Главная Финансы Корпоративными нормами являются. Корпоративные нормы и нормы права. Виды социальных норм с примерами

Корпоративными нормами являются. Корпоративные нормы и нормы права. Виды социальных норм с примерами

Корпоративные нормы в системе регулирования социальных отношений

Введение

Глава 1. Понятие и характер действия корпоративных норм

1 Нормативный характер регулирования общественных отношений

2 Место норм права в нормативном регулировании социальных отношений

3 Понятие и действие корпоративных норм

4 Локальные нормативные акты трудового права как разновидность корпоративных норм

Глава 2. Практика применения корпоративных норм в процессе корпоративного регулирования

1 Понятие корпоративного регулирования

2 Функции корпоративного регулирования

3 Функция доверия в корпоративном регулировании

Заключение

Введение

Актуальность темы исследования. Корпорации являются ведущей формой хозяйствования в мировой экономике. Они производят основную массу продукции, и получают наибольшую долю прибыли. Это можно объяснить, прежде всего, теми преимуществами, которые обеспечивает данная форма хозяйствования, а именно: отделение собственности от управления, жесткое разделение собственности хозяйственного общества от собственности его участников, ограничение риска для отдельных участников, возможность привлечения дополнительного капитала путем эмиссии акций и т.д.

Путь становления корпоративной формы ведения бизнеса в России шел бурно, на разных этапах сопровождался кризисами. Возникло корпоративное регулирование давно, и сегодня оно вновь находится в стадии глубокого переосмысления. Современные кризисы в корпоративном секторе, такие как крах корпорации Enron и WorldCom, корпоративные кризисы в компаниях Parmalat и Vivendi, свидетельствуют о серьезности проблем в корпоративном секторе разных стран. Эти проблемы затрагивают глубинные основы экономических отношений в современном мире. Конфликты и скандалы в корпоративном секторе в начале XXI века стимулировали широкую общественную дискуссию вокруг корпоративного сектора экономики.

Корпоративное регулирование - важнейший вопрос современного бизнеса. Например, конкурентоспособность предприятия выявляется сегодня не только его экономическими показателями. Для инвесторов решающим моментом теперь оказывается степень развития этики бизнес-поведения и корпоративных отношений в компании.

Данная тема актуальна и потому, что российская экономика вступила в XXI век как экономика рыночного типа, нацеленная на стабильное и поступательное развитие. Перед страной стоят задачи обеспечить дальнейшее социально-экономическое развитие и расширенное воспроизводство ведущих отраслей экономики. В достижении этих задач огромная роль принадлежит корпоративному сектору.

Если же рассматривать корпоративные нормы как разновидность социальных норм, то следует исходить из того, что общество представляет собой сложную совокупность разнообразных социальных отношений, нуждающаяся во внутреннем упорядочении в целях обеспечения эффективного развития и обеспечения выживания человека как вида. Социальный порядок устанавливается в обществе в результате действия разнообразным механизмов, в том числе социальными нормами.

Процессы преобразований в обществе изменяют не только общественные отношения, но и обеспечивающую их систему нормативного регулирования: появляются новые социальные нормы, изменяются масштабы и векторы взаимодействия права и существующих регуляторов. Все это, в свою очередь, может по-новому влиять на развитие отношений между людьми. В общественной жизни практически каждый человек является членом какого-либо объединения людей, созданного для организованного осуществления того или иного вида деятельности в интересах участников данных объединений либо с целью обеспечения интересов других лиц или интересов всего общества в целом.

Объектами исследования являются социальные отношения и корпоративные нормы.

Предмет исследования - процесс реализации корпоративных норм в регулировании социальных отношений.

Цель исследования - изучение и анализ теоретических аспектов понятия корпоративных норм, выявление их существенных признаков обусловливающих их место в системе социального и правового регулирования

В соответствии с поставленной целью задачи исследования включают:

.Анализ характер регулирования общественных отношений с точки зрения нормативности регулирования;

.Определение места норм права в нормативном регулировании социальных отношений;

.Определение понятие корпоративных норм и сферы корпоративного права;

.Выделение локальных нормативных актов трудового права как разновидность корпоративных норм;

.Практическое определение понятия корпоративного регулирования;

.Анализ функций корпоративного регулирования;

.Характеристика функции доверия в корпоративном регулировании.

Глава 1. Понятие и характер действия корпоративных норм

1.1 Нормативный характер регулирования общественных отношений

Проблемам нормативного регулирования уделялось и уделяется достаточно большое внимание со стороны тех ученых, сферой исследовательских интересов которых становилось общество в том или ином его проявлении. Однако нельзя считать, что данная проблема себя исчерпала, так как, во-первых, нормативность в обществе величина не постоянная, динамическая и субъективная, а во-вторых, подвижны и сами формы выражения социальной нормативности. Кроме того, на систему нормативного регулирования влияют и иные, несоциальные, например, технические, биологические, нормы. Следовательно, нельзя ограничивать исследование регулятивного воздействия на поведение людей исключительно социальными правилами, поскольку нормативность и стандартизация - явления надобщественные. Структуризация и упорядочение представляют собой явления самой природы. В связи с данными обстоятельствами можно расширить систему социально-нормативного регулирования и дополнить ее нормами, не являющимися собственно социальными, но оказывающими существенное влияние на общественные отношения (например, некоторые технические, биологические, физические и т. д.) нормами. В связи с данной исследовательской позицией в работе обосновывается, что нормы, регулирующие общественные отношения, - это социальные и связанные с ними эталоны, образцы, стандарты, правила, с помощью которых обеспечивается взаимодействие людей. Данные нормы направляют течение общественной жизни в определенное русло. Нормы, регулирующие общественные отношения, есть объективно необходимые правила совместного человеческого бытия, определители границ должного и возможного. Границы поведения обусловливаются двумя основными параметрами.

Первая группа - это объективные обстоятельства, определяющие само существование норм и их восприятие человеком. С одной стороны упорядоченность физических, химических, биологических процессов служит своего рода образцом для формирования нормативности в технике и собственно социальном регулировании. С другой стороны, регулирующее влияние ограничено физическими кондициями человеческого организма.

Вторая группа параметров, обусловливающих границы поведения человека, включает в себя субъективные обстоятельства нормативного регулирования общественных отношений. Нормы в разной степени отражают закономерности общественного развития, привносятся в жизнь общества людьми, социальной практикой. Одни из них со временем отпадают; другие возникают, видоизменяются; третьи навязываются определенными классами, группами или властью. Иначе говоря, процесс становления, формирования норм, регулирующих поведение в обществе, - фактор субъективный. Они основываются на объективных факторах, но используются людьми.

С учетом анализа обстоятельств, обусловливающих нормативное воздействие на поведение людей, основы нормативной системы, регулирующей общественные отношения, характеризуются следующими обстоятельствами.

). Нормы, регламентирующие общественные отношения, имеют объективное и субъективное содержание.

). Собственно социальные (субъективные) и связанные с ними необъективные нормы образуют социально-нормативную систему.

). С помощью норм регулируются как взаимоотношения отдельных субъектов социальных взаимосвязей, так и общества и личности в целом.

). Нормы обязательны и обеспечены деятельностью соответствующих социальных институтов либо естественными факторами.

). Нормативность внешне выражается в форме системы правил, имеющих преимущественно ценностный либо внеценностный характер.

). С помощью норм имеет смысл регламентировать только стабильные и имеющие широкое распространение взаимосвязи между людьми.

). К социально-нормативным средствам следует относить целый ряд локальных норм, которые складываются во взаимоотношениях родственников, коллег, сотрудников, друзей и т. д.

). Особенности и видовой состав норм, регулирующих поведение людей, напрямую зависит от регулируемой сферы общественных отношений.

Общественные отношения регулируются собственно социальными и иными стандартами поведения (биологическими, физическими, техническими и др.), которые, несмотря на различную природу, взаимодействуют как система. В связи с данным обстоятельством любой нормативный регулятор общественных отношений испытывает на себе влияние иных норм в отдельности и всей системы нормативного регулирования в целом. Следовательно, социально-нормативная система - это совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих норм, носящих объективный или субъективный характер и обусловливающих общественные отношения.

Структура общества, неоднородность выполняемых людьми функций предопределяет неравнозначность их социальных позиций. Каждый человек занимает определенную социальную нишу в зависимости от своего пола, возраста, образования, жизненного опыта, образа жизни. Все эти характеристики определяют его статус.

Взаимоотношения и связи людей в социальной структуре описываются при помощи понятий «роль» и «статус». Социальная роль и социальный статус являются очень близкими понятиями. Но если термин «роль» применяется к тому, как себя ведет человек, т. е. к его поведению, то термин «статус» соотносится с социальной системой и тем положением, которое занимает в ней человек.

Статус - определенное положение человека в обществе. Обычно у человека несколько статусов, которые характеризуют его с разных сторон. Главным статусом, определяющим положение человека в обществе, является его профессия, точнее, занимаемая им должность.

Различают следующие виды статусов:

.Предписанный (прирожденный) статус - пол, национальность, раса, место рождения, социальное происхождение (из служащих, из рабочих и т. д.). Этот статус, полученный не по своей воле. Однако прирождённый статус не обязательно бывает пожизненным. Известны случаи произвольного выбора людьми даже даты своего рождения.

.Достигаемый статус (приобретенный) - это статус, который человек приобретает благодаря собственным усилиям. Это статусы президента, студента, супруга и т. д. Формальный статус - официально, документально оформленный и закрепленный (директор, пенсионер, студент и т. д.).

.Неформальный статус - не требующий формального закрепления (друг, лидер группы).

.Генеральные (всеобщие) статусы. Первый из них - это статус человека, его права и обязанности, другой статус - член общества, государства (статус гражданина). Генеральные статусы являются фундаментом статусной позиции личности.

Все статусы человека находятся в определенной иерархии по степени важности социального института, в рамках которого сформирован этот статус. Чаще всего особое значение имеет статус, связанный с профессией и работой. Иерархия статусов представляет собой основу социальной стратификации общества. Ранжирование статусов связано с социальным престижем функций, закрепленных за тем или иным статусом. Престиж представляет собой иерархию статусов, разделяемую обществом и закрепленную в культуре и общественном мнении. Социальный престиж статуса притягивает людей активных, амбициозных, от которых общество ожидает осуществления типичного набора действий, типичного набора качеств для исполнения определенных функций. Ожидаемое поведение, норма поведения личности определенного статуса представляет собой социальную роль.

Человек по мере становления, вырастания включается во множество групп, общественных пространств, в каждом из которых общение воспроизводится на основе своего языка, своей внутренней символики. Желая быть понятым и принятым, человек должен овладеть этими символами. Через понятие «роль» в социологии отражается способ придания человеку форм. Роль задает - подсказывает типовые образцы действия и закрепляет определенную идентичность. Вступая во взаимодействие, каждый индивид имеет представление о том, как должно протекать это взаимодействие.

Основные характеристики социальной роли:

Социальная роль - это ожидание, предъявляемое обществом к личности, занимающей тот или иной статус. Она не зависит от самой личности, ее желаний и существует как бы помимо и до самой личности. Как следует себя вести, как действовать в той или иной ситуации человеку с определенным положением, социальным статусом - все это предначертано обществом, выработано обществом, его культурой, его историей. На языке театра, откуда и было заимствовано понятие роли, можно сказать, что общество расписывает роли всем драматическим персонам.

Роль - это образец поведения человека, занимающего определенный статус. Претендуя на данный статус, человек должен выполнять все ролевые предуказания, которые закреплены за этой социальной позицией. Не роль «подстраивается» под исполнителя, а исполнитель должен выполнять расписанную для него обществом, культурой, традициями роль.

И если работа требует сдержанности, а человек является эмоциональным, вспыльчивым, он должен или отказаться от карьеры, или научиться контролировать себя.

Роль, будучи независимым от личности образцом поведения, является основным средством обеспечения эффективного функционирования первоосновы социальной жизни - социальных институтов.

Социальная роль органично соединяет в себе символически-информационную и императивно-контрольную составляющие. Символически-информационная составляющая предоставляет личности сценарий поведения, в котором представлен образец требуемого от человека данного статуса поведения, вплоть до жестов, походки, одежды, привычек. Ролевое ожидание существует в виде правил, инструкций, норм поведения. Эти стандарты создают целостный образ того, как следует себя вести. Этот образ воспринимается как требование, поведение, предуказание.

Необходимо соотносить социальные роли с ценностями, нормами поведения, традициями, обычаями.

Ценности, нормы и роли возникают и утверждаются в едином социокультурном пространстве. Содержание роли определяется ценностными приоритетами, стандартами поведения, принятыми в данном обществе, культуре. В рамках социальной роли происходит систематизация норм поведения в единое целое в соответствии со спецификой функции, статуса, которую роль обслуживает. Например, поведение начальника предполагает одну систему норм, поведение подчиненного - несколько иную.

Возможны расхождения между ролевыми предуказаниями и общечеловеческими требованиями: искренность, как ценность приоритетнее приветливости, но в поведении гостя последняя важнее. Гость не должен, проявляя искренность, признаваться в том, что ему не понравился предложенный обед.

Социальная роль - это достаточно полная, но не всеохватывающая поведенческая характеристика. Ролевой стандарт оставляет определенный простор для индивидуальных особенностей личности, ее фантазии. В армии степень ролевой регламентации достаточно велика. Среди профессиональных ролей минимально регламентируется роль мусорщика, труд которого примитивен и не требует соблюдения жестких правил.

Социальная роль объединяет в себе функционально-целесообразные (повторяющиеся) и культурно-вариативные черты, характеристики, что дает нам образец ролевого поведения (женщины, сына, учителя и т. д.) в данном обществе.

Большую роль в формировании ролевого стандарта поведения играет система ценностей, принятая в обществе, нормы взаимоотношений.

Взаимоотношения между ролями регулируются нормами поведения.

Если ценности задают как бы общее направление деятельности групп и индивидов, цели, к которым принято стремиться, и средства, с помощью которых этих целей принято добиваться в данной конкретной общности, то нормы регулируют конкретные поведенческие акты.

Социальные нормы возникают в результате приспособления групп к окружающей среде. Они призваны обеспечивать устойчивость групп или достижение ими целей деятельности (для целевых групп). Нормы тесно связаны с ролями.

Нормы - правила и стандарты поведения, регулирующие взаимодействие между ролями в группе, а также между членами группы и их ролевыми функциями. Иными словами, роли относятся к поведению отдельных конкретных индивидов в группах, а нормы - к поведению всех членов группы либо определенной категории ее членов.

Можно сказать, что ролевые ожидания «складываются» из нормативных требований как из элементов. Например, нормативное требование, распространенное в учебной группе, может гласить: «Со студентами следует быть достаточно строгим». Соответственно одно из ролевых требований по отношению к преподавателю будет состоять в том, что он должен проявлять разумную меру требовательности к ученикам. Помимо этого, в «комплект» ролевых ожиданий обязательно будут входить требования, определяемые другими социальными нормами (вежливость, пунктуальность и т.д.).

Действие социальных норм не всегда заметно. Люди так привыкают к ним, что считают нормативное поведение вполне естественным и основывающимся на решениях, принимаемых ими самостоятельно. Между тем сравнение различных обществ и социальных групп показывает, что даже самоочевидные, на первый взгляд, нормы, в других обществах могут отсутствовать вовсе или вместо них могут действовать прямо противоположные.

Социальные нормы могут классифицироваться по самым разным признакам. Назовем наиболее важные из них.

1.Модальность нормы. Нормы могут быть предписывающими и запрещающими.

·Предписывающие нормы определяют, какой тип поведения (поведенческий образец - behavioral pattern, англ.) считается желательным или обязательным в той или иной ситуации.

·Запрещающие нормы характеризуют виды поведения, считающиеся недопустимыми или нежелательными в данной социальной группе.

Примером данной классификации социальных норм могут быть дорожные знаки.

.Степень обязательности норм. С этой точки зрения можно выделить:

·нормы-правила - основные («жесткие») нормы, обязательные для членов какой-либо группы;

·нормы-ожидания - «мягкие» нормы, которые предписывают (или наоборот ограничивают) какие-либо формы поведения, но не определяют их как абсолютно недопустимые или наоборот строго обязательные. Примером норм-ожиданий являются ограничивающие нормы, указывающие на то, какие способы поведения считаются допустимыми, но нежелательными в той или иной ситуации.

За нарушение норм-правил обычно полагаются более строгие санкции, чем за нарушение норм-ожиданий.

.Степень формализации норм. Нормы бывают формальные и неформальные. К формальным нормам относятся нормы, которые четко зафиксированы в письменной форме, максимально однозначны и предписаны данной группе более широкими социальными общностями, составной частью которых они являются или которые ими управляют. Неформальные нормы - правила повседневного общения, соблюдение которых обеспечивается обычаями и привычкой.

.Наконец, можно предложить еще одну классификацию социальных норм, которая редко упоминается в учебной литературе, но которая, тем не менее, имеет очень большое значение в повседневной жизни. Все нормы можно поделить на количественные и качественные. Дело в том, что нормы всегда определяют допустимое поведение человека по отношению к какому-нибудь социально значимому параметру. А каждый параметр является либо количественным, либо качественным.

Так, норма поведения может состоять в том, что мужчинам следует пропускать женщин перед собой, входя в какую-либо дверь. Здесь нормативный параметр качественный и имеет всего два значения - пропускать или не пропускать. С другой стороны, социальная норма может состоять в том, что неудобно опаздывать более чем на пять минут. В данном случае нормативный параметр - количественный (время). Различие между количественными и качественными нормами имеет большое значение при определении отклоняющегося поведения.

В современном обществе все большее значение приобретают количественные нормы, так как устойчивость общества требует все более точного соблюдения правил.

Социальные нормы регулируют поведение человека в таких сферах, как поведение личности по отношению к другим, поведение личности по отношению к обществу в целом и его ценностям, поведение личности по отношению к самой себе. Иными словами, социальные нормы относятся к сфере социального контроля.

Цель социального контроля - обеспечить конформное поведение личности, которая соответствует принятым обществом нормам поведения и системе ценностей с учетом стабильности и гармоничности функционирования общества как динамичной саморегулирующейся системы.

В частности, различают три функции социального контроля:

.регулятивную - контроль является одним из главных элементов социальной регуляции поведения людей;

.охранительную - контроль способствует сохранению общезначимых ценностей: жизни, здоровья, собственности и т. д.;

.стабилизирующую - обеспечивается единообразное поведение людей в сходных ситуациях, контроль способствует предсказуемости поведения и социальному порядку.

Исходя из перечисленных функций, подразумевается наличие соответствующего «санкционного» механизма, который относится к внешней форме социального контроля. Он, в частности, «состоит из системы правовых и неправовых мер, запретов и воздействий. По характеру социальные санкции разделяются на санкции, основанные на принуждении, то есть такие меры, физического или психологического воздействия, которые вопреки воле человека или даже под страхом наказания заставляют придерживаться определенных стереотипов и правил поведения, а также санкции, которые основой своей имеют убеждение, осуществляющееся на доверии».

Таким образом, социальный контроль обладает существенным признаком, в отличие от социального управления: так, если социальное управление представляет собой процесс целесообразного воздействия государства на общественные процессы, то социальный контроль - это по сути своей процесс сохранения целостности социального пространства, в нашем случае - общества.

Соответственно, социальный контроль может быть представлен в качестве третьего режима, или формы социального управления - в частности, в качестве охранительного режима наряду с преобразовательным (социальное администрирование) и стабилизирующим (социальное регулирование). Социальное управление, таким образом, будет включать в себя три формы (режима): социальный контроль, социальное регулирование и социальное администрирование. Вырисовывается и картина с функциями последнего; в частности это охранительная, стабилизационная и преобразовательная функции.

Социальная норма - это первичный элемент нормативно-регулятивной системы общества. Нормативно-регулятивная система общества - это особая совокупность социальных норм общества, представляющая единое целое для решения задачи упорядочения, регулирования общественных отношений.

