Reglamento sobre departamentos Reglamento sobre divisiones estructurales. Normativa sobre la unidad estructural. ¿Para quién se están desarrollando PP y DI?

Una unidad estructural de una organización es una parte específica de una empresa que se enfoca en realizar tareas individuales de acuerdo con las descripciones de trabajo, los estatutos y otras regulaciones locales. Sobre qué es una unidad estructural de una organización, por qué son necesarias y cómo se garantizan regulacion legal Todo empresario y especialista debería saberlo.

¿Qué es una unidad estructural de una organización? Regulación legal

El concepto de unidad estructural de una empresa la define como una unidad separada que une determinados puestos de trabajo y a los empleados que los ocupan, que tiene cierta independencia dentro de la organización. La división en divisiones estructurales permite una delegación efectiva del trabajo y simplifica la gestión del personal y de toda la empresa en su conjunto. Por eso, sin división en divisiones estructurales, la realización eficaz de actividades sólo es posible en organizaciones relacionadas con las pequeñas empresas.

La legislación, a su vez, no regula de ninguna manera las actividades de las divisiones estructurales individuales, no resalta sus características y no proporciona ninguna mecanismos legales relacionados con este aspecto de las relaciones laborales. Por lo tanto, los empleadores tienen derecho a organizar de forma independiente la división de varios equipos y estructuras dentro de la empresa, sin restricciones innecesarias en cuestiones regulatorias y de procedimiento.

Las sucursales y subsidiarias no se consideran divisiones estructurales de la organización. Función clave Las divisiones estructurales radica precisamente en el hecho de que están distribuidas estrictamente dentro de la empresa, no son independientes y no pueden existir aisladas de la entidad comercial en su conjunto.

En consecuencia, las divisiones estructurales de una organización no pueden tener las características de una entidad comercial independiente. Es decir, se deben observar ciertos principios en su relación:

• El empleador no debe notificar a las autoridades reguladoras ni a los sindicatos sobre la creación o disolución de unidades estructurales, o su reformateo, hasta que se realicen cambios en el lugar de trabajo real.
• Las divisiones estructurales no están registradas ante las autoridades fiscales ni ante las cajas de seguros.
• No se mantienen informes contables separados para las divisiones estructurales de la empresa. Además, no se les asignan códigos estadísticos separados. Las actividades de las divisiones estructurales se reflejan en el balance general de la empresa.

La legislación no prevé ni permite la posibilidad de abrir cuentas bancarias separadas para divisiones estructurales individuales de la empresa.

Tipos de divisiones estructurales de la organización.

Dado que el concepto de divisiones estructurales de una organización no está consagrado en la legislación, las preguntas sobre el nombre, así como las metas y objetivos específicos que enfrentan estas divisiones, pueden tener respuestas diferentes. Pero en la mayoría de los casos, en los registros de personal se utilizan nombres básicos establecidos, lo que puede simplificar enormemente la creación de un sistema eficaz para distribuir responsabilidades y gestión de personal en una empresa. Por tanto, ejemplos de nombres de divisiones estructurales de una organización, junto con sus principales tareas y funciones, pueden verse así:

Además, también pueden identificarse otros tipos de divisiones estructurales dentro de la empresa. Por tanto, la producción suele dividirse en talleres separados. También existe una división en sectores, secciones y grupos: estas divisiones estructurales determinan el trabajo y las áreas de trabajo específicas, así como las áreas de responsabilidad de los empleados.

La división en divisiones estructurales de una empresa sugiere que muchos empleados pueden incluirse simultáneamente en varias divisiones y ser miembros simultáneamente de varias de ellas. Así, por ejemplo, un constructor-reparador puede pertenecer al departamento de reparación de capital, que, a su vez, formará parte del departamento económico de la empresa. Al mismo tiempo, un colega de este constructor, en una posición similar, puede trabajar en el primer sitio de servicio con un equipo, y el propio constructor puede trabajar en un sitio diferente con otras personas responsables.

Cómo crear una unidad estructural - procedimiento

El empleador, como se mencionó anteriormente, decide de forma independiente sobre la implementación de varias unidades estructurales y la regulación de sus actividades. Al mismo tiempo, el documento principal a partir del cual funcionará este sistema de gestión de personal es el reglamento sobre unidad estructural u otro documento interno de significado similar. El contenido de esta disposición no está regulado, pero tradicionalmente incluye:

• Información general sobre la empresa y acciones planificadas, objetivos para la creación de estructuras organizativas.
• Información específica sobre el número de empleados, tanto para la empresa en su conjunto como para las divisiones planificadas.
• Tareas y funciones de las unidades estructurales creadas.
• Designación directa de la dirección en los mismos o creación de mecanismos de designación de la dirección.
• El orden en que se lleva a cabo la relación entre varios departamentos.
• Determinar la responsabilidad colectiva y la responsabilidad de los jefes de departamento dentro de la organización.
• El procedimiento de liquidación, fusión y otras acciones de modificación de divisiones estructurales.

Las regulaciones sobre una unidad estructural pueden crearse una sola vez, durante la implementación de este sistema, o posteriormente complementarse o adoptarse de nuevo cuando se crean unidades adicionales. El método más conveniente será cuando el documento principal contenga solo los principios fundamentales de funcionamiento del sistema de divisiones estructurales, y cada división individual sea puesta en funcionamiento y regulada dentro de la empresa por otras separadas.

La tarea principal del empleador al crear divisiones estructurales en la empresa es la indicación más precisa y clara de las funciones de esta estructura. Entonces, al especificar funciones, debes prestar atención a los siguientes matices:

Para evitar los errores más comunes, sería una buena idea llamar la atención de los empleadores sobre los requisitos básicos para las unidades estructurales:

• Cada división debe tener una estructura jerárquica claramente definida que asegure la subordinación en la empresa.
• La base legal para las actividades de una unidad debe brindarle la oportunidad de actuar con flexibilidad y no estar fijada dentro de límites rígidos; de lo contrario, la división del trabajo no tendrá sentido.
• El tamaño de las unidades debe corresponder a las capacidades del administrador. Es necesario comprender que en la mayoría de los casos el tamaño óptimo de las unidades estructurales es de 5 a 20 personas, pero ni más ni menos.

Un documento que define: el procedimiento para crear (formar) una unidad; posición jurídica de la unidad en la estructura de la organización; estructura de división; tareas, funciones, derechos y responsabilidades de la unidad; el procedimiento de interacción del departamento con otras unidades estructurales de la organización.

El procedimiento para desarrollar este documento es similar al procedimiento para desarrollar descripciones de puestos. Por ello, en este apartado nos limitaremos a considerar únicamente los modelos de provisiones y dar recomendaciones para el desarrollo de algunos apartados.

Uno de los más simples es un diseño en el que se resaltan las secciones:

1. Provisiones generales.

2. Las principales tareas de la unidad.

3. Funciones de la unidad.

También puede encontrar los siguientes bloques en los diseños de posición:

1. Estructura organizativa de la unidad.

2. Derechos de subdivisión.

3. Relaciones (conexiones de servicios) de la unidad con otras unidades.

4. Responsabilidad de la unidad.

Ahora brevemente sobre cada una de las secciones.

