստիքային միավոր, այլ, ասենք, երկու կես։ Կամ, եթե երկու աշխատողներն էլ ընդհանուր առմամբ կազմում են մեկ հաստիքային միավոր (այսինքն՝ մեկ դրույքաչափ), որը նախատեսված է ժամանակացույցով, դրանում փոփոխություններ չեն կարող կատարվել։

Օլգա Միխայլինին
LigaZakon.ua-ի նյութերի հիման վրա

Ներդրումային նախագծերի բաժնում ունենք մասնագետի պաշտոն։ Այս պաշտոնը զբաղեցնող կինը փոքր երեխա ունի, ուստի նրա խնդրանքով վերջերս նրան կես դրույքով աշխատանքային գրաֆիկ են տվել։ Այժմ նա աշխատում է կես դրույքով: Կարո՞ղ ենք այս պաշտոնի համար ևս մեկ հոգի ընդունել նաև (կես դրույքով. Ստացվում է, որ հաստիքային աղյուսակը կապահովի մեկ հաստիքային միավոր, բայց կաշխատի (երկու հոգի՝ 0,5 դրույքաչափով. Այս դեպքում նրանք կարող են աշխատողները միաժամանակ աշխատե՞ն, թե՞ պետք է ռոտացիա սահմանել, թե՞ անհրաժեշտ է համալրման աղյուսակում ունենալ երկու այդպիսի հաստիք՝ յուրաքանչյուրը 0,5 հաստիքային միավորով։

Ձեր դեպքը բավականին տարածված է. հաճախակի է լինում մի իրավիճակ, երբ աշխատողը չի կարող լիարժեք աշխատել իր պաշտոնում: Արդյո՞ք պետք է ոտնահարվեն գործատուի շահերը: Իհարկե ոչ։ Տեսնենք, թե ինչ անել այս դեպքում: Ավելի ճիշտ՝ դեպքերում։

Դեպք 1.Պաշտոնն ի սկզբանե ենթադրում է հեռակա կադրերի պահպանում, և դա բավարար է գործատուին։ Նման իրավիճակում, աշխատանքի հաշվառման և դրա վճարման համար առաջնային հաշվապահական փաստաթղթերի ձևերի օգտագործման և լրացման հրահանգների համաձայն ( հաստատված Ռուսաստանի Պետական ​​վիճակագրական կոմիտեի 2004 թվականի հունվարի 05-ի թիվ 1 «Աշխատանքային հաշվառման և վճարման համար առաջնային հաշվառման փաստաթղթերի միասնական ձևերի հաստատում»), անձնակազմի աղյուսակի 4-րդ սյունակը լրացնելիս (Ձև Թ-3): , համապատասխան կոտորակներում նշվում է համապատասխան պաշտոնների (մասնագիտությունների) հաստիքային միավորների թիվը, օրինակ՝ 0,25; 0,5; 2.75 և այլն:

ՍԱ ՊԵՏՔ Է ԻՄԱՆԱԼ

Նույնիսկ եթե աշխատողը աշխատում է կես դրույքով, նա իրավունք ունի լիարժեք արձակուրդի:

Դեպք 2.Պաշտոնը ի սկզբանե ենթադրում է թերի անձնակազմի ստորաբաժանման պահպանում, սակայն աշխատողի աշխատանքային ժամերը և այդ ընթացքում կատարված աշխատանքի ծավալը բավարար չեն գործատուին: Իրադարձությունների այս զարգացմամբ գործատուն կարող է դրանք փոխհատուցել՝ օգտագործելով մեկ այլ աշխատակցի աշխատանքը: Միևնույն ժամանակ, մեր կարծիքով, կարիք չկա կադրային աղյուսակում լրացուցիչ ներդնել կրկնակի հաստիքներ՝ կես դրույքով, քանի որ ս.թ. մեկ հաստիքային միավոր, որոնց ընդհանուր թիվը մուտքագրվում է թիվ Տ-3 ձևի 4-րդ սյունակում. Իրականում նկատի ունի ոչ թե մարդկանց թիվը, ովքեր կարող են զբաղեցնել որոշակի պաշտոն, այլ աշխատած ժամերի քանակի հարաբերակցությունը. սահմանված նորմաշխատանքային ժամերը, որոնք պետք է աշխատեն ստանալու համար լրիվ աշխատավարձ. Եթե ​​աշխատողը աշխատում է լրիվ դրույքով և ամբողջությամբ կատարում է պահանջվող ժամերը, ապա նա ստանում է ամբողջ աշխատավարձը, եթե ոչ լրիվ դրույքով, ապա աշխատած ժամանակի համամասնությամբ. Գործատուն իրավունք ունի մեկ պաշտոնի համար աշխատանքային պայմանագրեր կնքել ցանկացած թվով աշխատողների հետ. գլխավորն այն է, որ ընդհանուր վերաբերմունքը ընդհանուր թիվըայդ աշխատողների համար սահմանված աշխատաժամանակը չի գերազանցել այս պաշտոնի համար նախատեսված ստանդարտ աշխատաժամանակը մեկից:

Այսինքն՝ նույն պաշտոնում կարող են աշխատել երկու (կամ ավելի) կես դրույքով անձ։

Ինչ վերաբերում է ձեր հարցի երկրորդ մասին, ապա ամեն ինչ բավականին պարզ է. Կախված աշխատանքի բովանդակությունից, աշխատողները կարող են աշխատել հերթով կամ միաժամանակ: Հիմնական բանը չմոռանալ ժամանակացույցում արտացոլել յուրաքանչյուր աշխատողի աշխատած ժամերի քանակը ( օրինակ).

Պետք է խոստովանել, որ կա կարծիք, ըստ որի, եթե նույնիսկ աշխատողը աշխատում է կես դրույքով, ապա հաստիքային աղյուսակի համաձայն պաշտոնն արդեն լրացված է, և, հետևաբար, կազմակերպությունն իրավունք չունի այլ աշխատող ընդունել առանց թվաքանակի ավելացման: անձնակազմի ստորաբաժանումների, այլ պարզապես դրույքաչափը բաժանելով: Մենք համաձայն չենք այս դիրքորոշման հետ։ Եվ ահա թե ինչու։

Ամփոփում

Մեկ պաշտոնը կարող է զբաղեցնել մի քանի հոգի, ովքեր աշխատում են կես դրույքով: Հիմնական բանն այն է, որ նրանց աշխատանքի ընդհանուր ժամանակը չի գերազանցում իր սովորական տևողությունը։

Պատճառ 1.Ելնելով այս տրամաբանությունից՝ ստացվում է, որ անհնար է նաև ծնողական արձակուրդում գտնվող աշխատողի պաշտոնում որևէ մեկին ընդունել, քանի որ պաշտոնն «արդեն լրացված է»։ Այնուամենայնիվ, դա հակասում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքին:

Պատճառ 2.Նույնիսկ աշխատանքի հաշվառման և դրա վճարման համար առաջնային հաշվապահական փաստաթղթերի ձևերի օգտագործման և լրացման հրահանգները թույլ են տալիս օգտագործել անձնակազմի ստորաբաժանումների բաժնետոմսերը:

ՕՐԻՆԱԿ

Ժամացույց (ձև թիվ T-13) (հատված)

Զարմանալիորեն մեծ տվյալների բազա կադրային գրառումների կառավարման վերաբերյալ Անձնակազմի սպաների ֆորում: Անձնակազմի գրառումների կառավարում » Կադրերի գրառումների կառավարում Մենք ողջունում ենք ձեզ HR մասնագետների և կադրային հարցերում նորեկների ֆորումում, Հարգելի գործընկերներ! Մեր ֆորումում արդեն կա ավելի քան 250,000 հաղորդագրություն, ավելի քան 26,000 թեմա, և ամենակարևորը, մենք միշտ ունենք հիանալի թիմ և փոխօգնության ոգի: Նորեկ հյուրեր խնդրում ենք ՕԳՏԱԳՈՐԾԵԼ ՖՈՐՈՒՄԻ ՈՐՈՆՈՒՄԸ: Հարցերի մեծ մասն արդեն պատասխաններ է ստացել։ Խնդրում եմ լինել քաղաքավարի: Մեր ֆորումը հաճելի մասնագիտական ​​շփման, համագործակցության և փոխօգնության համար է: Եվ խնդրում եմ, մի թողեք ֆորումի այլ ռեսուրսների ակտիվ հղումներ. սա նվազեցնում է մեր կայքի վարկանիշը Yandex որոնողական համակարգերում և այլն: Նաև ձեզ համար, HR chat Բաժանորդագրվեք ֆորումի հաղորդագրություններից Ֆորումի ադմինիստրացիայի կարծիքը կարող է չհամընկնել: ֆորումի մասնակիցների կարծիքով։