В этом отношении важны следующие признаки социальной нормы:

·она является по своей природе образцами, стандартами поведения;

·это мера позитивного общественного поведения, направленного на достижение определенного результата, интереса;

·обладает неперсонифицированностью адресатов, поскольку выражается обычно в форме безличных и всеобщих императивов и таким образом, является носителем прескриптивной информации;

·носит обязательный характер;

·представляет собой только такое правило, которое может применяться неопределенное количество раз в типичных ситуациях, то есть имеют общий, а не индивидуальных характер;

·создается в результате социально-волевой деятельности людей;

·обеспечивается соответствующими средствами и объединениями людей;

·исторически создается самим обществом, людьми в процессе их взаимоотношений, а будучи созданной - упорядочивает их поведение.

·обусловлена уровнем развития общества;

·в качестве социальной нормы выступает такое поведение, которое выражает типичные социальные связи и отношения. Качественной характеристикой социальной нормы является то, что она - проявление и отражение естественной или общественной закономерности. Социальные нормы выражают и конкретизируют действия объективных законов в общественных отношениях, тенденций общественного развития;

·норма - это мера полезного, а по тому типичного функционирования. Нормальным является такое функционирование системы, которое отвечает ее природе и ее свойствам, является оптимальным либо, по меньшей мере, допустимым для данного процесса. Иными словами, социальная норма выражает не только «должное», но и «сущее»;

·регулирует общественные отношения путем разрешения, запрещения и обзывания людей действовать определенным образом в конкретной ситуации;

·имеет следующую структуру «если…, то…., иначе».

Исходя из этого, можно говорить, что социальные нормы представляют собой регулятор поведения, но обратное утверждение неверно: поведение, соответствующее нормам, вовсе не означает согласие с ними.

Существование и развитие социальных норм, место и функции нормативно-регулятивной системы в общественной жизни характеризуется рядом закономерностей.

1.каждое исторически конкретное общество объективно требует строго определенной меры социального регулирования, иначе неизбежны отрицательные последствия для социальной системы - ее неорганизованность или, наоборот, ее излишняя регламентация$

2.в процессе развития регулирования в обществе все более возрастает удельный вес социальных форм. Не порывая с психобиологическими факторами человеческого поведения и поначалу сливаясь с ними, регулирование, тем не менее, все более освобождается от стихийно-естественных природных элементов и сторон, все более связывается с потребностью выражения и обеспечения объективных социальных интересов в поведении людей. В современных условиях, требующих во все большей степени конкретизации границ свободы человека как автономной личности; в социальном регулировании наряду с повышением конкретности и определенности возрастает нормативность и в связи с этим абстрактность, всеобщность - то, что, так или иначе, относится к общественному сознанию.

.тенденцией развития социального регулирования является формирование относительно обособленных регулятивных средств и механизмов.

.по мере развития социальной жизни происходит изменение качества регулирования, усложнение, утончение, и совершенствование регулятивных средств и механизмов, их нарастающая дифференциация и интеграция; создается в единстве со всей системой регулятивных факторов своего рода инфраструктура регулятивных механизмов - процесс, который является как бы ответом социального регулирования на потребности общественной системы, общественного развития, в том числе на необходимость в условиях современной цивилизации выражения и обеспечения социальной свободы.

Нормы, сложившиеся в обществе, являются высшим выражением его системы ценностей (господствующие представления о том, что считать хорошим, правильным или желательным). Разница между ценностями и нормами заключается в том, что ценности - это абстрактные, общие понятия, в то время как нормы - это правила или руководящие принципы поведения для людей в ситуациях определенного рода. Система ценностей, сложившаяся в обществе играет важную роль, так как она влияет на содержание норм.

Ценности - разделяемые в обществе (группе) убеждения относительно целей, к которым люди должны стремиться, и основных средств их достижения.

Каждая социальная группа поддерживает определенные личные цели как индивидуальные ценности; в то же время достижение общей цели рассматривается как общегрупповая ценность. Таким образом, ценности, как и цели, бывают общегрупповые и индивидуальные.

Индивидуальный характер ценности не означает, что она не должна быть признана группой. Если цели (индивидуальные или групповые) закрепляются в групповом сознании и воспринимаются как объективно существующие и определяющие поведение человека или группы, то они превращаются в терминальные ценности.

Если какой-либо член группы преследует свои цели, непонятные и не принятые в данной группе (или даже неизвестные ей), то такие цели не являются ценностями. Например, если в компании чисто прагматических «бизнесменов», заинтересованных только в том, как поделить дешевый кредит, появляется человек, желающий заняться благотворительной деятельностью и развитием культурной среды и пытающийся получить деньги под эти цели, такие цели не будут выступать как ценности для данной группы. И если привычной «инструментальной ценностью» в такой группе является «стрелка», то вряд ли совместная молитва (которая в принципе также могла бы разрешить проблему) будет воспринята как инструментальная ценность, хотя наш меценат вполне может ее предложить.

Ни одна группа не может существовать без выработки собственной системы ценностей, определяющих как индивидуальное, так и общегрупповое поведение. И, наоборот, в любой социальной группе, существующей достаточно длительное время, неизбежно вырабатывается система ценностей как «узаконенных», конвенциальных целей и средств их достижения.

Группа никогда не принимает лишь одну ценность. Ценностей всегда несколько, иногда - даже очень много. Ценности, принимаемые той или иной группой, образуют систему ценностей.

Почти никогда не бывает так, чтобы отдельная группа вырабатывала систему ценностей, изолированную от других групп данного общества. Подавляющую часть своих ценностей она воспринимает в обществе, к которому принадлежит.

Тот факт, что ценности образуют систему, не означает, что отдельные ценности не могут противоречить друг другу. Наконец, индивиды могут одобрять эти ценности нередко только формально, а иногда и притворно.

Часто внешним выражением отношения индивида к социальным нормам выступает конформизм - стремление индивида (подгруппы) соответствовать ценностям и нормам доминантной или референтной группы.

Конформизм представляет собой характеристику поведения индивида или подгруппы по отношению к группе. Конформизм, так же, как и консенсус, может проявляться на когнитивном, аффективном и поведенческом уровне. И так же, как в случае с консенсусом, эти три формы совсем не обязательно разделяются каждым членом группы.

Начало экспериментальному исследованию явления конформизма положили американские исследователи. В 1930-40-х гг. XX в. С. Эш и М. Шериф провели ряд исследований влияния большинства группы на индивидуальное мнение испытуемых. Около трети испытуемых, попадая в окружение «подставных» лиц, дающих заведомо неверные ответы относительно восприятия какого-либо объекта, присоединяются к этим показаниям, несмотря на их очевидную ложность.

Исследования американских психологов изначально были направлены на выявление того, как мнение большинства влияет на установки меньшинства. Внимание европейских исследователей, наоборот, было сосредоточено на группе как целостном образовании, а также на проблеме лидерства. Было показано, что индивиды, входящие в группы, обладают разным статусом. В зависимости от статуса, а также от особенностей своего поведения меньшинство может не только не подчиниться нормам большинства, но и заставить последнее изменить свои нормы.

В частности, английский исследователь Г. Таджфел показал в серии экспериментов, что:

1.стремление принадлежать к группе является фундаментальным свойством человеческой натуры;

2.люди стремятся поддерживать «своих», даже если это не сулит им явной личной выгоды;

.групповая идентичность сохраняется, даже когда прекратилась совместная групповая деятельность, ради которой эта группа возникла (была создана);

.многие важные для человека социальные группы и квазигруппы не выбираются и не создаются им в процессе самостоятельной деятельности; они существуют независимо от воли отдельного конкретного человека, и он оказывается их членом помимо собственного желания (родительская семья, класс в школе, дворовая компания, подразделение в армии, этнос и т. д.);

.активное меньшинство зачастую значительно сильнее влияет на мнения отдельного рядового члена, чем пассивное большинство, и нередко именно его мнение утверждается в группе как общепринятое.

Процесс развития как социальных, так и индивидуальных качеств личности сопровождается непрерывным взаимодействием с социальной средой, в ходе которого происходит восприятие и усвоение индивидом различного рода информационных воздействий. Наиболее важными из них являются те, которые можно было бы охарактеризовать как ценностную информацию, представляющую собой систему социальных норм и ценностей. Ценностная информация является разновидностью информации социальной, которая рассматривается как отражение в общественном сознании объективной реальности, процессы отражения разнообразия, происходящие в общественном бытии независимо от сознания. При этом ценностная информация возникает на основе общественной практики - высшей формы преобразующей деятельности.

2 Место норм права в нормативном регулировании социальных отношений

Правовые нормы являются составным элементом права. Они служат основанием возникновения у каких-либо субъектов принадлежащих им прав и обязанностей.

Норма права - это общеобязательное правило (веление), установленное или признанное государством, обеспеченное возможностью государственного принуждения, регулирующее общественные отношения.

Это одна из реальных разновидностей социальных норм. Роднит норму права с другими социальными нормами общность их предназначения. Они регулируют общественные отношения в том смысле, о котором шла речь выше в теме о социальных регуляторах, т.е. устанавливают, определяют границы, рамки возможного, дозволенного, обязательного поведения индивида, коллективных образований - от государства до различных социальных групп. Норма права, как и другие социальные нормы, - это масштаб, мера свободы личности, разграничение этих свобод между индивидами, веер возможностей при выборе тех или иных вариантов поведения. Но норма права это также и четко обозначенный канал правил поведения, упорядочивающих, стабилизирующих соответственные общественные отношения и состояния.

Правовые нормы являются разновидностью социальных норм. Под социальными нормами в широком смысле можно понимать все нормы, возникшие в обществе и устанавливающие правила должного. В узком смысле под социальной нормой понимают правила, регулирующие отношения между людьми. В таком случае в разряд социальных норм не попадают правила, регулирующие отношения человека с окружающей средой (природой и техникой, так называемые технические нормы). Представляется, однако, что узкая трактовка социальной нормы не оправдана. Дело в том, что субъектом нормы, как правила должного, может быть только социальный субъект, и регулировать норма (иметь в качестве объекта) может только его поведение. Причем, даже в случае технических норм, это поведение опирается на социальный опыт. Другое дело, что такие нормы подчас не затрагивают непосредственно интересы других людей. Но ведь и моральные нормы, как внутренние регуляторы, до тех пор, пока их реализация не воплотилась во внешнем поведении, не затрагивают непосредственно интересов других людей. Тем не менее, моральные нормы всегда признают нормами социальными.

Объектом социальных норм является поведение тех субъектов, которым они адресуются и, в конечном итоге, общественные отношения.

Еще одной характеристикой социальной нормы принято считать ее общий характер. В этом смысле любая социальная норма, в том числе, и норма права, представляет собой общее правило поведения, сложившиеся в результате абстрагирования от всех индивидуальных особенностей конкретных жизненных ситуаций. Это позволяет норме адресоваться не одному какому-то человеку, а сразу многим, поименно не перечисленным. Следовательно, неперсонифицированность (отсутствие указания на конкретного адресата) является одним из признаков социальной нормы.

Социальные нормы неисчерпаемы, что, в данном случае, означает возможность их многократной реализации. (Сколько бы раз не возникали жизненные обстоятельства, предусмотренные социальной нормой, всегда и всем необходимо руководствоваться сформулированным в норме правилом).

Вместе с тем норма права - это и особая социальная норма, имеющая свои социокультурные характеристики, свои специфические признаки.

Любая социальная норма представляет собой правило должного поведения. Правовые нормы не являются исключением. Они имеют как общесоциальные, так и специфические правовые признаки.

Существуют правовые нормы как непосредственно в обществе, так и в государстве. Социальная правовая норма представляет общезначимое и общеобязательное правило поведения, имеющее предоставительно-обязывающий характер.

Общезначимость правовой нормы указывает на ее социально признанную ценностную природу (ее легитимность).

Общеобязательность правовой нормы означает, что норма формулирует обязательное для соблюдения правило общего поведения, адресованное неперсонифицированному кругу лиц.

Предоставительно-обязывающий характер нормы подразумевает наличие в ней сформулированного правомочия (субъективного права) коррелятивно (взаимозависимо) связанного с правовой обязанностью. Поэтому, например, императивная норма носит форму произвола (не является правовой), когда связывает только тех, чье повиновение она хочет установить, оставаясь необязательной для власти, ее устанавливающей. Власть в этом случае может произвольно, по своему усмотрению, ее отменить или нарушить.

Любая норма, имеющая перечисленные выше признаки, будет являться правовой нормой, независимо от формы и способа ее существования, - будь это норма общественного правосознания, норма обычая, норма прецедента или писаная норма закона. Отмеченная природа правовой нормы и ее формальная «гибкость» объясняют, почему она не может существовать в отрыве от правовых отношений. С одной стороны, она сама является порождением общественных отношений, но для того, чтобы эти отношения могли быть рассмотрены как правовые, права и обязанности субъектов таких отношений должны соответствовать норме, правилу должного. С другой стороны, норма, для того, чтобы существовать как норма правовая, должна определять поведение участников общественных отношений, устанавливая границы их прав и обязанностей. Иными словами, статус правовой нормы последняя может получить только установив права и обязанности субъектов в правовом отношении.

Государственно организованные нормы права получают ряд дополнительных признаков: формальную определенность, системность, государственную защищенность. Государственно-организованные нормы права имеют большое значение в жизни общества, поскольку именно они во многом определяют наиболее значимые отношения, складывающиеся в нем. Поэтому в ходе дальнейшего изложения вопросов, речь пойдет именно о таких нормах.

Правовая норма - это формализованное общезначимое и общеобязательное правило поведения, имеющее предоставительно-обязывающий характер и установленное (санкционированное) государством.

Иное определение правовой нормы дается в Разъяснениях о применении Правил подготовки нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти и их государственной регистрации (Утверждены приказом министра юстиции РФ от 14 июля 1999 г.) «При подготовке нормативных правовых актов рекомендуется использовать постановление Государственной Думы от 11 ноября 1996 г. №781 - 11 ГД «Об обращении в Конституционный Суд РФ», в котором приводятся определения нормативного правового акта и правовой нормы: «Нормативный правовой акт - это письменный официальный документ, принятый (изданный) в определенной форме правотворческим органом в пределах его компетенции и направленный на установление, изменение или отмену правовых норм. В свою очередь под правовой нормой принято понимать общеобязательное государственное предписание, постоянного или временного характера, рассчитанное на многократное применение». Такое определение представляется несколько односторонним, поскольку лишает правовую норму предоставительного характера, сводя ее, фактически, к обязыванию.

Само право есть сложное многоуровневое явление, которое нельзя полностью отождествлять с одной из разновидностей социальных норм. Во-первых, право не тождественно законодательству и может выражаться в правилах, принципах, установках, которые не выражены в нормах, закрепленных законом. Следовательно, часть права, не выраженную в законодательстве, достаточно трудно сравнивать с другими нормами, регулирующими общественные отношения, так как эта часть может сливаться с другими социальными регуляторами. Во-вторых, право в целом содержит не только нормативные, но и ненормативно-ценностные регуляторы и индивидуальные предписания. В-третьих, право включает в себя нормы, которые собственно социальными не являются, но участвуют в регулировании общественных отношений. Например, правовые регуляторы могут опосредовать технические нормы - правила дорожного движения, пожарной безопасности и др.; биологические нормы, правила, связанные с установлением возраста, половой принадлежности, и т. д.; физические нормы, правила, связанные с установлением «летнего» и «зимнего» времени и т. д. В-четвертых, правовые нормы не всегда являются правилами поведения. Наряду с правовыми нормами-правилами поведения существуют предписания, закрепляющие правовые понятия, цели и задачи законодательства, принципы и т. д.

Изучение взаимодействия права с другими нормативными регуляторами, как правило, проводится с учетом их единства, основанного на сходстве норм, и противоречий, базирующихся на их различиях. В качестве элементов системы норм, регулирующих общественные отношения, рассматриваются объективные и субъективные нормы и их подсистемы, при этом проявляются следующие закономерности:

). Взаимодействие правовых норм с другими элементами социально нормативной системы зависит от источника права, их содержащего (правовой обычай, правовой прецедент, правовая доктрина, договор нормативного содержания).

). Характер связи между правовой нормой и иным социальным регулятором зависит от вида нормативного правового акта, их содержащего. Например, федеральные законы взаимодействуют со всей системой нормативного регулирования на общесоциальном уровне, т. е. данный тип взаимодействия касается всех, а локальные правовые акты содержат нормы, которые взаимодействуют с отдельными социальными регуляторами либо регламентируют поведение отдельных групп и категорий населения государства.

). Правовые нормы могут в себя включать как объективные (например, технико-юридические нормы), так и собственно социальные или субъективные (например, правовые обычаи) нормы.

). Коллизии и конфликты между правовыми и другими нормативными регуляторами общественных отношений не всегда разрешаются в пользу права. Это связано с тем, что право, с одной стороны, субъективно, идет вразрез с объективными нормами и не всегда отвечает интересам всех участников правоотношений. С другой стороны, являясь ценностным регулятором, оно не всегда совпадает с ценностями морали и часто не может противостоять инерции обычая (например, обычай отмечать личные и общественные праздники с употреблением спиртных напитков на рабочем месте).

). Акценты во взаимодействии правовых и других нормативов обусловливаются сферами жизнедеятельности общества, которые условно в работе подразделяются на два вида: сфера публичной (общественной) жизни и сфера частной жизни. В частной жизни господствуют нормы морали, нередко обусловленной биологическими нормативами, право выполняет охранительную роль. В публичной жизни официально доминирует право, взаимодействуя со всей системой нормативов, которые группируются в зависимости от объединений людей, созданных для определенного вида деятельности, под эгидой норм, которые можно обозначить как корпоративные.

Право в современном обществе является системообразующим фактором в нормативном регулировании общественных отношений, которое признается официально в качестве единственного общеобязательного регулятора, которому должны следовать все субъекты социальных взаимосвязей. В действительности право регулирует общественные отношения во взаимной связи со всей системой социального регулирования (в том числе и корпоративными нормами) и иногда подменяется этими социальными регуляторами.

доверие корпоративный социальный трудовой

1.3 Понятие и действие корпоративных норм

Проблема корпоративных норм рассматривалась как в трудах дореволюционных и советских, так и в трудах современных ученых. Вместе с тем, несмотря на изучение корпоративных норм в течение длительного времени, единства во мнении относительно их сущности нет. Изучение разнообразных исследовательских позиций по рассматриваемому вопросу позволило сгруппировать их в два основных подхода: узкий и широкий. Представители узкого подхода (например, Т. В. Кашанина, О. А. Макарова и др.) рассматривают корпоративные нормы как регуляторы отношений, складывающиеся в организациях, которые осуществляют хозяйственную деятельность. Представители широкого подхода (М. Н. Марченко, Р. Б. Головкин и др.) рассматривают корпоративные нормы как регуляторы отношений, возникающих внутри общественных организаций, трудовых коллективов, в учебных заведениях, предпринимательских союзах, которые содержатся в документах некоммерческих, негосударственных корпораций - общественных объединений, а также коммерческих корпораций. В целом, возможно распространить применение термина «корпоративные нормы» и для обозначения внутриорганизационных правил, регламентирующих отношения внутри любых объединений людей, созданных с целью осуществления социальной деятельности за пределами частной жизни:

.этимологическое значение термина «корпорация» производно от латинского corporatio - объединение, сообщество, поэтому данный термин вполне применим к обозначению любого объединения людей, следовательно, этот термин можно употреблять и по отношению к нормам, регулирующим внутриорганизационные отношения.

.в данной форме регулирования общественных отношений частный интерес, как это принято считать в отраслевых исследованиях, не является единственным фактором, образующим организацию. Как обосновывается в работе, главным фактором образования организации и формирования внутри ее нормативного регулирования являются цель и задачи объединения. Независимо от того, с какой целью создается организация (для удовлетворения интересов участников, для реализации функций государства), она практически всегда имеет внутриорганизационное регулирование, которое имеет смысл унифицировать терминами «корпоративное регулирование» и «корпоративные нормы». При этом качество и количество норм, регулирующих внутриорганизационные отношения, может существенно отличаться.

Корпоративное регулирование включает в себя нормативную и ненормативную части. Помимо общих признаков социальных норм, у корпоративных норм есть следующие особенности:

.корпоративные нормы - это правила ограниченного действия, распространяются на субъектов, являющихся членами каких-либо организаций и объединений.