Sección 1. “Disposiciones Generales”

	Lugar de la unidad en la estructura de gestión de la organización.	Se indica si la unidad es independiente o parte de otra unidad.
	El procedimiento para crear, reorganizar y liquidar una división.	Se determina: quién (organismo o funcionario) crea la unidad, con qué documentos; quién toma la decisión de reorganizar o liquidar una división
	Subordinación	Se indica cuál de la dirección (el jefe de la organización o sus adjuntos, otros empleados de la dirección) reporta a la unidad independiente. La subordinación se determina según el diagrama de estructura organizacional.
	Gestión del departamento
	Documentos organizativos y legales fundamentales que guían la división en sus actividades.	Se indica qué funcionario gestiona las actividades de la unidad, en qué orden se realizan el nombramiento y el despido, requisitos de calificación a él
	Planificación de actividades de la división	Se indica según qué planes está trabajando el departamento.
	Formularios para informar sobre las actividades de la unidad.	Aquí puede indicar en qué orden informa el departamento: presenta un informe escrito una vez al mes (trimestre, año); el jefe de la organización escucha el informe del jefe de la unidad; otras formas
	Explicaciones de los términos utilizados.	Se dan si las unidades realizan funciones específicas y se caracterizan por una terminología especial.

Sección 2. “Principales tareas de la unidad”. Las principales tareas del departamento, por regla general, se determinan sobre la base de la matriz de distribución de funciones de gestión. Si la organización prescinde de él, se pueden tomar como base las disposiciones del Directorio de Calificación de Puestos de Gerentes, Especialistas y Otros Empleados. Si el departamento incluye unidades estructurales, se recomienda dividir las tareas en las mismas áreas.

Sección 3. “Funciones de la unidad”. En el desarrollo de este apartado también se utiliza la matriz de distribución de funciones de gestión. Si no hay ninguno, entonces puedes usar Manual de Calificación puestos de gerentes, especialistas y otros empleados: "derivan" las funciones de las responsabilidades laborales de los jefes de los departamentos pertinentes. Ayudará a determinar las funciones de una unidad estructural y GOST 24.525.5-81 “Gestión de una asociación de producción y empresa industrial. Administracion de recursos. Disposiciones básicas"*.

* M.: Norma estatal de la URSS, 1981.

La estructura de la sección “Funciones de la unidad” se puede presentar en forma de texto o tablas y diagramas. Por ejemplo, para un reglamento sobre el departamento jurídico:

III. Funciones

La forma tabular es conveniente. La única dificultad es que el documento no es el resultado de ninguna función, por lo que se colocarán guiones frente a funciones individuales.

Para garantizar que las mismas funciones no se dupliquen en los reglamentos de diferentes departamentos, puede utilizar el método que se utiliza al desarrollar descripciones de puestos (consulte las recomendaciones para el desarrollo de la sección “ Responsabilidades laborales» descripción del puesto en la cláusula 3.1 del párrafo 3 de este capítulo - p. 61). Pero, en principio, el uso de una matriz para la distribución de funciones de gestión debería excluir la duplicación.

Sección 4. “Estructura organizativa de la unidad”. El nombre de esta sección puede ser diferente, por ejemplo “Estructura” o “Estructura y dotación de personal”.

Las propuestas para la estructura de la unidad las desarrolla el jefe de la unidad junto con el departamento de organización y remuneración. A medida que la unidad funciona, la estructura puede cambiar.

La estructura de la división se puede dar mediante una lista simple, por ejemplo: "El departamento de personal incluye: el sector de recepción, el sector de despido, el sector de contabilidad, el sector de consultoría de empleados". La estructura también se puede presentar en forma de diagrama, por ejemplo:

	DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
Oficina de recepción (sector, grupo)
Oficina (sector, grupo) de contabilidad

El diagrama puede ser más complejo: reflejar las conexiones entre las unidades estructurales que componen la división.

En la sección "Estructura", también se debe determinar el procedimiento para aprobar los reglamentos sobre las unidades estructurales de la división.

En organizaciones pequeñas, es posible que las divisiones no estén estructuradas en unidades más pequeñas. En este caso, se indican grupos de especialistas que realizan trabajos en determinadas áreas, o especialistas individuales en general, y también se determina en qué orden se aprueban las descripciones de puestos de los especialistas del departamento.

Esta sección también indica el nivel de personal de la unidad. Puede proporcionarse en la propia disposición o emitirse como una solicitud separada.

Sección 5. “Derechos de Subdivisión”. Antes de desarrollar esta sección, le recomendamos que preste atención al procedimiento para desarrollar la sección "Derechos" de las descripciones de puestos (ver párrafo 3.1, párrafo 3 de este capítulo - p. 66). A diferencia de la descripción del puesto, el reglamento de la unidad no otorga derechos a un empleado individual, sino a toda la unidad. Si lo desea, puede "describir" los derechos de los empleados. Pero es mejor proporcionar una lista común de derechos para el jefe del departamento y sus empleados y resaltar los derechos del gerente como un bloque separado. Al otorgar estos últimos derechos, se debe dar preferencia a los derechos funcionales, ya que sus derechos laborales son los mismos que los de los empleados del departamento.

Demos un muy ejemplo general Apartado “Derechos” del Reglamento del Departamento de RRHH:

1.1. Supervisar las actividades de las divisiones estructurales de la organización y de los especialistas individuales en temas de la competencia del departamento.

1.2. Solicitar a las divisiones estructurales información, documentación y materiales necesarios para resolver cuestiones relacionadas con el desempeño de las tareas asignadas al departamento.

1.3. Invitar a representantes de organizaciones de terceros para resolver problemas dentro de la competencia del departamento.

1.4. Contribuir a través de un diputado director general para propuestas de personal sobre temas de la competencia del departamento para consideración del Director General.

3. El jefe del departamento tiene derecho personal:

3.1. Participar en la selección de empleados del departamento para puestos vacantes.

3.3. Representar, por poder, los intereses de la organización en cuestiones de selección de personal en servicios de empleo y agencias de contratación.

3.4. Participar en la elaboración y aprobación de los planes de personal de la organización.

3.6. De acuerdo con el Director General Adjunto de Personal, contratar expertos y especialistas en el campo de la gestión de personal de terceros organismos para consultas, elaboración de dictámenes, recomendaciones y propuestas.

5. Los empleados del departamento tienen derecho:

5.2. Exigir a los funcionarios de la organización el cumplimiento de la legislación laboral y eliminar las violaciones a la legislación laboral.

Al desarrollar esta sección, debe utilizar las recomendaciones dadas en el párrafo 3.1 "Instrucciones de trabajo" de este libro, y también analizar las opciones de disposiciones que se detallan a continuación.

Sección 6. “Relaciones (relaciones de servicio) de la unidad”. Todas las recomendaciones para preparar la sección del mismo nombre, pero solo descripciones de puestos, se dan en el párrafo 3.1 "Descripciones de puestos" de este libro. Sólo hay que prestar atención al hecho de que se "describe" la interacción de los departamentos, y no de los empleados individuales. Por lo tanto, en primer lugar, debe centrarse en las conexiones oficiales entre los jefes de varios departamentos y, en segundo lugar (si es necesario), en coordinar las conexiones oficiales entre los empleados ordinarios de los departamentos (es decir, determinar si es necesario obtener el consentimiento del jefe de su departamento, necesita coordinar sus acciones con el jefe de otro departamento antes de interactuar con sus empleados).

Los métodos de diseño (texto, diagramas, tablas, etc.) pueden ser los mismos que los especificados en el párrafo 3.1 “Descripciones de puestos” de este manual.

Sección 7. “Responsabilidad de la unidad”. El procedimiento para desarrollar este bloque de disposiciones también es en muchos aspectos similar al procedimiento para redactar la sección "Responsabilidad" de la descripción del puesto (ver párrafo 3.1, párrafo 3 de este capítulo - p. 69). Mientras tanto, existen algunas peculiaridades. Por lo tanto, es deseable en el cargo, junto con la responsabilidad de toda la unidad, resaltar la responsabilidad de su líder, ya que según regla general En sus actividades, se guía por su puesto y en la mayoría de las organizaciones no se desarrollan descripciones de trabajo para él.

Puede dividir la responsabilidad en personal (por ejemplo, el jefe de un departamento) y colectiva (empleados de un departamento).

