قم بتنزيل العرض التقديمي على نموذج دونالد كيركباتريك. المشاكل الحديثة للعلوم والتعليم. مساهمة كيركباتريك في تطوير البرامج التدريبية

نموذج كيركباتريك

1) ص تفاعلات.يتفاعل المشاركون في التدريب بشكل إيجابي مع التدريب فور الانتهاء منه؛

يتفاعل المشاركون في التدريب بشكل إيجابي عند اكتماله :)

2) ح معرفة.تعلم المشاركون المادة التدريبية؛

3) ص معرفة.يطبق المشاركون ما تعلموه في التدريب على العمل؛

4) العائد على حقوق المساهمين.التدريب له نتائج إيجابية للمنظمة؛

نقد نموذج كيركباتريك:

هناك عدة حجج ضد نموذج كيركباتريك. أولاً، تلقي الأبحاث الحديثة التي أجراها إلوود هولتون وجورج أليجر ظلالاً من الشك على الجانب الهرمي للنموذج. أظهرت دراساتهم أن الارتباطات بين مستويات التسلسل الهرمي لكيركباتريك كانت إما صغيرة أو غير ذات أهمية. ثانياً: عندما يكون هناك خطأ ما في البرنامج التدريبي (انخفاض النقل)، فإن النموذج لا يحدد سبب المشكلة وما يجب فعله حيال ذلك. ثالثًا، لا يأخذ النموذج في الاعتبار المتغيرات الأخرى مثل دوافع المشاركين، أو الكفاءة الذاتية، أو الظروف التنظيمية. رابعا، النموذج لا يتمتع بدرجة عالية من الدقة. على سبيل المثال، المستوى الثاني، "المعرفة"، لا يحدد ما إذا كانت معرفة تقريرية أم إجرائية. كما أنه من الصعب قياس المستوى الأول "ردود الفعل": فقد يكره المشاركون التدريب، أو يستمتعون به، أو قد يعجبهم، أو يجدونه ممتعاً، أو مملاً، أو مثيراً للاهتمام. لكن الحجة الأكثر أهمية هي أنه وفقا لنموذج كيركباتريك فإن تقييم أي تدريب يجب أن يرتكز على نفس المتغيرات. تشير النظرة الحديثة لتقييم فعالية التدريب إلى ضرورة اختيار طرق التقييم بناءً على أغراض التقييم.

نموذج كيركباتريك ذو الخطوات الأربع

لتقييم نتائج التعلم

يسمح لك بتقييم نتائج تدريب الموظفين باستخدام أربع خطوات وطرح الأسئلة ذات الصلة:

• الخطوة الأولى في نموذج كيركباتريك د هي: كيف يستجيب المشاركون لحدث التعلم؟ هل استمتع المشاركون بعملية التعلم؟ ماذا يخططون للقيام بمعارفهم ومهاراتهم الجديدة؟
• الخطوة الثانية من نموذج دونالد كيركباتريك: إلى أي مدى اكتسب المشاركون المعرفة والمهارات والعلاقات في نهاية الحدث التدريبي؟ ما هي المهارات والمعرفة والمواقف التي تغيرت بعد التدريب؟ ما مدى أهمية هذه التغييرات؟
• الخطوة الثالثة من نموذج كيركباتريك: كيف يطبق المشاركون ما تعلموه أثناء التدريب في مكان العمل؟ هل غيّر المشاركون سلوكهم في مكان العمل بعد التدريب؟
• الخطوة الرابعة من نموذج كيركباتريك د: إلى أي مدى تم تحقيق النتائج المرجوة نتيجة للتدريب؟ هل للتغيرات في سلوك الأعضاء تأثير إيجابي على المنظمة؟

من خلال طرح الأسئلة، يمكنك فهم نوعية التدريب الذي تلقته الشركة من مقدمي الخدمة. سيتم اعتبار الخطوة الرابعة الأكثر فعالية.

من الضروري أن نفهم أنه إذا كانت الإجابات على الأسئلة رقمية، فإن هذا ينطبق على الخطوات 2، 3، 4. في هذه الحالة، يعتبر التدريب المثالي بمثابة تدريب من 4 خطوات، والذي يتميز بالخصائص الاقتصادية لكفاءة المؤسسة.

تسمح الفعالية بإجراء تقييم موضوعي لتدريب الموظفين مع تحديد الأخطاء والمشاكل الرئيسية.

يتم إجراء تقييم التدريب لفهم كيفية زيادة فعاليتها، وما هي الطرق التي يمكن تحسينها.