.корпоративные нормы регулируют отношения, связанные с определенным родом деятельности (в том числе и профессиональной) за пределами частной жизни.

.корпоративные нормы дифференцируются в зависимости от видов деятельности условно на два вида: корпоративные нормы, регламентирующие отношения, складывающиеся в деятельности государства, и корпоративные нормы, которые складываются в негосударственных объединениях людей.

.корпоративные нормы, регулирующие отношения в сфере деятельности государства в работе подразделяются на четыре вида. Первый вид - это корпоративные нормы, которые формально закреплены в текстах нормативных правовых актов различной юридической силы (например, так называемое корпоративное право). Данные нормы регламентируют поведение работников подсистемы государственных органов в связи с их профессиональной деятельностью. Этот вид корпоративных регуляторов можно обозначить как корпоративно-правовые нормы. Второй вид - это корпоративные нормы, которые формально выражены и зафиксированы в текстах различных актов, издаваемых общественными формированиями внутри государственных органов. Данные нормы в работе обозначены как собственно корпоративные нормы, или уставные нормы. Третий вид - это корпоративные обычаи, которые, как правило, имеют неинституциональный характер, реализуются в силу привычки и основаны на подражании. Четвертый вид - это корпоративная мораль, ее нормы основаны на корпоративных ценностях, которые содержатся в сознании, а реализуются в поведении участников объединения. Корпоративная мораль может выражаться и в корпоративно-правовых, и в уставных нормах, а также в корпоративных обычаях. Иными словами, корпоративная мораль носит сквозной характер в регулировании корпоративных отношений.

.большинство авторов рассматривают корпоративное право как отношения, складывающиеся в общественных объединениях, при этом не учитывая, что корпоративные нормы регламентируют и отношения, выходящие за пределы сугубо внутриорганизационной деятельности. Это имеет место в тех случаях, когда определенные органы государства полностью передают некоторые свои функции тем или иным общественным организациям. В этом случае отношения, ранее регулируемые правом, опосредуются соответствующими нормами общественных организаций (например, нормы, регламентирующие деятельность профсоюзов).

.к корпоративно-нормативному регулированию относятся не только собственно социальные регуляторы, но и несоциальные нормативы. Несоциальные корпоративные нормы - это стандарты, регулирующие отношения членов корпорации с какими-либо материальными объектами, используемыми в их деятельности, среди которых выделяются нормы технические, санитарно-гигиенические, физиологические, биологические.

.корпоративные нормы носят асинхронный характер, не образуют системы и могут противоречить друг другу (например, противоречия между уставной нормой и корпоративным обычаем).

Вопросы о природе и роли корпоративных норм в российском праве, представляют собой одну из малоизученных проблем общей теории права. Научные изыскания в данной сфере осуществлялись, главным образом, в прикладных (гражданско-правовом и трудовом) аспектах, без серьезного анализа теоретической конструкции корпоративной нормы. Вместе с тем, корпоративные нормы, наряду с нормами права, относятся к числу основных нормативных регуляторов корпоративных отношений.

К корпоративным нормам относятся только такие правила поведения, которые предполагают их обязательное исполнение всеми определенными организацией лицами. Предлагаемый институциональный, императивный подход интерпретирует корпоративные нормы как один из основных элементов системы средств воздействия на внутреннюю деятельность корпоративных образований.

В науке выделяются большое количество черт являющихся общими для права и собственно корпоративных норм. Однако к числу основных можно отнести три, а именно:

.идентичные тенденции развития.

.формальная определенность.

.нормы права и корпоративные нормы одинаково обладают фиксированным набором средств, обеспечивающих их реализацию.

Что же касается различия права и собственно корпоративных норм, то его можно проводить по следующим основаниям:

.По оценочным критериям поведения и поступков. Правовые нормы оценивают их с точки зрения правомерного и неправомерного, законного и незаконного, наказуемого и ненаказуемого. При применении собственно корпоративных норм поведение субъекта может рассматриваться с точки зрения соответствующего или не соответствующего указанным нормам и в этой связи наказуемого или не наказуемого, но никак не с позиций правомерного и неправомерного, и уж тем более законного и незаконного.

.По характеру ответственности за нарушение. Поскольку собственно корпоративные нормы регулируют менее значимый круг общественных отношений, ответственность за их несоблюдение, соответственно, носит менее жесткий характер, чем ответственность за несоблюдение правовых норм. Нарушение норм права влечет юридическую ответственность, при этом порядок привлечения к юридической ответственности строго регламентирован действующим законодательством, например, порядок наложения штрафа, дисциплинарного воздействия, привлечения к уголовной ответственности и др. При нарушении же собственно корпоративных норм применяются санкции, предусмотренные корпорацией. Наглядным примером этому может служить следующий факт. Наиболее жесткой корпоративной мерой ответственности выступает исключение из членов организации. Без сомнений, указанная мера, по своим негативным последствиям не идет ни в какое сравнение с имущественными и личными претерпеваниями лица при применении к нему юридической ответственности.

.По действию в пространстве. Собственно корпоративные нормы в отличие от права имеют ярко выраженный локальный характер. Их пространственное действие ограничивается территорией принявшей их организации.

Можно указать и на некоторые другие различия рассматриваемых регуляторов. В частности, собственно корпоративные нормы не представляют собой единой системы норм в масштабах страны (это неопределенное множество небольших локальных систем), выражают волю и интересы членов создавшей их организации, регулируют преимущественно внутриорганизационные отношения и т. д. Главным же отличием права и собственно корпоративных норм является то, что они ориентированы на регулирование разных общественных отношений. В сферу регулирующего воздействия собственно корпоративных норм могут попадать самые различные отношения. Однако в данном случае есть одно очень важное условие, которое является основополагающим при отнесении тех или иных отношений к сфере так называемого корпоративного регулирования. Данные отношения не должны регулироваться правом. Причинами, по которым те или иные отношения не попадают в сферу правового регулирования, могут быть нецелесообразность или невозможность подобного регулирования. Если же общественные отношения, по каким-либо признакам попадают в сферу правового регулирования той или иной отрасли права, они объективно не могут попадать в сферу регулирующего воздействия собственно корпоративных норм.

Совокупность корпоративных правоотношений в узком смысле отличает следующий набор признаков:

а) они являются по своей природе имущественными отношениями и, соответственно, входят в предмет регулирования гражданского права;

б) указанные правоотношения входят в предмет гражданского права в качестве его самостоятельной составной части (наряду с вещными, обязательственными и исключительными правами);

в) субъектами корпоративных правоотношений выступают участники корпорации (в данном случае мы исходим из того, что корпорация - это организация, построенная на началах членства (участия), участники которой имеют определенные права в отношении ее имущества) либо сама корпорация;

г) содержание корпоративных правоотношений составляют субъективные права и юридические обязанности, как самих участников, так и корпорации. В числе этих прав можно выделить такие права, как право на участие в управлении и право на получение информации о деятельности общества, а также право на получение части прибыли и на ликвидационную квоту. Основными обязанностями участника являются обязанность по внесению имущественного вклада, а также обязанность не разглашать конфиденциальную информацию о деятельности корпорации.

Взаимодействие права и собственно корпоративных норм выражается в единстве действия обоих видов социальных регуляторов. Указанное единство может состоять в таких основных формах, как:

Влияние права на формирование собственно корпоративных норм, прежде всего, выражается, в том, что нормы права, закрепляя право граждан и других лиц на объединение, разрешают им самим создавать в рамках соответствующих объединений собственно корпоративные нормы. В то же время законом запрещается создание общественных объединений (и, соответственно, собственно корпоративных норм), цели и действия которых направлены на насильственное изменение основ конституционного строя, нарушение целостности и подрыв безопасности государства, разжигание социальной, расовой, национальной и религиозной розни. Таким образом, право задает рамки, исходные границы действия собственно корпоративным нормам.

Влияние собственно корпоративных норм на право опосредует себя, прежде всего, через участие общественных организаций в правотворчестве государства. Другой составляющей этого влияния является трансформация корпоративных норм в правовые, которая может проходить не только путем перенесения корпоративных норм в нормативные правовые акты, но и путем санкционирования указанных норм со стороны государства. Данное санкционирование на наш взгляд может проходить в трех основных формах:

а) прямое указание в законе на то, что определенный круг отношений регулируется актами, содержащими собственно корпоративные нормы.

б) указание в договоре на то, что стороны разрешают какие либо вопросы с учетом положений актов, содержащих собственно корпоративные нормы.

в) через установление судебным актом правового характера корпоративных норм. Для удобства указанную форму санкционирования можно назвать корпоративной преюдицией.

Собственно корпоративные нормы, ставшие нормами права, дополняют действие правовых норм, установленных государством, поскольку фактически уже являются локальными нормами права.

Охрана правом собственно корпоративных норм, выражается в том, что действующим законодательством запрещается создание и деятельность общественных объединений (а значит, и соответствующих собственно корпоративных норм), цели или действия которых направлены на насильственное изменение основ конституционного строя и нарушение целостности Российской Федерации, подрыв безопасности государства, создание вооруженных формирований, разжигание социальной, расовой, национальной и религиозной розни (ст. 13 Конституции РФ). С другой стороны государство поощряет деятельность организаций, нормы которых направлены на достижение социально полезных целей. Примером тому может служить положение федерального закона от 12.01.1995 № 5-ФЗ «О ветеранах». В ст. 25 указанного закона говорится, что федеральные органы государственной власти, органы государственной власти субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления оказывают содействие деятельности общественных объединений ветеранов, создаваемых в целях защиты прав и законных интересов указанной категории населения.

Непосредственное взаимодействие права и собственно корпоративных норм в процессе регулирования общественных отношений. Данная форма взаимодействия, по сути, является основной, поскольку в ее рамках рассматриваемые регуляторы проявляют себя в полной мере. На наш взгляд, указанное взаимодействие может происходить в трех основных формах: уточняющая, дополняющая и вспомогательная.

При уточняющей форме взаимодействия собственно корпоративными нормами осуществляется детализирующее и конкретизирующее регулирование отношений, которым право задает лишь общее направление развития. Например, право закрепляет право граждан на объединение, собственно корпоративные нормы же в каждом конкретном случае уточняют, на какой основе оно осуществляется и каким критериям должен отвечать субъект для того, чтобы стать членом той или иной организации.

При дополняющей форме взаимодействия собственно корпоративные нормы регулируют те отношения, которые по объективным причинам остались за рамками правового регулирования.

Что же касается вспомогательной формы взаимодействия права и собственно корпоративных норм, то она может иметь место в том случае, когда собственно корпоративные нормы содействуют запуску механизма правового регулирования. На практике подобная форма взаимодействия проявляет себя крайне редко, однако подобные примеры имеют место в сфере спорта и некоторых других сферах.

Корпоративные нормы отличаются от других социальных норм тем, что имеют субъективную направленность, т.е. охватывают нормативно определенный, количественно исчисляемый и персонифицированный круг лиц. Данные лица объединены единой целью (в широком смысле - действовать в интересах организации), от их успешных действий зависит благополучное функционирование организации и именно на них распространяется действие корпоративных норм. Своеобразие действия корпоративных норм по кругу лиц является одним из характерных отличительных признаков их феномена.

Корпоративная норма устанавливается органами управления корпоративной организации, должна быть доведена до сведения всех участников корпоративных отношений и действует до ее официальной отмены или до прекращения деятельности самой организации.

Не вызывает сомнений тот факт, что в сферу интересов учредителей корпоративных норм входит и обеспечение исполнения этих норм, их защита от посягательств, которая должна обеспечиваться механизмом корпоративного принуждения.

С учетом общих признаков норм, регулирующих общественные отношения, и особенностей корпоративного регулирования формулируется определение понятия «корпоративные нормы» как совокупность правил поведения, регулирующих отношения, как правило, складывающиеся внутри различных объединений людей, созданных для осуществления определенного вида деятельности.

1.4 Локальные нормативные акты трудового права как разновидность корпоративных норм

К числу внутрикорпоративных регуляторов относятся и локальные нормы. Легальное определение локальных нормативных актов впервые было сформулировано в ТК РФ. Согласно его ст. 8 - это акты, содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателем в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Локальным нормативным актам присущи все признаки, характерные для нормативного правового акта.

Демократические начала волевого содержания локального нормативного акта проявляются в их приближенности к действительности, т.е. к условиям конкретной организации. В содержании основных локальных актов, особенно коллективного договора и других совместных или согласованных проектов локального нормотворчества, выражается воля не только работодателя, но и работников в лице их представителей. В локальных актах, предусмотренных трудовым законодательством, воплощение воли работников поставлено в зависимость от усмотрения работодателя, хотя эти акты принимаются последним с учетом мнения представительного органа работников. Локальные нормативные акты, не предусмотренные законодательством о труде, находятся во власти работодателя, который, однако, должен руководствоваться предписаниями законодателя относительно их содержания и уведомления о нем работников.

Государственная воля непосредственно выражается в тех локальных нормативных актах, принятие которых разрешено законодателем посредством прямого указания или их санкционирования. В иных случаях принятия локальных норм государственная воля проявляется опосредованно. Государство всегда остается органом, который устанавливает «правила игры» и гарантирует реальное осуществление локальных норм права.

Официальный характер. Этот признак связан с первым, так как официальный характер локальные нормативные акты получают благодаря нормотворческим органам. Для централизованных правовых актов установлены повышенные требования, включающие процедуры их принятия, опубликования и доведения до сведения правоприменителей. Отсутствие официального опубликования означает, что, во-первых, нормотворческий орган не полностью выполняет свои обязанности, во-вторых, создаются основания для нарушения прав и свобод граждан.

Законодатель при разработке проекта ТК РФ уклонился от решения вопроса об опубликовании или ином способе доведения до сведения работников локальных нормативных актов. Представляется, что в ст. 22 «Основные права и обязанности работодателя» необходимо внести следующее положение: «Работодатель обязан предоставить работникам возможность ознакомиться с локальными нормативными актами, действующими в организации». Это можно сделать путем создания сайта или специальной программы организации, посвященных принятым локальным актам, разработки стандарта предприятия (СТП), содержащего информацию обо всех локальных документах организации, изучить которые будет удобно в специально выделенном помещении или библиотеке.

Только с момента доведения до работников содержания каждого локального акта можно говорить о его действии.

Множественность и иерархическое построение. Иерархия источников права, т.е. установление субординационных связей между различными формами права, имеет существенное значение и для формирования системы локальных нормативных актов. Основу иерархии локальных источников составляет коллективный договор, входящий в систему социального партнерства и представляющий собой соглашение работодателя и работников о регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Именно коллективный договор предопределяет иные уровни локальных нормативных актов.

Множественность локальных источников трудового права обусловлена тем, что нормотворческими функциями закон наделил не только работодателя и его представителей, но и работников и их представительные органы.

Всеобщий характер локальных нормативных актов проявляется в том, что они касаются неопределенного круга лиц данной организации и рассчитаны на неоднократное применение. Как отметили А.В. Гребенщиков и С.П. Маврин, «общим качеством, объединяющим все локальные акты, регулирующие отношения в области определения требований к содержанию труда, его режиму, рабочему времени и времени отдыха, заработной плате и проч., в один вид источников трудового права, является их внутрикорпоративный характер, который наделяет их чертами обязательности только применительно к членам одной производственно-трудовой корпорации». Иными словами, локальные нормы рассчитаны на персонально неопределенный круг лиц, состоящих с данной организацией в трудовых правоотношениях.

Локальные нормативные акты действуют непрерывно и постоянно. Их «неисчерпаемость» проявляется в том, что и после совершения предписаний, заложенных в них, они не прекращают свое действие.

Компетенция субъектов, уполномоченных создать нормативный акт, и процедура его принятия установлены ТК РФ, иными законами и правовыми актами. В отдельных случаях законодатель предоставляет субъектам нормотворчества право самим ввести процедуры принятия нормативного акта. Так, порядок разработки проекта коллективного договора и его заключения определяется сторонами в соответствии с ТК РФ и другими федеральными законами. При принятии локальных нормативных актов в случаях, не предусмотренных законодательством о труде, порядок разработки проекта локального документа, возможности его обсуждения с представительными органами работников определяются работодателем.

Документальное оформление. Локальный нормативный акт - это всегда письменный документ. Требования к его форме, языку, стилю изложения, структуре и содержанию, наличию соответствующих реквизитов (дата принятия, номер, наименование, регистрация и др.) регулируются в централизованном порядке, формируются учеными. Так, А.Ф. Шебанов подчеркивает, что «законодатель стремится дать предельно ясное и четкое словесное выражение каждой правовой нормы, чтобы наиболее полно, определенно и вместе с тем просто и доступно передать ее содержание... обеспечить единообразное понимание и исполнение правовых норм».

ТК РФ устанавливает требования как к форме акта (положения, инструкции, графики и т.д.), так и к структуре и содержанию некоторых локальных актов (коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка). Искажение формы или выход за пределы круга вопросов, решение которых предписано в конкретном акте, видимо, будет означать нарушение компетенции правотворческого органа. Письменная форма способствует единообразному пониманию сути акта. Она необходима для применения возможных санкций в случаях неисполнения локальных норм.

Предназначенность для регулирования социально значимых общественных отношений. Не все общественные отношения должны подвергаться правовому регулированию. Так, технические нормы возводить в ранг локального акта представляется нецелесообразным. Антипримером локального нормативного акта могут служить «Общие правила проведения генеральной уборки процедурного кабинета», которые опубликованы под рубрикой «Пример локального регулирования генеральных уборок» и рекомендованы главным врачам медицинских учреждений для утверждения».

Наряду с общими чертами, характерными для всех нормативных актов, локальным источникам права присущи следующие специфические особенности.

Они имеют подзаконный характер. В основе их формирования лежат правовые нормы общего действия, которые с учетом местных условий могут дополняться, уточняться или конкретизироваться. В соответствии со ст. 5 ТК РФ локальные акты вместе с актами органов местного самоуправления замыкают общую систему источников трудового права.

Основным, доминирующим субъектом локального нормотворчества является работодатель, который может (а в отдельных случаях обязан) принимать локальные нормативные акты в пределах своей компетенции. Причем в локальных актах, предусмотренных трудовым законодательством, воплощение воли работников, связанной с нормотворчеством, поставлено в зависимость от усмотрения работодателя. Локальные акты, специально не предусмотренные законодательством о труде, полностью находятся во власти работодателя, однако он должен руководствоваться предписаниями законодателя относительно их содержания и письменного уведомления о них работников за два месяца до их введения в соответствии с правилами ст. 73 ТК РФ.

Локальные нормативные акты предназначены только для внутреннего использования в рамках конкретной организации. Регулируя трудовые и иные тесно связанные с ними отношения, локальные акты отличаются наибольшей по сравнению с другими правовыми актами приближенностью к работнику. Это выражается в том, что с их помощью формируются содержание каждого трудового договора, устанавливается перечень информации о работнике и иные вопросы, касающиеся его персональных особенностей. Как правило, посредством реализации локальных норм работник получает вознаграждение за труд, дополнительные по сравнению с законодательством льготы и преимущества, выплачиваемые за счет средств организации.

Локальные акты закрепляют правила поведения участников совместного труда, характерные для данной организации. Помимо правовых норм, составляющих основное содержание локального нормативного акта, в нем закрепляются деловые обычаи (например, требование заполнять обходные листки при увольнении работников), деловые обыкновения (проведение «планерок» или выдача работникам письменных заданий), корпоративные традиции (чествование передовиков производства), этические нормы (встречать каждого клиента фирмы приветствием), эстетические нормы (ношение фирменной одежды).

Локальные нормы отличает быстрота реагирования на изменения в общественной организации труда. Они могут оперативно удовлетворять производственные потребности при узаконении различных интересов сторон. Они нередко принимаются в порядке эксперимента, чтобы проверить варианты их воздействия на работников, установить эффективность их практического применения. Выявленные упущения могут оперативно устраняться посредством внесения изменений и дополнений.