Si los apartados anteriores no fueran suficientes para el promotor, recomendamos la siguiente estructura del texto de las disposiciones sobre escisiones:

1. Disposiciones generales.

2. Principales metas y objetivos.

3. Funciones.

4. Derechos y obligaciones.

5. Interacción.

6. Responsabilidad.

7. Incentivos.

8. Bienes y fondos.

9. Organización de actividades.

10. Relaciones laborales.

11. Estructura y dotación de personal.

Los reglamentos sobre las divisiones estructurales los elabora el departamento de organización y remuneración del trabajo o el laboratorio (oficina) de organización del trabajo. Si no existen dichos departamentos, puede asignar esta función al departamento jurídico o al departamento de recursos humanos. El desarrollo también se puede confiar a especialistas individuales, por ejemplo, un ingeniero de gestión de producción.

El control general y la gestión del desarrollo de la normativa sobre divisiones estructurales lo lleva a cabo el subdirector de la organización de gestión de personal.

El reglamento sobre la unidad estructural debe contener los siguientes detalles:

1. Nombre de la organización.

2. Nombre del documento.

3. Fecha y número.

4. Título del texto (nombre de la unidad estructural).

5. Sello de aprobación.

7. Firma del desarrollador.

8. Visas de aprobación (si el puesto está sujeto a aprobación externa, entonces el sello de aprobación).

La lista de personas que deben obtener sus visas la determina, por regla general, el jefe de la organización de acuerdo con el orden de distribución de responsabilidades, así como en base a los planes operativos. Para evitar inexactitudes y duplicaciones de funciones individuales, conexiones de servicios y, en consecuencia, desacuerdos posteriores entre los jefes de varios departamentos, se practica respaldar la posición de un departamento en particular por parte de los jefes de aquellos departamentos con los que interactúa. Si el número de visas es superior a 3, se emiten en una página separada o en forma de una "Hoja de aprobación" separada.

Varias organizaciones prevén la aprobación de los reglamentos sobre divisiones por parte del jefe del departamento jurídico o del abogado de la organización.

El responsable de la organización aprueba el reglamento sobre divisiones estructurales. El derecho de aprobación también se puede conceder a otros empleados de la dirección (por ejemplo, jefes adjuntos de una organización que garantizan las actividades de grupos de divisiones).

Los empleados de la unidad deben estar familiarizados con la situación. Esta puede ser una columna sobre familiarización o una columna sobre cómo llamar la atención de los empleados sobre la situación. En este caso, las firmas se colocan por orden de antigüedad (primero el jefe del departamento, luego todos los demás). Para registrar la familiarización con el puesto se puede utilizar el método especificado en las descripciones de puestos y que consiste en la elaboración de una hoja de familiarización.

La base para realizar cambios en las regulaciones de una unidad estructural es una orden del director de la organización. El procedimiento y los métodos para su ejecución son similares al procedimiento para emitir una orden para modificar la descripción del puesto. Sin embargo, hay que tener en cuenta que los cambios en la normativa de una unidad estructural pueden, y en algunos casos deben, implicar una revisión de las descripciones de puestos de los empleados de esta unidad.

Para mostrar diferentes modelos de provisiones, los siguientes ejemplos están desarrollados para un departamento: el departamento de personal. En el manual práctico “Personal empresarial” se ofrecen ejemplos de provisiones para otras divisiones (más de 60). 60 muestras de normativas sobre departamentos y servicios"*.

* Shchur D.L., Trukhanovich L.V. Personal de la empresa. 60 ejemplos de normativa sobre departamentos y servicios: una guía práctica. 2da ed. - reelaborado y adicional - M.: Editorial “Delo y Servicio”, 2002.

CJSC "Alkotrade"		YO APROBÉ
(nombre de la compañía)		CEO
POSICIÓN				O. A. Onufriev
		(firma)		(nombre completo)
17.06.2003	№ 2
Sobre el departamento de RRHH
(nombre de la división)

1. Disposiciones generales

1.1. El departamento de recursos humanos es una unidad estructural independiente de la organización, subordinada directamente a su jefe.

1.2. El departamento de recursos humanos está dirigido por el jefe.

1.3. El nombramiento y cese del jefe del departamento de personal se realiza por orden del director general.

2. Principales tareas del departamento de RRHH

2.1. Organización y ejecución de trabajos de selección, colocación y formación de personal.

2.2. Estudiar las cualidades de los empleados según sus actividades practicas.

2.3. Creación de una reserva de personal para ascensos a puestos directivos y financieramente responsables.

2.4. Organización de todo tipo de contabilidad y reporting de personal.

3. Funciones del departamento de RRHH

Departamento de Recursos Humanos:

3.1. Desarrolla propuestas sobre la nomenclatura de cargos de los empleados nombrados y cesados ​​por el Director General.

3.2. Junto con los jefes de departamentos interesados, selecciona a los empleados y hace las propuestas adecuadas para su nombramiento en los puestos especificados, elabora la documentación necesaria para ello.

3.3. Junto con los jefes de departamento, estudia las cualidades comerciales y morales de los empleados en el proceso de sus actividades prácticas y hace propuestas para la reubicación y promoción de los empleados.

3.4. Asegura la certificación de los empleados y monitorea constantemente el progreso de la implementación de las recomendaciones de la comisión de certificación.

3.5. De acuerdo con los requisitos de la legislación laboral, con la participación de los jefes de departamento, realiza propuestas de liberación y reubicación de trabajadores y realiza los trámites necesarios.

3.6. Teniendo en cuenta el desarrollo de la organización, determina la necesidad de especialistas y trabajadores en profesiones masivas, determina las fuentes de reposición de personal.

3.7. Toma medidas para dar cabida a los jóvenes especialistas y garantiza su uso adecuado.

3.8. Considera quejas y declaraciones de los empleados sobre contratación, reubicación y despido, violaciones de las leyes laborales y hace propuestas para resolver estas quejas.

3.9. Mantiene registros de los empleados de la organización, elabora y almacena sus expedientes personales y otros documentos personales de la manera prescrita.

3.10. Recibe, llena, almacena y emite registros de trabajo.

3.11. Supervisa la provisión oportuna de vacaciones regulares a los empleados.

3.12. Junto con el departamento jurídico, monitorea la correcta organización y aplicación de la responsabilidad financiera a los empleados de la organización.

3.13. Junto con otros departamentos, hace propuestas y prepara la documentación adecuada sobre la recompensa a los empleados y otros incentivos.

3.14. Prepara informes de personal utilizando formularios aprobados.

3.15. En nombre de la organización, representa en cuestiones de trabajo con el personal en organismos, organizaciones, empresas e instituciones estatales y municipales.

El departamento de RR.HH., dentro de su competencia, tiene derecho a:

4.1. Solicitar la información necesaria sobre los empleados de las divisiones estructurales, y en la contratación y reubicación de empleados, la opinión de los jefes de las divisiones estructurales correspondientes.

4.2. Exigir la presentación de documentos y materiales pertinentes (expedientes de trabajo, copias de diplomas de educación, etc.) al momento de postular a un empleo y en otros casos establecidos.

4.3. Vigilar el cumplimiento de la legislación laboral en relación con los empleados de las divisiones estructurales, así como el procedimiento para la prestación de beneficios y beneficios establecidos.

4.5. Hacer propuestas a la dirección de la organización sobre cuestiones de trabajo con el personal, incluida la mejora del trabajo de los empleados.

5. manuales

5.1. El jefe del departamento de recursos humanos supervisa el trabajo del departamento.

5.2. Jefe del Departamento de RRHH:

Organiza el trabajo del departamento;

Toma medidas para mejorar el trabajo del departamento;

Proporciona interacción con otras unidades estructurales.

5.3. El jefe del departamento de RR.HH. es personalmente responsable de la implementación de las tareas asignadas al departamento.