وفي هذا الصدد يقترح الإجابة على الأسئلة الثمانية التالية:

· إلى أي مدى يلبي محتوى التدريب احتياجات المشاركين؟

· هل اختيار المعلم هو الأمثل؟

هل يستخدمه المعلم أكثر من غيره طرق فعالةللحفاظ على اهتمام المشاركين ونقل المعرفة إليهم وتنمية مهاراتهم واتجاهاتهم؟

· هل ظروف التدريب مرضية؟

· هل المشاركون راضون عن الجدول الدراسي؟

· هل تعمل الوسائل السمعية والبصرية على تحسين التواصل والحفاظ على اهتمام المشاركين؟

· هل كان تنسيق البرنامج مرضياً؟

· ما الذي يمكن عمله لتحسين البرنامج؟

تقييم التعلم له أربعة مستويات:

1. رد الفعل

2. التعلم

3. السلوك

4. النتائج

تقييم المستوى الأول - رد الفعلويحدد كيفية استجابة المشاركين في البرنامج لها. عندما يتم إجراء التدريب داخليًا، لا يتم دائمًا تفسير استجابة المشاركين على أنها رضا العملاء. والحقيقة هي أن المشاركة في مثل هذه الدورات التدريبية إلزامية. الناس ببساطة ليس لديهم خيار. تحدد إدارة الشركة الحاجة إلى هذا التدريب وتلزم الموظفين بالمشاركة فيه. يبدو أننا في هذه الحالة نحتاج إلى الحديث عن رد فعل الإدارة. يؤكد كيركباتريك على ذلك في هذه الحالة أيضًا يعد رد فعل المشاركين معيارًا مهمًا جدًا لنجاح التدريب لسببين على الأقل.أولاً، يشارك الأشخاص انطباعاتهم عن التدريب مع إدارتهم، وترتفع هذه المعلومات إلى مستويات أعلى. وبالتالي، فإنه يؤثر على القرارات المتعلقة بمواصلة التدريب. ثانياً، إذا لم يستجيب المشاركون بشكل إيجابي، فلن يكون لديهم الدافع للتعلم. وفقا لكيركباتريك، فإن رد الفعل الإيجابي لا يضمن التطوير الناجح للمعرفة والمهارات والقدرات الجديدة. من المؤكد تقريبًا أن رد الفعل السلبي على التدريب يعني انخفاضًا في احتمالية التعلم.

تعلُّمعازم كتغيير المواقف وتحسين المعرفة وتحسين مهارات المشاركيننتيجة استكمالهم البرنامج التدريبي. يرى كيركباتريك أن التغييرات في سلوك المشاركين نتيجة للتدريب لا تكون ممكنة إلا عند حدوث التعلم (تغير المواقف، أو تحسن المعرفة، أو تحسن المهارات). السلوك - نفي هذا المستوى، يتم تقييم مدى تغير سلوك المشاركين نتيجة التدريب. ويشير كيركبارتيك إلى ذلك عدم وجود تغييرات في سلوك المشاركين لا يعني أن التدريب لم يكن فعالا.المواقف ممكنة عندما يكون رد الفعل على التدريب إيجابيا، حدث التعلم، لكن سلوك المشاركين لم يتغير في المستقبل، حيث لم يتم مراعاة القواعد الخاصة بذلك. الشروط اللازمة. ولذلك فإن عدم تغير سلوك المشاركين بعد التدريب لا يمكن أن يكون سبباً في اتخاذ قرار إنهاء البرنامج. يوصي كيركبارتيك في هذه الحالات، بالإضافة إلى تقييم رد الفعل والتعلم، بالتحقق وجود الشروط التالية:

· رغبة المشاركين في تغيير السلوك.

· أن يكون لدى المشاركين معرفة بماذا وكيف يفعلون.

· توافر المناخ الاجتماعي والنفسي الملائم.

· مكافأة المشاركين على تغيير السلوك.

ل نتائجيشير إلى التغييرات التي حدثت بسبب خضوع المشاركين للتدريب. كأمثلة على النتائج، يستشهد كيركباتريك بزيادة الإنتاجية، وتحسين الجودة، وانخفاض الحوادث، وزيادة المبيعات، وانخفاض معدل دوران الموظفين. يصر كيركباتريك على ذلك لا ينبغي أن تقاس النتائج بالمال.ويعتقد أن التغييرات المذكورة أعلاه يمكن أن تؤدي بدورها إلى زيادة الأرباح. التقييم على هذا المستوى هو الأصعب والأكثر تكلفة. وهنا عدد قليل توصيات عمليةوالتي يمكن أن تساعد في تقييم النتائج:

· إذا أمكن، استخدم مجموعة مراقبة (أولئك الذين لم يتلقوا التدريب)،

· إجراء التقييم بعد مرور بعض الوقت حتى تصبح النتائج ملحوظة،

· كلما أمكن، إجراء التقييمات قبل وبعد البرنامج،

إجراء التقييم عدة مرات خلال البرنامج،

· مقارنة قيمة المعلومات التي يمكن الحصول عليها من خلال التقييم وتكلفة الحصول على هذه المعلومات.