Гибкость в применении трудового законодательства к конкретным условиям производства и разнообразие локальных норм позволяют установить преимущества одних организаций перед другими. Это достигается фиксированием в локальных нормах благоприятных условий труда и социального климата, привлекательных моральных и материальных стимулов. Тем самым закрепляются социальные ориентиры, присущие данной организации. Н.Г. Александров отмечал: «Назначение таких локальных нормативных актов состоит в том, чтобы в установлении условий труда и его оплаты (в особенности дополнительной оплаты - премирования и т.п.) отразить специфику данного предприятия и общие итоги деятельности его коллектива и отдельных работников».

Нельзя не отметить социальную направленность локальных норм, поскольку их принятие нередко связано со смягчением негативных последствий рыночных отношений. В локальных актах (чаще всего в коллективных договорах) определяются обязанности работодателя, связанные с предоставлением работникам материальных пособий, ссуд на жилищное строительство, санаторно-профилактическое лечение и т.д.

Еще одно существенное назначение локальных норм - гармонизация интересов работников и работодателя посредством внедрения системы «сдержек» и «противовесов» сторон, раскрываемой во внутренних актах. Уступки сторон друг другу, взаимные обязательства и ответственность способствуют построению в коллективах цивилизованных отношений.

Характеристика любого правового явления была бы неполной без его классификации. Систематизация локальных нормативных актов позволяет отразить наиболее существенные черты, присущие данным источникам права.

По способу создания можно выделить следующие локальные нормативные акты:

а) единоначальные - принимаемые непосредственно работодателем без участия представительных органов работников (как правило, это акты, не предусмотренные ТК РФ и иными правовыми актами);

б) совместные - принимаемые работодателем и представительными органами работников (например, коллективный договор, положения о порядке разработки и принятия коллективного договора или о комиссиях по трудовым спорам);

в) согласительно-договорные - принимаемые работодателем по согласованию с представительным органом работников (перечень таких актов устанавливается работодателем);

г) создаваемые работодателем с учетом мнения представительного органа работников (к ним относятся все документы, предусмотренные ТК РФ и иными правовыми актами);

д) утверждаемые коллегиальными органами управления юридического лица (например, положения о совете директоров, правлении и генеральном директоре);

е) принимаемые представительными органами работников (например, положения о забастовочных комитетах, советах ветеранов и иных органах общественной самодеятельности).

Исходя из их юридической природы, локальные акты делят на следующие группы:

а) единоначальные;

б) социально-партнерские (локальные акты, принимаемые с участием представительных органов работников);

в) корпоративные (в широком смысле это все локальные правила поведения, которые разработаны в организации, основанной на объединении лиц и капиталов, выражают волю ее коллектива и регулируют различные стороны деятельности организации. В узком смысле сюда относятся внутренние документы организаций, посвященные в основном вопросам управления корпорациями (уставы, кодексы корпоративного поведения, положения об органах управления)).

В зависимости от сферы действия локальные нормативные акты можно распределить в группы общего и специального действия. Большинство из них, например, коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, инструкции по охране труда, положение об оплате труда распространяют свое действие на всех работников организации. Другие - на определенные категории работников (например, положения о структурных подразделениях, бригадах, премировании) или регулируют отдельные аспекты трудовых правоотношений (положения о выборах, об избрании по конкурсу, об аттестации и др.).

Такой критерий, как санкционирование локальных нормативных актов государством, позволяет назвать три типа локальных источников:

а) локальные акты, предусмотренные ТК РФ, т.е. акты, делегированные государством, которое определяет их основное содержание, сферу и сроки действия, порядок разработки и принятия;

б) локальные акты, не предусмотренные ТК РФ, но признаваемые иными правовыми актами, в том числе коллективными договорами и соглашениями. Последние определяют вопросы содержания и процедур принятия данных локальных актов

в) акты, не упомянутые централизованными и иными правовыми актами, но активно используемые работодателем.

Специально выделив локальные акты, предусмотренные законодательством о труде, законодатель тем самым закрепил презумпцию права работодателя на принятие данной группы актов. При этом соотношение локальных актов, предусмотренных и не предусмотренных трудовым законодательством, характеризуется не подчиненностью, а соподчиненностью.

Локальные нормы, конкретизируя и нередко дополняя, развивая общие нормы, тем самым становятся их продолжением. Небезынтересно проследить, в какие институты трудового права входят составной частью определенные локальные акты. Иными словами, предмет регулирования является основанием для деления локальных актов на такие группы:

а) уставы (положения) организации, определяющие порядок избрания на должность, замещения соответствующих должностей по конкурсу и назначения на должность или утверждения в должности (ст. 16 - 19 ТК РФ), регулируют вопросы возникновения трудовых правоотношений. Кроме того ст. 8 ТК РФ устанавливает возможность принятия локальных нормативных актов, не предусмотренных трудовым законодательством;

б) коллективный договор и положение о порядке разработки и заключения коллективного договора применяются для регулирования отношений социального партнерства. Коллективный договор имеет широкую сферу применения, за исключением отношений материальной ответственности, надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства;

в) штатное расписание (ст. 57 ТК РФ), правила внутреннего трудового распорядка и локальные нормативные акты, имеющие отношение к трудовой функции работника (ст. 68 ТК РФ), локальные нормативные акты, посвященные персональным данным работника (ст. 86 - 88 ТК РФ), характерны для института трудового договора;

г) правила внутреннего трудового распорядка (ст. 91, 94 и др. ТК РФ), перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ), графики сменности, скользящие графики (ст. 102, 100 ТК РФ), локальный акты о разделении рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ) характерны для института рабочего времени;

д) правила внутреннего трудового распорядка, графики отпусков (ст. 123 ТК РФ) и локальные акты о порядке и условиях предоставления дополнительных отпусков, а также о случаях продления (переноса) ежегодных оплачиваемых отпусков (ст. 116 и 124 ТК РФ) характерны для института времени отдыха;

е) локальные нормативные акты об индексации заработной платы (ст. 134), об оплате и стимулировании труда (ст. 135, 144), локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда (ст. 162 ТК РФ), участвуют в формировании института оплаты труда;

ж) правила внутреннего трудового распорядка регулируют отношения, связанные с дисциплиной труда;

з) локальные нормативные акты о формах профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников характерны для соответствующего института трудового права;

и) положение об аттестации рабочих мест (ст. 212 ТК РФ), о комитетах (комиссиях) по охране труда (ст. 218 ТК РФ), инструкции по охране труда (ст. 212 ТК РФ) характерны для института охраны труда;

к) положение о комиссии по трудовым спорам (ст. 384 ТК РФ) применяется для регулирования отношений при рассмотрении трудовых споров.

По форме выражения (наименованию) различают: а) договоры, соглашения; б) уставы, положения; в) правила; г) инструкции; д) перечни; е) графики; ж) процедуры; з) стандарты; и) случаи и порядки; к) приказы.

Документационное обеспечение системы управления персоналом. организация работы с документами, обращающимися в системе управления персоналом в основе содержит делопроизводство - полный цикл обработки и движения документов с момента их создания работниками кадровой службы (или получения ими) до завершения исполнения и передачи в другие подразделения. Может быть централизованным (секретариат, АХО), - децентрализованным (в разных звеньях). Требования к оформлению документов базируются на государственных стандартах унифицированных систем документации.

В подсистеме управления персоналом, как и в системе управления всей организацией, внедрены и ведутся следующие унифицированные системы документации: плановой (плановые задания по кадровым вопросам, заявки на молодых специалистов, наряды, плановые расчеты по численности, оплате труда и т.п.); первичной учетной (по учету труда и заработной платы); отчетно-статистической (по численности, балансу рабочего времени, заработной плате, производительности труда, высвобождению работников и т.п.); по социальному обеспечению (по пенсиям, пособиям, льготам, социальному страхованию и т.п.); организационно-распорядительной (акты, письма, доклад-ные записки, заявления, инструкции, анкеты, объяснительные записки, положения, постановления, правила, представления, приказы, протоколы, распоряжения, решения, устав и т.п.).

Следует учитывать, что сведения о численности, составе работающих, их заработной плате, условиях труда, а также о наличии свободных рабочих мест не могут составлять коммерческую тайну.

Совокупность утвержденных в установленном порядке: документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера; и нормативно-справочных материалов, устанавливающих нормы, правила и методы, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом. Нормативно-методическое обеспечение создает условия для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации управленческих решений по вопросам управления персоналом и состоит в организации разработки и применения методических документов и ведении нормативного хозяйства в системе управления.

Должностная инструкция - инструкция, указывающая круг поручений, обязанностей, которые должно выполнить лицо, занимающее данную должность на предприятии, фирме. Для эффективного управления необходимо четкое разграничение целей, задач и полномочий, а также ответственности отдельных штатных единиц предприятия. Каждый из упомянутых факторов можно письменно зафиксировать в ходе составления должностных инструкций (ДИ), которые в настоящее время все шире применяются в управленческой практике. Они становятся для руководителей источником сведений о том, кто и за что отвечает. Должностная инструкция помогает оценить соответствие кандидата на должность предъявляемым требованиям (учитывая способности, навыки, знания и опыт).

Положение о подразделении, личностная спецификация. При формировании структуры предприятия необходимо не только определить функции каждой структурной единицы, но и закрепить их в соответствующем документе. Положение о структурном подразделении как раз и является документом, определяющим: порядок создания подразделения; правовое положение подразделения в организационной структуре предприятия; задачи и функции подразделения; права подразделения; взаимоотношения с другими подразделениями предприятия; ответственность подразделения. Разработка такого документа является обязанностью отдела организации и оплаты труда. Однако данное структурное подразделение создается не на всех предприятиях. Поэтому обязанности по разработке положений могут быть возложены на отдел кадров, юридический отдел и пр. Личностная спецификация - документ, описывающий характеристики, которыми должен обладать человек для успешного выполнения работы.

Глава 2. Практика применения корпоративных норм в процессе корпоративного регулирования

1 Понятие корпоративного регулирования

Корпоративное регулирование - комплекс мер и правил, которые помогают акционерам контролировать руководство компании и влиять на менеджмент с целью максимизации прибыли и стоимости предприятия.

Сегодня в России осуществлено главное условие рыночных преобразований - имеет место реальное многообразие форм собственности, среди которых наиболее значительной и перспективной является корпоративная форма организации производства и предпринимательства. Корпоративная форма социальной жизни и хозяйственной деятельности в России стала одной из составляющих многоукладной рыночной экономики. Она еще не доминирует, но ее удельный вес в экономике страны приближается к пятидесяти процентам.

В настоящий момент в российской экономике имеет место целый ряд аргументов, выступающих в пользу стимулирования создания корпоративных структур. Среди тех, которые лежат на поверхности следует отметить:

1.Объединение огромного количества самостоятельных субъектов хозяйствования в небольшое число корпоративных структур с точки зрения государственного управления экономикой страны объективно способствует снижению инфляционного роста цен, увеличивает предсказуемость динамики цен и т.п.

.Создание сильного корпоративного сектора сокращает потребность в государственных предприятиях с социально ориентированной программой производства (например, госзаказ оборонного комплекса).

.Корпоративная форма предпринимательства без вмешательства государства обеспечивает быстрый процесс оптимизации экономической деятельности в различных отраслях экономики.

.Повышается инновационная активность в экономике, к.т. инновационная деятельность традиционно относится к приоритетным направлениям работы корпораций.

.Усиливаются позиции на рынке отечественных производителей, объединенных в корпорации.

.Корпоративные структуры имеют больше возможностей для интеграции в мировую экономику.

Таким образом, большая роль и социально-экономическая значимость корпоративного сектора в структуре экономики резко актуализирует проблему организации государственного регулирования корпоративного сектора экономики. Пришло время говорить об этом как о целостном системном процессе, поставленном на строго научную основу. Корпоративный сектор является относительно новым сектором российской экономики, который порождает принципиально новые отношения в экономической деятельности. Он включает в себя целый ряд специальных, специфических организационных структур и атрибутов, таких как, собрание акционеров, пакет акций, дочерняя компания и многое другое. С этим связано также возникновение целого пласта новых экономических правонарушений и преступлений.

Суть корпоративного регулирования заключается в том, чтобы дать акционерам возможность эффективного контроля и мониторинга деятельности менеджмента и тем самым способствовать увеличению капитализации компании. Этот контроль подразумевает как внутренние процедуры управления, так и внешние правовые и регулирующие механизмы. Акционеры хотят четко знать, какую именно ответственность перед ними несут высшие должностные лица компании за достигнутые результаты. Инвесторы хотят понимать, будет ли у них реальная возможность влиять на принятие важных решений.

Проблема корпоративного регулирования возникла с появлением крупных корпораций на рубеже XIX-XX вв., когда стал происходить процесс разделения права собственности и управления этой собственностью. До этого рокфеллеры и морганы были полновластными хозяевами предприятий и держали в своих руках как исполнительные, так и контрольные функции.

В начале 30-х годов собственники стали расширять сферы своей деятельности, и им пришлось передавать исполнительные функции другим лицам. Наемным исполнителям высшего звена доверили право принятия решений не только по текущим, но и по стратегическим вопросам. Как только это произошло, стал очевиден конфликт интересов управленцев и акционеров.

Акционерам был нужен рост капитализации, а топ-менеджерам - солидный статус, высокая зарплата и бонусы. История корпоративного регулирования - история противостояния интересов этих основных сторон.

Играя на разногласиях между интересами акционеров, топ-менеджеры сконцентрировали контроль над корпорацией в своих руках.

Проблема государственного регулирования экономики - вечная проблема, как вечен и постоянен процесс общественного производства. Каждый раз здесь актуализируется лишь новый объект регулирования. Задача ученого - во всем многообразии форм и явлений выбрать то главное, которое действительно является «болевой точкой» современного развития. В настоящий момент таковым является российский корпоративный сектор.

В России корпоративный сектор экономики является самым мощным среди остальных форм хозяйствования. Но следует отметить, что отечественные акционерные общества не в состоянии использовать все свои возможности и преимущества. Причины этого лежат в корпоративных конфликтах, большинство из которых возникает по причине несовершенного законодательства, и неразвитого фондового рынка России. Так же причины кроются в основе становления корпоративного сектора, а именно - особенностях приватизационных процессов и постприватизационного периода.

В большинстве отечественных исследований корпорациями называют хозяйственные общества, имеющие статус юридического лица, созданные путем объединения собственности его основателей и выпуска на сумму стоимости этой собственности акций. Корпорация является экономически интегрированной системой, которая состоит из социально-экономических процессов и связей, составляющих ее структуру. Корпорации присуще наличие объединяющей идеи и целей, среди которых выделяют: максимизацию прибыли, повышение эффективности производства, усиление конкурентоспособности, рост экономического потенциала и финансовых ресурсов. Стратегической целью функционирования корпорации является увеличение ее рыночной стоимости.

Корпоративное регулирование - это процессы регулирования собственником своих корпоративных прав с целью получения прибыли, управления корпоративным предприятием, возмещения затрат через получение части собственности в случае ликвидации, возможных спекулятивных операций с корпоративными правами. Такое определение в большей степени характеризует деятельность одного из собственников акционерного общества направленную на получение денежного дохода. Но управление корпорацией это процесс гораздо более широкий, имеющий своей целью повышение уровня конкурентоспособности корпорации, обеспечение комплексного использования имеющихся ресурсов, координацию социального партнерства, и нацеленность на потребителя. Таким образом, корпоративное регулирование - это процесс направленный на достижение стратегических целей корпорации, и только в последнюю очередь на распределение среди собственников результатов деятельности организации.

Нетрудно увидеть, что участники дискуссии о современном корпоративном регулировании часто понимают различным образом сами термины «корпоративное регулирование» и «корпорация», что создает путаницу и недоразумения. Особенно это проявляется в русскоязычной среде. Один из источников различных недоразумений связан с обозначением в русском языке английских слов «management» и «governance» одним словом «управление». В этих условиях довольно сложно создать терминологию, которая бы точно и однозначно разделяла сферу менеджмента и корпоративного регулирования.

Другим источником недоразумений является термин корпорация, который иногда трактуется очень широко, а иногда понимается достаточно узко, как одна из форм ведения бизнеса.

Существует казус с термином директор. Официально в Российском законодательстве закреплен термин «совет директоров», но при этом в совете не »директора», а «члены совета директоров». В русском языке исторически сложилось, что термин «директор» обозначает высшую исполнительную должность и относится к сфере менеджмента. Термин «директор» в английском языке обозначает именно члена совета директоров и относится к сфере корпоративного управления. Неустоявшаяся и противоречивая терминология свидетельствует лишь об одном. В сфере корпоративного регулирования много проблем, как практического, так и методологического плана.

2.2 Функции корпоративного регулирования

Функции корпоративного регулирования можно определить как виды управленческой деятельности органов управления корпорацией необходимые и достаточные для достижения корпоративных целей. Их можно разделить на два вида: общесистемные и специальные. Общесистемные функции реализуются корпорацией как целостной системой, а специальные нацелены на конкретные области деятельности - производство, маркетинг, финансы, инновации и т.д.

К общесистемным функциям можно отнести:

·стратегическое корпоративное управление,

·управление организационным развитием корпорации,

·управление информационным развитием,

·управление корпоративной собственностью.

Специальные функции связаны с оперативной деятельностью корпорации и делятся на:

·управление производством,

·управление финансами,

·управление маркетингом,

·управление инновациями,

·управление персоналом.

Общесистемные функции корпоративного управления требуют дополнительной характеристики.

Стратегическое корпоративное регулирование включает разработку миссии организации, установление корпоративных целей, разработку стратегий развития корпорации.

Функция управления организационным развитием корпорации. В рамках данной функции осуществляется организационное проектирование корпорации, обеспечивающее ее гармоничное развитие.

Функция управления информационным развитием корпорации, обеспечивает создание и развитие информационной системы, основывающейся на новейших компьютерных и телекоммуникационных технологиях.

Управление корпоративной собственностью включает: анализ угроз внешней среды (угрозы враждебного поглощения, перехода контроля к кредиторам, банкротство), контроль финансового рынка и т. д.

Качественное выполнение корпоративных функций на общесистемном уровне - необходимое условие для достижения корпорацией своих стратегических целей, и решения корпоративных конфликтов.

Корпоративное управление:

·повышает инвестиционную привлекательность

·помогает привлечь долгосрочных инвесторов

·позволяет снизить стоимость кредитования

·увеличивает рыночную стоимость компании

Бизнес в России постепенно начинает приходить к пониманию того, насколько выгодно инвестировать системное корпоративное регулирование. Но, нужно честно признаться, что пока еще уровень корпоративного регулирования в России достаточно низок. К мировым стандартам приближаются лишь десятка два крупнейших компаний. Ни для кого не секрет, что этому препятствует непредсказуемость административной системы, отставание законодательной базы, пробуксовывание судебной системы. Следствием этого стала информационная закрытость компаний, непрозрачность структур собственности. К этому добавляется еще традиционный для России высокий уровень злоупотреблений со стороны собственников, мажоритарных акционеров и отсутствие внутреннего контроля. Как следствие, бизнес вынужден приспосабливаться к
существованию в пространстве повышенных рисков, слабой защищенности, низкой политико-административной транспарентности и постоянно меняющихся условий.
Неудивительно, что в этой ситуации многие компании вынуждены рассматривать высокий уровень прозрачности как продуцирующий повышенные риски.

И все же мы живем в эпоху глобальной реформы корпоративного регулирования. И реформа эта - не самоцель, а неизбежное следствие изменений в обществе. Но для ее интенсификации необходимы совместные усилия бизнеса, государства и независимых общественных институтов. Реформа практически будет стоять на месте без реальной борьбы с преступностью, коррупцией и с так называемым «рынком правосудия».

Высокий уровень корпоративного регулирования способен создать благоприятный имидж не только для бизнеса, но и для всего государства. В этом смысле подобные технологии - это стратегический ресурс, который уже приносит индустриальным корпорациям большие доходы. Эта сфера стала основным сегментом конкурентной борьбы в Европе и США. Системное регулирования напрямую повышает результативность работы компании и одновременно оказывается механизмом, продуцирующим инвестиционное доверие. Как однажды заметил Роджер Маннингс, гендиректор российского представительства КПМГ: «Если этого доверия нет, то экономика не может быть эффективной». Именно системное и прозрачное корпоративное регулирование способно возродить веру инвесторов в будущее России.