5.4. Los deberes, derechos y responsabilidades laborales de los empleados del departamento de recursos humanos se establecen mediante descripciones de puestos.

Estamos familiarizados con la situación.	Jefe del Departamento de RRHH				VC. Smirnova
	(título profesional)		(firma)		(nombre completo)
	(título profesional*)		(firma)		(nombre completo)

CJSC "Alkotrade"		YO APROBÉ
(nombre de la compañía)		CEO
		(director; subdirector de personal; otro funcionario autorizado para aprobar la descripción del puesto)
POSICIÓN				O. A. Onufriev
		(firma)		(nombre completo)
17.06.2003	№ 2
Sobre el departamento de RRHH
(nombre de la división)

I. Disposiciones generales

1. El departamento de RR.HH. es una unidad estructural independiente de la organización.

2. El departamento se crea y liquida por orden del director general.

3. El departamento reporta directamente al Director General*.

* También podrá reportar al Subdirector General de Recursos Humanos.

4. El departamento está dirigido por un jefe*, designado para el cargo por orden del director general.

* El responsable del departamento de RRHH podrá ser el Subdirector de RRHH.

5. El jefe del departamento debe tener educación profesional y experiencia laboral en la organización de la gestión de personal en ingeniería, técnica y posiciones de liderazgo al menos 5 años.

6. En sus actividades, el departamento se guía por:

6.1. Constitución de la Federación de Rusia.

6.2. Código de Trabajo RF y otros actos legales reglamentarios que contienen normas de derecho laboral.

6.3. Carta.

6.4. Normativa sobre personal.

6.5. Por este Reglamento.

7. El trabajo del departamento se realiza según planes anuales y trimestrales.

8. El jefe del departamento presenta un informe sobre el trabajo del departamento al director general una vez por trimestre.

*Se puede especificar otra regularidad.

II. Estructura

1. La estructura y plantilla del departamento son aprobadas por el Director General, en función de las condiciones y características de las actividades de la organización, a propuesta del jefe del departamento de personal y de acuerdo con el departamento de organización y retribuciones.

2. El departamento de RR.HH. incluye unidades estructurales (grupos, sectores, oficinas, secciones, etc.) según el siguiente diagrama*.

* También se pueden formar otras unidades estructurales dentro del departamento de recursos humanos, por ejemplo, una oficina (sector) para el registro de pensiones, para monitorear el estado de la disciplina laboral, etc.

	DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
Oficina de recepción (sector, grupo)			Despidos de oficina (sector, grupo)
Oficina (sector, grupo) de contabilidad			Oficina de consulta de empleados (sector, grupo)

3. La distribución de responsabilidades entre los empleados de la oficina (sectores, grupos) la realiza el jefe del departamento de personal.

4. Los principales especialistas (jefes) de la oficina (sectores, grupos, etc.) dentro del departamento de recursos humanos, otros empleados del departamento son nombrados para puestos y destituidos de puestos por orden del Director General a propuesta del jefe de la Departamento de Recursos Humanos.

5. Los empleados del departamento en sus actividades se guían por las descripciones de puestos.

III. Tareas

1. Selección, colocación y formación de personal.

2. Estudio de las cualidades empresariales y morales de los empleados en función de sus actividades prácticas.

3. Contabilidad de personal.

4. Velar por los derechos, beneficios y garantías de los empleados de la organización.

5. Seguimiento del estado de la disciplina laboral en la organización.

IV. Funciones

1. Desarrollo de la política y estrategia de personal de la organización.

2. Elaboración de previsiones, determinación de la necesidad actual de personal y fuentes de su satisfacción a partir de un estudio del mercado laboral.

3. Dotar a la organización de una plantilla de trabajadores, empleados y especialistas de las profesiones, especialidades y calificaciones requeridas de acuerdo con los objetivos, estrategia y perfil de la organización, las cambiantes condiciones externas e internas de sus actividades.

4. Formación y mantenimiento de un banco de datos sobre la composición cuantitativa y cualitativa del personal.

5. Reclutamiento y selección de empleados junto con los jefes de los departamentos interesados ​​y hacer las propuestas oportunas para su nombramiento para los puestos especificados, emitiendo órdenes de empleo y demás documentación necesaria.

6. Elaboración de propuestas de empleo mediante concurso de acuerdo con el procedimiento que establece la ley, preparación y organización de los trabajos de la comisión de concurso.

7. Informar a los empleados de la organización sobre las vacantes disponibles; Utilizar los medios de comunicación para reclutar trabajadores.

8. Establecer conexiones directas con instituciones educativas y servicios de empleo.

9. Registro de admisión, traslado y despido de empleados de acuerdo con legislación laboral, reglamentos, instrucciones y órdenes del Director General.

10. Contabilidad de personal.

11. Emisión de certificados sobre el presente y el pasado. actividad laboral trabajadores.

12. Recibir, diligenciar, almacenar y expedir libros de trabajo.

13. Mantener la documentación del personal establecida.

14. Elaboración de materiales para la presentación del personal a incentivos.

15. Elaboración de materiales sobre la responsabilidad material y disciplinaria de los empleados.

16. Colocación del personal en base a una evaluación de sus calificaciones, cualidades personales y comerciales.

17. Seguimiento de la correcta colocación de los trabajadores y el aprovechamiento de su mano de obra en las divisiones estructurales de la organización.

18. Estudio de las cualidades profesionales, empresariales y morales de los trabajadores en el desarrollo de sus actividades laborales.

19. Organización de la certificación de los empleados de la organización, su apoyo metodológico e informativo, participación en el análisis de los resultados de la certificación, seguimiento constante del avance de la implementación de las decisiones de la comisión de certificación.

20. Elaboración de los documentos pertinentes sobre seguros de pensiones y su presentación a las autoridades de seguridad social.

21. Emisión de certificados de trabajo en la organización, cargo y tamaño. salarios.

22. Garantizar las garantías sociales a los trabajadores en el ámbito laboral, el cumplimiento del procedimiento de contratación y la reconversión de los trabajadores despedidos, proporcionándoles las prestaciones y compensaciones establecidas.

23. Elaborar un cronograma de vacaciones, registrar el uso de las vacaciones por parte de los empleados, registrar las vacaciones regulares de acuerdo con el cronograma aprobado y las vacaciones adicionales.

24. Registro y contabilidad de viajes de negocios.

25. Hoja de horas.

26. Vigilar el estado de la disciplina laboral en las divisiones de la organización y el cumplimiento del Reglamento Interno por parte de los empleados.

27. Análisis de la rotación de personal.

28. Desarrollo de medidas para fortalecer la disciplina laboral, reducir la rotación de personal, la pérdida de tiempo de trabajo, monitoreando su implementación.

29. Consideración de quejas y declaraciones de los empleados sobre contratación, reubicación y despido, violación de las leyes laborales.

30. Tomar medidas para identificar y eliminar los motivos que dan lugar a las quejas de los empleados.

1. Para el desempeño de las funciones que tiene asignadas, el departamento de RRHH tiene derecho a:

1.1. Vigilar el cumplimiento de la legislación laboral en relación con los empleados y el procedimiento establecido para la prestación de beneficios y ventajas en las divisiones estructurales.

1.2. Solicitar la información necesaria sobre los empleados de las divisiones estructurales, y en la contratación y reubicación de empleados, la opinión de los jefes de las divisiones estructurales correspondientes.

1.4. Proporcionar a los jefes de las divisiones estructurales instrucciones vinculantes sobre cuestiones dentro de la competencia del departamento.

1.5. Realizar correspondencia sobre temas de selección de personal, así como sobre otros temas que sean competencia del departamento y no requieran la aprobación del Director General.

2. Los derechos otorgados al departamento son ejercidos por el jefe del departamento, así como por los empleados del departamento de acuerdo con la distribución de responsabilidades establecida por las descripciones de puestos.