Գծագրերով ուղղագրություն օգտագործելիս հիմնական դիրքը առաջինը նշվածն է, և բոլոր երաշխիքներն ու առավելությունները տրամադրվում են առաջին դիրքի համաձայն: Որպես կանոն, առաջին տեղում նշվում է ամենանշանակալի պաշտոնը՝ ամենաբարձր աշխատավարձով պաշտոնը։ Օրինակ՝ առաքման վարորդը ենթադրում է, որ աշխատանքային գրաֆիկ սահմանելիս գործատուն ենթադրում է, որ աշխատողը վարորդ է:
Պաշտոնի կրկնակի ուղղագրությունը թույլատրվում է, այդ թվում՝ պետական ​​ծառայողների համար՝ համաձայն պետական ​​օրենսդրության Քաղաքացիական ծառայություն. Եթե ​​հաստիքային աղյուսակում նշված է կրկնակի պաշտոնի կոչում, ապա աշխատողը ընդունվում է նման պաշտոնի և նրան տրվում է հաստիքացուցակում նշված աշխատավարձը: IN աշխատանքի նկարագրությունըայդպիսի աշխատողը պետք է նկարագրի իր գործառույթները երկու պաշտոնների համար՝ օրինակ՝ վարորդի + առաքիչի գործառույթները։

Եթե ​​աշխատակցին աշխատանքի ընթացքում նշանակվում է նոր կոչում (դասարան, կարգ և այլն), ապա այդ մասին սահմանված կարգով կատարվում է համապատասխան գրառում։ Աշխատողի համար երկրորդ և հաջորդող մասնագիտության, մասնագիտության կամ այլ որակավորման սահմանումը նշվում է աշխատանքային գրքում՝ նշելով այդ մասնագիտությունների, մասնագիտությունների կամ հմտությունների աստիճանները, դասերը կամ այլ կատեգորիաները: Օրինակ՝ վերանորոգողին 3-րդ կարգի հանձնարարությամբ նշանակվել է «Էլեկտրագազային զոդող» երկրորդ մասնագիտությունը։

Այս դեպքում աշխատանքային գրքում. «Տեղեկություններ աշխատանքի մասին» բաժնի 1-ին սյունակում մուտքագրվում է գրառման հերթական համարը, 2-րդ սյունակում նշվում է երկրորդ մասնագիտության ստեղծման ամսաթիվը, 3-րդ սյունակում կատարվում է գրառում. «Էլեկտրաէներգիայի և գազի եռակցման երկրորդ մասնագիտությունը ստեղծվել է 3-րդ կարգի հանձնարարությամբ, 4-րդ սյունակում նշվում է համապատասխան վկայականը, դրա համարը և ամսաթիվը»:

Նման սահմանափակումները սահմանված են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 284-րդ հոդվածի 1-ին մասով: Կես դրույքով աշխատանքային ժամերի տեւողության սահմանափակումները պետք չէ պահպանել, եթե աշխատողի հիմնական աշխատանքի վայրում.