مناقشات حول نموذج كيركباتريك، وتقييم فعالية التدريب، وتحليل الانحدار، والأهم من ذلك، موقف الموارد البشرية تجاه ذلك.

نظرنا إلى تحليل الانحدار اليوم. كان هناك 25 شخصًا كحد أقصى، وهو عدد صغير جدًا بالنسبة لبوابتنا.

إذا كانت الندوة عبر الإنترنت حول موضوع نموذج كيركباتريك، أؤكد لك أنه سيكون هناك 90-120 شخصًا. لماذا هو كذلك؟ لن أجيب مباشرة، حتى لا أسيء إلى السوق، ولكن سأتكهن.

نموذج كيركباتريك

عندما يتعلق الأمر بالتطبيق العملي لنموذج كيركباتريك، عادة ما يقول موظفو الموارد البشرية: نحن نقيم المستوى الأول... ونحن بالفعل الثاني... ونحن أيضا الثالث...

في هذه اللحظة أريد أن أسأل بغباء: ...و؟

في حالتنا، النموذج يبدو هكذا

معيار الكفاءة = F1 + F2 + F3، الخ...

في حالة نموذج كيركباتريك، فإن معيار الكفاءة هو العوامل الاقتصادية، على الرغم من أن كيركباتريك ابتعد عن ذلك، وبالإضافة إلى المقاييس الاقتصادية (الصعبة)، فإنه يقدم مقاييس غير اقتصادية (ناعمة): مثل تحسين العمليات، والثقافة التنظيمية، وما إلى ذلك. .... وهذا بالتأكيد من باب اليأس. يمكنك تسميتها كما تريد، ولكن بعبارات بسيطة، غالبًا ما تكون التغييرات في ثقافة الشركة مجرد استطلاعات رأي للموظفين. ولكننا نحتاج إلى أن نطلق على هذا على نحو عصري اسم قياس الثقافة المؤسسية.

لذا

في أغلب الأحيان، يعتمد معيار الفعالية فقط على دراسة استقصائية للخبراء - وهذا هو الإجراء الأكثر سهولة.

أو ما هو الأفضل - مستوى المبيعات، ومستوى الأخطاء، وحجم العمل المنجز، وما إلى ذلك.... - أي. بعض النتيجة الحقيقية

لكن كل العوامل الأخرى - تعليقوالتحفيز ومستوى المعرفة والمهارات - هي مساهمة في هذه المعايير. ومهمتنا هي تمييز العلاقة (أو عدم وجودها) بين هذه العوامل ومعايير الأداء.

كيف يساعدنا نموذج كيركباتريك في ذلك؟ إنه أمر سيئ، لأكون صادقًا. وفي أفضل الأحوال، نحن أنفسنا (وليس بتوجيه من كيركباتريك) نقيس الارتباطات بين مستويات النموذج. لكن هذا لا يساعدنا كثيرًا أيضًا.

تحليل الانحدار

علاوة على ذلك، قد يكون هناك عدد مختلف من العوامل في نموذج تحليل الانحدار. على هذه الخلفية، تبدو المناقشة حول المستوى الأول من نموذج كيركباتريك مضحكة: هل يجب أن تكون ردود فعل أو تحفيز داخلي للموظفين. في تحليل الانحدار، كلاهما ممكن، مع تحديد المستوى من خلال وزن العامل. وعلى سبيل المثال، قد تكون ردود الفعل ضئيلة على الإطلاق، مما يعني أنه في هذه الحالة بالذات ليس من المنطقي قياسها.

لا، إنه رائع، أليس كذلك؟

ولم لا

سأحذف مرة أخرى الانتقادات الموجهة إلى الموارد البشرية هنا حتى لا أبدو وكأنني منظّر قوي فقط في مدونته. وبطبيعة الحال، يتطلب تحليل الانحدار موارد أكثر من نموذج كيركباتريك. وبطبيعة الحال، يتطلب تحليل الانحدار مهارات الموارد البشرية على مستوى أعلى من العمل مع نموذج كيركباتريك.

يمكنك تقديم شكوى بشأن ذلك، أو يمكنك تشخيص صناعة الموارد البشرية: في التسويق، يعد جهل الأساليب الإحصائية أخلاقًا سيئة؛ وفي الاقتصاد، يتم استخدام الإحصائيات على مستوى العمل. ولا يناقش ممثلو التسويق والاقتصاديون ما إذا كان بإمكانهم أن يكونوا شركاء تجاريين. يتم طرح هذا السؤال في الموارد البشرية.