3. El jefe del departamento de RRHH tiene los siguientes derechos:

3.1. Presentar propuestas sobre temas de la competencia del departamento para la consideración del Director General.

3.2. Realizar propuestas de actividades de otros departamentos de la organización.

3.3. Representar en la forma prescrita en nombre de la organización en asuntos de la competencia del departamento en las relaciones con el gobierno y autoridades municipales, así como otras empresas, organizaciones e instituciones, incluidas agencias de contratación y servicios de empleo.

3.4. Participar en la elaboración y aprobación de los planes de personal de la organización.

3.5. Dar instrucciones a los empleados subordinados que deben seguirse.

3.6. De acuerdo con el Director General, atraer expertos y especialistas en el campo de la gestión de personal de terceros organismos para consultas, elaboración de dictámenes, recomendaciones y propuestas.

3.7. Gestionar los recursos laborales, materiales, financieros y técnicos asignados y distribuirlos entre unidades estructurales.

4. El jefe del departamento de RRHH firma (avala) documentos relacionados con la selección y movimiento de personal, formularios contables.

5. Los empleados del departamento de RR.HH. tienen derecho a:

5.1. Visitar departamentos de la organización para monitorear el estado de disciplina laboral, cumplimiento. derechos laborales trabajadores.

5.2. Exigir a los funcionarios de la organización el cumplimiento de las leyes laborales.

5.3. Establecer plazos y monitorear el cumplimiento de los requisitos.

5.4. Al identificar violaciones a la legislación laboral, redactar actas, memorandos, informes y presentarlos al departamento jurídico para su análisis jurídico y posterior remisión al director general para su consideración para llevar a los perpetradores ante la justicia.

5.5. Asistir a reuniones y participar en discusiones sobre temas de la competencia del departamento.

VI. Relaciones (conexiones de servicio)

Para el desempeño de funciones y ejercicio de derechos, el departamento de RRHH interactúa con las divisiones de la organización de acuerdo con el siguiente esquema:

Nombre de la división	Documentos e información
	Recibe	Proporciona (dirige)
Todas las divisiones estructurales	Aplicaciones para trabajadores y empleados	Decisiones de incentivos para empleados
	Presentaciones para promociones.	Extractos de pedidos (copias de pedidos) para personal (a petición de los jefes de departamento)
	Características de los empleados.	Calendario de vacaciones aprobado
	Materiales para hacer que los empleados asuman responsabilidad disciplinaria y financiera	Copias de órdenes sobre recompensar a los empleados e imponer sanciones disciplinarias.
	Notas explicativas de infractores de la disciplina laboral y productiva.	Órdenes para eliminar violaciones de la legislación laboral.
	Proyectos de cronogramas vacacionales por departamento.	Decisiones de la comisión de certificación.
	Materiales para viajeros de negocios.	Copias de órdenes de viaje.
departamento principal de contabilidad	Certificados de salario para solicitar pensiones.
	Materiales para la emisión de certificados a los empleados sobre el trabajo en la organización, puesto desempeñado y monto del salario.	Proyectos de órdenes sobre contratación, despido y traslado de personas económicamente responsables
	Información sobre finanzas personas responsables	Proyectos de acuerdos sobre responsabilidad
		Hojas de horas
		Programa de vacaciones
		Certificados de incapacidad temporal para su pago
		Certificados sobre cambio de apellido del empleado.
		Órdenes de viaje, otros documentos para el pago de dietas de viaje
		Autos de ejecución de los tribunales para la deducción del salario de los trabajadores
Departamento de organización y retribuciones	tabla de personal	Información sobre contratación, traslado y despido de empleados
	Esquemas de salarios oficiales, pagos adicionales, complementos salariales.	Información sobre el número de empleados.
	Normas laborales	Certificados de rotación de personal.
	Estatuto del personal	Informes, declaraciones sobre el estado de la disciplina laboral
	Normativa sobre incentivos materiales y morales para los empleados.
	Normativa sobre responsabilidad disciplinaria
	Normativa sobre las divisiones estructurales de la organización.
	Cálculos de nómina y plantilla.
	Cálculos de la necesidad de trabajadores y empleados.
departamento de formación de personal	Horarios para el envío de gerentes y empleados a instituciones educativas para capacitación avanzada.	Cálculos de la necesidad de personal cualificado.
	Planes de formación, reciclaje y formación avanzada	Información sobre la composición cualitativa de trabajadores y empleados
	Información sobre el progreso del estudiante y la duración del estudio.	Listas de empleados
	Resultados de exámenes finales, pruebas de calificación, concursos de habilidades profesionales.	Redacción de contratos laborales con profesores e instructores.
	Propuestas para la composición de las comisiones de certificación
	Información sobre candidatos a puestos de profesores e instructores.
Departamento legal	Información sobre cambios en la legislación laboral, legislación de seguridad social.	Redactar contratos de trabajo con empleados superiores de la organización.
	Regulaciones laborales	Aplicaciones para la búsqueda de los actos jurídicos reglamentarios necesarios y aclaración de la legislación vigente.
	Explicaciones de la legislación laboral vigente y el procedimiento para su aplicación.	Órdenes para aprobación

VII. Responsabilidad

1. La responsabilidad del correcto y oportuno desempeño por parte del departamento de las funciones previstas en este Reglamento recae en el jefe del departamento de personal.

2. Corresponde al jefe del departamento de RRHH:

2.1. Organización inadecuada de las actividades del departamento para realizar las tareas y funciones asignadas al departamento.

2.2. Elaboración tardía y de mala calidad de los documentos.

2.3. No mantener adecuadamente los registros de acuerdo con las normas y reglamentos aplicables.

2.4. Proporcionar información falsa sobre cuestiones de su competencia.

2.5. Incumplimiento por parte de los empleados del departamento de la disciplina laboral y productiva.

2.6. No tomar medidas para eliminar violaciones a gran escala de la disciplina laboral en la organización.

2.7. No garantizar la seguridad de la propiedad ubicada en el departamento e incumplimiento de las normas de seguridad contra incendios.

2.8. Inconsistencia de los proyectos de órdenes, instrucciones, reglamentos, resoluciones y demás documentos visados ​​(firmados) por él con la legislación vigente.

2.9. Uso irracional de mano de obra y recursos materiales.

3. El jefe del departamento de personal por la comisión de infracciones en el desarrollo de sus actividades responde en la forma que establece la legislación laboral, administrativa y penal.

4. Al evaluar las cualidades comerciales de los empleados de la organización, los empleados del departamento de recursos humanos deben partir únicamente de datos y materiales recibidos oficialmente y no tienen derecho a revelar los datos disponibles sobre la vida personal de los empleados.

5. La responsabilidad de los empleados del departamento de recursos humanos está establecida por las descripciones de sus puestos.

* Visas para jefes de unidades estructurales con las que interactúa el departamento y otros funcionarios.

Estamos familiarizados con la situación.	Jefe del Departamento de RRHH				VC. Smirnova
	(título profesional)		(firma)		(nombre completo)
	(título profesional*)		(firma)		(nombre completo)

* Cargos, firmas de otros empleados del departamento de personal, fechas de revisión.

CJSC "Alkotrade"		YO APROBÉ
(nombre de la compañía)		CEO
		(director; subdirector de personal; otro funcionario autorizado para aprobar la descripción del puesto)
POSICIÓN				O. A. Onufriev
		(firma)		(nombre completo)
17.06.2003	№ 2
Sobre el departamento de RRHH
(nombre de la división)

1. Disposiciones generales

1.1. Este Reglamento define las principales tareas, funciones, derechos y responsabilidades del departamento de personal de un establecimiento cerrado. sociedad Anónima"Alcotrade" (en adelante, la sociedad anónima).