• Աշխատանքի դադարեցում իր աշխատավարձի վճարման ուշացման պատճառով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 142-րդ հոդվածի 2-րդ մաս).
• Առողջական նկատառումներից ելնելով աշխատանքից ազատվել է մինչև չորս ամիս պաշտոնը պահպանելով՝ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 73-րդ հոդվածի 2-րդ մասով նախատեսված դեպքերում.
• կազմակերպության ղեկավարն է, նրա տեղակալը, գլխավոր հաշվապահը ( առանձին բաժանում) և հեռացվել առողջական պատճառներով՝ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 73-րդ հոդվածի 4-րդ մասով նախատեսված դեպքում պաշտոնը պահպանելու դեպքում:

Այս մասին ասվում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 284-րդ հոդվածի 2-րդ մասում: Կես դրույքով աշխատանքի արգելք Որոշ քաղաքացիներ չեն կարող աշխատանքի ընդունվել կես դրույքով աշխատանքի համար:

Ուշադրություն

«Աշխատանքային տեղեկատվություն» բաժնի 3-րդ սյունակում աշխատանքային գրքույկվերնագրի տեսքով նշվում է կազմակերպության լրիվ անվանումը, ինչպես նաև կազմակերպության կրճատ անվանումը (առկայության դեպքում): Այս վերնագրի տակ 1-ին սյունակում նշվում է կատարվող գրառման հերթական համարը, 2-րդ սյունակում՝ աշխատանքի ընդունվելու ամսաթիվը: 3-րդ սյունակում գրառում է արվում կազմակերպության կառուցվածքային ստորաբաժանումում ընդունվելու կամ նշանակվելու մասին՝ նշելով դրա կոնկրետ անվանումը (եթե պայմանը որոշակի տարածքում աշխատելն է. կառուցվածքային միավորաշխատանքային պայմանագրում ներառված է որպես էական) պաշտոնի (աշխատանքի), մասնագիտության, մասնագիտության անվանումը, որը ցույց է տալիս որակավորումը, իսկ 4-րդ սյունակում նշվում է գործատուի հրամանի (հրահանգի) կամ այլ որոշման ամսաթիվը և համարը, ըստ որի. աշխատողն ընդունվել է աշխատանքի.

Հնարավո՞ր է աշխատող ընդունել երկու հաստիքի համար։

Կարևոր

Այսպիսով, կես դրույքով աշխատող աշխատողի համար աշխատանքային պայմանագրում աշխատավարձը արտացոլվում է ամբողջությամբ և վճարվում մասնակի՝ փաստացի աշխատանքի հիման վրա։ Աշխատանքային պայմանագրում աշխատողին վարձատրելու կարգի պայմանը կարող է ունենալ հետևյալ ձևակերպումը. «Աշխատողին տրվում է ամսական 30,000 ռուբլի աշխատավարձ: Աշխատավարձհաշվեգրված աշխատած ժամանակի համամասնությամբ»:

<… Нина Ковязиназаместитель директора департамента заработной платы, охраны труда и социального партнерства Минздравсоцразвития России

1. Պատասխան. Ինչպե՞ս դիմել կես դրույքով աշխատանքի համար

Կես դրույքով աշխատելու կարգը Երբ կես դրույքով աշխատելը, աշխատողը, իր հիմնական աշխատանքից ազատ ժամանակ, կատարում է այլ կանոնավոր վճարովի աշխատանք առանձին աշխատանքային պայմանագրով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 282-րդ հոդվածի 1-ին մաս):
Եթե, համաձայն դաշնային օրենքների, որոշակի պաշտոններում, մասնագիտություններում կամ մասնագիտություններում աշխատանքի կատարումը կապված է նպաստների տրամադրման կամ սահմանափակումների առկայության հետ, ապա այդ պաշտոնների, մասնագիտությունների կամ մասնագիտությունների անվանումները և դրանց որակավորման պահանջները պետք է համապատասխանեն: համապատասխան որակավորման տեղեկատուներում նախատեսված անվանումներին և պահանջներին: Որակավորման տեղեկագրերում և կազմակերպության անձնակազմի աղյուսակում սահմանված կարգով կատարված փոփոխություններն ու լրացումները ներկայացվում են աշխատակիցների ուշադրությանը, որից հետո հրամանի (հրահանգի) կամ այլ որոշման հիման վրա կատարվում են համապատասխան փոփոխություններ և լրացումներ աշխատանքային գրքույկներում: գործատուն։