Тем не менее уже сегодня многие стратегические инвесторы, такие, например, как Европейский банк реконструкции и развития, работают в России. Несмотря на все сложности, Россия уже сменила свой восточный имидж на индустриальные рейтинги. Присутствие в России таких аудиторских и рейтинговых компаний как КПМГ или Standard&Poor`s - тоже залог будущего успеха.

Уже сегодня советы директоров крупных акционерных обществ на глазах превращаются из формальной структуры в центральный орган управления компаниями. Но по-прежнему существуют сотни крупных акционерных обществ, где «корпоративное регулирование» - это лишь обязательный ритуал, навязываемый извне.

Как известно, поглощения компаний в России часто носят недружественный характер. Правовые механизмы, препятствующие этому, прописаны лишь частично. Бизнес продолжает работать под ударами гринмейла (корпоративного шантажа) и силовых захватов. Отсутствуют реальные механизмы возврата собственности в ситуациях уничтожения и подделки реестров. Все это умножается на возможность приобретения поддержки различных силовых структур и нужных решений суда, что стало едва ли не рыночным механизмом.

В направлении улучшения ситуации определенная работа делается Комитетом по собственности ГД РФ, Федеральной службой по финансовым рынкам, Министерством экономического развития и торговли, и некоторыми другими институциями. Однако общая концепция развития корпоративного регулирования пока отсутствует.

Стратегическая работа по внедрению в России принципов корпоративного регулирования делается Национальным советом по корпоративному регулированию.

До тех пор, пока системное регулирование не станет для всех крупных компаний необходимым условием существования, глобальных изменений не будет. Компании, которые далеко продвинулись в развитии корпоративного регулирования, такие как, например, «Норильский Никель», АФК «Система», «Вимм-Билль-Данн», «Ренова», будут и впредь наиболее успешными. Но пока такие компании - это скорее приятные исключения из общего правила.

Бизнес хочет высоких доходов, чиновник - расширения полномочий. Только действовать они должны совместно на благо общества, а не противостоять друг другу, вступая в некорректную с правовой точки зрения борьбу за выживание. Институции корпоративного управления и есть та сила, которая способна объединить бизнес и власть. Доказательство тому - опыт наиболее успешных западных корпораций с независимым менеджментом.

Интерес бизнеса к правовому регулированию корпоративного управления и использованию его норм, прежде всего, характерен для секторов, обладающих благоприятными условиями развития и рыночным менеджментом, а также для более крупных компаний и предприятий, расположенных в «рыночных» регионах. Стимулом к спросу на правовые институты и стандарты хорошего корпоративного управления является активная деятельность ОАО по корпоративному строительству или стремление выйти на фондовые рынки.

3 Функция доверия в корпоративном регулировании

Материальные активы не могут функционировать сами по себе. Ими распоряжаются менеджеры и собственники, которые являются определенными имиджевыми, брендовыми носителями, обладателями знаний и опыта. Таким образом, корпоративные отношения можно рассматривать как нематериальную базу бизнеса. Но тогда корпоративное управление можно было бы в рабочем порядке определить как аккумуляционную структуру нематериальных активов, с помощью которых осуществляются операции с материальными активами. То есть это система функций и элементов по взаимодействию актантов (акционеров, менеджмента, государственных органов, общественных институций). И не последнюю роль здесь играет так называемый социальный капитал, и доверие в частности.

Корпоративное регулирование - это «игра по правилам». И ее эффективность измеряется в бизнесе в конкретных цифрах. Согласно опубликованным данным, в России инвестор готов платить на 30-40% больше, если в компании налажено корпоративное регулирование. И глубоко не случаен тот факт, что знаменитый Кодекс корпоративного поведения, являющийся ныне национальным стандартом этики бизнеса, был одобрен Правительством России еще в ноябре 2001 года. В Англии, США и Канаде аналогичные документы были приняты чуть ранее, в 1990-х годах.

Доверие играет огромную роль в жизни корпорации потому, что корпорация - это сложнейшая рыночная структура, но она при этом интенцию вытеснения изнутри себя рыночных отношений. Вовне корпорация играет по рыночным правилам, но имманентно она структурируется совершенно по другим законам. Сотрудничество внутри фирмы не строится на базе «отношений обмена». Отношения акционеров и управляющих корпорации, которые носят, конечно же, рыночный характер, регламентирует в корпорациях специализированный департамент. Формат этого внутрикорпоративного взаимодействия является основой института Корпорации - главного действующего лица современной экономики. Основной задачей корпоративного управления оказывается предупреждение и разрешение конфликтов. Это главное условие ее жизнеспособности в агрессивной конкурентной среде. Нейтрализованная энергия конфликтов в такой ситуации преобразуется в генератор роста корпорации под давлением внешних факторов. Тогда конкуренция и борьба за инвестиции становятся позитивными факторами развития. Корпоративное управление работает на создание особого внутрикорпоративного социального ресурса, состоящего из единства в методиках решения проблем, взаимном доверии, общности целей, гордостью за профессионализм, делегировании полномочий и многих других факторах, именуемых в различных контекстах в теории бизнеса «социальным капиталом», «внеэкономическими условиями», «ресурсом доверия», «нематериальными активами» и т. п.

Таким образом, функции доверия во внутрикорпоративном развитии переоценить невозможно.

Что же такое эффективность, основанная на доверии? Очевидно, что специалист должен работать в слабо регламентируемой среде, и ему нужно оказывать большое доверие. Количество регламентирующих правил и количество доверия обратно пропорциональны. За доверие платят качеством и эффективностью. Разумеется, речь идет о высококвалифицированном специалисте, который нуждается в доверии, в самостоятельности, в свободе выбора при принятии решений.

Чрезмерная бюрократизация и юридизация общества уничтожают доверие. А это, в свою очередь, ведет к деквалификации наиболее ценных кадров. Работники с огромным потенциалом в такой среде становятся пассивными исполнителями, совершенно равнодушными к результатам труда. Если работника лишают доверия, то автоматически с него снимается и вся ответственность. Отсутствие доверия уничтожает личную инициативу. Исчезает гордость за мастерство и личные качества, труд превращается в наказание. Труд как наслаждение возможен лишь в контексте доверия, коллегиальности.

Доверие порождает в корпорации общность интересов, партнерские отношения, чувство профессионализма, чувство призвания, гибкость в использовании персонала, повышение ответственности, способность к инновациям.

При низком уровне доверия на производстве не используются знания исполнителей. Знание и умение становятся прерогативой руководителя. Таким образом, реальному производителю продукции не делегируется право «знать» и «понимать».

В «обществе знания» делегирование исполнителям целого множества полномочий приводит к созданию так называемой системы облегченного производства, которая дает повышение качества вследствие повышенного доверия и делегирования дополнительных полномочий. Она была создана главным инженером «Тойоты» Таиси Оно. В подобной системе большую роль играет не только доверие, но и ответственность. Ведь доверие прямо пропорционально ответственности, поскольку ответственность может быть делегирована только тогда, когда уже есть высокий уровень доверия.

При отсутствии доверия корпорации становятся гипертрофированными, а их управление авторитарным. Так легче защищать свою собственность. Кроме того, собственность в отсутствии доверия неизбежно концентрируется в мегаполисах, оставляя оголенной провинцию. А это, в свою очередь, создает кадровые проблемы и заставляет бизнес нести значительные операционные издержки.

В таком контексте становится понятной высочайшая роль кодексов корпоративного поведения. Именно такие кодексы ведут компании к процветанию.

Определенные критические уровни недоверия, как видим, могут приводить к огромным издержкам. Невозможность делегировать полномочия, непрозрачность, блокирование коммуникации - все это понижает эффективность бизнеса. В таком пространстве эффективные партнерские, коллегиальные отношения трансформируются в менее эффективные авторитарные. Падает интерес к делу, разрушается мотивация актантов. В подобной системе ценность человеческого капитала начинает катастрофически падать. Соответственно, прекращаются инвестиции в человеческий ресурс, что приводит к целому ряду негативных последствий, начиная с роста безработицы и заканчивая общей стагнацией экономики.

На доверии основываются все типы самоидентификации - от личностной до общественной. Основываясь именно на доверии, член любого коллектива осознает себя частью этого сообщества, благодаря доверию коллектив в целом может осознавать общность своих целей и задач, на доверии строятся базовые отношения солидарности и коллективности.

Доверие способно безболезненно нейтрализовывать устаревшие формы взаимодействия индивидуумов и социумов и с легкостью порождать новые формы сотрудничества, соответствующие стремительно меняющимся формам существования современного информационного общества. При наличии доверия актуализация новых форм взаимодействия происходит практически мгновенно и не требует долгих бюрократических процедур по согласованию новых форм и правил. Таким образом, мир доверия более многообразен и динамичен. Мир недоверия обречен на бюрократизацию и стагнацию, это мир стабильности, постоянно находящийся под угрозой разрушения, нуждающийся в жесткой руке власти и постоянной поддержке силовыми методами, это мир, лишенный развития и перемен.

Разумеется, доверие играет ключевую роль в сфере благотворительности, которая является очень важным элементом стратегии коллективного действия бизнеса и общества. Соответственно, закон о благотворительности должен быть таким, чтобы благотворительность стала основой взаимодействия предпринимателей и населения на низовом уровне. Тогда между ними будут возникать новые отношения, новые глубинные связи, позволяющие преодолеть экономическое и социальное неравенство. Законодательное стимулирование благотворительности бизнеса всегда было предельно эффективным. По сути, благотворительность в России должна стать способом формирования отношений между бизнесом и обществом. Однако сегодня Россия страдает от так называемой принудительной благотворительности. Очевидно, что гораздо более эффективным было бы благотворительное инвестирование в сферы, родственные тому или иному бизнесу, при условии свободы выбора этих сфер.

Как видим, удельный вес доверия в бизнесе огромен, его функции неисчислимы. При этом именно язык корпоративного регулирования позволяет описывать и структурировать все эти системы, делать их транспарентными, вызывающими доверие. Конкурентоспособность стран, специфика развития их экономик задаются господствующим типом корпоративных отношений. Основные источники инвестиций, уровень концентрации капитала и межкорпоративных конфликтов, развитость системы взаимоотношений акционеров и менеджмента - все это проблематика корпоративного управления, определяющая базовые параметры экономики той или иной страны. Видимо, язык корпоративного управления в какой-то момент станет языком макроэкономики. А сама система корпоративного управления будет не просто одним из важнейших инструментов по созданию поля доверия, но даже более того - базовой системой всей макроэкономики.

Без доверия невозможны никакие договорные общественные отношения. Политическая деятельность также основывается на разного рода межсистемном обмене, который обеспечивается доверием. К примеру, перед выборами власть дает обществу обещания, обменивая их на кредитование доверия. Затем полученное на выборах доверие общества власть инвестирует в эффективную деятельность, обменивая результаты этой деятельности на новые ресурсы доверия. Таким образом, исполнение общественных желаний можно обменять на ресурс доверия. Общественное доверие может быть кредитом, который в дальнейшем должен быть инвестирован в определенные общественные программы.

По мнению инвесторов, наиболее серьезными факторами, препятствующими развитию корпоративного регулирования, были и остаются непрозрачные структуры собственности, информационная закрытость российских предприятий, высокая степень злоупотреблений мажоритарными акционерами, слабость процедур внутреннего контроля и неэффективный менеджмент. При этом, согласно данным исследования, проведенного РСПП, сегодня не более чем в 80% компаний вопросы корпоративного управления приобретают все большую актуальность, а в среднем для 30% компаний вопросы улучшения корпоративного управления являются приоритетными.

Власть возвращает обществу доверие в виде возможностей, прав, свобод, которые в свою очередь могут быть обращены в финансовые ресурсы. Выборы - это обмен доверия граждан на будущие экономические выгоды, которые власть должна будет предоставить, приняв те решения, в которые граждане инвестировали общественный капитал. Таким образом, доверие можно поменять на эффективный экономический курс, на реальные финансовые выгоды.

Доверие скрепляет все политические связи. Доверие - механизм взаимного притяжения политических актантов. Построение вертикальных общественных отношений, которыми последние годы озабочены российские власти, как раз и формируется на базе доверия, а не на приказе и легализованном насилии или легализованном обмане. Последние, напротив, разрушают доверие и ослабляют вертикаль власти.

Недоверие делает бизнес венчурным, а власть - нелегитимной. Власть лишается социального фундамента, народной поддержки, без которой реформы начинают тормозиться, приказы - не выполняться, а политический и экономический курс становится чистым популизмом, оторванным от реальности. При дефиците доверия усиливается компенсаторное воздействие власти, которая старается восполнить этот вакуум. Как следствие, уничтожается свобода выбора и возникает тотальный контроль. Уничтожается доверие - уничтожаются социальные желания индивидуума. Наступает общественная разобщенность, ксенофобия и так далее. Неуверенность в завтрашнем дне и страх рисков приобретают деструктивный характер. Последствия недоверия неисчислимы: уход ценных человеческих ресурсов, отток капитала, разрушение национальной валюты, рост черного рынка, коррупция, криминализация общества.

Совершенно очевидно, что в России начнет восстанавливаться социальный капитал и, в частности, ресурс доверия к власти только тогда, когда власть станет выборной, СМИ и суды - независимыми, а права человека - неприкосновенными. Но не нужно забывать и о том, что государственные реформы нуждаются в социальном фундаменте, в общественной поддержке, в доверии. Без доверия не будет эффективных действий в этой сфере. Прежде чем начинать любую реформу, необходимо создать общественное доверие, нужно убедить общество в нужности, перспективности и эффективности реформ. В противном случае либо они будут стоять на месте, либо это будут так называемые шоковые реформы.

Эта проблема прекрасно осознается многими теоретиками и практиками корпоративного регулирования.

Отсутствие доверия - социальная катастрофа. Недоверие приносит огромный ущерб всему обществу и экономике в частности. Но чтобы возродить доверие в обществе, власти нужно отказаться от монополии на легитимный обман. Процесс возрождения доверия будет долгим, но начало этому процессу может быть положено только демонстрацией высшей политической воли.

Россия и США с точки зрения дефицита доверия представляют собой две полюсные системы. Американская система является классическим примером тотального межличностного недоверия (субъекта к субъекту), даже если это родной сын, муж или брат. Все трения, в том числе и между самыми близкими родственниками, решаются через суд. Такого рода пространство социального недоверия требует колоссальных расходов на юристов, адвокатов и суды. Но одновременно американское общество располагает значительным социальным капиталом доверия к различным общественным, гражданским институтам. Российская система, напротив, характеризуется достаточно высоким уровнем личностного, межсубъектного доверия и крайней степенью недоверия к любым социальным институциям.

Высокая степень личностного доверия позволяет даже бизнесменам довольствоваться в некоторых случаях устными договоренностями, если речь идет о ближайшем круге общения. Однако высокий уровень недоверия к общественным и государственным организациям заставляет крупный российский бизнес нести огромные расходы по «финансированию» силовых ведомств, собственных служб безопасности, судебных и юридических услуг.

Сегодня в России мы имеем три основные группы доверия: этническую, номенклатурную и семейную. В этом смысле Россия стоит ближе к таким странам, как Италия, где социальные традиции накладывают ограничения не только на действия бизнесмена, но и на весь рынок в целом. Здесь бизнесмен порой может пойти на прямые убытки во имя клановых отношений. В ущерб себе семейный бизнес способен отказаться, например, от выгодных иностранных инвестиций. Несмотря на это в некоторых областях экономики семейный бизнес становится чрезвычайно эффективным. Таким образом, доверие является необходимой частью эффективного корпоративного регулирования, и его функцию невозможно переоценить. Корпорации, основанные на доверии требуют меньше психологических затрат на организацию и регулирование их деятельности со стороны управляющего персонала.

Заключение

1. Социальные нормы - это предписания о том, как правильно надо себя вести в обществе. Социальные санкции - средства поощрения или наказания, стимулирующие людей соблюдать социальные нормы.

Социальные нормы отличаются друг от друга по происхождению, по способу формирования, по способам обеспечения. Выделяются следующие виды социальных норм: Моральные нормы; религиозные нормы; обычай; правовые нормы; политические нормы; корпоративные нормы; выделяются так же эстетические норм, нормы этикета (в том числе дипломатического), экономические, технические.

Нормативность в реальной жизни имеет определенные формы, в которых она объективируется в средства социального регулирования и управления, главное место среди которых занимают общественные правила поведения - нормы.

Социальные регуляторы в процессе нормативного обобщения общественных отношений являются не только формой, результатом такого обобщения, но и средством дальнейшего упорядочивающего воздействия на социальную систему. Социальная норма выступает регулятором поведения личности лишь тогда, когда она отражена ее сознанием и усвоена до такой степени, чтобы выступить побуждением для эмоционально-волевой структуры сознания личности, обеспечивающей действия, соответствующие этой норме. Современное нормативно-правовое регулирование как элемент системы социальных норм упорядочивает общественные отношения совместно с собственно социальными и иными, несоциальными (биологическими, техническими и др.), стандартами поведения. Несмотря на различную природу указанных норм, они взаимодействуют как система. В связи с данным обстоятельством при исследовании правового воздействия на общественные отношения следует учитывать взаимосвязи права с несоциальными регуляторами.

3. Корпоративные нормы - это внутриорганизационные правила, регламентирующие отношения между участниками различных объединений людей, созданных для осуществления того или иного вида социальной деятельности.

Классификационная модель корпоративных норм, взаимодействующих с правом. В зависимости от видов деятельности корпоративные нормы дифференцируются на два вида: корпоративные нормы, регламентирующие отношения, складывающиеся в деятельности государства, и корпоративные нормы, которые возникают в негосударственных объединениях людей. В связи со способом фиксации корпоративные нормы, регулирующие отношения в сфере деятельности государства, в свою очередь подразделяются на четыре вида. Первый вид - это корпоративные нормы, которые формально закреплены в текстах нормативных правовых актов, различной юридической силы. Их можно обозначить как корпоративно-правовые нормы. Второй вид - это корпоративные нормы, которые формально выражены и зафиксированы в текстах различных актов, издаваемых общественными формированиями внутри организаций и учреждений, эти нормы в работе названы собственно корпоративными нормами, или уставными нормами. Третий и четвертый виды - это корпоративные, не имеющие формальной фиксации, мораль и обычаи. Эти нормы, как правило, имеют неинституциональный характер и реализуются на основании корпоративной ценности, привычки, подражания. К корпоративно-нормативному регулированию относятся не только собственно социальные регуляторы, но и несоциальные нормативы. Несоциальные корпоративные нормы - это стандарты, регулирующие отношения членов корпорации с какими-либо материальными объектами, используемыми в их деятельности, среди которых выделяются нормы технические, санитарно-гигиенические, биологические.

5. Корпоративное право, следует трактовать с позиции узкого и широкого подходов. В узком смысле корпоративное право есть совокупность локальных правовых норм, регламентирующих деятельность конкретной организации, отвечающей признакам корпорации. В состав корпоративного права (в узком смысле) могут входить локальные правовые нормы, регулирующие самый различный круг общественных отношений (трудовые, финансовые, налоговые, управленческие), хотя основное место принадлежит корпоративным правовым нормам. При этом корпоративное право (в узком смысле) едва ли можно отнести к какой-то конкретной отрасли права.

В широком смысле корпоративное право есть некое правовое образование, представляющее собой совокупность общих и специальных гражданско-правовых норм, регулирующих отношения, возникающие в рамках корпорации. Корпоративное право (в широком смысле) является сложным институтом гражданского права, аккумулирующим в себе отдельные субинституты (например «акционерное право»).

Соответственно, в рамках понятия «корпоративные отношения» следует выделять два разных института: собственно корпоративные отношения и корпоративные правовые отношения.

Собственно корпоративные отношения - это комплекс связей между членами организации, который в силу своей малозначительности или нецелесообразности не входит в предмет правового регулирования.

Корпоративные правовые отношения в узком смысле (корпоративные правоотношения) распадаются ещё на два самостоятельных вида:

·Корпоративные правоотношения, входящие в сферу правового регулирования корпоративного права в узком смысле. Указанные правоотношения возникают в результате санкционирования государством собственно корпоративных отношений, а точнее норм, их регулирующих.