1.2. El departamento de RRHH se rige por la legislación laboral en sus actividades. Federación Rusa, Estatuto de la sociedad anónima, Reglamento de personal, reglas y normas. soporte de documentación gestión, otros documentos regulatorios legales y regulatorios y metodológicos en temas de personal.

1.3. El departamento de recursos humanos es una unidad estructural independiente de la sociedad anónima y depende del director general.

1.4. La dotación de personal y la estructura del departamento los determina el director general de la sociedad anónima.

1.5. Este Reglamento determina el procedimiento para la realización de trabajos de selección, colocación y capacitación de personal, registro de personal y gestión de la disciplina laboral en una sociedad anónima.

1.6. La dirección directa del trabajo del departamento la lleva a cabo el jefe del departamento de personal, a cuyo cargo, por orden del director general, se incorpora una persona con formación profesional superior y experiencia laboral en la organización de la gestión de personal en ingeniería, técnica y gestión. Los cargos son nombrados por al menos 5 años.

1.7. Durante la ausencia del jefe del departamento (vacaciones, viaje de negocios, enfermedad, etc.), sus funciones recaen en el ingeniero superior de RRHH, quien adquiere los derechos correspondientes y es responsable del incumplimiento de sus funciones.

2. Principales metas y objetivos del departamento

2.1. El objetivo principal de la creación de un departamento de personal es implementar la política de personal en una sociedad anónima.

2.2. Los principales objetivos del departamento son:

Selección, colocación y formación de personal;

Registro y contabilidad de personal;

Asegurar los derechos, beneficios y garantías de los empleados de la sociedad anónima;

Seguimiento del estado de la disciplina laboral en una sociedad anónima.

3. Funciones del departamento

Para resolver las tareas asignadas, el departamento de RRHH realiza las siguientes funciones:

3.1. Desarrolla la política de personal, así como un conjunto de medidas para su implementación.

3.2. Calcula la necesidad de personal y determina las fuentes de su satisfacción a partir de un estudio del mercado laboral.

3.3. Proporciona a la sociedad anónima personal de trabajadores y empleados de las profesiones, especialidades y calificaciones requeridas de acuerdo con los objetivos, estrategia y temática de la sociedad anónima.

3.4. Forma y mantiene un banco de datos sobre la composición cuantitativa y cualitativa del personal.

3.5. Junto con los jefes de las divisiones estructurales, recluta y selecciona empleados y hace propuestas para su nombramiento para puestos.

3.6. Informa a los empleados de la sociedad anónima sobre las vacantes disponibles.

3.7. Establece conexiones con instituciones educativas, servicios de empleo, agencias de recrutamiento para la selección de personal, así como los medios de comunicación para la colocación de anuncios de contratación de trabajadores.

3.8. Prepara la contratación, traslado y despido de empleados de acuerdo con la legislación laboral, reglamentos, instrucciones y órdenes del director general de la sociedad anónima.

3.9. Mantiene registros de personal y documentación de personal establecida.

3.10. Emite certificados sobre las actividades laborales de los empleados, cargos desempeñados y salarios.

3.11. Recibe, llena, almacena y expide libros de trabajo.

3.12. Prepara materiales para presentar a los empleados incentivos y hacer que los empleados asuman responsabilidad financiera y disciplinaria.

3.13. Junto con los jefes de las divisiones estructurales, organiza el personal basándose en una evaluación de sus calificaciones, cualidades personales y comerciales.

3.14. Organiza la certificación de los empleados de la sociedad anónima, su soporte metodológico e informativo.

3.15. Analiza los resultados de la certificación.

3.16. Organiza, de acuerdo con los documentos reglamentarios, legales y metodológicos, inspecciones en las divisiones de la sociedad anónima:

Cumplimiento del correcto uso de la mano de obra en divisiones estructurales;

Estado de la disciplina laboral;

Ejecución de decisiones de la comisión de certificación.

3.17. Registra y analiza los resultados de las inspecciones y, si es necesaria una intervención, informa al Director General sobre las infracciones existentes y las formas de eliminarlas.

3.18. Prepara documentos para el registro de pensiones y los presenta a las autoridades de seguridad social.

3.19. Proporciona garantías sociales a los trabajadores en el ámbito del empleo, el cumplimiento de los procedimientos laborales y la reconversión de los trabajadores despedidos, proporcionándoles los beneficios e indemnizaciones establecidos.

3.20. Elabora un cronograma de vacaciones, mantiene registros del uso de las vacaciones por parte de los empleados y organiza las vacaciones de acuerdo con el cronograma aprobado.

3.21. Organiza viajes de negocios y mantiene registros de viajes.

3.22. Proporciona mantenimiento de hojas de horas.

3.23. Desarrolla medidas para fortalecer la disciplina laboral, reducir la rotación de personal, la pérdida de tiempo de trabajo y monitorea su implementación.

3.24. Considera quejas y solicitudes de los empleados sobre contratación, traslado y despido, violaciones a las leyes laborales.

3.25. Toma medidas para identificar y eliminar las causas de las quejas de los empleados.

4. Derechos del departamento

4.1. El departamento de RR.HH. tiene derecho:

Solicitar a las divisiones estructurales la información necesaria sobre los empleados y, al contratar y reubicar empleados, la opinión de los jefes de las divisiones estructurales pertinentes;

Ejercer control sobre las actividades de cualquier unidad estructural de la sociedad anónima en materia de cumplimiento de la legislación laboral, normativa laboral interna, así como en otras cuestiones de su competencia;

Participar en los trabajos de comisiones que consideren temas de personal, así como realizar reuniones sobre temas de la competencia del departamento;

Presentar propuestas, actos, dictámenes sobre la responsabilización de los jefes de divisiones estructurales por violaciones a la legislación laboral para la consideración de la dirección de la sociedad anónima.

4.2. Los derechos específicos del jefe de departamento y de los empleados del departamento se establecen mediante descripciones de puestos.

5. Responsabilidad

5.1. El departamento de RR.HH. es responsable colectivamente de:

La calidad y oportunidad de la ejecución de las tareas y funciones asignadas al departamento, así como plena aplicación derechos otorgados al departamento;

Cumplimiento de los requisitos de la legislación laboral;

Corrección, integridad y calidad de la realización de actividades para implementar la política de personal en una sociedad anónima.

5.2. La responsabilidad individual (personal) de los empleados del departamento se establece mediante descripciones de puestos.

6. Interacción

6.1. El departamento de recursos humanos desempeña sus funciones en estrecho contacto con todas las divisiones estructurales de la sociedad anónima en cuestiones de colocación y registro de personal. documentación personal, aplicar incentivos y sanciones a los empleados, realizar certificaciones, otorgar vacaciones y mantener la disciplina laboral.

6.2. Para el desempeño de sus funciones y el ejercicio de los derechos otorgados, el departamento de RRHH interactúa:

Con el departamento principal de contabilidad para el intercambio de información: sobre los salarios de los empleados; Niveles de empleo; registro del tiempo de trabajo; apoyo económico para vacaciones, viajes de negocios, despidos; otros objetos y artículos;

Con el departamento de organización y retribuciones sobre el intercambio de información: sobre la estructura de gestión; tabla de personal; planes salariales; cálculos de nómina; normas laborales; cálculos de necesidades de personal; contratar, reubicar y despedir empleados; rotación de personal; otros objetos y artículos;

Con el departamento de formación de personal sobre el intercambio de información: sobre las necesidades de personal calificado para puestos individuales, especialidades, profesiones; composición cualitativa de los empleados; el procedimiento para el envío de ejecutivos y especialistas a instituciones educativas para su formación avanzada; planes de lecciones; información sobre el progreso del estudiante y los términos de estudio; resultados de exámenes finales, pruebas de calificación, concursos de competencias profesionales; composición de comisiones de certificación; otros objetos y artículos;

CON departamento económico sobre temas relacionados con el suministro de equipo de oficina, material de oficina, así como sobre temas relacionados con reparaciones en locales asignados al departamento de RRHH.