Կես դրույքով աշխատող ընդունելու հրաման Աշխատանքային պայմանագիրը կնքելուց հետո թողարկեք կես դրույքով աշխատող աշխատանքի ընդունելու հրաման՝ օգտագործելով թիվ Տ-1 կամ Թ-1ա միասնական ձևը (Աշխատանքային օրենսգրքի 68-րդ հոդված): Ռուսաստանի Դաշնություն)։ Երկու ձևերն էլ հաստատվել են Ռուսաստանի Գոսկոմստատի 2004 թվականի հունվարի 5-ի թիվ 1 որոշմամբ: Կես դրույքով աշխատողի անձնական քարտ Աշխատանքի ընդունման ընթացակարգի ավարտին տրամադրեք անձնական քարտ կես դրույքով աշխատողի համար (ինչպես ներքին, այնպես էլ. արտաքին) թիվ T-2 ձևով (Ռուսաստանի Գոսկոմստատի 2004 թվականի հունվարի 5-ի որոշումը
Թիվ 1): Արտաքին կես դրույքով աշխատող վարձելու գրանցման օրինակ Է.Վ. Իվանովան աշխատանքի է ընդունվել ZAO Alpha-ում որպես քարտուղար՝ արտաքին կես դրույքով (աշխատանքային պայմանագիր): Կազմակերպության ղեկավարը թիվ T-1 ձևով աշխատանքի ընդունվելու հրաման է տվել և Իվանովայի խնդրանքով նրան տվել է կես դրույքով աշխատանքը հաստատող վկայական:

Հնարավո՞ր է աշխատող ընդունել երկու կես դրույքով:

• Մեկ աշխատող երկու պաշտոնի համար
• Ինչպե՞ս գրանցել անձին մեկ կազմակերպությունում երկու կես դրույքով աշխատանքի համար:
• Միավորվող պաշտոնների գրանցում մեկ կազմակերպությունում
• Ինչպես վարձել աշխատողին երկու պաշտոնի համար
• Հնարավո՞ր է աշխատող ընդունել երկու հաստիքի համար։
• Ինչպես վարձել աշխատողին երկու պաշտոնի համար 0.5 դրույքաչափով
• Ինչպես վարձել աշխատողին մեկ կազմակերպությունում երկու պաշտոնի համար
• Հնարավո՞ր է աշխատող ընդունել երկու հաստիքի համար։

Մեկ աշխատող երկու պաշտոնի համար Ուշադրություն Պաշտոնի (աշխատանքի), մասնագիտության, մասնագիտության անվանման մասին գրառումները կատարվում են, որոնք նշում են որակավորումը, որպես կանոն, կազմակերպության անձնակազմի աղյուսակին համապատասխան:
Ներքին կես դրույքով աշխատանքի դեպքում այդ աշխատողը երկու անգամ գրանցվում է ժամանակացույցում` որպես հիմնական աշխատող և որպես հեռակա աշխատող, թեև վերջում մեկ աշխատող կստանա աշխատավարձ: Երբ համակցված է, դա տեղի չի ունենում, քանի որ լրացուցիչ աշխատանք տեղի է ունենում աշխատանքային օրվա (հերթափոխի) սահմանված տևողության ընթացքում: Ինչպես նշվեց վերևում, աշխատանքային պայմանագրին կազմվում է լրացուցիչ պայմանագիր, որում նշվում են բոլոր անհրաժեշտ պայմանները: Այսպիսով, համատեղելիս աշխատանքային այլ պայմանագիր չի կազմվում և աշխատանքային գրքում գրառումներ չեն կատարվում։ Այս դեպքում հարցի տեքստում նախատեսված պայմանները բավարարված են, բայց եթե աշխատողը իր հիմնական աշխատանքի համար աշխատանքային ժամից դուրս լրացուցիչ աշխատանքի է աշխատում, ապա կես դրույքով աշխատանքից խուսափել չի կարելի, և, համապատասխանաբար, պետք է այլ աշխատանքային պայմանագիր։ կազմվի։