·Корпоративные правоотношения, входящие в предмет правового регулирования корпоративного права (в широком смысле).

6. Корпоративное регулирование является ключевым вопросом при создании эффективной рыночной экономики, основанной на верховенстве права. Злоупотребление корпоративной властью со стороны менеджеров, собственников и держателей контрольных пакетов акций вредит как отечественным, так и зарубежным инвесторам. Низкое качество корпоративного регулирования на многих предприятиях страны оказывает крайне негативное влияние на инвестиционный климат, сдерживает приток инвестиций, необходимых для последовательного экономического роста.

Страны, заинтересованные в привлечении иностранного капитала, осознают, что соблюдение национальными компаниями общепринятых принципов корпоративного регулирования - один из решающих факторов в конкуренции за привлечение капиталов. Это и доверие инвесторов, и дешевые и стабильные источники финансирования. Поэтому улучшения корпоративного регулирования сегодня от компаний требуют не только инвесторы и кредиторы, но и регулирующие органы разных стран. Они разрабатывают стандарты и нормы, рекомендуют добровольно принимать принципы, устанавливающие корпоративные отношения. Инвесторы должны быть убеждены, что в странах, куда они инвестируют, компании действуют в интересах всех акционеров и дают возможность оперативно получать достаточную информацию о положении дел.

Практика показывает значимость выработки и соблюдения адекватного порядка принятия решений, связанных с основными корпоративными событиями: эмиссией, крупными сделками и сделками с заинтересованностью, реорганизацией и реструктуризацией, слияниями и поглощениями, ликвидацией, а также при разрешении споров и конфликтов между участниками корпоративных отношений.

Список использованной литературы

1.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ. (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 29.12.2010) (с изм. и доп., вступающими в силу с 07.01.2011)

.Алексеев С.С. Общая теория права. Т. 1. М., 1981.

.Анисимов А.Л. Основные права и обязанности работодателя // Трудовое право. - 2004. - № 3. - С. 64 - 65.

.Бабаев В.К. Логико-юридическое развитие правовых норм // Правоведение. 1978. №2.

.Бергер, П. Приглашение в социологию: гуманистическая перспектива П. Бергер; пер. с англ. Под ред. Г.С. Батыгина.- М., 2006.- 321 с.

.Государство и право: теория и практика: Межвузовский сборник научных трудов. Вып. 2 / Бахрах Д.Н., Заячковский О.А., Ковалева Т.М. и др.. - Калининград; Изд-во КГУ, 2003.

.Долгопятова Т., Кузнецов Б. Корпоративное управление: как руководители компаний относятся к правовому регулированию. // Вестник общественного мнения № 6 (74), ноябрь-декабрь 2004. - с.31-41

.Жицинский Ю.С. Санкции нормы советского гражданского права. Воронеж, 1968.

.Карабельников Б.Р. Трудовые отношения в хозяйственных обществах. - М., 2003.

10.Кашанина Т. В. Корпоративное (внутрифирменное) право: Учебное пособие. - М., 2003.

11.Комаров, М.С. Введение в социологию.- М.: Наука, 2005.- 317 с.

Марийский юридический вестник

Осмысливая наш страшный исторический опыт, следует помнить, что решающее значение для общества имеет принцип главенства закона и неотвратимости наказания. Только практическая реализация этого принципа может обеспечить мирную и спокойную жизнь, гарантированную безопасность граждан.

Т.А.Щелокаевак

КОРПОРАТИВНЫЕ И ЛОКАЛЬНЫЕ НОРМЫ:

ПОНЯТИЕ И СООТНОШЕНИЕ

В настоящее время и в научной литературе, и в правовых актах широко используются такие термины, как «корпоративная норма», «корпоративное право», «локальный нормативный акт», «локальная норма». Но чёткость в их понимании и соотношении отсутствует не только в учебной, но и в научной литературе. Между тем однозначность терминологии, понимание природы правовых и смежных с ними явлений -залог эффективности правотворчества, правореализации и в целом правового регулирования.

Традиционно по способу образования и механизму действия социальные нормы делятся на обычные, моральные, корпоративные и право-вые* 61. Обычные правила поведения формируются в течение длительного периода и обеспечиваются силой привычки. Моральные нормы появляются по мере развития представлений о добре и зле и поддерживаются силой общественного мнения. Корпоративные правила поведения вырабатываются отдельными корпорациями для регулирования внутриорганизационных отношений и обеспечиваются силами этих организаций. Правовые нормы устанавливаются или санкционируются государством и обеспечиваются его принудительной силой. Данная классификация социальных норм имеет особое значение, так как именно она позволяет отыскать право, выделить его специфическую природу. Таким образом, право, корпоративные нормы, мораль и обычаи являются самостоятельными подсистемами регулятивной системы государственноорганизованного общества.

Каждая подсистема имеет не только специфический механизм формирования и функционирования, но и особые формы выражения, своё социальное назначение. Следуя общей теории систем, необходимо подчерк-

Кандидат юридических наук, старший преподаватель кафедры теории государства и права Московской государственной юридической академии (филиал в г. Кирове).

61 Алексеев С.С. Государство и право: Начальный курс. - М., 1996. - С. 52.

нуть, что тот или иной элемент регулятивной системы обязательно будет частью только одной подсистемы. Например, правило приветствовать человека рукопожатием является обычной нормой, так как обеспечивается силой привычки. Сложившееся в семье правило посещать все театральные премьеры есть не что иное, как корпоративная норма, действие которой основано на силе данной организованной группы людей.

Возможна и реально существует такая ситуация, когда правила поведения разных регулятивных систем в какой-то части совпадают, но всё же по своей природе это различные нормативные предписания. Например, правовая норма статьи 38 Конституции РФ предписывает трудоспособным детям, достигшим 18 лет, заботиться о нетрудоспособных родителях. Моральная норма, обязывающая детей помогать своим родителям, имеет очень похожее содержание. Всё же перед нами не одинаковые правила поведения, самые существенные отличия которых заключаются в механизме регулирования общественных отношений. Если правовая норма обеспечена принудительной силой государства, то моральная норма - силой общественного мнения. Нельзя абсолютизировать роль государственного принуждения, нередко общественное одобрение (порицание) оказывает куда более мощное влияние на сознание человека, следовательно, и на реализацию нормативных предписаний.

Конечно, подсистемы регулятивной системы общества взаимодействуют. И нас прежде всего интересует взаимодействие правовых норм, с одной стороны, и моральных, правовых, обычных нормативных установок, с другой стороны. Этот вопрос достаточно подробно освещён в научной литературе62, правда, чаще через призму право - мораль. Кратко и схематично это взаимодействие выглядит следующим образом. Государство придаёт правовую форму иным социальным нормам и тем самым повышает эффективность действия правовых предписаний, так как действует не только принудительный механизм, но и механизм этих социальных норм. Если обычаи, мораль и корпоративные нормы обогащают право содержательно, то право «делится» с первыми своим механизмом государственного принуждения.

Когда речь заходит о взаимодействии, следует помнить, что в результате правотворчества в систему права не включается моральная (обычная, корпоративная) норма, а создаётся норма права, схожая по содержанию с моральной (обычной, корпоративной). То есть совокупность моральных предписаний не изменяется, а количество правовых норм увеличивается. Таким образом, в процессе взаимодействия соци- * 81

62 См., например: Лукашева Е.А. Право, мораль, личность. - М, 1988; Нерсе-сянц В.С. Право в системе социальной регуляции. - М., 1986 и др.

Марийский юридический вестник

альные нормы различных подсистем не меняют своей прописки (своей социальной природы), а только обогащают друг друга. В практической жизни, когда общественное отношение регулируется различными социальными нормами, порой очень трудно определить, результатом действия какой из них является надлежащее поведение субъекта. Работник не опаздывает на работу вследствие действия правовых, моральных или корпоративных норм?

В юридической литературе понимание моральных и обычных норм устойчиво и однозначно, чего нельзя сказать о корпоративных нормах. Во-первых, под корпоративными нормами (нормами общественных организаций) понимаются правила поведения, которые выражают волю и интересы членов организации, распространяют своё действие на них, регулируют внутриорганизационные отношения, санкционированы специфическими характерными для каждой организации мерами воздействия63. Здесь мы видим чёткое противопоставление корпоративных норм иным социальным нормам, прежде всего правовым, именно по механизму действия. Данный подход чётко прослеживается в работах по исследованию системы социального регулирования.

Согласно второму подходу корпоративные нормы являются результатом правотворчества, то есть видом правовых норм. А.Ю.Тихомиров и И.В.Котелевская пишут, что в известном смысле можно говорить о профессиональном, трудовом и корпоративном нормотворчестве и рамках законов об акционерных обществах, сельскохозяйственной кооперации и т.д.64 Такая трактовка корпоративных норм даётся в исследованиях проблем правотворчества. В этом же смысле можно понять рассуждения С. С. Алексеева, который пишет, что при известной организации политических отношений корпоративным нормам в порядке общего государственного делегирования может быть придана непосредственно юридическая сила65.

Вышеизложенные суждения о подсистемах нормативного социального регулирования не позволяют нам трактовать корпоративные нормы как вид правовых норм. Только понимание корпоративных норм в рамках первого подхода делает возможным выделение, обособление такой подсистемы социальных норм.

63 Протасов В.Н. Теория государства и права: Проблемы теории права и государства. - М., 2001. - С. 125.

64 Правовые акты: Учебно-практическое и справочное пособие. - М., 1999. - С. 41.

65 Алексеев С.С. Общая теория права. Т.1. - М., 1981. - С. 182.

3. Вопросы теории и истории государства и права

Корпоративные нормы в рамках всего общества не образуют единой системы. Их можно классифицировать по различным основаниям, которые, тем не менее, не являются системообразующими факторами. По социальной природе корпораций их нормы можно делить на политические, семейные, церковные, профессиональные (кодексы чести) и т.д. По форме закрепления следует выделять неписаные (устные) и письменно закрепленные корпоративные нормы. В зависимости от степени участия членов корпорации в создании правил поведения последние можно подразделять на односторонние и договорные.

Так же мы можем рассматривать взаимодействие корпоративных и правовых норм. Если в результате взаимодействия обычных и правовых норм в системе права появляются обычно-правовые формы (обычное право), то есть правовые нормы, сохранившие форму обычая, то следует признать возможность и реальность существования корпоративноправовых норм.

Корпоративные и корпоративно-правовые правила поведения - это разные по своей социальной природе нормы. Если первые выражают волю только организации и обеспечиваются силами самой организации, то вторые выражают непосредственно волю организации и опосредованно волю государства, обеспечиваются прежде всего принудительной силой государства66. Общим для данных норм является то, что и те и другие регулируют внутриорганизационные отношения. Как на практике отграничить корпоративно-правовую норму от корпоративной? Корпоративно-правовая норма принимается только по вопросам и в формах, предусмотренным законодательством.

Именно данный подход позволяет нам понять природу такого явления, как корпоративное право, которое включает в себя, помимо норм законов и подзаконных актов государственных органов, корпоративноправовые нормы.

Безусловный интерес представляет форма выражения корпоративноправовых норм. Данные правовые нормы содержатся в локальных нормативных актах и договорах. Под локальным актом (включая договоры) понимается принятый организацией в установленном порядке, действующий только в пределах данной организации официальный документ, содержащий нормы права. * 83

66 Государственные органы при разрешении юридических дел руководствуются уставами, положениями, которые содержат корпоративно-правовые нормы, например, уставами вузов, акционерных обществ и т.д.

Марийский юридический вестник

Таким образом, локальная и корпоративно-правовая норма соотносятся как форма и содержание, точно так же как конституционная норма и правовая норма. Когда мы употребляем термин «локальная норма», мы делаем акцент на юридическую силу данного правила поведения. Используя термин «корпоративно-правовая норма», мы подчёркиваем социальную природу, механизм действия исследуемой нормы.

В.Г. Тимофеев*

МЕСТНОЕ САМОУПРАВЛЕНИЕ:

ПРЕДМЕТЫ ВЕДЕНИЯ И ПОЛНОМОЧИЯ

Предмет ведения местного самоуправления - необходимый элемент правового статуса каждого муниципального образования. Закрепляемые нормативными актами предметы ведения местного самоуправления прежде всего определяют те области жизнедеятельности населения муниципального образования, на которые распространяется его юрисдикция. Конституция Российской Федерации (ст. 130), Федеральный закон «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» (ст. 6)* 67 и Закон Чувашской Республики «Об организации местного самоуправления в Чувашской Республике» (ст. 5)68 используют для характеристики предметов ведения местного самоуправления понятие «вопросы местного значения». В круг предметов ведения законы также включают отдельные государственные полномочия, которыми могут наделяться органы местного самоуправления.

В ведении муниципальных образований находятся вопросы местного значения, а также отдельные государственные полномочия, которыми могут наделяться органы местного самоуправления. В Чувашской Республике, например, к ведению муниципальных образований отнесены следующие вопросы местного значения:

Принятие и изменение Уставов муниципальных образований, контроль за их соблюдением;

Владение, пользование и распоряжение муниципальной собственностью;

Доктор юридических наук, профессор, декан заочного юридического факультета, заведующий кафедрой государственно-правовых дисциплин Чувашского государственного университета им. И.Н.Ульянова.

68 Советская Чувашия, 1996, 29 марта. В последующем в Закон были внесены изм. и доп. от 14 декабря 1996 г., 12 мая, 8 октября 1997 г., 15 июня 1998 г., 23 июля 2001 г., 20 марта 2002 г.

Ранее не совпадала с системой социального регулирования, хотя и рассматривалась как разновидность социальных норм.

Сегодня такое положение признается неправомерным. Корпоративные нормы – это особый вид социальных норм, которые принимаются организациями для регулирования отношений между членами коллектива.

Замечание 1

Эти групповые корпоративные нормы носят внутри-организационный характер. Стать корпоративным правом они могут только тогда, когда государство их официально санкционирует. Корпоративные нормы признаются частью системы социального регулирования во всех других случаях, которые действуют параллельно с правом, но к нему не относятся.

Корпоративные нормы входят в общую нормативно-регулятивную систему общества и регламентируют внутренние вопросы.

Общественные организации имеют свои уставы, в которых содержатся внутренние правила поведения её членов, близкие к нормам права по своим регулятивным особенностям.

Правила очерчивают права и обязанности членов объединений. Корпоративные нормы той или иной общественной организации обеспечиваются мерами ей предусмотренными.

Юридическое воздействие со стороны государства происходит при необходимости и направлено для восстановления интересов принципа справедливости при возникшем конфликте.

Корпоративные нормы связаны с нормами общегосударственными, а это значит, являются правовыми. Коллектив в рамках норм свое поведение регулирует самостоятельно, может дополнить и конкретизировать, ликвидировать пробелы в действующих нормах права.

В ряде случаев государственные нормы определяют и процедуру принятия корпоративных норм, которые по своему содержанию не должны противоречить общегосударственным нормам.

Выделяется два вида корпоративного правового регулирования – централизованное и локальное.

Централизованное регулирование непосредственно не зависит от воли корпорации, а локальный уровень является областью творчества корпоративных менеджеров.

В правовую среду своих предприятий они сами могут вносить необходимые изменения.

Замечание 2

Безусловным и важным фактором корпоративного регулирования являются знания, навыки, опыт руководителей и специалистов предприятия. Каким будет уровень правового регулирования складывающихся отношений, зависит от их квалификации.

Корпоративные правовые нормы, регулирующие отношения в коллективе, являются самыми значимыми среди других социальных корпоративных норм.

Являясь составной единицей корпоративного права, корпоративная норма - это установленное государством правило поведения.

Корпоративные нормы устанавливают обязанности и определяют права всех участников корпоративных правоотношений.

Виды корпоративных норм

Разнообразные по природе и по содержанию корпоративные отношения не всегда бывают урегулированы нормативно должным образом.

От того, насколько правильно сочетается правовое регулирование, зависит нормальное функционирование корпорации.

Специалисты выделяют социальные и несоциальные корпоративные нормы.

Несоциальные нормы есть не что иное, как правила поведения, определяющие способы воздействия человека на материальный мир. Основаны они на познании законов природы.

Они регулируют отношения членов корпорации к используемым в их деятельности материальным объектам, например: технические нормы, санитарно-гигиенические, физиологические, биологические и др.

Социальные корпоративные нормы регулируют отношения между работниками корпорации и кредиторами, а также клиентами корпорации. Корпоративные требования, в которых определяются объем, характер, границы возможного и дозволенного в поведении, касаются всех членов корпорации.

В требованиях корпоративной социальной нормы содержится социальная оценка и контроль над выполнением этих требований. Личность, нарушившая корпоративное поведение, может вызвать в свой адрес неодобрение, осуждение или взыскание причиненного ущерба.

Норма организационной культуры тоже может выступать в качестве социальной корпоративной нормы. Культура существует в любой организации и представляет собой свод ключевых ценностей, норм, убеждений, предпочтений, разделяемых всеми её членами.

Складывается организационная культура на протяжении длительного времени. Обеспечивая устойчивость и стабильность организации, она трудно поддается изменениям и измерению.

Пример 1

Например, на работу принято приходить чуть раньше положенного времени и это норма, как следствие начало рабочего процесса обеспечивается без особых усилий. Клиенты уверены в том, что позвонив в организацию в 9-30, нужный специалист будет на месте.

Как социальные, так и несоциальные корпоративные нормы могут быть разноплановыми, например, корпоративные:

обычаи (каждый тысячный клиент получает подарок);
традиции (поздравление именинников);
нормы этики (встреча клиентов приветствием);
нормы эстетики (оформление интерьера помещения фирмы);
деловые обыкновения (проведение планерок, пятиминуток);
обязательственно-правовые нормы (выплата дивидендов в конце полугодия).

Замечание 3

Среди всех корпоративных норм именно корпоративные правовые нормы являются самыми значимыми, потому что они регулируют наиболее важные отношения на предприятии.

Корпоративные нормы и их правовой характер

Корпоративные нормы не могут быть выведены за рамки понятия права, они включаются в нормативно-правовую систему, образуя свою подсистему, и тесно связаны с общегосударственными нормами.

Их правовая природа заключается в следующем:

Закрепление презумпции компетентности предприятий, что дает возможность предприятиям самостоятельно решать вопросы, не только сформулированные общими нормами, но и те, которые остались законодателями без внимания. Таким образом, соотношение централизованных и корпоративных норм стало характеризоваться соподчиненностью, а не подчиненностью;
Общие нормы определяют направления корпоративного регулирования, указывая на цели, задачи общества, государства, нормативного акта или на назначение того или иного вида деятельности;
Законодателем определяются также и пределы корпоративного регулирования;
Соответствие природе права корпоративных норм, например, администрация по собственной воле не имеет права изменить форму собственности предприятия;
Изданные государством нормы в ряде случаев могут определять и процедуру принятия корпоративных норм;
Содержание корпоративных и общегосударственных норм не должно противоречить друг другу;
Правовая природа корпоративных норм подтверждается тем, что они могут обеспечиваться государственным принуждением, например, работник, уволенный руководителем предприятия, через суд может быть восстановлен на прежнем месте, если суд не найдет никаких нарушений с его стороны.

В процессе своей жизнедеятельности люди постоянно взаимодействуют друг с другом.

Многообразные формы взаимодействия индивидуумов, а также связи, возникающие между различными социальными группами (или внутри них), принято называть обще ственными отношениями . Значительная часть обще?ственных отношений характеризуется противоречи?выми интересами их участников. Результатом таких противоречии становятся возникающие между чле нами общества социальные конфликты. Одним из способов согласования интересов людей и сглаживания возникающих между ними и их объединениями конфликтов является нормативное регулирование, т. е. регулирование поведения индивидуумов при помощи определенных норм.

Слово «норма» происходит от лат. norma, что означает «правило, образец, стандарт». Норма указывает те границы, в пределах которых тот или иной объект сохраняет свою сущность, остается самим собой. Нормы могут быть разными — естественными, техническими, социальными. Действия, поступки людей и социальных групп, являющихся субъектами общественных отношений, регулируют социальныенормы.