6.3. La interacción con las divisiones estructurales de una sociedad anónima no debe ir más allá de la competencia del departamento de recursos humanos y también conducir al desempeño de las funciones del departamento de recursos humanos por parte de otros departamentos.

7. Apoyo logístico

7.1. La base material y técnica de las actividades del departamento está formada por los locales que tiene asignados, mobiliario, material de oficina, equipamiento informático, software, documentos necesarios para realizar las tareas asignadas al departamento.

7.2. Los empleados del departamento tienen responsabilidad individual y colectiva por la seguridad de la propiedad y los fondos asignados al departamento.

8. Organización del trabajo

8.1. El trabajo del departamento de RR.HH. se realiza de acuerdo con planes aprobados.

8.2. Los planes del departamento son elaborados por el jefe del departamento.

8.3. Las instrucciones del jefe del departamento son obligatorias para los empleados subordinados.

8.4. Los empleados del departamento realizan las funciones asignadas al departamento. Exigir a los empleados que realicen tareas no especificadas en contrato de empleo y no definido en descripciones de trabajo, esta prohibido.

8.5. Para asegurar el desempeño completo y de alta calidad de las funciones en el departamento, se crean grupos de trabajadores que son responsables de las siguientes áreas:

2) despido;

3) movimiento, vacaciones, viajes de negocios;

4) estudio y evaluación del personal;

5) el estado de la disciplina laboral;

6) registro de pensiones.

8.6. La plantilla del departamento es de 12 personas.

9. Cambios

Los cambios y adiciones a este Reglamento se acuerdan con el jefe del departamento de RR.HH. y se introducen en el Reglamento por orden del Director General.

* Visas para jefes de unidades estructurales con las que interactúa el departamento y otros funcionarios.

Estamos familiarizados con la situación.	Jefe del Departamento de RRHH				VC. Smirnova
	(título profesional)		(firma)		(nombre completo)
	(título profesional*)		(firma)		(nombre completo)

* Cargos, firmas de otros empleados del departamento de personal, fechas de revisión.

Modelo estándar para un reglamento sobre una unidad estructural

Modelo estándar para un reglamento sobre una unidad estructural

Los requisitos para el contenido de las disposiciones pueden determinarse mediante documentos internos de la organización (por ejemplo, un estándar empresarial). Si la empresa no cuenta con dichos documentos, al desarrollar el reglamento, puede utilizar una plantilla estándar para el reglamento de la unidad estructural (consulte la Tabla 1).

En cualquier caso, a la hora de desarrollar un reglamento se debe partir de que en él se debe indicar:

Lugar en la estructura de la organización (unidad independiente o parte de un departamento, dirección, etc.),
- qué documentos sigue en sus actividades ( las leyes federales, Estatuto, otros documentos de la empresa),
- estructura de división,
- jefe directo del departamento,
- principales tareas de la unidad,
- funciones, derechos, responsabilidades de la unidad.

El cargo es avalado por el jefe de la unidad y aprobado por el jefe de la organización.

Ejemplo 1

Consideremos las etapas de desarrollo de un reglamento sobre una unidad estructural usando el ejemplo del desarrollo de un reglamento sobre el servicio de personal (ver Ejemplo 2).

El Reglamento del Servicio de RRHH regula el orden de construcción y funcionamiento del sistema de gestión de RRHH de la empresa. El Reglamento del Servicio de RRHH establece:

Estado de recursos humanos en estructura jerarquica compañías;
- metas y objetivos del servicio de personal;
- funciones del servicio de personal de la empresa;
- relaciones entre el departamento de recursos humanos y otros departamentos de la empresa;
- derechos y responsabilidades de los empleados de RRHH.

Etapas de desarrollo del Reglamento de Servicio de Personal

1. En primer lugar, es necesario estudiar los típicos y provisiones aproximadas, así como documentos organizativos y legales previamente existentes. Es especialmente útil estudiar muestras estándar para aquellos especialistas que trabajan en empresas de nueva creación que no cuentan con documentos previamente válidos y no tienen nada en qué confiar en su trabajo. 2. También conviene estudiar la documentación organizativa y administrativa de la empresa: documentos constitutivos, tabla de personal etc. El objetivo de esta etapa es determinar el lugar del servicio de personal en la empresa, áreas de responsabilidad y autoridad. 3. Elaborar un proyecto de Reglamento, determinando su estructura y contenido de apartados (ver Tabla 2). tabla 1

4. Discusión con la dirección de la empresa del proyecto de Reglamento.

El objetivo de esta etapa es aclarar la opinión de la administración sobre el documento en desarrollo, su objeto y disposiciones fundamentales. La condición más importante El desarrollo del servicio de recursos humanos de la empresa es un cargo de la alta dirección, ya que es imposible contar con el éxito si la alta dirección no considera el problema de la gestión de personas como una de las prioridades clave de la empresa. En el debate también deben participar los jefes de las principales divisiones estructurales.

A menudo, en las empresas se da una situación en la que los mandos intermedios no comprenden la gama de tareas y funciones del servicio de recursos humanos, ya que lo ven sólo como un departamento cuya tarea principal es llevar los registros de recursos humanos. Por lo tanto, su participación en la discusión del contenido del Reglamento del Servicio de Personal ayudará a cambiar los estereotipos y percepciones existentes.

5. Coordinación y firma del documento.

El reglamento debe contener visas de aprobación de los jefes de unidades estructurales que participaron en la discusión del documento en la etapa de su elaboración. El reglamento está firmado por el jefe del departamento de RR.HH. y aprobado por el responsable de la empresa. Los empleados del departamento de personal deben conocer el Reglamento previa firma.

CJSC "Almaz" APROBADO

______________________

(Nombre del Negocio) General director

(director, subdirector de personal, otro funcionario autorizado para aprobar el cargo)

POSICIÓN________ SÍ. Shirokov

(firma) (descifrado de firma)

17.06.2000 №2 17.06.2000

Sobre el departamento de RRHH

(nombre de la división)

I. Disposiciones generales

1. El departamento de recursos humanos es una unidad estructural independiente de la empresa.

2. El departamento se crea y liquida por orden del director de la empresa.

3. El departamento depende directamente del director de la empresa.

4. El departamento está dirigido por un jefe designado para el cargo por orden del director de la empresa.

5. El jefe del departamento debe tener formación profesional y experiencia laboral en la organización de la gestión de personal en puestos de ingeniería, técnicos y directivos durante al menos 5 años.

6. En sus actividades, el departamento se guía por:

6.1. Constitución de la Federación de Rusia.

6.2. Leyes y documentos legales reglamentarios en materia laboral.

6.3. Carta de la empresa.

6.4. Normativa sobre personal.

6.5. Esta disposición.

7. El trabajo del departamento se realiza según planes anuales y trimestrales.

8. El jefe del departamento presenta un informe sobre el trabajo del departamento al director general una vez por trimestre.

II. Estructura

1. La estructura y la dotación de personal del departamento son aprobadas por el director general, en función de las condiciones y características de las actividades de la empresa, a propuesta del jefe del departamento de personal y de acuerdo con el departamento de organización y retribuciones.

2. El departamento de RR.HH. incluye unidades estructurales (grupos, sectores, oficinas, secciones, etc.) según el siguiente diagrama.

DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

Oficina de recepción (sector, grupo)

Despidos de oficina (sector, grupo)

Oficina (sector, grupo) de contabilidad

Oficina (sector, grupo) para trabajar con trabajadores y empleados.

3. La distribución de responsabilidades entre los empleados de la oficina (sectores, grupos) la realiza el jefe del departamento de personal.