ربما سنصبح شركاء عمل عندما نتقن تحليل الانحدار بدلاً من الألعاب مثل نموذج كيركباتريك؟

دونالد كيركباتريك هو أستاذ فخري في جامعة ويسكونسن، ومؤلف منهج من أربعة مستويات لتقييم فعالية برامج التدريب، ومدرب أعمال، ورئيس مجلس الإدارة الفخري لشركة كيركباتريك وشركاه.
وهو مؤسس نموذج كيركباتريك، المعروف بأنه أفضل نموذج للتدريب المهني في جميع أنحاء العالم.

مساهمة كيركباتريك في تطوير البرامج التدريبية

عندما عمل د. كيركباتريك كمدرس في الجامعة، خطرت له فكرة أنه سيكون من الجيد ليس فقط إجراء الفصول الدراسية، ولكن أيضًا تقييمها.
في البداية، أراد قياس رد فعل الجمهور على محاضراته وندواته. ولكن هذا ليس بكافي. بعد ذلك، أراد أن يعرف ما إذا كان الطلاب قد تعلموا أي شيء من فصوله، وكيف طبقوا هذه المعرفة عمليًا، وما إذا كان سلوكهم قد تغير وما إذا كانوا قد حصلوا على نتائج إيجابية؟
وهذا هو بالضبط ما كان بمثابة الأساس للنموذج المعروف لتقييم فعالية التدريب. ويتكون هذا النموذج من أربعة مستويات:
1) رد الفعل (التقييم في هذا المستوى يحدد كيفية تفاعل المشاركين في البرنامج معه، أي أن هذه سلسلة من أفكار ومشاعر وعواطف الطلاب).
2) التدريب (في هذا المستوى يتم تقييم المعرفة والمهارات المكتسبة من قبل الطلاب).
3) السلوك (تتميز هذه المرحلة بتقييم التغيرات في سلوك الطلاب تحت تأثير المعرفة المكتسبة).
4) النتائج (وتشمل جميع التغييرات التي طرأت على المشاركين في البرنامج التدريبي).
بعد ذلك كتب دونالد كيركباتريك أطروحة حول موضوع “تقييم التدريب في مجال العلاقات الإنسانية. البرنامج التنفيذي وحصل على درجة الدكتوراه من جامعة ويسكونسن.

ماذا كتب كيركباتريك؟

وبعد 5 سنوات كتب أربع مقالات للجمعية الأمريكية للتدريب والتطوير. تناولت هذه المقالات بشكل مباشر كل مستوى من مستويات نموذج تقييم التعلم. بعد ذلك، اعترفت الجمعية بكيركباتريك باعتباره "معلمًا" في مجال تقييم التعلم.
إنه يأخذ تطبيق نموذج تقييم التعلم الخاص به على محمل الجد ويجادل بأن التوقف عند الأول والثاني هو ببساطة أمر غير مقبول. من الضروري الحصول على المعلومات في كل مرحلة.
أهم أعمال دونالد كيركباتريك:

• تقييم البرامج التدريبية: أربعة مستويات (1975)؛
• "أربع خطوات للتدريب الفعال"؛
• "كيفية تخطيط وإدارة اجتماعات الإنتاج"؛
• "إدارة التغيير الفعالة."

أصبحت جميع كتبه من أكثر الكتب مبيعًا وبيعت منها ملايين النسخ.
د. كيركباتريك هو مؤلف عدد كبير من المقالات التي تم نشرها في الفترة من 1959 إلى 2011.

إنجازات كيركباتريك

لا يزال هناك جدل حول النموذج الذي اقترحه كيركباتريك، لكنه مع ذلك كان ولا يزال أحد النماذج الرئيسية في مجال التدريب والتعليم.
تعتبر مسيرة دونالد كيركباتريك المهنية ناجحة للغاية: فقد كتب العديد من الكتب التي تعد الأكثر اقتباسًا حاليًا؛ كان رئيس الجمعية الأمريكية للتدريب والتطوير.
فترة طويلةوبمرور الوقت، استمر في المشاركة في الأنشطة الاجتماعية وكتابة المقالات وإجراء الندوات في أكبر المنتديات في العالم.
يخصص المدرب الشهير كل وقت فراغه لصيد الأسماك ولعب الجولف والعائلة.
اليوم، اعتزل دونالد كيركباتريك الحياة العامة وبدأ في استخدام موهبته الأدبية والموسيقية في كتابة الأغاني.

روابط

هذه مقالة موسوعية أولية حول هذا الموضوع. يمكنك المساهمة في تطوير المشروع من خلال تحسين وتوسيع نص المنشور بما يتوافق مع قواعد المشروع. يمكنك العثور على دليل المستخدم