Под социальными нормами понимают общие правила и образцы, поведения людей в обществе, обусловленные общественными отношениями и являющиеся результатом сознательной деятельнос?ти людей . Социальные нормы складываются исторически, закономерно. В процессе своего становления, преломляясь через общественное сознание, они затем закрепляются и воспроизводятся в необходимых обществу отношениях и актах. В той или иной мере социальные нормы являются обязательными для исполнения теми, кому адресованы, имеют определенную процедурную форму выполнения и механизмы своей реализации.

Существуют различные классификации социальных норм. Наиболее важным является разделение социальных норм в зависимости от особенностей их возникновения и реализации. По данному основанию выделяют пять разновидностей социальных норм: нормы морали, нормы обычаев, корпоративные нормы, религиозные нормы и правовые нормы.

Нормы морали представляют собой правила поведения, которые являются производными от представ?лений людей о добре и зле, о справедливости и не?справедливости, о хорошем и плохом. Реализация этих норм обеспечивается общественным мнением и внутренним убеждением людей.

Нормы обычаев — это правила поведения, вошед?шие в привычку в результате их многократного повторения. Реализация обычных норм обеспечивается силой привычки. Обычаи морального содержания называют нравами.

Разновидностью обычаев считаются традиции, которые выражают стремление людей сохранить определенные идеи, ценности, полезные формы поведения. Другая разновидность обычаев — это ритуалы, регламентирующие поведение людей в бытовой, семейной и религиозной сферах.

Корпоративными нормами называют правила поведения, установленные общественными организациями. Их реализация обеспечивается внутренним убеждением членов этих организаций, а также самими общественными объединениями.

Под религиозными нормами понимаются правила поведения, содержащиеся в различных священных книгах либо установленные церковью. Реализация данного вида социальных норм обеспечивается внутренними убеждениями людей и деятельностью церкви.

Правовые нормы — это правила поведения, уставленные или санкционированные государством, церкви вовые нормы это права д, у новленные или санкционированные государством, а иногда и непосредственно народом, реализация которых обеспечивается авторитетом и принудительной силой государства.

Различные виды социальных норм появлялись не одновременно, а один за другим, по меренеобходимости.

С развитием общества они все более усложнялись.

Ученые предполагают, что первым видом социальных норм, возникшим еще в первобытном обще?стве были ритуалы. Ритуалом называют правило поведения, в котором самым главным является заранее строго заданная форма его исполнения. Само содержание ритуала не столь важно — главное значение имеет именно его форма. Ритуалами сопровождались многие события в жизни первобытных людей. Нам известно о существовании ритуалов проводов соплеменников на охоту, вступления в должность вождя, преподнесения даров вождям и др. Несколько позднее в ритуальных действиях стали выделять обряды. Обряды представляли собой правила поведения, заключавшиеся в выполнении некоторых символических действий. В отличие от ритуалов они преследовали определенные идеологические (воспитательные) цели и оказывали более глубокое влияние на психику человека.

Следующими по времени появления социальными нормами, которые являлись показателем новой, более высокой ступени развития человечества, были обычаи. Обычаи регулировали практически все стороны жизни первобытного общества.

Еще одним видом социальных норм, возникших в эпоху первобытности, были религиозные нормы. Первобытный человек, осознававший свою слабость перед силами природы, приписывал последним божественную силу. Первоначально объектом религиозного преклонения был реально существующий предмет — фетиш. Потом человек стал поклоняться какому?либо животному или растению — тотему, видя в последнем своего предка и защитника. Затем тотемизм сменился анимизмом (от лат. «анима» — душа), т. е. верой в духов, душу или всеобщую одухотворенность природы. Многие ученые полагают, что именно анимизм стал основой для возникновения современных религий: со временем среди сверхъестественных существ люди выделили несколько особенных — богов. Так появились первые политеистические (языческие), а потом и монотеистические религии.

Параллельно возникновению норм обычаев и религии в первобытном обществе формировались и нормы морали. Определить время их возникновения невозможно. Можно лишь сказать, что мораль появляется вместе с человеческим обществом и является одним из наиболее важных социальных регуляторов.

В период возникновения государства появляются первые нормы права.

Наконец, последними по времени возникают корпоративные нормы.

Все социальные нормы имеют общие черты. Они представляют собой правила поведения общего характера, т.

е. рассчитаны на многократное применение, и действуют непрерывно во времени в отношении персонально неопределенного круга лиц. Помимо этого социальные нормы характеризуются такими признаками, как процедурность и санкционированность. Процедурность социальных норм означает наличие детально регламентированного порядка (процедуры) их реализации. Санкционированность отражает тот факт, что каждый из видов социальных норм имеет определенный механизм реализации их предписаний.

Социальные нормы определяют границы допустимого поведения людей применительно к конкретным условиям их жизнедеятельности. Как уже было указано выше, соблюдение данных норм обычно обеспечивается внутренними убеждениями людей либо путем применения к ним социальных поощрений и социальных наказаний в виде так называемых социальных санкций.

Под социальной санкцией обычно понимается реакция общества или социальной группы на поведение индивида в общественно значимой ситуации. По своему содержанию санкции могут быть позитивными (поощрительными) и негативными (наказывающими). Также различают санкции формальные (исходящие от официальных организаций) и неформальные (исходящие от неофициальных организаций). Социальные санкции выполняют ключевую роль в системе социального контроля, вознаграждая членов общества за выполнение социальных норм либо наказывая за отклонение от последних, т. е. за девиантность.

Девиантным (отклоняющимся) называется такое поведение, которое не соответствует требованиям социальных норм. Иногда подобные отклонения могут иметь позитивный характер и приводить к положительным последствиям. Так, известный социолог Э. Дюркгейм полагал, что девиация помогает обществу получить более полное представление о многообразии социальных норм, ведет к их совершенствованию, способствует социальному изменению, раскрывая альтернативы уже существующим нормам. Однако в большинстве случаев об отклоняющемся поведении говорят как о негативном социальном явлении, наносящем вред обществу. Причем в узком понимании под девиантным поведением подразумеваются такие отклонения, которые не влекут за собой уголовного наказания, не являются преступлениями. Совокупность преступных действий индивида имеет в социологии особое название — деликвентное (буквально — преступное) поведение.

Исходя из целей и направленности девиантного поведения выделяют деструктивный и асоциальный его типы. К первому типу относятся отклонения, причиняющие вред самой личности (алкоголизм, самоубийство, наркомания и др.), ко второму — поведение, наносящее вред общностям людей (нарушение правил поведения в общественных местах, нарушение трудовой дисциплины и т. п.).

Исследуя причины отклоняющегося поведения, ученые?социологи обратили внимание на то, что и девиантное и деликвентное поведение широко распространяются в обществах, переживающих трансформацию социальной системы. Причем в условиях общего кризиса социума такое поведение может приобретать тотальный характер.

Противоположностью отклоняющемуся поведению является поведение конформистское (от лат. conformis — подобный, сходный). Конформистским называют социальное поведение, соответствующее принятым в обществе нормам и ценностям. В конечном счете основной задачей нормативного регулирования и социального контроля является воспроизводство в обществе именно конформистского типа поведения.

Социальные нормы: понятие, признаки, виды.

⇐ ПредыдущаяСтр 15 из 21Следующая ⇒

Современные общ отношения регулируются совокупностью соц- нормат системы.

Соц нормы — правила поведения, регулирующие группу общ отношений.

Социальные нормы — это необходимые правила совместного человеческого бытия, указатели границ должного и возможного.

Общее назначение социальных норм — упорядочить совместное существование людей, обеспечить и согласовать их социальные взаимодействия, придать последним стабильный, гарантированный характер.
Признаки социальных норм:
1. отражают достигнутую степень экономического, политического, культурного развития общества
2.являются правилами поведения людей и их групп
3.являются правилами общего характера с абстрактными адресатом и многократностью действия
4.характеризуются обязательностью исполнения и общественным осуждение в случае своего нарушения.
Критерии разграничения социальных норм:
— по способу образования выделяются стихийно образованные (мораль, обычаи) и нормы, установленные сознательно (нормы права)
— по способу закрепления выделяют: устные и письменные
— по сфере регулирования общественных отношений (правовые, моральные, религиозные и т.д.)

Основные виды социальных норм:

1. Нормы права — это общеобязательные, формально-определенные правила поведения, которые установлены или санкционированы, а также охраняются государством.

2. Нормы морали (нравственности ) — правила поведения, которые сложившись в обществе, выражают представления людей о добре и зле, справедливости и несправедливости, долге, чести, достоинстве. Действие этих норм обеспечивается внутренним убеждением, общественным мнением, мерами общественного воздействия.

3. Нормы обычаев — это правила поведения, которые, сложившись в обществе в результате их многократного повторения, исполняются в силу привычки.

Традиции - как и обычаи, сложились исторически, но имеют более поверхностный характер (могут сложиться при жизни одного поколения). Под традициями понимаются правила поведения, которые определяют порядок, процедуру проведения каких-либо мероприятий, связанных с какими-либо торжественными или знаменательными, значительными событиями в жизни человека, предприятий, организаций, государства и общества (традиции проведения демонстраций, застолья, получения офицерского звания, торжественных проводов сотрудника на пенсию и т. д.). Значительную роль традиции играют в международных отношениях, при дипломатическом протоколе. Традиции имеют определенное значение и в политической жизни государства.

Ритуалы. Ритуал - это церемония, демонстративное действие, имеющее целью внушить людям определенные чувства. При ритуале акцент делается на внешнюю форму поведения. Например, ритуал исполнения гимна.

Обряды, как и ритуалы, представляют из себя демонстративные действия, имеющие целью внушить людям определенные чувства. В отличие от ритуалов глубже проникают в психологию человека. Примеры: церемония заключение брака или захоронения.

Деловые обыкновения - это правила поведения, складывающиеся в практической, производственной, учебной, научной сфере и регулирующие повседневную жизнь людей. Примеры: проведение планерки утром рабочего дня; студенты встречают преподавателя стоя и т. д.

4. Нормы общественных организаций (корпоративные нормы) — это правила поведения, которые самостоятельно установлены общественными организациями, закреплены в их уставах (положениях и т. п.), действуют в их пределах и ими же охраняются от нарушений посредством определенных мер общественного воздействия.

Корпоративные нормы:

создаются в процессе организации и деятельности сообщества людей и принимаются по определенной процедуре;

распространяются на членов данного сообщества;

обеспечиваются предусмотренными организационными мерами;

закрепляются в соответствующих документах (уставе, программе и т. п.).

5. Религиозные нормы — правила, установленные различными вероисповеданиями. Они содержатся в религиозных книгах - Библии, Коране и др. - либо в сознании верующих, исповедующих различные религии.

В религиозных нормах:

определяется отношение религии (а значит, и верующих) к истине, к окружающему миру;

определяется порядок организации и деятельности религиозных объединений, общин, монастырей, братств;

регламентируется отношение верующих людей друг к другу, к другим людям, их деятельность в «мирской» жизни;

закрепляется порядок отправления религиозных обрядов.

Охрана и защита от нарушений религиозных норм осуществляются самими верующими.

6. Нормы соц этикета — Нормы этикета - это правила поведения, касающиеся внешнего проявления отношения к людям, причем отношения благоприятного, располагающего к общению (обхождение с окружающими, формы обращений и приветствий, манеры, одежда и т. п.). Однако за учтивостью могут скрываться недоброжелательность и неуважительное отношение к человеку, и в этом плане можно сказать, что выполнение человеком данных норм может расходиться с его истинным отношением к людям, событиям.

8. Виды социальных норм

Примеры норм этикета: мужчина, выходя из автобуса, подает руку своей спутнице; за столом хлеб берут руками, а не вилкой; гостю неприлично пристально разглядывать интерьер квартиры, а тем более интересоваться стоимостью вещей.Складываются стихийно с целью облегчения общения между людьми. Они не охраняются, а обеспечиваются автоматически: человеку выгодно соблюдать эти нормы, т.к. несоблюдения этикета усложнит общение.

⇐ Предыдущая10111213141516171819Следующая ⇒

Виды социальных норм и признаки

Следите за своей одеждой, внешним видом. Это значит, что нужно уметь органично вписываться в ваше окружение на службе, среду работников вашего уровня. Причем это не исключает возможности одеваться со вкусом, подбирая соответствующую цветовую гамму и т.п.

Будучи оператором в банке, не стоит являться на работу с дорогим кейсом, который не по карману даже президенту банка. Конечно, это мелочь, но такая, которая может повредить вашему продвижению по службе.

Говорите и пишите хорошим языком. Это означает, что все произнесенное и написанное вами должно быть изложено грамотным, литературным языком. В случае если у вас есть на данный счёт сомнения, перед тем как отправить письмо от имени фирмы, сверьте правильность написания со словарем или дайте проверить письмо сотруднику вашего уровня, которому вы доверяете. Следите за тем, чтобы никогда не употреблять бранных слов, даже в разговоре личного характера, ибо это может перерасти во вредную привычку, от которой будет трудно избавиться. Не воспроизводите выражения тех людей, которые подобные слова употребляют, поскольку может найтись человек, который поймет эти слова как ваши собственные.

Эти основные правила деловой этики служат важнейшей предпосылкой формирования той атмосферы сотрудничества, которая создает надежный заслон против деструктивных конфликтов.

Конечно, реальная жизнь сложна, противоречива. Хорошо известно, что кроме цивилизованного, гуманного бизнеса, существует еще и бизнес криминальный, использующий совсем другие методы и исповедующий иные моральные ценности. Основными методами здесь являются обман и мошенничество, угрозы и шантаж, заказные убийства и террор. По этой причине каждый, кто вступает в суровый мир бизнеса, делает свой выбор между ценностями цивилизованного и криминального, теневого бизнеса.

И каждый рано или поздно убеждается в том, что по настоящему эффективным, успешным должна быть только цивилизованный, гуманный бизнес, основанный на позитивных морально-этических ценностях.

Рассмотренные требования психологического характера, организационно-управленческие принципы, а также позитивные моральные нормы делают любую организацию надежной, стабильной. Все эти нормы служат долговременной основой для предупреждения и конструктивного разрешения конфликтов. В странах с развитой рыночной экономикой эти требования и нормы часто включаются в тексты договоров между компаниями.

Среди таких норм, специально направленных на предупреждения конфликтов, наиболее часто встречаются следующие:

Использование при возникновении разногласий форм бесконтактного общения, к примеру, в форме писем или электронной почты, поскольку в условиях возникшего эмоционального напряжения непосредственный контакт чреват возможностью обострения отношений.
Поручение ведения переговоров по спорным вопросам только лицам, занимающим высокое положение в фирме и имеющим все необходимые полномочия.
Привлечение в необходимых случаях уже на ранних стадиях конфликтной ситуации специалистов – конфликтологов, чтобы избежать возможного дальнейшего ухудшения ситуации и больших материальных и моральных потерь.
Использование в ходе переговоров всех, даже самых малых шансов на достижение примирения.
В случае неудачи переговоров четко определять дальнейший порядок рассмотрения спора в досудебном или судебном порядке.

Социальная норма

Социальные нормы - это одобренные и принятые большинством порядки поведения, направленные на регулирование общественных отношений. Социальные нормы устанавливают, какое поведение человека считается приемлемым в рамках общества; что делать допустимо, а что нет; создают ситуацию, при которой один человек знает, чего ждать от другого.

Социальная норма является таковой в случае, если присутствуют следующие признаки :

одобрение большинства
объективность, т.е. независимость от воли человека
различие по степени обязательности соблюдения
ориентация на регулирование отношений между индивидом и обществом
направленность на контроль отклоняющегося поведения

Социальные нормы имеют разные классификации.

По способу регулирования:

По степени обязательности выполнения:

Социальные нормы	Сущность	Пример
Запрещающие	Исполнение социальных норм предполагает отсутствие какой-либо деятельности.	Запрет на использование нецензурной лексики в общественных местах.
Побудительные	Результат следования социальным нормам побуждает к их исполнению.	Дополнительные баллы при поступлении в ВУЗ за участие в олимпиадах на городском, федеральном и международном уровне.
	Выполнение социальных норм необязательно, но желательно.	Погашение кредита в срок.
Императивные/повелительные	Социальные нормы, выражающие обязанность индивида.	Обязанность президент РФ руководит внешней политикой государства.

По масштабу:

По сфере действия:

Обычаи и традиции - эталоны массового поведения.
Моральные нормы - негласные социальные нормы, формирующие представление человека о хорошем и плохом.
Правовые нормы — юридически закреплённые, обязательные правила поведения, контроль над выполнением которых осуществляет государств.
Религиозные нормы — предписания в священных книгах.
Эстетические нормы , формирующие представление человека о красивом и безобразном.

Социальные нормы выполняют ряд функций:

Функция	Толкование	Пример
Регулятивная	Создание ограничений возможного поведения человека в обществе	Согласно ПДД, велосипедисты старше 14 лет должны ездить по правой стороне проезжей части
Социализация	Способствуют успешному функционированию личности в обществе	Зная, что нельзя неуважительно относиться к учителям, Света стала любимицей педагога по математике.
Оценочная	Возможность классифицировать поступки окружающих как законные-незаконные, хорошие-плохие.	Владимир осведомлен, что избивать своих одноклассниц - запрещено нормами морали, но приемлемо дергать их за косички.

Корпоративные нормы разрабатываются органами управления корпорацией и адресуются ее членам. Так как они являются разновидностью норм социальных, им присущи признаки, общие для всех социальных норм без исключения.

1. Корпоративные нормы регулируют типичные ситуации, или вид отношений, имеющих место в корпорации. Типичность, как правило, проявляется в существующих отношениях, однако она может касаться и новых социальных связей, повторяемость которых в будущем предполагается если не с достоверностью, то с большой степенью вероятности.

Можно сказать, что корпоративные нормы создают модель корпоративных отношений. Неординарные, редко возникающие ситуации в нормативном порядке не регулируются.

2. Корпоративные нормы рассчитаны на многократное повторение. Урегулировав одну ситуацию, они начинают действовать вновь при аналогичных обстоятельствах. Например, фирма, получив очередную партию товара, снова, как и в отношении проданной партии, вывешивает на каждый ее образец табличку с указанием необходимой информации: цены, размера, страны-изготовителя, фирмы-изготовителя и т.п.

3. Корпоративные нормы носят общий характер. Они рассчитаны не на одного или нескольких человек , а сразу на многих лиц, поименно не указанных. Им присуща неперсонифицированность, в них отсутствуют указания на конкретного адресата, что является одним из главных признаков данного вида норм. Если, например, в уставе АО зафиксировано, что дивиденды выплачиваются ежегодно, то при наличии необходимой прибыли и решения общего собрания, утвердившего предложение совета директоров об их размере, дивиденды должны получить все акционеры данного АО.

Кроме общих признаков корпоративным нормам присущи еще и специальные признаки, отличающие корпоративные нормы от других социальных норм, и от норм, близких им по сути, например, централизованных правовых норм . Каковы же особенности корпоративных норм? На этот счет нет единого мнения.

По мнению Р.И. Кондратьева, корпоративная (локальная) норма, во-первых, как бы синтезирует волю государства и организации, во-вторых, принимается на предприятии и действует в его пределах, в-третьих, конкретизирует общую норму применительно к специфике данного предприятия.

B. К. Самигуллин отмечает приблизительно те же признаки локальных норм, которые:

исходят в конечном счете от государства;
гарантированы его принудительной силой;
действуют на территории конкретного предприятия;
не имеют поэтому той степени общности, которая свойственна нормам общегосударственным (централизованным)2.

Достижения, накопленные учеными со времени опубликования работ указанных авторов , позволили Л.И. Антоновой сделать более углубленный анализ корпоративных норм, выделив следующие их признаки:

они принимаются на предприятии и действуют в его пределах;
субъектом их принятия является администрация либо трудовой коллектив;
они имеют дополнительный характер по отношению к нормам общегосударственным;
своим предметом они имеют трудовые или организационно- управленческие отношения.

C. И. Архипов считает, что территориальная сфера локальных норм не имеет границ, важен признак осуществления функции организации, структурного подразделения или работников.

Рассмотрим специальные признаки корпоративных норм.