4. Los principales especialistas (jefes) de la oficina (sectores, grupos, etc.) dentro del departamento de personal, otros empleados del departamento son nombrados para puestos y destituidos de puestos por orden del director de la empresa por recomendación del jefe. del departamento de personal.

5. Los empleados del departamento en sus actividades se guían por las descripciones de puestos.

III. Tareas

1. Selección, colocación y formación de personal.

2. Estudio de las cualidades empresariales y morales de los empleados en función de sus actividades prácticas.

3. Contabilidad de personal.

4. Velar por los derechos, beneficios y garantías de los empleados de la empresa.

5. Seguimiento del estado de la disciplina laboral en la empresa.

IV. Funciones

1. Desarrollo de la política de personal y estrategia empresarial.

2. Elaboración de previsiones, determinación de la necesidad actual de personal y fuentes de su satisfacción a partir de un estudio del mercado laboral.

3. Dotar de personal a la empresa con trabajadores, empleados y especialistas de las profesiones, especialidades y calificaciones requeridas de acuerdo con los objetivos, estrategia y perfil de la empresa, las cambiantes condiciones externas e internas de sus actividades.

3. Formación y mantenimiento de un banco de datos sobre la composición cuantitativa y cualitativa del personal.

4. Reclutamiento y selección de empleados junto con los jefes de los departamentos interesados ​​y hacer las propuestas oportunas para su nombramiento para los puestos especificados, emitiendo órdenes de empleo y demás documentación necesaria.

5. Elaboración de propuestas de empleo mediante concurso de acuerdo con el procedimiento que establece la ley, preparación y organización de los trabajos de la comisión de concurso.

6. Informar a los empleados de la empresa sobre las vacantes disponibles, utilizando los medios para publicar anuncios para la contratación de empleados.

7. Establecer conexiones directas con instituciones educativas y servicios de empleo.

8 Registro de admisión, traslado y despido de empleados de acuerdo con la legislación laboral, reglamentos, instrucciones y órdenes del titular de la empresa.

9. Contabilidad de personal.

10. Emisión de certificados sobre las actividades laborales actuales y pasadas de los empleados.

11. Recibir, diligenciar, almacenar y expedir libros de trabajo.

12. Mantener la documentación del personal establecida.

13. Elaboración de materiales para la presentación del personal a incentivos.

14. Elaboración de materiales sobre la responsabilidad material y disciplinaria de los empleados.

15. Colocación del personal en base a una evaluación de sus calificaciones, cualidades personales y comerciales.

16. Vigilar la correcta colocación de los trabajadores y el uso de su mano de obra en las divisiones estructurales de la empresa.

17. Estudio de las cualidades profesionales, empresariales y morales de los trabajadores en el desarrollo de sus actividades laborales.

18. Organización de la certificación de los empleados de la empresa, su soporte metodológico e informativo, participación en el análisis de los resultados de la certificación, seguimiento constante de la implementación de las decisiones de la comisión de certificación.

19. Preparación de los materiales necesarios para la consideración de la comisión para establecer la duración del servicio.

20. Elaboración de los documentos pertinentes sobre seguros de pensiones y su presentación a las autoridades de seguridad social.

21. Expedición de certificados de trabajo en la empresa, cargo desempeñado y salario.

22. Garantizar las garantías sociales a los trabajadores en el ámbito laboral, el cumplimiento del procedimiento de contratación y la reconversión de los trabajadores despedidos, proporcionándoles las prestaciones y compensaciones establecidas.

23. Elaborar cronogramas de vacaciones, registrar el uso de las vacaciones por parte de los empleados, tramitar las vacaciones regulares de acuerdo con los cronogramas aprobados y las vacaciones adicionales.

24. Registro y contabilidad de viajes de negocios.

25. Hoja de horas.

26. Vigilar el estado de la disciplina laboral en las divisiones de la empresa y el cumplimiento por parte de los empleados de la normativa interna.

27. Análisis de la rotación de personal.

28. Desarrollo de medidas para fortalecer la disciplina laboral, reducir la rotación de personal, la pérdida de tiempo de trabajo, monitoreando su implementación.

29. Consideración de quejas y declaraciones de los empleados sobre contratación, reubicación y despido, violación de las leyes laborales.

30. Tomar medidas para identificar y eliminar los motivos que dan lugar a las quejas de los empleados.

Cada departamento resuelve sus propios problemas. Para que todas las divisiones de la empresa funcionen armoniosamente, se aprueban los reglamentos del departamento, reglamentos convenientes que establecen las funciones de una unidad estructural y el procedimiento de interacción con otros servicios.

Del artículo aprenderás:

El reglamento del departamento es un documento organizativo y administrativo local, que se utiliza a menudo en grandes compañias con divisiones estructurales independientes. La elaboración de una normativa para cada departamento permite regular sus actividades diarias, determinar las principales tareas, delimitar la estructura interna y distribuir áreas de responsabilidad. Dicho documento se puede redactar para cada servicio o laboratorio, para talleres, secciones y oficinas individuales.

Al mismo tiempo, las pequeñas empresas con simples estructura organizativa y un número limitado de empleados normalmente no necesita regulaciones de este tipo. Si no existe división en unidades estructurales independientes (departamentos, servicios), entonces las disposiciones que las regulan estatus legal y no es necesario establecer el procedimiento de interacción con otros departamentos. Lea más sobre las normas de legislación laboral desarrolladas específicamente para pequeñas organizaciones, lea los artículos “ . ¿Qué reglas para las microempresas serán útiles para otras empresas" y "Cheques: pueden sobre la queja de un empleado?

Descargar documentos sobre el tema.

Normativa del departamento: estructura y contenido.

Para redactar correctamente las regulaciones para el departamento de recursos humanos, el departamento de contabilidad o cualquier otra división estructural de la empresa en 2018, recomendamos utilizar una plantilla conveniente.

El reglamento estándar del departamento contiene los siguientes apartados:

1. provisiones generales;
2. estructura;
3. tareas principales (misiones);
4. funciones;
5. derechos y obligaciones;
6. responsabilidad;
7. relaciones con otros departamentos.

La sección "Disposiciones generales" indica el nombre completo del departamento y los detalles del documento sobre cuya base se creó, y también indica el orden de subordinación. Los empleados ordinarios dependen del jefe del departamento, quien, a su vez, depende del director de la empresa. La estructura de la unidad se explica con más detalle en la segunda sección del documento: se identifican las categorías de personal y se determina su número.

Es muy importante la sección “Tareas”, que marca el vector de actividades del departamento. El empleador decide qué tan detallada debe ser la redacción. Normalmente hablamos sólo de áreas clave de actividad. Por ejemplo, si consideramos un modelo de reglamento sobre el departamento de personal (servicio de personal), la lista de tareas debe incluir la selección y capacitación del personal, brindando a los empleados derechos y garantías de acuerdo con la legislación laboral vigente y las normas locales, manteniendo registros de personal. , etc.

Orden por la que se aprueba el reglamento del departamento

La última etapa es la aprobación del "Reglamento" por parte del jefe de la organización (por supuesto, en ausencia de objeciones al proyecto propuesto). Si el contenido o diseño del documento no se adapta a la dirección de la empresa, se envía para revisión.

Hay dos formas de aprobar un acto normativo local: emitiendo una orden separada o estampando "Apruebo" en el documento mismo. El empleador que ha elegido el primer método redacta una orden aprobando el reglamento del departamento de forma libre. Como modelo, puede utilizar un modelo de orden que apruebe la normativa laboral interna o cualquier otro acto normativo:

Descargar en.doc

Descargar en.doc

Cambios y modificaciones a locales. regulaciones se agregan según sea necesario. Si en el futuro es necesario revisar el reglamento, utilice las recomendaciones de los expertos (consulte los artículos “Cómo desarrollar y aprobar en la organización”, “¿Con cuánta antelación hay que avisar? y otras cuestiones de personal").