1. Корпоративные нормы отличаются по субъекту от норм, издаваемых государством, тем, что они имеют точную количественную определенность. Они, как и нормы централизованные, не персонифицированы, но если круг субъектов, по отношению к которым применяется общегосударственная норма права , не определен ни количественно, ни качественно, ни персонально (в силу невозможности его определения), то субъект корпоративной нормы всегда имеет точную количественную характеристику: коллектив наемных работников предприятия ограничивается штатным расписанием, товарищество — членством в нем, акционерное общество — количеством акционеров и т.д. Качественные же характеристики коллективного образования могут меняться. Движение внутри коллектива опосредуется такими юридическими средствами, как прием на работу — увольнение, прием в хозяйственное товарищество — выход из него, заключение- расторжение трудового контракта, купля-продажа акций и др. Эта особенность приближает корпоративные нормы к договорным, где состав участников просматривается и по количеству, и поименно.

2. Сфера действия корпоративных норм территорией предприятия не определяется, считает С.И. Архипов. Так, в состав открытого акционерного общества включается любой гражданин , который купит акции. Даже не выполняя какой-либо работы и являясь только акционером, он обязан подчиняться корпоративным нормам, изложенным в уставе АО.

Решающее значение имеет членство в коллективе товарищей, акционеров, наемных работников, а не функция, которую выполняет та или иная корпорация (ее структурное подразделение) или работник.

В системе корпоративных норм можно выделить:

ведомственные или локальные нормативные акты , распорядительные документы;
организационные нормы;
системы информационного обеспечения.

Корпоративная система документооборота является системообразующим фактором. Поэтому при ее внедрении и использовании необходимо не только проанализировать массивы управленческой информации, информационные потоки и применяемые информационные технологии в подразделениях банка, но и выработать оптимизирующее решение.

Таким образом, сфера действия корпоративных норм ограничивается принадлежностью субъекта к коллективу или членством, возникающим по различным основаниям. Действие же централизованных норм, т.е. норм, издаваемых государственными органами , связано прежде всего с территорией, на которую распространяются полномочия того или иного государственного органа.

3. Волевое содержание корпоративных норм весьма существенно отличается от волевого содержания централизованных норм. Содержание корпоративных норм составляет воля коллектива корпорации. Содержание корпоративных норм вторично по отношению к нормам общегосударственным. Это мнение поддерживают многие авторы. Оно сложилось в силу того, что начиная с 1920-х гг. развитие права шло по пути жесткого регулирования всей производственной жизни из центра. Передача предприятиям полномочий государства по упорядочению каких- либо сторон их жизни, касающихся их вопросов, прямо оговаривалась в специальных нормативных актах государственных органов, например в положении о выплате вознаграждения по итогам за год (тринадцатой зарплаты). Кроме того, переданные полномочия, как правило, носили урезанный характер. В том же положении о тринадцатой зарплате устанавливались, в частности, ее основания. Волевое начало коллективов в корпоративных нормах играло незначительную роль.

В настоящее время у коллективов корпораций имеются все предпосылки, чтобы наполнить свои правовые нормы собственным волевым содержанием. Основанием для этого является законодательное закрепление презумпции: «разрешено все, что не запрещено».

4. Способ формирования корпоративных норм делает их весьма отличными от норм, носящих централизованный характер. Если общегосударственные нормы все же основаны на навязывании воли извне, то корпоративные нормы строятся чаще всего по принципу согласования воль, выражают баланс интересов управляющих и акционеров, а не интересов отдельных работников.

Корпоративные нормы характеризуются соединением в одном лице субъекта и объекта регулирования (если корпоративная норма принимается общим собранием) или сближением субъектов, принимающих решение и исполняющих его.

Общепризнано, что нормативные решения действуют должным образом лишь в случае принятия их теми, кто обязуется им повиноваться и кто участвовал в их разработке, т.е. членами коллектива корпорации. Участие каждого члена коллектива в нормотворчестве свидетельствует о повышении роли человеческого фактора, меры свободы людей, о развитии демократических начал в обществе.

5. Санкции корпоративных норм могут носить самостоятельный характер. Рассматривая корпоративные акты предприятий, можно сказать, что в основном они воспроизводят санкции, установленные в нормативных актах, изданных государственными органами. Скорее всего, это результат общей неразвитости корпоративного регулирования в нашей стране.

Но сейчас уже можно отметить, что корпорации формируют собственные санкции, хотя этот процесс в основном идет как лишение благ или льгот, имеющих место или установленных на том или ином предприятии. Комплекс собственно корпоративных санкций формулируется на некоторых предприятиях прямо и непосредственно, например: обеспечение фронтом работ в последнюю очередь, помещение фотографии на доску нарушителей трудовой дисциплины и т.п.

Итак, при рассмотрении вопроса о санкциях корпоративных норм нужно исходить из того, что государство обязано позаботиться о социальной защищенности работников и при этом дать возможность администрации маневрировать рабочей силой. Передача коллективам корпораций правомочий по установлению санкций за правонарушения не приведет к дезорганизации общественной системы, однако может способствовать повышению эффективности работы предприятий.

Виды корпоративных норм

Различают два вида корпоративных норм: социальные и несоциальные.

Несоциальные нормы — это правила поведения, определяющие способы и приемы воздействия человека на материальный мир. Они основаны на познании законов природы, особенностей технических объектов и представляют собой специфический «язык» общения человека с материальными объектами. Их соблюдение обеспечивается ответной реакцией сил природы на конкретные действия.

Несоциальные корпоративные нормы регулируют отношения членов корпорации к каким-либо материальным объектам, используемым в их деятельности. Среди них можно выделить нормы:

технические (например, правила работы с ЭВМ, правила эксплуатации машины и т.п.); они являются наиболее значимыми;
санитарно-гигиенические (например, правила уборки помещений после окончания работы);
физиологические (например, инструкция о порядке ношения летней и зимней форменной одежды);
биологические (например, о порядке использования респиратора в период массовой эпидемии гриппа) и другие.

Социальная норма представляет собой правило поведения (или стандарт, масштаб, образец поведения) одного человека по отношению к другому.

Социальные корпоративные нормы — это правила поведения, изданные на предприятии , в организации и регулирующие отношения между работниками, сотрудниками корпорации и кредиторами, между сотрудниками корпорации и клиентами и др. Социальная корпоративная норма — это чаще всего требование организации к своему члену, в котором более или менее точно определены объем, характер, границы возможного и дозволяемого в его поведении. Кроме того, корпоративная социальная норма, отражая потребности организации, как правило, содержит в своих требованиях средства социальной оценки и контроля за реализацией этих требований. Личность , допустившая антикорпоративное поведение, например оставившая непогашенным свет в производственном помещении после окончания работы, непременно вызовет в свой адрес негативную реакцию, степень которой может быть самой разной: от простого неодобрения, осуждения до взыскания причиненного ущерба.

В качестве социальной корпоративной нормы может выступать и норма организационной культуры.

Организационная культура (ОК) — это свод ключевых ценностей, норм, убеждений, предпочтений, которые понимаются и разделяются всеми членами организации; как и всякая культура, она существует в любой организации.

Организационная культура складывается годами и десятилетиями, трудно поддается изменениям и измерению и отражается в поведении членов организации, их убеждениях, стиле, ценностях, которых они придерживаются.

Организационная культура обеспечивает устойчивость и стабильность организации.

Организация является предсказуемой. Сотрудники, клиенты, партнеры существуют в предсказуемых условиях. Например, в учреждении принято приходить на работу вовремя (или даже чуть раньше). Это считается нормой. Соответственно, обеспечивается без особых усилий своевременное начало рабочего процесса. И клиенты могут быть уверены, что, позвонив в 9.30, они застанут на месте нужного им специалиста.

Организационная культура помогает членам организации понимать деятельность организации и те события, которые в ней происходят. Например, в некой организации одним из негласных правил было «подчиненный не имеет права обсуждать своего руководителя с сотрудниками и руководителями других подразделений». Если это правило нарушалось, сотруднику предлагали уволиться. Такие действия руководства не вызывали ни удивления, ни дополнительных обсуждений в коллективе, который данное правило разделял.

Социальные корпоративные нормы, как и несоциальные, могут быть разноплановыми:

корпоративные обычаи (например, обычай удостаивать каждого тысячного покупателя (клиента) небольшим подарком);
корпоративные традиции (например, публичное поздравление именинников);
этические нормы (например, встречать каждого клиента фирмы приветствием и минимальной информацией о фирме);
эстетические нормы (например, украшение интерьера помещений фирмы цветами, ношение ее работниками радующей глаз форменной одежды и т.п.);
деловые обыкновения (например, выдача работникам письменных заданий на день или проведение «планерок», «разборов», «пятиминуток» и т.п.);
обязательственно-правовые нормы (например, выплата дивидендов в конце каждого полугодия).

Корпоративные правовые нормы регулируют наиболее важные отношения, складывающиеся на предприятии, и поэтому среди других социальных корпоративных норм они являются самыми значимыми.

Правовой характер корпоративных норм

Признание самостоятельного регулирующего значения корпоративных норм вовсе не означает выведение их за рамки понятия права . Право — это не только система правовых норм , установленных государством . В нормативно-правовую систему органично включаются и корпоративные нормы, как бы образуя свою подсистему.

В чем же заключается правовая природа корпоративных норм? Они являются правовыми, потому что самым тесным образом связаны с нормами общегосударственными.

Во-первых, в нормах общего действия предусматривается возможность коллектива регулировать свое поведение самостоятельно. Однако на разных этапах истории советского государства эта возможность носила неодинаковый характер. Позволялось, например, самостоятельно решать вопросы премирования, определять условия соревнования и т.п. В последнее время законодатель перешел к закреплению презумпции компетентности предприятий на издание корпоративных норм. Это означает, что предприятия могут самостоятельно решать не только те вопросы, по которым законодатель сформулировал общие нормы, но и те, которые он оставил без внимания. Следовательно, соотношение централизованных и корпоративных норм стало характеризоваться не подчиненностью, а соподчиненностью.

Во-вторых, в общих нормах определяются направления корпоративного регулирования путем указания на цели, задачи общества , государства, того или иного нормативного акта либо на назначение того или иного вида деятельности.

Например, поэтому ЖЭУ, устанавливая для обслуживаемых им жильцов какие-либо нововведения, обязано руководствоваться данной нормой и, определяя плату за санитарно-техническое обслуживание жилого фонда, должно стремиться не только к максимально- му получению прибыли , но и к повышению сохранности жилья, а также оборудования, находящегося в нем.

В-третьих, законодатель указывает и пределы корпоративного регулирования. Ограничительное значение имеет и законодательная норма, определяющая запрещенные виды деятельности.

В-четвертых, корпоративные нормы должны соответствовать природе права, выражающей начала справедливости, принципам права (общим, отраслевым, межотраслевым), составляющим его стержень.

Например, принцип демократизма не дает права администрации по собственной воле перевести предприятие из одной формы собственности (государственной) в другую (акционерную). На это ей нужно получить согласие трудового коллектива. Практика же показывает, что таковое у коллектива не всегда испрашивают. Обращения советов трудовых коллектива в суд по подобным вопросам породили новую категорию дел.

В-пятых, нормы, изданные государством, в определенных случаях определяют и процедуру принятия корпоративных норм. Согласно ст. 103 ГК РФ такие вопросы, как изменение устава АО , его уставного капитала , избрание членов совета директоров, ревизионной комиссии, образование других исполнительных органов, утверждение годовых отчетов, бухгалтерских балансов, распределение его прибылей и убытков, а также вопрос о реорганизации или ликвидации общества, могут решаться только общим собранием АО.

В-шестых, корпоративные нормы по своему содержанию не должны противоречить нормам общегосударственным. Положение о том, что нормы, имеющие меньшую юридическую силу, не могут противоречить нормам, обладающим более высокой юридической силой, зависящей от местоположения правотворческого органа в иерархии государственных структур, является одной из юридических аксиом. Ее применение при соотнесении корпоративных и централизованных норм является обязательным.

В-седьмых, подтверждением правовой природы корпоративных норм служит то, что они могут обеспечиваться государственным принуждением. Правда, следует заметить, что оно зачастую носит опосредованный и дополнительный характер. Так, например, руководитель предприятия может самостоятельно решить вопрос об увольнении, допустим, нерадивого работника, поставив об этом в известность профсоюзный орган, если таковой на предприятии имеется. Но если уволенный не согласится с решением об увольнении и предъявит в суд иск, то суд будет обязан перепроверить все обстоятельства дела и, не найдя нарушений, подтвердить окончательно (уже от имени государства) применение данной санкции.

Корпоративные и централизованные нормы

В работе одного из первых исследователей корпоративного регулирования отражен взгляд на корпоративные нормы как подчиненные нормам общегосударственным. На вопрос о том, вправе ли предприятия издавать свои нормы не на основе общих норм, а руководствуясь только принципами права , автор отвечает отрицательно, полагая, что «юридический вакуум» должен быть заполнен в данном случае каким-либо промежуточным нормативным актом (типовыми положениями, правилами, инструкциями, рекомендациями), нормы которого были бы менее общими. Сегодня такой взгляд на соотношение законодательных и корпоративных норм является архаичным. Социально-политическая обстановка в России изменилась настолько, что можно говорить об изменении социального строя. Это заставляет перейти от рассмотрения корпоративных норм как восполняющих пробелы в нормативной системе и имеющих дополнительный, субсидиарный характер, к признанию за ними самостоятельного регулирующего значения. От всеохватывающего, всеобъемлющего, проникающего во все поры общественной жизни централизованного правового регулирования давно пора уйти.

Сейчас стоит задача сделать государственное регулирование минимальным, избирательным, упорядочивающим лишь то, что нельзя не регулировать из центра. За коллективами же презюмируется право не только доурегулировать и конкретизировать, а урегулировать самостоятельно все то, что не относится к сфере законодательного регулирования. Понятия «централизованные нормы» и «корпоративные нормы» должны рассматриваться не как подчиненные, а как соподчиненные. В нормативной правовой системе корпоративные нормы должны занимать подобающее им место. Их число не должно быть слишком ограниченным, поскольку «вакуум» в регулировании жизни коллектива все равно чем-то будет заполнен, либо его захлестнет анархия, либо порядок в корпорации будет наводиться «государственной рукой». Но и чересчур большое число корпоративных норм вряд ли будет полезно. Они призваны отражать волю коллектива, но в то же время не сводить на нет волю индивидов.

Корпоративная заурегулированность может ограничить свободу действий каждого члена коллектива.

Так, если в должностной инструкции отразить полный перечень обязанностей работника, то администрация в неординарных случаях будет лишена возможности маневрировать рабочей силой и принимать меры для разрешения этих ситуаций. Включение же в корпоративный нормативный акт обязанности работника выполнять отдельные разовые поручения обеспечивает администрации некоторую свободу.

Приведем другой пример. Жесткий рабочий день, установленный корпоративными нормами в организации, бесспорно, облегчает администрации управление производством, но сковывает свободу работников распоряжаться своим трудом и временем. Особенно болезненно это отражается на менее социально защищенных работниках (инвалидах, беременных, имеющих малолетних детей , многодетных матерях и др.). Индивидуальное урегулирование рабочего дня хотя бы в отношении этих категорий работников было бы более справедливым, нежели корпоративное.

Таким образом, корпоративными нормами должны регулироваться не все отношения, складывающиеся в организации, а лишь те, которые затрагивают основы жизни коллектива (использование финансов , организацию производства, установление условий труда, поощрение работников, порядок применения мер ответственности и т.п.). Отношения, которые не вызывают опасности дезорганизации жизни коллектива, могут быть урегулированы нормами индивидуальными, в частности договорными. В регулировании отношений, входящих в сферу корпоративного права , не всегда нужна жесткость. Наряду с «нормальным» вариантом поведения иногда в корпоративной норме следует предусмотреть вариант альтернативный или исключительный, оговорив условия его применения. В противном случае корпоративные нормы могут оказаться способом диктата, только уже не государственного, а коллективного, подавляющего волю индивидов.

Договорные и корпоративные нормы

Корпоративные нормы могут быть договорными нормами. Например, с 1 февраля 2002 г. в Российской Федерации введен в действие Трудовой кодекс РФ. Трудовые отношения в корпорации являются договорными, т.е. работник заключает с корпорацией трудовой договор .

Договорным нормам присуща добровольность изъявления воли на совершение указанных в договорной норме действий.

Однако корпоративная норма может быть и обязывающей, например корпоративная норма об обязательстве неразглашения коммерческой или служебной тайны , должностная инструкция и др.

В период действия трудового договора , заключенного между сотрудником и предприятием , сотрудник обязуется в течение срока договора не разглашать третьим лицам, а также не использовать в своих личных интересах коммерческую (служебную) тайну органи- зации, ставшую ему известной в процессе выполнения трудовых обязанностей.

Коммерческой (служебной) тайной организации являются любые сведения о деятельности организации, имеющие действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности третьим лицам, к которым нет доступа на законном основании и в отношении которых организацией принимаются меры по охране их конфиденциальности.

В соответствии с Федеральным законом Российской Федерации «О коммерческой тайне» от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ в целях охраны конфиденциальности информации работодатель обязан:

ознакомить под расписку работника, доступ которого к информации, составляющей коммерческую тайну, необходим для выполнения им своих трудовых обязанностей, с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой является работодатель и его контрагенты;
ознакомить под расписку работника с установленным работодателем режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение;
создать работнику необходимые условия для соблюдения им установленного работодателем режима коммерческой тайны.

Доступ работника к информации, составляющей коммерческую тайну, осуществляется с его согласия, если это не предусмотрено его трудовыми обязанностями.

В целях охраны конфиденциальности информации работник обязан:

выполнять установленный работодателем режим коммерческой тайны;
не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, и без их согласия не использовать эту информацию в личных целях;
передать работодателю при прекращении или расторжении трудового договора имеющиеся в пользовании работника материальные носители информации, содержащие информацию, составляющую коммерческую тайну.

Трудовым договором с руководителем организации должны предусматриваться его обязательства по обеспечению охраны конфиденциальности информации, обладателем которой являются организация и ее контрагенты, и ответственность за обеспечение охраны ее конфиденциальности.

Работник имеет право обжаловать в судебном порядке незаконное установление режима коммерческой тайны в отношении информации, к которой он получил доступ в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Сотрудник обязуется выполнять требования законодательства, действующих в организации положений, инструкций, приказов, регламентирующих в том числе порядок обработки и использования сведений, составляющих коммерческую или служебную тайну.

Подписание обязательства свидетельствует о том, что сотрудник ознакомлен с требованиями внутренних документов и ему известен перечень сведений, которые составляют коммерческую или служебную тайну организации.

Сотрудник обязуется принимать меры охраны коммерческой (служебной) тайны в процессе работы с полученными документами и другими носителями информации. Сотрудник обязуется немедленно информировать руководителя (или лицо, его заменяющее) группы информационной защиты службы безопасности организации:

об утере документов и иных носителей конфиденциальной информации, повреждении жестких дисков, содержащих конфиденциальную информацию;
о возникновении неисправностей (сбоев) в работе средств обеспечения сохранности коммерческой или служебной тайны;
в случае получения предложения о любых формах сотрудничества от фирм, занимающих на рынке конкурирующее положение по отношению к организации, сотрудников этих фирм;
при наличии оснований полагать, что какие-либо средства охраны информации более не являются надежными; в иных подобных случаях.
не позднее трех дней с момента прекращения трудовых отношений с организацией сотрудник обязуется вернуть их организации.

За разглашение или иное несанкционированное использование сведений, составляющих коммерческую или служебную тайну организации, сотрудник несет ответственность по действующему законодательству РФ.

Корпоративными нормами являются. Корпоративные нормы и нормы права. Виды социальных норм с примерами

Виды корпоративных норм

Корпоративные нормы и их правовой характер

Социальные нормы: понятие, признаки, виды.

8. Виды социальных норм

Виды социальных норм и признаки

Социальная норма

Виды корпоративных норм

Правовой характер корпоративных норм

Корпоративные и централизованные нормы

Договорные и корпоративные нормы

Рекомендуем другие статьи

Образец резюме Директора (руководителя) — готовые заполненные шаблоны Достижения в резюме коммерческий директор пример

Презентация - правила поведения во время гололеда